企業(yè)管理培訓(xùn)禮儀培訓(xùn)60

九型人格培訓(xùn)人才改變世界,智慧改變生活.中層管理培訓(xùn)系列XXXX鋪人力資源部”“你想別人怎樣對待你,你也應(yīng)該怎樣對待別人——戴爾·卡耐基

九型人格性格型態(tài)“理性型”性格型態(tài)“情感型”性格型態(tài)“本能型”性格型態(tài)九型人格性格型態(tài)九型人格學(xué)出生兩到三個月de嬰兒身上有九種不同de氣質(zhì),分別是:活躍程度、規(guī)律性、主動性、適應(yīng)性、感興趣de范圍、反應(yīng)de強度、心景de素質(zhì)、分心程度、專注力范圍/持久性.九型人格不僅是一種精妙de性格分析工具,更能為個人修養(yǎng)與自我提升、歷練提供深入de洞察力.不受表面de外在行為de變化所影響,讓人真正知己知彼,明白自己de個性,接納自己de短處,發(fā)揚自己de長處.讓人明白其他不同人de個性類型,懂得與不同de人交往溝通及融洽相處,與別人建立更真摯、和諧de合作關(guān)系.九型人格學(xué)九型人格學(xué)（Enneagram）是一個有二零零零多年歷史de古老學(xué)問,它按照人們習(xí)慣性de思維模式、情緒反應(yīng)和行為習(xí)慣等性格特質(zhì),將人de性格分為九種.Enneagram九型態(tài)九型人格學(xué)特征【基本人格型態(tài)】不會改變同類型人之間有很多共同點,但各自擁有一些屬于自己de特質(zhì)沒有性別屬性每一型各有優(yōu)缺點,沒有好壞之分性格de分類不能成為你de【借口】九型人格學(xué)本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第一型:完美型第二型:助人型第三型:成就型第四型:浪漫型第七型:活潑型第六型:忠誠型第五型:思想型第八型:領(lǐng)袖型第九型:和平型九型人格自我意識本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M我是講原則de我是充滿愛心de我是最棒de我是獨特de我是快樂de我是真誠可信de我是有深度de我是老大我是好脾氣de九型人格行為目標(biāo)本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M做正確de事做別人需要de做成為第一de專注內(nèi)外de美好做快樂de事情做別人喜歡de深度分析和研究控制整體局面讓大家和諧九型人格根本需求（力量來源）本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M獲得自我de肯定被別人需要de愛獲得絕對de肯定深度體驗美好感受獲得自在快樂被別人保護和關(guān)懷思想上掌握和滿足獲得掌控和征服社會人際和諧九型人格根本恐懼（抗拒來源）本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M事情做錯被冷落事情失敗有缺陷被約束被欺騙無知失去控制矛盾沖突學(xué)習(xí)九型人格de禁忌別在未能全面掌握時,瞎貼標(biāo)簽,隨便判斷別人屬于哪一個類型,因為這樣做很容易觸犯別人性格里de禁忌.別把別人看作是類型de代表,因為他們是他們自己,而不是一種類型.別把這套學(xué)問de「教條」套在別人身上.別利用你de類型當(dāng)作行為de借口.別把「九型人格」當(dāng)作茶余飯后de游戲.“情感型”性格特征助人型－性格特征感性、天生de同理心,樂于助人、主動、取悅?cè)?時常感覺自己付出de不夠,強調(diào)別人需求,忽略自己de需求,甘于犧牲、有[感情帳簿]對愛de極度需求；戲劇化（吸引注意）,拒絕別人幫助,語氣柔和,喜歡與人身體接觸.「用有限de生命,投入到無限de為人民服務(wù)中去.」—雷鋒助人型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第二型:助人型第四型:感覺型第八型:領(lǐng)袖型處于壓力和自我防衛(wèi)時走向第八型,橫行無理,自大,任性,將自己de主意強加于他人身上.處于安定和人格提升時走向第四型,為自己de心愿堅持到底.成就型－性格特征重視名利,是個現(xiàn)實主義者,在意自己在別人面前de表現(xiàn),讓人看到最好de一面,喜歡成為眾人de焦點,做事愿意走捷徑,有極強de行動力,為達成目標(biāo)會想盡任何de可能性（做事一定要贏）,喜愛支配,競爭心強,形象是最重要de.「我并沒有說要成為世界第一,

我只是想超越在我前面de蓋茨而已.」—拉里．埃里森成就型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第三型:成就型第六型:忠誠型第九型:和平型處于壓力和自我防衛(wèi)時走向第九型,會兵敗如山倒,一厥不振,心神恍惚,無主見,自我放棄,懶惰,沒有神采,暴飲暴食,不顧身份,意念多而不專注,一事無成,充滿無用感.處于安定和人格提升時走向第六型,會是成功de團體領(lǐng)袖,有實力,會適當(dāng)?shù)剡\用策略,不會操之過急,是位不可多得de管理專才和團體領(lǐng)導(dǎo)者.浪漫型－性格特征浪漫,有幻想,有深度,有品位.喜歡通過有美感de事物去表達個人感情,內(nèi)向,抽離,憂郁,情緒化,追求獨特de感覺.尋求拯救者,一個了解他們,并且支持他們夢想de人；恐懼平淡,被遺棄,對人若即若離,我行我素卻又依賴支持者.活在自我de感覺空間里.「憂郁de男人是最富有才氣de.」—亞里士多德浪漫型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第一型:完美型第二型:助人型第四型:浪漫型處于壓力和自我防衛(wèi)時走向第二型,會在感情道路上一意孤行,癡纏,任性,占有欲強,有時會感到失落,抑郁和行為反復(fù)無常.處于安定和人格提升時走向第一型,會變得冷靜而較為理性,做事有原則,而不會感情用事.“理性型”性格特征思想型－性格特征熱衷于追求知識,博學(xué)多聞,喜歡分析事物及探討抽象de觀念,從而建立理論架構(gòu),百分百用腦做人,刻意表現(xiàn)深度.與現(xiàn)實脫節(jié),抽離,不喜歡群體運作,重觀察及思考勝于參與,抗拒感情牽綁,延遲采取行動,認知導(dǎo)向；獨處,基本生活技能較弱；思維能力極高.保護隱私.不重外表但注重內(nèi)涵.「知識就是力量.」—培根思想型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第七型:活潑型第五型:思想型第八型:領(lǐng)袖型處于壓力和自我防衛(wèi)時走向第七型,會變得不切實際,孤芳自賞,常發(fā)白日夢而且有點神經(jīng)質(zhì),經(jīng)常理論多于一切,舉棋不定,不肯作出承諾,口若懸河地扮專家.處于安定和人格提升時走向第八型,有大將之風(fēng),勇于冒險,能將構(gòu)思付諸實踐,勇謀兼?zhèn)?會接受和關(guān)心別人,是一位不可多得de將相之材.忠誠型－性格特征有責(zé)任感,重承諾,做事總是許多擔(dān)心,過分謹慎,恐懼犯錯,設(shè)想最壞結(jié)果.不喜歡受人注目,老二心態(tài).防衛(wèi)性強,缺乏安全感,懷疑而非明顯de恐懼.「最佳de防守,就是進攻.」—比利（前世界球王）忠誠型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第三型:成就型第六型:忠誠型第九型:和平型處于壓力和自我防衛(wèi)時走向第三型,變成工作狂,反應(yīng)過敏,會輕率鹵莽地做事,為求達到目de,會不顧一切,缺乏人性.處于安定和人格提升時走向第九型,能順其自然,信任身邊de人,樂意效忠所屬de群體,并愿意放下自己拘緊de態(tài)度和防衛(wèi)機制.活潑型－性格特征樂觀,精力充沛,見聞廣博,興趣廣泛,理想主義者,喜歡探索新鮮事物,深知自我娛樂之道.貪食、惰性、不知足,及時行樂、自我為中心,很少顧及他人感受,反叛；討厭規(guī)則,等級觀念淡薄,目標(biāo)不清晰,無承諾感,大話西游；「這個世界之所以美好,是我們可以選擇快樂.」—沃爾特·迪斯尼

（美國迪士尼樂園創(chuàng)辦人）活潑型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第一型:完美型第七型:活潑型第五型:思想型處于壓力和自我防衛(wèi)時走向第一型,變得專制、容易發(fā)怒、固執(zhí)和對人有所要求.處于安定和人格提升時走向第五型,懂得自我克制,心思慎密,會經(jīng)過觀察和周詳de考慮才去作決定.“本能型”性格特征領(lǐng)袖型－性格特征徹底de自由主義者,敢冒險,是掌舵人、創(chuàng)業(yè)者、固執(zhí)、支配性,給人有霸氣de感覺.抗拒牽綁,感覺遲鈍,對人防衛(wèi)性強,不讓人接近,強化外殼,防止受傷.「中國人,不是東亞病夫！」—李小龍領(lǐng)袖型－性格變化處于壓力和自我防衛(wèi)時走向第五型,固執(zhí)倔強,遠離人群,會對人盤算,以自己de論據(jù)去迫人就范,有時扮專家.處于安定和人格提升時走向第二型,俠骨柔腸,慷慨而樂于助人,有理想抱負,能濟世為懷,肯真誠和體貼地去關(guān)心別人,以笑容和愛心去緩和暴噪和沖動de心態(tài).本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第二型:助人型第五型:思想型第八型:領(lǐng)袖型和平型－性格特征甘于現(xiàn)實,不求調(diào)整,為人被動；對生命表現(xiàn)得不甚熱衷,自我意識弱,常將專注力放在別人身上.有頗強烈de宿命論,因此一切聽天由命；強調(diào)別人處境de優(yōu)勢,逃避面對問題以及面對自己,過度適應(yīng)；依附自動化習(xí)慣；容易分散注意力.「無為而治.」—老子和平型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第三型:成就型第六型:忠誠型第九型:和平型處于壓力和自我防衛(wèi)時走向第六型,行為變得偏激,多疑過慮,怕大禍臨頭,怕被人陷害和欺騙,變得更加防守和被動.處于安定和人格提升時走向第三型,有清晰而明確之目標(biāo),肯奮發(fā)圖強,用積極de態(tài)度去做事,以換取日后更多安逸和閑適de空間.完美型－性格特征世界是黑白分明de,沒有灰色地帶,對是對,錯是錯,做人一定要公正,有節(jié)制,做事一定要有效率.壓抑憤怒、挑剔、嚴肅、嚴謹、愛批評、要求過高、負責(zé)任、有道德優(yōu)越感、正直、正確、完美主義、自我批判、追求高度自律他律.

「不管前面是地雷陣還是萬丈深淵,我都將勇往直前,義無反顧,鞠躬盡瘁,死而后已.」—朱鎔基完美型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第一型:完美型第四型:感覺型第七型:活潑型處于壓力和自我防衛(wèi)時走向第四型,情緒化,反復(fù)無常,憂郁,自我批判,有時會自戀自憐,自暴自棄,沮喪和充滿無用感,但卻會執(zhí)著和堅持到底.處于安定和人格提升時走向第七型,會放下拘謹de形象,能夠自嘲,有創(chuàng)意,肯作新嘗試,會接納他人de意見.

什么是培訓(xùn)為什么要培訓(xùn)第一章培訓(xùn)概述對培訓(xùn)de認識誤區(qū)培訓(xùn)de實施原則翻開各種培訓(xùn)書籍,對培訓(xùn)de定義五花八門.但究竟培訓(xùn)de定義是什么呢?第一節(jié)

什么是培訓(xùn)從大de方面來說,培訓(xùn)可以理解為人力資源開發(fā)de中心環(huán)節(jié).而從小de方面說,培訓(xùn)即指為提高員工實際工作能力而實施de有步驟、有計劃de介入行為.我們總結(jié)為:培訓(xùn)是指組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才de需要,采用各種方式對員工進行有目de、有計劃de培養(yǎng)和訓(xùn)練de管理活動,使員工不斷de“①積累知識、提升技能；②更新觀念、變革思維；③轉(zhuǎn)變態(tài)度,開發(fā)潛能”,更好de勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負更高級別de職務(wù),從而促進組織效率de提高和組織目標(biāo)de實現(xiàn).【案例:沒有經(jīng)過艱苦訓(xùn)練de士兵沒有戰(zhàn)斗力】公元前三二六年de一天,馬其頓王亞歷山大de軍隊與印度王波魯?shù)萝婈牥l(fā)生交戰(zhàn).雙方兵力戰(zhàn)備如下:馬其頓軍隊:士兵一三零零零名,其中騎兵二零零零名.印度軍隊:士兵三五零零零名,其中騎兵六七零零名,戰(zhàn)車五零零輛,戰(zhàn)象二零零頭.戰(zhàn)斗結(jié)局:印度王波魯被俘,死亡二三零零零人.失敗原因:在出征前對部下缺乏艱苦、嚴格而長期de訓(xùn)練.點評:企業(yè)不對員工培訓(xùn),一般情況下也許可以正常運轉(zhuǎn),但當(dāng)遇到競爭對手de拼命廝殺時,各種致命de問題就會不斷暴露出來,這時再來抱怨員工素質(zhì)不高就為時已晚.我們對培訓(xùn)de重要性或必要性總結(jié)如下:（一）培訓(xùn)是為了勝任美國培訓(xùn)專家吉格勒（Giegler）講,“除了生命本身,沒有任何才能不需要后天de鍛煉.”在目前de中國,人才de職業(yè)化程度還遠遠不夠,很難直接尋找到最適合企業(yè)de員工,其替代方案就是,接受有潛力de人進入企業(yè),提供必要de培訓(xùn),使他們能夠更好de勝任工作.（二）制造產(chǎn)品先制造人松下幸之助說,“制造產(chǎn)品先制造人,一個天才de企業(yè)家總是不失時機地將員工de培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要de議事日程.”海爾de觀點是:“如果一個企業(yè)天天只盯著一個有形產(chǎn)品,只看財務(wù)報表de數(shù)字,而忽視對人教育和感化,忽視對人積極性和創(chuàng)造性de調(diào)動,忽視人性方面上de東西,那么企業(yè)永遠是長遠不了de.”（三）不教而戰(zhàn)謂之殺請看一個管理者de微博感悟:“《孫子兵法》上說:不教而戰(zhàn)謂之殺！回顧這些年來走過de路,很多時候,是公司高層管理人員把下屬給“殺”掉了.這句話在告訴我們,對招來de新兵,要培訓(xùn),以使他們盡快進入角色,提高競爭力；對老兵,要不間斷de培訓(xùn),及時更新知識,增強競爭力.只有這樣,他們在殘酷de商戰(zhàn)中,才有可能立于不敗之地！”（四）沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)de員工沒有生產(chǎn)力漢文帝說:“且夫牧民而導(dǎo)之善者,吏也.其既不能導(dǎo),又以不正之法罪之,是反害於民為暴者也.何以禁之?”,意思是,善導(dǎo)百姓是官員de職責(zé),官員沒去做這件事,卻動輒說百姓有問題,用一大堆條條框框來定罪百姓,這怎么可以呢?漢文帝所說de那些官員de簡單粗暴做法,跟今天很多企業(yè)豈不是很像?不告訴員工如何做,沒有好de人才培養(yǎng)機制,卻要求員工有卓越業(yè)績,動輒以扣獎金為威脅,豈不繆哉.（五）沒有經(jīng)過訓(xùn)練de員工是企業(yè)最大de成本服務(wù)及技術(shù)作業(yè)不熟練讓顧客對本公司失去信心；態(tài)度不對造成跟顧客de爭執(zhí),使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往；應(yīng)對技巧不對造成對顧客講錯話,使本來不是問題de疑問更有疑問,顧客抱怨除了金錢上de損失外,安撫de過程造成人員de處理成本更高；遇到緊急狀況不會處理或處理de速度不夠快,錯失處理de最佳時機,處理成本de提升也造成公司de利潤降低,員工處理不好也會喪失自信,容易引起離職de問題；老顧客de不滿意容易造成顧客de忠誠度降低；員工沒有學(xué)習(xí)方向,容易使優(yōu)異de人才流失等.有觀點說,“沒有經(jīng)過開發(fā)de大腦是人生最大de浪費,沒有經(jīng)過訓(xùn)練de員工是企業(yè)最大de成本.”沒經(jīng)過培訓(xùn)de員工可能會造成以下問題:（六）你不正向培訓(xùn)員工,員工就會被負向因素占領(lǐng)員工如果不被正向de、積極de力量充滿,就可能會被抱怨、消極、牢騷所占據(jù),或是被同事們de牢騷或閑言碎語所影響.因此,我們可以通過培訓(xùn),引導(dǎo)員工,讓他們擁有正向積極de心態(tài),再配備上熟練de技能,這樣公司才能無敵于市場.美國著名未來學(xué)家約翰.奈斯比特（JohnNaisbitt）未來成功de企業(yè)需要解決兩個問題:一個是吸引更有競爭力、更富創(chuàng)造性de管理人員；一個就是把辦公室與教室聯(lián)在一起.一.二.二

培訓(xùn)de作用（一）對組織（企業(yè)）de作用通過培訓(xùn)提升員工技能和改變員工態(tài)度,從而提高工作業(yè)績,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)de達成；通過對員工潛能de開發(fā),為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供人才儲備,為企業(yè)創(chuàng)造未來價值；通過傳遞戰(zhàn)略愿景、企業(yè)文化和價值觀,增強員工對企業(yè)de歸屬感和榮譽感；通過提升團隊整體素質(zhì)水平,促進企業(yè)整體競爭力de提升,從而加強企業(yè)對外部環(huán)境de適應(yīng)性,提高變革和創(chuàng)新de能力.培訓(xùn)是公司對管理人員de知識管理,有天人走了,知識留下來了！培訓(xùn)是最好de福利,特別是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來de培訓(xùn)同時滿足了組織目標(biāo)和個人目標(biāo)de實現(xiàn),是吸引和留住人才de重要手段.一.二.二

培訓(xùn)de作用（二）對員工de作用提升了知識和技能,防止知識老化和技能過時,增強了個人競爭力；提高了員工de學(xué)習(xí)能力,增強了自信心和安全感；挖掘了自我潛力,增加升職加薪de機會；拓展了自我de視野,激發(fā)了追求進步de意愿,有利于個人職業(yè)生涯de發(fā)展.【思考】有人認為:培訓(xùn)只是對企業(yè)有利,對員工來說是一種說教.您認為呢?一.二.三

培訓(xùn)de收益李嘉誠說,沒有什么生意比人才de利潤更高！在外企,培訓(xùn)不被視為費用de支出,而是被視為一種投資.摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾.維根豪恩說,“我們有可靠de數(shù)據(jù)說明,培訓(xùn)de投入與產(chǎn)出de比值為一:三零,這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)de原因；因為,凡是在工作中出現(xiàn)de問題,最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因；大凡從培訓(xùn)中省下來de錢,也最終會從廢品中流出去.”盡管目前仍有一些企業(yè)認為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤大小而波動,但最初de“培訓(xùn)成本觀”已正在逐步淡化,進而轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃馾e“培訓(xùn)投資觀”.培訓(xùn)實質(zhì)上就是一種系統(tǒng)化de智力投資.企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓(xùn),員工素質(zhì)提高,人力資本升值,公司業(yè)績改善,獲得投資收益.沒有什么生意比人才de利潤更高！——李嘉誠培訓(xùn)很貴,但是不培訓(xùn)會更貴！一、認為培訓(xùn)花錢不討好,是替別人做嫁衣,員工學(xué)好了,學(xué)精了,他們會跳槽.惠普公司de培訓(xùn)進修政策惠普公司de兩位創(chuàng)始人之———第一任總經(jīng)理威廉?休立特（Hewlett）在員工培訓(xùn)進修方面制定了一條政策:“對員工自愿業(yè)余進修深造,無論攻讀什么和什么學(xué)位,需要多長時間,公司一律全額資助；而且學(xué)成后去留自便,不必負擔(dān)任何償還或強制留任年限之類de義務(wù).”在回答人們探尋此政策依據(jù)是什么,為什么不怕“賠了夫人又折兵”de損失時,休立特是這樣回答de:“（此政策制定）de邏輯有三:一是認為員工要想充實提高自己,實現(xiàn)個人de成長,是一個人不容剝奪de天賦權(quán)力,本公司有義務(wù)對員工de這個要求予以滿足；二則此獨特政策不同于我們對手之處,不在于資助員工深造,這點不少企業(yè)也有同樣政策.不同處在于學(xué)成后不受任何約束,而人們總是喜歡不受約束de,以它（此政策）是我們爭取天下英才de有力手段；三則是員工想走,強留無益,而要走de原因,是由于我們管理不善,吸引力不足,責(zé)在自身,何必設(shè)置障礙進行阻攔?”這種豁達開明de管理哲學(xué),顯然是惠普公司得以出類拔萃de主要原因.【微博段子:關(guān)于員工成長】一）只有成就員工,才能成就團隊、成就公司,進而成就老板；二）怕員工出風(fēng)頭、居功自傲,那是因為你要么心胸不夠,要么你僅僅是利用員工而已；三）好老板一定要關(guān)注員工de成長,公司最大de投入也應(yīng)該放在員工身上而不是固定資產(chǎn)、營銷等.【請思考:如果您精心培育de員工流失了,怎么辦?】不要怕花費過你巨額培訓(xùn)費用de員工有朝一日離你而去,這是人才發(fā)展de正常規(guī)律.試想,如果你所培育de人才像GE一樣,能夠成為一/三全球五零零強巨頭deCEO,你de公司將在業(yè)界有多么強大！從另一個角度講,若員工離你而去,你反而首先還是應(yīng)該自問:我精心培育、重用他（她）了嗎?他（她）為什么離我而去?我們首先都會從自身找原因！二、認為效益好時不須培訓(xùn),效益差時沒錢培訓(xùn).效益好,不能確保未來一直好,要有危機感,俗話說,要在晴天de時候修屋頂；效益差,更需要練好內(nèi)功.效益差時工作量不大,此時不練等死嗎?【案例:海爾de培訓(xùn)】海爾一直將培訓(xùn)工作放在首位,上至高層領(lǐng)導(dǎo),下至操作工人.海爾de培訓(xùn)原則是“選準(zhǔn)母本、清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補什么,急用先學(xué),立竿見影”.三、認為培訓(xùn)都是HRde事,與直線領(lǐng)導(dǎo)無關(guān).一個好de領(lǐng)導(dǎo),首先是一個好de教練.有句話說,“下屬跟著領(lǐng)導(dǎo),不管錢掙de多少,但個人所掌握de知識、技能和工作能力一定要能夠不斷de提升,否則,這個領(lǐng)導(dǎo)就是沒有良心de.”培養(yǎng)下屬乃是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡de責(zé)任.領(lǐng)導(dǎo)者de任務(wù)之一,就是培養(yǎng)下屬,把下屬培養(yǎng)成才了,績效提升了,那么團隊de績效也就上來了！另外,自己用de人,要自己去培養(yǎng).這樣,員工才有感恩de心,才懂得忠誠,才更愿意自動自發(fā)de去工作.四、認為抓住知識和技能de培訓(xùn)就可以了,而忽視觀念和態(tài)度de培訓(xùn).企業(yè)de根本問題是人de問題,人de根本問題是思想問題.因此,“我們應(yīng)該花很多時間去培訓(xùn)干部de責(zé)任感和使命感,而不只是培訓(xùn)各種知識和技能.”（曾仕強）.【微博段子:為什么都還給老師了?】師者,傳道、授業(yè)、解惑也.今之師者,或可授業(yè),或可解惑,而能傳道者鮮也.師如此,弟子可知.人們在忘掉所學(xué)過de知識之后,常自嘲道,都還給老師了.是啊,都還給老師了.那是因為,老師并沒有教給過你任何你所不能還給他de東西.再重復(fù)一遍,那是因為,老師并沒有教給過你任何你所不能還給他de東西.第四節(jié)

培訓(xùn)de實施原則一、戰(zhàn)略性de原則培訓(xùn)要服務(wù)組織戰(zhàn)略,擁有長期de目標(biāo)和系統(tǒng)de規(guī)劃并形成制度；二、按需施教、學(xué)以致用原則培訓(xùn)de內(nèi)容務(wù)必要與實踐相結(jié)合,按需施教、學(xué)以致用,要務(wù)實、有效；三、主動性de原則要引導(dǎo)員工de學(xué)習(xí)興趣和激發(fā)員工de學(xué)習(xí)意愿,變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”；四、思想為先原則原則要首先注重對員工思想觀念等de培訓(xùn),要有真正打動人心de思想、引起聽眾強烈de共鳴,才更有可能引起預(yù)期de行動；五、效果評估de原則培訓(xùn)后要對培訓(xùn)效果進行評估,以促進培訓(xùn)工作de持續(xù)提升；六、效果反饋de原則培訓(xùn)后要鞏固所學(xué),強化應(yīng)用,并定期檢查,及時糾正錯誤和偏差.什么時候需要培訓(xùn)培訓(xùn)誰（對象）第二章六大要素分析誰培訓(xùn)（師資）培訓(xùn)啥（需求）咋培訓(xùn)（方法）如何評估培訓(xùn)效果第一節(jié)

什么時候需要培訓(xùn)最需要培訓(xùn)de幾種情況是:新員工入職時；組織效率低下,急需改進組織績效；提升整個團隊de能力素質(zhì)及凝聚力,以適應(yīng)需要；員工晉級、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時；新制度de頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程de引進及使用；新de職能與業(yè)務(wù)de拓展；第二節(jié)

培訓(xùn)誰（對象）確定培訓(xùn)對象de基本原則是:但總de說來,所有人都需要培訓(xùn).無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層經(jīng)理,無論是一般干部還是基層員工,從現(xiàn)在開始都要把培訓(xùn)擺到工作日程中去,給予重視.當(dāng)其需當(dāng)其位當(dāng)其愿在最需要de時候選擇最需要培訓(xùn)de人進行培訓(xùn).比如,

①新員工；②擬晉升或調(diào)崗人員.針對具體de崗位或職位及其在組織運營中de重要程度來選定、如一般公司優(yōu)先培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員.充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要de結(jié)合.如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排de系列培訓(xùn).第三節(jié)

誰培訓(xùn)（師資）講師選擇de核心理念是:一定要選擇最好de講師！講師de來源主要有企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)外部聘請兩大來源.講師來源優(yōu)點缺點內(nèi)部開發(fā)①熟悉企業(yè)內(nèi)部情況,且培訓(xùn)中交流順暢；②自身成長樹立榜樣；③易于管理；④成本低.①沒有權(quán)威性；②選擇范圍小,難出高手；③近親繁殖；④受訓(xùn)者熱情不夠.外部聘請①選擇范圍大,可獲取到高質(zhì)量de講師資源；②可帶來許多全新de理念；③對學(xué)員有較大de吸引力,獲得良好de培訓(xùn)效果；④可提高培訓(xùn)檔次,引起企業(yè)各方面de重視.①缺乏了解,培訓(xùn)風(fēng)險大；②培訓(xùn)缺乏針對性,適用性低；③難以形成系統(tǒng)；④成本高.第三節(jié)

誰培訓(xùn)（師資）“我通常要求高層經(jīng)理加入講師培訓(xùn)中心,給中低層經(jīng)理進行培訓(xùn),而不從外部請不了解情況de培訓(xùn)師.”要是經(jīng)理說他太忙沒時間上課,“我會認為他對公司沒有太大價值,讓他一直呆在這個位子上不提撥.”【杰克韋爾奇:培訓(xùn)應(yīng)由內(nèi)部經(jīng)理來做】第四節(jié)

培訓(xùn)啥（需求）許多企業(yè)在開展培訓(xùn)時,不知該培訓(xùn)什么,因此,常常是流行什么培訓(xùn)什么,抓住什么培訓(xùn)什么.培訓(xùn)沒有建立在需求分析de基礎(chǔ)上,浪費了很多de資源,做了許多無用功.只有挖掘到真正de需求,才能對癥下藥,設(shè)計出具有針對性de培訓(xùn)課程,以達到最佳de培訓(xùn)效果.一、培訓(xùn)需求分析de作用是:有利于找出差距,確立培訓(xùn)目標(biāo)；有利于進行前瞻性de預(yù)測分析；有利于進行培訓(xùn)成本de預(yù)算；有利于促進企業(yè)各方達成共識；第四節(jié)

培訓(xùn)啥（需求）一九六一年,麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W.Thayer)出版了他們合著de《企業(yè)與工業(yè)中de培訓(xùn)》)一書,提出了三種分析法,至今仍是指導(dǎo)培訓(xùn)工作de主要方法.二、培訓(xùn)需求de分析方法:組織分析人員分析從整個組織層面de需求來分析,如組織目標(biāo)需求、組織效率與質(zhì)量期望、人事接續(xù)計劃、市場競爭需求與核心能力培養(yǎng)等.工作分析根據(jù)崗位素質(zhì)模型de要求或成功完成某項任務(wù)de要求來分析（知識、技能、態(tài)度等）,也可稱為職位分解法/任務(wù)分析法.或稱績效分析法.確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績之間de差距,分析造成業(yè)績差距de原因,并結(jié)合員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃,從而得出培訓(xùn)需求.另還有問卷法（匿名）、座談法、觀察法、問題分析法等.第四節(jié)

培訓(xùn)啥（需求）三、員工培訓(xùn)需求分析報告de撰寫:培訓(xùn)需求報告de主要內(nèi)容有:需求分析實施de背景,即產(chǎn)生培訓(xùn)需求de原因；開展需求分析de目de和性質(zhì)；概述需求分析實施de方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋、點評分析結(jié)果和提供參考意見；附件或附表.第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）培訓(xùn)方法很重要.很多企業(yè)開展培訓(xùn)時,存在培訓(xùn)方法單一或沒有找到恰當(dāng)de培訓(xùn)方法,很迷惘不知該怎么去開展培訓(xùn).（一）直接傳授型培訓(xùn)法（講授法、專題講座法）直接傳授型優(yōu)點缺點講授法傳授內(nèi)容多,知識系統(tǒng)、全面,有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師de發(fā)揮；學(xué)員可現(xiàn)場互相溝通,也能向教師請教疑難問題.傳授內(nèi)容多,學(xué)員難以完全消化、吸收；不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員de個性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果；學(xué)過de知識不易被鞏固.專題講座法培訓(xùn)不占用大量de時間,形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面de培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題,培訓(xùn)對象易于加深理解.講座中傳授de知識相對集中,內(nèi)容可能不具備較好de系統(tǒng)性.第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（二）實踐參與型培訓(xùn)法（演示與模擬法、研討法/頭腦風(fēng)暴法）實踐參與型優(yōu)點缺點演示與模擬法有助于激發(fā)受訓(xùn)者de學(xué)習(xí)興趣；可利用多種感官,做到看、聽、想、問相結(jié)合；觀察模擬與實際操作de感受最直觀,有利于獲得感性知識,加深對所學(xué)內(nèi)容de印象.適用范圍有限,不是所有de學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示與模擬；設(shè)備或裝置移動不方便,不利于培訓(xùn)場所de變更；操作前需要一定de費用和精力做準(zhǔn)備.研討法/頭腦風(fēng)暴法受訓(xùn)人員能夠主動提出問題,表達個人de感受,有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣;鼓勵受訓(xùn)人員積極思考,有利于能力de開發(fā),加深學(xué)員對知識de理解；在討論中取長補短,互相學(xué)習(xí),體現(xiàn)了集體de智慧,有利于知識和經(jīng)驗de交流.如果不善于引導(dǎo)討論,可能會使討論漫無邊際；受訓(xùn)人員自身de水平也會影響培訓(xùn)de效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能.第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（三）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）態(tài)度型優(yōu)點缺點角色扮演（情景模擬）學(xué)員參與性強,學(xué)員與講師之間de互動交流充分,可以提高學(xué)員培訓(xùn)de積極性；角色扮演中特定de模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)效果；在角色扮演過程中,學(xué)員可以互相學(xué)習(xí),及時認識到自身存在de問題并進行改正,明白本身de不足,使各方面能力得到提高；具有高度de靈活性,實施者可以根據(jù)需要改變受訓(xùn)者de角色,調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容,同時,角色扮演對培訓(xùn)時間沒有任何特定de限制,視要求而決定培訓(xùn)時間de長短.場景是人為設(shè)計de,如果設(shè)計者沒有精湛de設(shè)計能力,設(shè)計出來de場景可能會過于簡單,使受訓(xùn)者得不到真正de角色鍛煉、能力提高de機會；實際工作環(huán)境復(fù)雜多變,而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)de,不變de；扮演中de問題分析限于個人,不具有普遍性；有時學(xué)員由于自身原因,參與意識不強,角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心,影響培訓(xùn)效果.第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（三）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）態(tài)度型優(yōu)點缺點拓展訓(xùn)練以體驗活動為先導(dǎo),使短暫de訓(xùn)練充實而豐富；學(xué)員一直是活動de重心,學(xué)員通過自己身體力行de活動來感受,并從中悟出道理；實行分組活動,強調(diào)團隊合作.通過面對共同de困難,使每一名隊員竭盡全力,既增強了團隊合作de意識,同時又從團隊中汲取巨大de力量和信心；都具有一定難度,心理、體能、智能de極限挑戰(zhàn).在克服困難、順利完成課程要求以后,隊員能夠體會到發(fā)自內(nèi)心de勝利感和自豪感,獲得人生難得de高峰體驗.會被看作是一種旅游形式或體育運動；如果組織不好,很多人會心不在焉；如果訓(xùn)練de項目不夠新穎,或設(shè)計de活動流于形式,很難激發(fā)學(xué)員de熱情.如組織不好,會出現(xiàn)危險；費用不菲.第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（四）科技時代de培訓(xùn)方式（視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠程培訓(xùn)）科技時代優(yōu)點缺點網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)無須將學(xué)員從各地召集到一起,大大節(jié)省了培訓(xùn)費用；網(wǎng)絡(luò)上de內(nèi)容易修改,可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量de聲音、圖片和影音文件等資源,增強課堂教學(xué)de趣味性,從而提高學(xué)員de學(xué)習(xí)效率；進程安排比較靈活,學(xué)員可以充分利用空閑時間進行,而不用中斷工作.要求企業(yè)建立良好de網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),這需要大量de培訓(xùn)資金,中小企業(yè)由于受資金限制,往往無法花費資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù).某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式,如關(guān)于人際交流de技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式.第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（四）科技時代de培訓(xùn)方式（視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠程培訓(xùn)）科技時代優(yōu)點缺點視聽法（視頻講座、電影）比講授或討論給人更深de印象.且教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況較接近,不單單是靠理解,而是借助感覺去理解；生動形象且給聽講者以新鮮感,所以也比較容易引起受訓(xùn)人員de關(guān)心和興趣；視聽教材可反復(fù)使用.視聽設(shè)備和教材de購置需要花費較多de費用和時間；選擇合適de視聽教材不太容易；受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場所de限制.視頻遠程培訓(xùn)無須將學(xué)員從各地召集到一起,大大節(jié)省了培訓(xùn)費用；比直接看錄制視頻或者網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)材料更直觀、可以互動.設(shè)備投資等費用不菲；網(wǎng)絡(luò)帶寬會影響培訓(xùn)效果；不如現(xiàn)場de互動交流充分.第六節(jié)

如何評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)是否起到作用了?無論對培訓(xùn)de組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理,投資培訓(xùn)de決策層都應(yīng)該明確回答這個問題.否則,就會產(chǎn)生盲目投資de行為,既不利于企業(yè)de發(fā)展,也不利于培訓(xùn)負責(zé)人組織下一個培訓(xùn)項目de立項和審批.另一個主要原因是,作為培訓(xùn)負責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)de質(zhì)量,對不合格de培訓(xùn),應(yīng)該及時找到失誤de地方進行糾正.同時總結(jié)工作中成功de亮點,本著不斷改進培訓(xùn)質(zhì)量de原則,把培訓(xùn)工作越辦越好.參與評估de學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負責(zé)任de態(tài)度,正確認識評估de重要性,客觀地、實事求是地進行評估.第六節(jié)

如何評估培訓(xùn)效果柯氏四級培訓(xùn)評估模式由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（WisconsinUniversity）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于一九五九年提出,是世界上應(yīng)用最廣泛de培訓(xùn)評估工具,在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動de地位.反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果評估被培訓(xùn)者de滿意程度.包括對講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲de大小等方面de看法.一般是問卷法評估.測量受訓(xùn)人員對知識、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容de理解和掌握程度.可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查.由受訓(xùn)人員de上級、同事、下屬或者客戶觀察他們de行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化.可以通過評估表來評估.判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)de經(jīng)營成果帶來貢獻,可以通過一系列指標(biāo)來衡量,如銷售業(yè)績、生產(chǎn)效率等.培訓(xùn)de類別劃分概述培訓(xùn)模塊de模型案例第三章

培訓(xùn)體系de建立培訓(xùn)課程de體系建立培訓(xùn)講師de體系建立培訓(xùn)制度de建立完善第一節(jié)

培訓(xùn)de類別劃分概述為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確,分工合理,加強部門間橫向配合,規(guī)范培訓(xùn)管理,提高培訓(xùn)質(zhì)量,增強培訓(xùn)效果,需要將培訓(xùn)工作體系化.我們主要從以下五個方面來闡述:（一）按員工類型來分:職前教育培訓(xùn)新員工崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)新員工在職/崗中培訓(xùn)老員工轉(zhuǎn)崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)老員工HR組織,企業(yè)發(fā)展歷史、文化、制度、業(yè)務(wù)范圍及產(chǎn)品等.直線部門組織,主要是對上崗業(yè)務(wù)進行培訓(xùn).履行職責(zé)所需de態(tài)度、知識、技能或個人提升培訓(xùn).凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗de員工,均應(yīng)進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn).第一節(jié)

培訓(xùn)de類別劃分概述（二）按培訓(xùn)內(nèi)容來分:態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識培訓(xùn)崗位專業(yè)知識培訓(xùn),使員工具備完成本職工作所必需de知識并不斷學(xué)習(xí)和掌握所需de新知識.企業(yè)文化、行為規(guī)范、人際關(guān)系、價值觀、職業(yè)道德等方面de培訓(xùn).提高員工de工作積極性.崗位職責(zé)、工藝流程及相應(yīng)操作規(guī)范de培訓(xùn),使員工具備完成本職工作所必需de技能.第一節(jié)

培訓(xùn)de類別劃分概述（三）按員工在崗狀態(tài)來分:員工暫時離開崗位進行de公司內(nèi)訓(xùn)利用周末或集中一段時間學(xué)習(xí)de培訓(xùn).在不影響崗位工作de情況進行de培訓(xùn).第一節(jié)

培訓(xùn)de類別劃分概述根據(jù)培訓(xùn)對象de不同,另有客戶培訓(xùn)類別.是指為了培養(yǎng)潛在de客戶,維護現(xiàn)有客戶,加強客戶對公司產(chǎn)品知識de掌握,提升公司de品牌忠誠度,可由公司市場部組織開展對經(jīng)銷商和終端用戶de產(chǎn)品知識培訓(xùn).第二節(jié)

培訓(xùn)模塊de模型案例某公司培訓(xùn)模塊組成新人訓(xùn)在職訓(xùn)基礎(chǔ)de職前教育系統(tǒng)de職前教育各部門崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)主管級在職訓(xùn)普通員工公共課在職訓(xùn)各部門技能在職訓(xùn)新任主管（角色轉(zhuǎn)換）老主管培訓(xùn)（管理技能）高層管理第三節(jié)

培訓(xùn)課程de體系建立【案例:京東de七大課程體系】京東商城二零一二年會上,劉強東強調(diào)把培訓(xùn)上升為公司戰(zhàn)略之一.據(jù)說HR指標(biāo)是通過各種培訓(xùn),京東至少五零%de管理人員要來自于內(nèi)部.京東內(nèi)部培訓(xùn)已建立七大課程體系（附圖,以企業(yè)文化為核心,以業(yè)務(wù)技能及管理能力提升為主線,以職業(yè)化素養(yǎng)熔煉為支脈）,未來還可能建立京東大學(xué).亮劍之旅拓展訓(xùn)練課程融入之行新人入職課程精英之路業(yè)務(wù)進階課程跨越之階管理進階課程京東之魂核心價值觀課程明日之翼職業(yè)化課程制勝之道領(lǐng)導(dǎo)力課程可以看出:培訓(xùn)課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系de課程化表現(xiàn).第三節(jié)

培訓(xùn)課程de體系建立一般來講,公司可在培訓(xùn)需求調(diào)查de基礎(chǔ)上,以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為指引,根據(jù)各個職位族及各職級de職位素質(zhì)/能力要求,結(jié)合業(yè)務(wù)流程梳理,建立課程體系.以下為本人所建立de公司培訓(xùn)課程de核心框架體系:戰(zhàn)略管理層（總經(jīng)理/副總/總助/總監(jiān)）高級管理層（部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分公司/大區(qū)經(jīng)理）初級管理層（部門主管、主任、團隊組長）管理技能技術(shù)研發(fā)采購管理生產(chǎn)管理倉庫管理物流管理銷售管理市場營銷崗位技能質(zhì)量管理客戶服務(wù)財務(wù)管理人事行政基本技能員工自我管理技能（時間管理、壓力管理等）新員工入職培訓(xùn)（職前教育）第三節(jié)

培訓(xùn)課程de體系建立崗位技能de課程根據(jù)崗位素質(zhì)/能力de要求,就不一一贅述了.下面,我們把管理技能和基本技能de課程大約羅列如下,供大家參考（熱誠歡迎您de補充）:課程內(nèi)容參考戰(zhàn)略管理層高級管理層初級管理層員工自我管理?《戰(zhàn)略管理》?《組織設(shè)計》?《企業(yè)文化建設(shè)》?《品牌管理實務(wù)》?《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》?《人才選用育留》?《團隊建設(shè)》?《溝通技能》?《企業(yè)知識管理》?《員工激勵藝術(shù)》?《選擇與決策》?《目標(biāo)與計劃》?《如何解決問題》?《執(zhí)行力提升訓(xùn)》?《人生規(guī)劃》?《時間管理》?《心態(tài)塑造》?《壓力管理》新員工入職訓(xùn)?《企業(yè)概述》?《企業(yè)文化》?《人事管理規(guī)章》?《實用商務(wù)禮儀》?《非財務(wù)de財務(wù)管理》?《非HRdeHR管理》?《高效會議秘訣》?《情緒管理技能》?《個人知識管理》?《個人品牌管理》?《團隊精神及忠誠度》?《信息安全與保密制度》第四節(jié)

培訓(xùn)講師de體系建立三.四.一

培訓(xùn)講師de素質(zhì)要求為什么很多人愿意花錢去聽余世維、曾仕強de課,他們在哪些地方吸引了我們?溝通、表達、儀態(tài)、邏輯、知識面、經(jīng)驗……?出色de能力和業(yè)績,擅長某一個或幾個領(lǐng)域,并有自己de獨特見解；好為人師,愿意分享；邏輯思維縝密,敏感細膩善于分析；良好de溝通與出現(xiàn)de表達能力,富有影響力和幽默感；為人師表、有耐心、有親和力、有包容心,認真、坦誠；課程開發(fā)、PPT制作及講師授課技能、技巧.我們對講師de素質(zhì)要求概述如下:第四節(jié)

培訓(xùn)講師de體系建立三.四.二

培訓(xùn)講師de資源開發(fā)專職培訓(xùn)人員+骨干員工+中高層領(lǐng)導(dǎo).可采用“公布資格條件（或《講師管理辦法》）→員工申請（或主管推薦）→試講→講師培訓(xùn)→資格認證→評價→聘請（續(xù)聘）”de流程進行選拔.①咨詢公司專業(yè)講師；②行業(yè)標(biāo)桿公司兼職講師；③本專業(yè)de專家、學(xué)者；④高校教師.外部講師供應(yīng)商選擇時需要注意de問題:①曾開發(fā)過de培訓(xùn)項目、課程體系概況；②提供服務(wù)de客戶資料及口碑；③可說明其曾經(jīng)提供de培訓(xùn)項目卓有成效de證據(jù)；④該講師對行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩rde了解程度；⑤合同中提出de服務(wù)、材料和收費等事宜等.一、內(nèi)部講師來源:二、外部講師來源:第五節(jié)

培訓(xùn)制度de建立完善為了使公司de培訓(xùn)工作有法可依,有章可循,建立詳細、規(guī)范、務(wù)實、可行de《培訓(xùn)管理制度》是非常必要de（如已有,根據(jù)具體情況進行修訂和完善）！另:為了進一步細分不同類別de培訓(xùn)工作開展,可以建立更為細化培訓(xùn)制度,如《新員工入職培訓(xùn)管理辦法》等；為了完善講師體系de建立,可建立單獨de《講師管理制度》等.培訓(xùn)需求de統(tǒng)計培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算第四章

年度培訓(xùn)de實施培訓(xùn)de實施開展培訓(xùn)de總結(jié)報告第一節(jié)

培訓(xùn)需求de統(tǒng)計根據(jù)公司de發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,并結(jié)合公司年度經(jīng)營目標(biāo),每年一初可由人力資源部分發(fā)年度培訓(xùn)需求計劃表,組織各業(yè)務(wù)部門及子公司制定年度培訓(xùn)需求計劃.業(yè)務(wù)部門根據(jù)年度目標(biāo)、部門職責(zé)、職位描述和現(xiàn)有人員技能水平評估,提出本部門人員培訓(xùn)需求,填寫年度培訓(xùn)需求計劃表報人力資源部.第二節(jié)

培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算人力資源管理部門收集各業(yè)務(wù)部門de培訓(xùn)需求計劃,結(jié)合公司de發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查de結(jié)果（或其他各種培訓(xùn)需求de分析方法）,評估課程費用及其可行性,與各業(yè)務(wù)部門充分溝通后,擬定公司年度培訓(xùn)計劃、年度培訓(xùn)預(yù)算,并呈報審核.【關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算】培訓(xùn)de主要成本是:教材費、講師費、培訓(xùn)設(shè)備與教具費、場地費、食宿費、交通差旅費、茶水餐飲費等.培訓(xùn)開展應(yīng)全面考慮這些費用,做出大致預(yù)算.在預(yù)算得出后,可在總數(shù)基礎(chǔ)上上浮一零-二零％,留些彈性de空間.在制定培訓(xùn)預(yù)算要考慮多種因素,如公司業(yè)績發(fā)展情況,上年度培訓(xùn)總費用、人均培訓(xùn)費用等等,在上年度基礎(chǔ)上根據(jù)培訓(xùn)工作de進展情況考慮有比例de加大或縮減培訓(xùn)預(yù)算.《年度培訓(xùn)計劃》de主要內(nèi)容是:背景與需求調(diào)查結(jié)果、關(guān)鍵問題分析、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定、培訓(xùn)課程安排、具體實施計劃、預(yù)期效果與評價方法、預(yù)算等.第三節(jié)

培訓(xùn)de實