04 國企年底述職怎么搞？看這篇就夠了

國企年底述職怎么搞？看這篇就夠了隨著年底將至，國企各級干部紛紛開始準備開展年度述職，向上級領導匯報過去一年的工作情況和成績。年終述職是國企績效管理體系中的一項常見、重要組成部分，它不僅能夠評估干部的工作表現(xiàn)，還可以對工作進行總結和反思，為新的一年制定合理的工作計劃。但是，大部分國企年終的干部述職存在著形式主義的問題，導致大家對考核目標的制定、過程的管理不在意，而只顧著年底說好話、對工作述職“做美顏”，影響了績效評價的公平性。華恒智信根據(jù)多年服務國企的經(jīng)驗，總結出國企述職效果差的原因，并提出相應的解決方案。【問題分析】干部述職“走過場”，評價結果不準確雖然上級領導多次強調(diào)，述職要如實反映情況，并規(guī)定了述職的內(nèi)容、時間長短等。然而在實際操作中，很多干部在述職時只是簡單羅列自己的工作任務完成情況，缺乏對工作背后的思考和分析；往往避重就輕，選擇性地回避自己存在的問題和困難，他們往往只強調(diào)工作成果和優(yōu)秀的方面，而對于自身的不足和需要改進的方面避而不談。再加上國企存在人情化管理的特點，大家不愿意得罪人，導致述職評分結果差距不大，基本都是優(yōu)秀，沒有發(fā)揮述職評價的真正作用。干部述職存在“誰會說，誰分高”的問題在述職過程中，每個人都有一定的評價權，但是由于公司部門、人員數(shù)量多，對其他部門的干部存在不熟悉、不了解的情況，因此評分依靠主觀印象或者根據(jù)層級進行評價。存在“誰說的好聽誰的分數(shù)就高”、“誰層級高誰的評價就好”等問題。述職結果應用程度低，無法引起大家重視在述職結束后，大部分國企并沒有將述職結果與其他管理政策掛鉤，對干部來說，高分沒有獎勵、低分也沒有懲罰，所以無法引起大家重視。此外，對于述職結果的排名可能存在不準確的情況，因此大家可能會對結果有所抱怨?；ㄙM了管理成本進行述職，既沒有后續(xù)應用，也沒有發(fā)揮述職的價值，導致大家更加不重視，述職也就流于形式了?！救A恒智信解決方案】建立完善的干部的評價體系，弱化述職工作的關鍵性作用僅僅通過年終的一次述職，就對一整年的工作進行評價，無法達成約束、合理客觀評價的目的。因此，華恒智信建議根據(jù)公司開展述職評價的目的及出發(fā)點，建立完整的評價體系。包括：目標量化評價、業(yè)績增量評價、管理工作評價、跨部門協(xié)作評價、監(jiān)督管控評價、人才培養(yǎng)評價等，并且從目標設置、過程記錄、定期收集、多方評價、結果應用等多個環(huán)節(jié)進行落實優(yōu)化。弱化述職工作的關鍵性作用，將述職工作作為評價工作展示的一個環(huán)節(jié)，而非決定性環(huán)節(jié)。提煉可量化評價的績效考核指標體系，加強日常記錄在考核指標方面，華恒智信建議提煉可量化的指標，比如：項目完成情況、項目成本等。對于很難量化的指標，則進行等級劃分，對評價的等級結果賦分，以積分制的形式表述評價，便于統(tǒng)計。比如：在“上傳下達”的工作方面，劃分為：“簡單地領導的指示轉述給下級”、“理解上級領導的指示后，分解任務給下級”、“理解、分解上級領導的指示后，將重點、隱性內(nèi)容告知下級”等不同等級。在實施過程中，要加強日常記錄，為考核結果提供依據(jù)。三、提高述職結果和薪酬的掛鉤幅度，真正發(fā)揮述職的作用大部分國企在實施述職后，出現(xiàn)了述而不用的問題，以至于述職結果沒有發(fā)揮出真正的價值。因此，華恒智信項目組建議：述職結果作為考核的一部分，與考核、激勵、培訓、新的目標制定、晉升降職等機制掛鉤。比如：提高述職結果和薪酬的掛鉤程度。一方面，可以將述職結果作為員工績效工資多少的依據(jù)，與年度獎金掛鉤；另一方面，可以鼓勵國企人員多勞多得、優(yōu)酬優(yōu)績。從而提高公司的效益，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。華恒智信在長期開展人力資源咨詢工作的過程中，經(jīng)過扎實的理論研究、實踐經(jīng)