公司考核工作方案九篇

公司考核工作方案九篇公司考核工作方案1第一章考核的目的第一條為建立有效的績效激勵機(jī)制和客觀真實的評價體系，及時對員工工作進(jìn)行合理評估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機(jī)制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，保證公司經(jīng)營目標(biāo)順利實現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。第二條績效考評實行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤?；驹瓌t是：1.堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，實事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評估公司員工。2.堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、透明。3.堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。第三條本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包含部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。第四條新進(jìn)公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。第二章考核的辦法和形式第五條考核形式月度考核采取績效考評打分的形式。年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考評總成績四部分組成。第六條考核辦法1.關(guān)鍵指標(biāo)法：月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，按考核要素進(jìn)行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分。3.工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進(jìn)行概述。第三章組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)第七條考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理組成，對各部門考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。第八條考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負(fù)責(zé)擬訂并修改健全考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實和利用。第九條益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核的兩級考核制。第四章考核的組織與實施第十條考核實施時間1.月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20日，當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報公司備案。2.年度考核：由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實施，考核在當(dāng)年XX月20前結(jié)束。第十一條部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責(zé)任人，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人。第十二條考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。第十三條考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價，并出具合理的分?jǐn)?shù)和評價意見。第十四條在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，調(diào)離三個月以上的，由新部門進(jìn)行考核;調(diào)離不滿三個月的，由原部門進(jìn)行考核。第十五條考核人的職責(zé)1.考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。2.公司負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行匯總并備案。3.考核結(jié)果存在爭議時，提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。第五章考核流程第十六條根據(jù)考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。第十七條考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。第十八條評價部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今后的改善方向做出書面評價，隨當(dāng)月考核表報公司。第十九條投訴員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組明確提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，將復(fù)議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。益盛港公司員工對復(fù)議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組明確提出二次復(fù)核申請，由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。第二十條兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個人和公司檔案。第六章考核計算第二十一條考核指標(biāo)權(quán)重考核均實行百分制。月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項70分，工作表現(xiàn)項30分。兼職民警年度考核由績效考評成績和民主評議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績效考評成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。其中績效考評成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領(lǐng)導(dǎo)評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%?；A(chǔ)理論項考核由局統(tǒng)一組織實施。益盛港員工的年度考核由績效考評成績、基礎(chǔ)理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考評成績占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分?？冃Э荚u成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權(quán)重?；A(chǔ)理論項考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施。公司合同制員工的年度考核包含績效考評成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考評成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分?？己藱?quán)重和辦法參照益盛港員工。第七章考核結(jié)果及利用第二十二條年度考核成績的確定考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、不錯、基本稱職和不稱職。優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn)，考核評分在95分以上。優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預(yù)期地達(dá)到工作目標(biāo)，考核評分在95分以上。不錯：符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越，考核評分在80---89分之間。稱職：符合崗位要求，能保質(zhì)保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)，考核評分在70---79分之間。不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。第二十三條考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負(fù)責(zé)考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結(jié)果客觀公正。考核人必須對自身做出的評價結(jié)果負(fù)責(zé)。第二十四條考核結(jié)果的使用1.員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);2.與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;3.與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;4.給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù);5.兼職民警未完成經(jīng)營指標(biāo)，年度考核第一年不稱職的，給予警告;連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗使用;6.其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。7.被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。公司考核工作方案2為加強公司內(nèi)部管理，推動我公司供熱事業(yè)的不錯發(fā)展，保證供熱工作的順利進(jìn)行，本著增收節(jié)支，增效降本，提升公司的經(jīng)濟(jì)效益，實現(xiàn)我公司可持續(xù)發(fā)展的原則，以努力增多職工的收入，充分調(diào)動職工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性為目的，制定如下量化考核實施方案。一.量化考核的原則（一）堅持以用戶為本，以服務(wù)用戶為宗旨的原則；（二）堅持客觀、公正、科學(xué)，實事求是的原則；（三）堅持按勞分配，多勞多得的原則；（四）堅持實行獨立核算，按效計酬的原則。二.量化考核的內(nèi)容（一）對象：公司所屬的第一供熱管理處（六峰路以西）和第二供熱管理處（六峰路以東）為綜合考核部門，其下所屬的各熱力交換站為具體考核對象，兩個供熱管理處應(yīng)配合公司量化考核辦做好各項考核工作。（二）形式：為定額考核。在供熱期間，以各個熱力交換站的用水費用、用電費用、用熱費用及用鹽費用做為其生產(chǎn)支出成本費用，收繳的熱費金額作為其生產(chǎn)收入成本額，在完成收支平衡考核任務(wù)的基礎(chǔ)上，增收部分給予提成獎勵。（三）量化指標(biāo)：分為生產(chǎn)經(jīng)營成本指標(biāo)和用戶投訴率考核指標(biāo)。生產(chǎn)經(jīng)營成本指標(biāo)要求各處的生產(chǎn)經(jīng)營成本要收支平衡；用戶投訴率指標(biāo)要求各處每萬平方米投訴不得超過1戶。（四）生產(chǎn)經(jīng)營成本指標(biāo)：水、電、鹽價格按市場價格計算成本，熱價第一供熱管理處為28元/gj，第二供熱管理處為27元/gj。（五）第一供熱管理處由耿廣峽同志任處長，鄭立軍同志主管；第二供熱管理處由王慧斌同志任處長，房瑞忠同志主管。三.量化考核的實施辦法：成立公司量化考核辦公室，考核辦主任由孟異波兼任，成員由辦公室、財務(wù)部、工程技術(shù)部、施工安裝部各抽調(diào)1名組成；倉庫由辦公室管理；由工程技術(shù)部管理；原運行部丁小聰同志抽調(diào)至考核辦，同時負(fù)責(zé)第一.第二管理處化驗藥品的配制工作。（一）職責(zé)1.考核辦工作職責(zé)1）負(fù)責(zé)對公司所屬兩個供熱管理處、所有熱力交換站實施量化考核；2）負(fù)責(zé)監(jiān)督被考核人是否遵守公司的有關(guān)規(guī)定和要求，對各項檢查工作建立臺賬登記，并對違反規(guī)定和要求的人和事明確提出處理意見；3）負(fù)責(zé)對各交換站的熱表、水表、電表的計量、維護(hù)和監(jiān)督；4）負(fù)責(zé)對各站一次網(wǎng)的熱耗進(jìn)行監(jiān)督管理；5）對各處各站機(jī)組運行、供熱溫度、水質(zhì)情況、經(jīng)營、收費和用戶管理負(fù)有稽查責(zé)任；6）負(fù)責(zé)每周，每月各項指標(biāo)完成情況的匯總，并進(jìn)行各處、站的評比；2.供熱管理處工作職責(zé)1）服從公司安排，模范執(zhí)行公司各項管理制度；2）對本處范圍內(nèi)的人身、設(shè)備安全、全面負(fù)責(zé)；3）對其所屬各站的運行，和站外的用戶管理負(fù)有監(jiān)管責(zé)任；4）對其下屬各站的維修、收繳熱費負(fù)有全面責(zé)任；5）對其所屬人員有管理、調(diào)配權(quán)；6）對其所屬人員有獎罰權(quán)；7）幫助所屬各站解決熱用戶存在的各種問題；8）對其所屬各站的運行、維修、用戶管理建立臺賬登記。（二）維修1.在供熱期間，各供熱管理處的維修費用、維修工具更新費用、小維修材料（如：小管件<φ159以下>、小零配件、小電料、短鋼管<2m以下>、膠管、螺絲、石棉板、青稞紙等）費用實行維修基金包干制度；2.各供熱管理處的維修基金按所屬各站標(biāo)準(zhǔn)500元/萬m2×該站面積×（1+n%）（n為該站運行年數(shù)）分批發(fā)放，每批維修基金要按維修項目和花費金額上報公司考核辦備案公示，由其供熱管理處專人負(fù)責(zé)管理；3.每個供熱管理處配一輛面包車，公司補給油料及維修費用7000元/采暖期。4.各供熱管理處的維修基金在供暖期后，其結(jié)余部分可作為維修補貼發(fā)放。維修補貼發(fā)放人員為處相關(guān)人員，補貼發(fā)放情況上報公司考核辦備案公示。（三）收費1.收費由兩個供熱管理處對其下屬所有熱力交換站所帶的區(qū)域（居民用戶和單位用戶）全面負(fù)責(zé)熱費收繳工作。各處收費員負(fù)責(zé)每日把當(dāng)天各項收費情況報給公司考核辦；2.收費員每周、每月將收費情況匯總，上報考核辦；3.收費員必須按規(guī)定全額收繳熱費，任何個人不能隨意減免，特殊情況由公司總經(jīng)理決定。（四）獎罰辦法1.各站在供熱期結(jié)束后，通過成本核算，在完成該站生產(chǎn)經(jīng)營成本指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增收部分給予該站20%的提成獎勵做為效益工資，按每人的崗位系數(shù)核實發(fā)放；2.某一供熱管理處如果沒有完成生產(chǎn)經(jīng)營成本指標(biāo)，若每平方米平均虧損0.5元以內(nèi)者，該供熱管理處所有人員工資下浮10%；若每平方米平均虧損0.5—1元者，該供熱管理處所有人員工資下浮20%；若每平方米平均虧損超過1元者，該供熱管理處所有人員下崗。3.各供熱管理處，每萬平方米超過標(biāo)準(zhǔn)一戶投訴者，扣除該處效益工資的10%。4.收費員收費不開發(fā)票，私自對熱用戶少收、免收、弄虛作假，金額在1000元以下者，按其熱用戶應(yīng)交熱費數(shù)額加一倍罰款；金額在1000—5000元之間者，除按其熱用戶應(yīng)交熱費數(shù)額加一倍罰款以外，調(diào)離其收費員工作崗位；金額在5000元以上者，除按其熱用戶應(yīng)交熱費數(shù)額加一倍罰款外，待崗學(xué)習(xí)或開除公職。為鼓勵公司干部職工、居民用戶互相監(jiān)督，將獎勵舉報人其罰款的50%。5.公司考核辦每查處一戶居民熱用戶偷開閥門用暖，將對其處長罰款500元，同時獎勵考核辦人員50元；每查處一戶單位熱用戶偷開閥門用暖，將對其處長罰款1000元，同時獎勵考核辦人員100元；6.各站私自變動站內(nèi)水、電、熱計量設(shè)施，將對其處長罰款5000元。情節(jié)嚴(yán)重造成惡劣后果者，待崗學(xué)習(xí)或開除公職；7.收費員每周必須及時上繳熱費，每遲繳一天，一戶罰款50元。情節(jié)嚴(yán)重造成惡劣后果者，待崗學(xué)習(xí)或開除公職；8.考核辦每查處一次水質(zhì)不合格，將對其處長罰款200元，同時獎勵考核辦人員50元；9.公司將不定期對各處、站進(jìn)行勞動紀(jì)律和衛(wèi)生檢查。公司考核工作方案3為了加強后勤工作規(guī)范化、科學(xué)化管理，充分調(diào)動公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務(wù)意識，創(chuàng)造性地開展工作，保證公司各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。第一條：考核工作堅持客觀公正、重視實績、師生公認(rèn)的原則，堅持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則，考核對象為全體后勤人員。第二條：每季度考核一次。第三條：考核內(nèi)容主要包含德、能、勤、績四個方面分等考核。1.思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：①、政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團(tuán)結(jié)進(jìn)取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神，能按公司安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。②、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟(jì)私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。③、道德素養(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團(tuán)結(jié)和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔(dān)責(zé)任。能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，有創(chuàng)造性，工作積極主動有條不紊，積極改善工作作風(fēng)，有進(jìn)取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提升服務(wù)質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴(yán)于律己，無失職行為。出勤：主要考核后勤人員的工作紀(jì)律，具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退?？儯褐饕己撕笄谌藛T的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé)，布置任務(wù)完成情況。第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。1.本季度工作中有重大事故2.在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的3.季度病、事假累計超過一個月的凡屬以下情況之一者，明確為不合格1.由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失；2.受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；3.全年累計曠工３天以上；第五條：考核的基本程序1.同行互評，每季度結(jié)束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。2.行政領(lǐng)導(dǎo)測評，由相關(guān)各處室代表組成。3.考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。4.綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領(lǐng)導(dǎo)測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測評人均分×30%。5.考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。6.考核結(jié)果考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實，在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。測評結(jié)果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。公司考核工作方案41.考核目的為保證LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動LED研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提升研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考評方案。2.考核原則公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則3.薪資結(jié)構(gòu)3.1工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金+經(jīng)濟(jì)效益激勵獎+專利獎3.2項目績效獎金為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改善及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。3.3經(jīng)濟(jì)效益激勵獎金為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改善及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對研發(fā)項目實施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵獎。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。3.4專利獎金為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提升公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。4.績效考評方案根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考評方案分為：項目績效、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵獎以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。具體操作方案如下：4.1項目績效4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考評制度。4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包含項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達(dá)成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進(jìn)行項目備案。4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項目完成進(jìn)度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：A項目完成進(jìn)度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。B項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進(jìn)行考評。C項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。D項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）實用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過改善衍生出新產(chǎn)品或提升性能從生產(chǎn)成本到功效上有創(chuàng)新價值，并在實際利用中保持穩(wěn)定效果新產(chǎn)品或新技術(shù)有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響獲證新產(chǎn)品有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書，并在實際利用中保持穩(wěn)定效果E部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人，并對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金x（項目考評分總和∕100）4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x分配系數(shù)項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2x研發(fā)人平均分配系數(shù)研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人明確提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。4.1.5項目績效考評結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。4.2經(jīng)濟(jì)效益激勵年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項目實施情況以及當(dāng)年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團(tuán)隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。經(jīng)濟(jì)效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；4.3專利獎專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人明確提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)發(fā)明專利50000-10000獲得證書六個月內(nèi)5.綜合績效考評5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考評研發(fā)部關(guān)鍵績效考評是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考評研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考評是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考評研發(fā)人員關(guān)鍵績效考評是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。6.其他約定各部門管理團(tuán)隊成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包含管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。公司考核工作方案5一.績效考評的目的1.不斷提升公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。2.加深員工了解自身的工作職責(zé)和工作目標(biāo)3.不斷提升員工的工作能力，改善工作業(yè)績，提升員工在工作中的主動性和積極性。4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二.績效考評的原則1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的利用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。2.定期化和制度化原則：績效考評工作在績效考評小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考評部是本制度執(zhí)行的管理部。1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。2）績效考評作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和健全。3.分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增多的工作。B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。三.組織領(lǐng)導(dǎo)公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考評小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作工作職責(zé)：1.負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。2.負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施3.負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價4.負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點5.負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整四.考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。五.考核時間及相關(guān)制度1.考核采取4個月考核一次，每年3.7.XX月為考核時間。2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500公司考核工作方案6一.總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二.考核目的1.在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2.及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。3.為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。4.將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。三.考核原則1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；2.以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3.以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四.適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2.連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3.兼職、特約人員五.各類考核時間排定表考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間年中考核XX月1日到5日XX月5日到8日XX月15日年度考核XX月15日到20日XX月21日到23日XX月25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1.考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間2.人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁3.考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。4.年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提升”及“急需提升”二類人員的考核。六.考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。七.考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績考核約占70％50％40％潛力考核約占15％30％30％態(tài)度考核約占15％20％30％員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+態(tài)度分八.考核表1.考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。2.年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價1.考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提升”、“急需提升”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提升急需提升考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下2.考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％有待提升人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％急需提升人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％注：考核列入極優(yōu)秀或急需提升者，務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：1.員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)?考核量表進(jìn)行自我評估2.直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。3.間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。補充推薦：當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距較大，甚至跨越檔級時：1.直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評2.如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管能進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況3.當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提升”或“特優(yōu)”時1.推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”2.如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。十一.考核申訴1.考核申訴是為了使考核制度健全化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。2.部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管明確提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會明確提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。3.考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。十二.考核與獎懲1.公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提升員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。⑤急需提升員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。2.年度考核為“有待提升類”員工的處理①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理②若年中考核再評為“有待提升”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提升”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。③若年中考核再評為“有待提升”，且在第二次年度考核又評為“急需提升”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。3.年度考核為“急需提升類”員工的處理①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提升”或“急需提升”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。十三.附則1.本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2.本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。3.本制度生效時間為20xx年XX月10日。公司考核工作方案7一.績效考評的目的為了進(jìn)一步提升員工的工作業(yè)績，保證公司年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提升勞動效率，加強企業(yè)活力和競爭力的目的。二.績效考評制度(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成1.店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)(1)基本工資(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增多10元每月)。(3)全勤獎(50元)1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成2)工作能力3)工作態(tài)度2.崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提成3.店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。(二)績效考評，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分1.工作業(yè)績得分(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值2.管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。3.工作態(tài)度得分由考核者打分。4.崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金(三)獎懲辦法公司實行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對自身的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。1.月考核獎勵與懲罰▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元▲懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎乘以40%例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元2.季度考核與懲罰▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增多績效工資獎金。1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增多績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動取消。從新確認(rèn)績效獎金標(biāo)準(zhǔn)。(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎金1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當(dāng)于2個月完成85%，一個月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當(dāng)于有2個月完成80%，一個月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算營業(yè)員獎勵(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。懲罰(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。3.年終獎考核達(dá)標(biāo)獎勵(1)店長1)年終考核達(dá)到4個優(yōu)秀：獎勵500元2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元4)年終考核達(dá)到4個特級：獎勵20xx元(2)營業(yè)員1)年終考核達(dá)到4個優(yōu)秀：獎勵500元2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元4)年終考核達(dá)到4個特級：獎勵20xx元三.績效考評辦法(一)績效考評程序分二級考核1.經(jīng)理考核各店店長2.各店店長考核所屬員工(二)績效考評原則公開、公正、公平、客觀原則。(三)考核時間1.月考核1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務(wù)。2.季度考核1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。3.年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金三.考核內(nèi)容(1)考核三方面內(nèi)容1.工作業(yè)績考核2.工作能力考核3.工作態(tài)度考核(2)分值分配三方面考核按百分制打分1)店長(100分)①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分②管理能力考核20分其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。③工作態(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動明確提出合理化建議5分。2)營業(yè)員(100分)①工作業(yè)績考核70分學(xué)習(xí)掌握利用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分②工作能力考核15分工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。③工作態(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動明確提出合理化建議5分。四.績效考評評分標(biāo)準(zhǔn)工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標(biāo)計算得分。工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值獎勵分值：銷售比計劃超5%--10%加10分銷售比計劃超10%--20%加20分銷售比計劃超20—30%加30分銷售比計劃超30%以上加40分。公司考核工作方案8一.目的㈠激勵員工，獎罰分明，提升員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。㈡推動上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。二.考核原則：㈠自上而下的原則。㈡明確公開的原則。㈢客觀公正的原則。㈣及時反饋的原則。㈤體現(xiàn)差別的原則。三.考核范圍本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時尚服飾計件員工考核制度》。四.考核機(jī)構(gòu)㈠管理委員會⒈公司設(shè)立管理委員會，作為績效考評的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績效考評方案的審批、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。⒉管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔(dān)任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進(jìn)行總結(jié)，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施。㈡人力資源部人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)員工績效考評的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。㈢其他各相關(guān)部門其他各相關(guān)部門是績效考評的具體實施者，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考評的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的考核。五.考核周期⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。六.考核的分工部門內(nèi)普通員工的績效考評由各部門負(fù)責(zé)人組織實施，各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。部門負(fù)責(zé)人的績效考評由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。七.員工年度績效工資計算部門負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門負(fù)責(zé)人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負(fù)責(zé)人年終獎金×10%普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。八.考核結(jié)果綜合應(yīng)用員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。㈠調(diào)薪年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。㈡調(diào)崗調(diào)崗包含崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包含一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工明確提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。㈢培訓(xùn)通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設(shè)計相應(yīng)培訓(xùn)項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增多相應(yīng)的培訓(xùn)。㈣工作指導(dǎo)通過對部門和員工的績效考評，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地明確提出改善方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提升。㈤年終評優(yōu)通過對部門和員工的績效考評，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。九、獎懲措施⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。⒊若發(fā)目前打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：⒊屬部門負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%；⒋屬部門負(fù)責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%；⒌員工在考評過程中，發(fā)目前打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為