2024年公司績效管理制度 (一)

2024年公司績效管理制度

公司績效管理制度1

一、總則

目的：

1、客觀、公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值；

2、幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工素質(zhì)和個人

績效；

3、規(guī)范績效管理流程，使其制度化、標準化。

4、推廣在績效考核方面先進部室的經(jīng)驗，在全公司范圍內(nèi)形成注重考核的良好氛圍。

二、績效考核的實施

（-）、考核對象

本制度的.考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內(nèi)：

1、因公休、請假等原因，考蹣間出勤率不足20%的員工；

2、試用期員工、實習(xí)人員。

㈡、考核項目

1、對員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。

2、業(yè)績考核是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，

也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務(wù)。（請各部、室在《員工考核表》的基礎(chǔ)上進行

完善和調(diào)整）

3、行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的

體現(xiàn)。主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向等，具體內(nèi)容見附件，行為考核內(nèi)容各部門

可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。

㈢、考核頻率

1、各級員工績效考核每月進行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時間］|頌。

2、各部門于次月的月初（8號以前）將員工本月的月度績效考核的結(jié)果報人力資源部。具

體表格見附件。

公司績效管理制度2

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工

的薪酬水平。

適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的

市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作

比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)

員工工作積極性。

經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

xx集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構(gòu)成

1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；

2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、組織架構(gòu)圖（無）

六、薪酬結(jié)構(gòu)說明

薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

（一）基本工資

1、構(gòu)成

基本工資二職位等級工資+技術(shù)職稱工資+工齡工資

1）職位等級工資：

共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結(jié)果

"優(yōu)"、"良"、"及格""不及格"一對應(yīng)，即"優(yōu)"對應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以

此類推。

2）技術(shù)職稱工資

技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識水平等。職稱以國家人事部認

可的職稱原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準，經(jīng)公司驗證

后確認。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書以原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認、

3）工齡工資

工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工

齡計算公式為：

工齡二大年-小年

工齡工資=工齡x50元/年（每月計發(fā)）

（二）津貼

1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的

補貼。

2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。

3、交通津貼：投資風(fēng)控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

（三）加班費

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點的，應(yīng)適時安排補休，確因工作需要不能安排補休

的給予正常工作時間150%的加班費而且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時,

此加班工資的計算方式如下：

月加班工資二（月基本工資總額+167.4小時）x加班小時數(shù)X150%

2.法定節(jié)假日加班

嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

（四）獎金

1、年終獎

（1）相關(guān)規(guī)定

a）在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作

程序及發(fā)放方式同工資。

b）已過試用期但服務(wù)未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數(shù)比例發(fā)放

的年終獎金。

C）對于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎金。

d）公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。

（2）不會獲得年終獎金的情況：

a）當年12月31日前未通過試用期的員工;

b）年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工;

c）刑事罪或受到紀律處分的員工。

3、全勤獎

全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務(wù)部的一般工作人員）

4、績效獎金（100%為500元）

員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一"優(yōu)"-"良"或以上者以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”

者，崗位工資調(diào)高10%。當年考核結(jié)果為"不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%,對于連續(xù)兩

年考核結(jié)果為"不合格”的員工進行培訓(xùn)或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費，待崗時間長短

由總裁主持行政會議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工

資調(diào)整。

5、特殊貢獻獎

特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶

來巨大價值的部門進行的獎勵。另分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人

業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會

議決定。

該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。

發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現(xiàn)金獎勵加一張紀念日的合影照片。

6、最佳員工獎

每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內(nèi)部

進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎?wù)叨紩诿磕甑谋碚么髸汐@得由總裁親自頒發(fā)的獎

章及獎金，有關(guān)獲獎?wù)叩氖论E報道將會發(fā)表在公司內(nèi)部刊物上。

（五）福利

分為國家法定福利、自有福利。

1、國家法定福利

公司將按國家相關(guān)法規(guī)、保瞼條例，為員工購買社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、

生育五大險種，并隨國家政策的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。

2、自有福利

a）節(jié)假日補助

每逢"五一"、"十一"，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、

端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應(yīng)的禮物如粽子、月餅等。

b）生日補助

正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由

總裁親筆簽名的生日賀卡。

0結(jié)婚補助

符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增

加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）

d）探親福利

公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補助。

3其它福利

a）體檢

公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月

初將視公司實際體檢人數(shù)和體檢預(yù)算報總裁批復(fù)，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責(zé)聯(lián)系轉(zhuǎn)運

體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情

況做出統(tǒng)計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

b）文體活動

為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿

足員工不同層次的需求，公司承擔(dān)所有文體活動經(jīng)費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲

得公司派發(fā)的.相應(yīng)獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同

公司進行聯(lián)誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。

c）期權(quán)福利

對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權(quán)的福利。

七、工資特區(qū)

（一）高管的工資發(fā)放

公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制"，其他員工實行"月薪制"。

年薪收入;基本年薪x50%+效益年薪x30%+年底分紅x20%

基本年薪是指經(jīng)營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按

月轉(zhuǎn)入風(fēng)險抵押金；

效益年薪;效益年薪基數(shù)xR,效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

R為經(jīng)營者年度考核基數(shù)，其標準為：

（二）實習(xí)生的工資發(fā)放

鑒于實習(xí)生尚不具備勞動者主體資格，對于實習(xí)生的工資勞動法與相關(guān)法律都沒有規(guī)定，實

習(xí)生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實習(xí)生簽訂的實習(xí)協(xié)議來發(fā)放。本公司給實習(xí)生的工資發(fā)放是基于

當?shù)刈畹凸べY水平給與實習(xí)生發(fā)放的補助性工資f在當?shù)刈畹凸べY水平的80%——120%,

具體根據(jù)實習(xí)協(xié)議來發(fā)放。

（三）試用期人員的工資發(fā)放

員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定制定的：試用期為一個月的，

試用期間工資水平為合同工資的90%;試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%,

第二個月為正式工資的90%,試脯為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月

試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，

用最低工資標準+最低工資標準X10%發(fā)放工資。

（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放

1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應(yīng)發(fā)工資二（基本工資+獎金）一（基本工資+獎金）＞缺勤天數(shù)/20.83

八、薪資調(diào)整

公司每年將進行一次薪酬調(diào)杳評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同似）

職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對"員工薪資標準"

的調(diào)整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、

勞動市場的要求。

（一）整體薪資調(diào)整

1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求

確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。

2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增

長低于經(jīng)濟效益增長、職工平均工姿增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則兩低于的原則進行調(diào)整。

（二）個人薪資調(diào)整

1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

（1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)

向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級,除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良

好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

（3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、

下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執(zhí)行。

2、基于能力調(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公

司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認可的。

3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、

員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。

九、薪酬的支付

（一）發(fā)血示準

1、支付周期

執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算，發(fā)放日期一般

為每月的10號（若有遇節(jié)假日，提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放）；工資的調(diào)整需要充分考慮公

司所有職工的工作狀況和公司當年經(jīng)營狀況進行調(diào)整具體調(diào)整時間和幅度由行政會議討論決定。

2、支付方式

以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以

備核互

（二）應(yīng)扣除款項：

1、員工工資個人所得稅；

2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

3、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

（三）各類假期薪酬支付標準

L產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

3、護理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。

4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

7、其他假期：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

十、附則

1、本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

2、本制度解釋權(quán)在公司綜合辦公室。

3、本制度由董事長核準。

4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。

公司績效管理制度3

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機制，確

保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，

鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

（-）客觀原則：對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映

員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

（二啟主原則各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標準，

形成部門的考核實施細則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標。

（三）公開原則：各級考凝標的制定與過程調(diào)整對員工公開。

（四）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績，指出不

足，并提出今后努力改進的方向。

（五）改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司或部門經(jīng)

營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權(quán)責(zé)

（-）總經(jīng)辦：負責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結(jié)果的審批，部門

績效的考核，部門負責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

（二）行政管理部：全面負責(zé)績效考核管理方案和初始指標的設(shè)計和培訓(xùn)工作，組織績效考

核工作的推進，績效考核結(jié)果的‘統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，

根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。

（三）各部門：負責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責(zé)

人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進

行客觀公正的雨介，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

（-）部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。

（二）員工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其

中部門負責(zé)人的績效考核總評分:上級考核評分x20%+部門考核評分x80%;部門員工的績效

考核總評分=上級考核評分x70%+部門考核評分x30%

六、考核類型

（-）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考

核。

（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的KPI指標也

不同）。

九、考核實施

（-）績效工資計算方式

績效工資;績效工資基數(shù)X考核得分

（二）績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標的調(diào)整及確定

A調(diào)整

行政管理部負責(zé)績效考核指標的初始設(shè)計每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整,

部門及部門負責(zé)人考核周示由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負

責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，

部門負責(zé)人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及

12月5日之前提交給行政管理部。

B確定

行政管理部負責(zé)審核員工績效考核指標統(tǒng)籌確定部門、部門負責(zé)人以及員工績效考蟋標,

每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核，總

經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前

完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行改管理部?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己?，不得跨級和

越級考核。

(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資，同時上

報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后，行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果

反饋給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、

績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談，

并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進與能力提升

所進行的溝通應(yīng)做到：

A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核

者發(fā)揮強項、改進弱點。

B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，

對下一階段工作的期望達成一致意見。

C明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。

D考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工

作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的暫可評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只告知被考核者本人、

部門負責(zé)人，對其他人員一律保密，考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

(6)考核結(jié)果申訴

A如對部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負責(zé)人可向行政管理部提出，行

政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。

B如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門負責(zé)人提出，部門負責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角

度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

C若員工對部門負責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了

解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答復(fù)。

十、考核結(jié)果運用

(一)考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結(jié)果及等級

100分〉得分之90分績效優(yōu)秀(A)

9

0分〉得分280分績效優(yōu)良（B）

80分〉得分270分績效良好（C）

70分〉得分260分績效合格（D）

得分＜60分績效不合格（E）

（二）培訓(xùn)、調(diào)崗、勸退

L培訓(xùn)

月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展

培訓(xùn)，對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予

調(diào)崗。

3、勸退

經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

（三）晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務(wù)晉升，以促進其工

作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大職責(zé)；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》

規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1《部門績效考核表》。

2《崗位績效考核表》。

3《績效面談記錄表》。

公司績效管理制度4

一?目的

驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標、指標的完

成情況。

二.適用范圍

本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標準化績效評定管理工作。

三.職責(zé)

3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo):組織安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員參與，按職責(zé)進行明確分工，確定評定各環(huán)節(jié)的

主要負責(zé)人，并協(xié)調(diào)各部門積極參與到評定工作中；

3.2安全生產(chǎn)主管部門:是企業(yè)評定的主管部門和具體組織實施部門。在創(chuàng)建初期，經(jīng)過一段

時間企業(yè)安全標準化管理系統(tǒng)的運行后,即可組織進行評定。在通過標準化評定后，每年實施落實

至少一次的企業(yè)標準化自主評定工作。主要職責(zé):負責(zé)編制安全生產(chǎn)標準化績效評定方案和報告；

監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標準化自評工作;督促各相關(guān)部門制定糾正和預(yù)昉措施計劃，并跟蹤實施

情況;負責(zé)安全生產(chǎn)標準化績效評定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔;根據(jù)評定結(jié)果和安全預(yù)警

信息提出持續(xù)改進意見和工作規(guī)劃。

3.3各職能主管部門和生產(chǎn)單位:對分管專業(yè)進行績效評定，形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標準化績

效評定分級報告，上報公司安全管理部門。要求:根據(jù)各自的具體職責(zé),搜集相關(guān)信息和證據(jù)，分析一

個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況，對于所發(fā)現(xiàn)的問題，要認真組織有關(guān)人員進

行針對性分析，找出下一步安全管理必須改進的環(huán)節(jié)對癥下藥;根據(jù)績效評定報告實施整改與改進。

四.績效評定角度與輸入

4.1標準化績效評定頻次和周期

每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定，相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。

在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進行評定。

各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定，應(yīng)從以下角度加以關(guān)注：

.1適宜性:所制訂的各項安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實際情況，包括規(guī)模、性質(zhì)和安

全健康管理的特點;所制訂的安全生產(chǎn)工作目標、指標及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實的方式是否合

理，具備可操作性;與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況，包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容;有

關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用,是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。

.2充分性:各項安全管理的'制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求;所有的管理措

施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行;與相關(guān)制度措施相配套的資源，包括人、財、

物等是否充分;對相關(guān)方的安全管理是否有效。

?3有效性:能否保證實現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標、指標;是否以隱患排查治理為基礎(chǔ)，對所有排查

出的隱患實施了有效治理與控制;對重大危險源能否實施有效的控制;通過制度、措施的建立，企業(yè)

的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標準的要求;通過安全標準化相關(guān)制度、措施的實施，企

業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機制;企業(yè)員工通過安全標準化工作的

推進與建立,是否提高了安全意識，并能夠自覺地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導(dǎo)書的規(guī)定等。

績效評定輸入

-1安全管理部門負責(zé)收集日常評定考核的結(jié)果,糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗證方面的信息。日

常對各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了，對下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有

"代勞”的現(xiàn)象，安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著"保姆"現(xiàn)象，

是否"以罰代管"，各級安全管理人員的職責(zé)是否合理，安全監(jiān)督管理的梯級是否健全，安全管理

"點、線、面"之間的配合是否合理有效，這些是安全生產(chǎn)主管部門評定的重點。

.2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行，安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。

3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預(yù)防措施實施的跟蹤情況。

.4辦公室收集人力資源、教育培訓(xùn)方面的信息，基層一線操作工人，是否掌握了本崗位的相關(guān)

規(guī)程和現(xiàn)場處置方案，是否熟悉了臨時作業(yè)時各項安全措施要求。

.5財務(wù)部門收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。

.6設(shè)備管理部門作為設(shè)備的日常維護、檢維修的主管部門,在組織對設(shè)備進行檢維修作業(yè)時,

是否全過程關(guān)注了針對性的相應(yīng)安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機環(huán)節(jié)、檢維修

過程的安全措施落實，到維修后設(shè)備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險源及隱患是否進行了嚴格

細致的管理。

.7各生產(chǎn)單位:危險源及隱患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各崗

位日常安全檢杳是否還停留在"抽查”的方式上，安全檢杳的內(nèi)容是否針對本崗位的具體情況，檢

查的方式、頻次是否合理有效，班組建設(shè)是否真正考慮到了安全問題，等等，都必須在評定中加以關(guān)

注和分析。

.8各部門收集相關(guān)標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。

五、績效評定過程

5.1評定計劃。

5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃，經(jīng)批準后以文件形式發(fā)布實施。

5.1.2安全管理部門每次評定前依據(jù)年度評定工作計劃制定具體的實施方案。

5.1.3評定實施方案包含以下內(nèi)容：

1）評定目的、范圍、依據(jù)、時間和方法；

2）評定的主要項目；

3）評定組構(gòu)成及分工；

4）特殊情況說明。

5.2評定方法。

安全生產(chǎn)標準化績效評定通過檢查記錄、檢杳現(xiàn)場和面談等方法，通過系統(tǒng)的評估與分析，依

據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》進行打分，最后得出可量化的績效指標。

5.3評定組織及周期。

5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標準化績效評定工作，當發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)

生重大變化應(yīng)重新進行評定。

5.3.2安全管理部門根據(jù)被評官單位及評審內(nèi)容，提出評定組的人員構(gòu)成情況,報安全生產(chǎn)委

員會審議通過。

5.3.3評定組根據(jù)評定內(nèi)容準備相關(guān)的文件和標準,并根據(jù)評分細則進行評定。

5.4評定過程。

5.4.1首次會議。

每次評定首次會議標志著評定工作的開始，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、評定小組、受評定單位及相關(guān)

職能部門參加。會議應(yīng)明確下列問感：

1）介紹評定組與受評定部門的有關(guān)情況，并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道；

2）明確評定的目的、范圍、依據(jù)、時間和方式；

3）澄清評定安排計劃中有關(guān)的不明確的內(nèi)容；

4）其它有關(guān)的必要事項。

5.現(xiàn)場評定。

5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》的客觀證

據(jù)的過程。

5..2評定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》所列的內(nèi)容進行,評定人員應(yīng)根據(jù)具

體情形靈活安排評定的喇虱

5.3評定人員應(yīng)通過面談、檢/文件/記錄、觀察有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收

集證據(jù)。

5..4對于面談獲得的信息，應(yīng)通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。

5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入"評定檢查表”中，當發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章

制度及相關(guān)標準的情況時，必須得到受評審單位相關(guān)人員的確認,并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問題進行打分。

5.末次會議。

末次會議主要是評定小組向公司領(lǐng)導(dǎo)及受評定的單位報告評定結(jié)果，提出不符合項的整改要

求和建議、解答不明確事項等。

5.5整改措施計劃。

5.5.1評定小組在現(xiàn)場評定結(jié)天后盡快整理評定中發(fā)現(xiàn)的問題，送達至責(zé)任單位，責(zé)任單位確

認、簽收,并立即制定糾正措施計劃。

5.5.2責(zé)任單位整改措施計劃的實施要從嚴從快，如遇特殊情況時決定是否進行計劃修訂或

重新制定計劃。

5.5.3當措施計劃不能按期完工時，責(zé)任單位要書面提交申請赧送公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門,

尋求解決方法，保證整改進度。

5.6評定報告。

561評定小組要在規(guī)定時間內(nèi)依據(jù)評定結(jié)果編寫《公司年度績效評定報告》，經(jīng)公司主要領(lǐng)

導(dǎo)及安全生產(chǎn)委員會審議批準后以文件形式下發(fā)，或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進行通報。

5.6.2評定報告的內(nèi)容：

1).評定目的和范圍；

2).評定所依據(jù)的文件；

3)評定組成員及責(zé)任單位相關(guān)人員；

4)評定的日程安排;

5）.評定概述；

6）.不符合項；

7）.整改建議和計劃；

8）.評定結(jié)論。

5.7安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果要明確下列事項：

（一）系統(tǒng)運行效果；

（二）系統(tǒng)運行中出現(xiàn)的問題和缺陷,所采取的改進措施；

（三）統(tǒng)計技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果；

（四）系統(tǒng)中各項資源的使用效果；

（五）績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準確性；

（六）與相關(guān)方的關(guān)系。

5.8糾正措施實施與驗證。

5.1采取糾正措施的單位對不符合項進行原因分析，制定實施方案,明確責(zé)任人。

5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預(yù)防糾正措施。

5.3糾正預(yù)防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負責(zé)對各單位整改措施的實施進行跟蹤檢查，驗證措施

的有效性。

5.5對于糾正效果達不到要求的，要重新制定糾正預(yù)防措施，經(jīng)各專業(yè)管理部門評估審批后組

織實施。

5.6對于涉及重大安全生產(chǎn)問題的，要規(guī)定實施期限，不能按期整改的，給予績效考核。

5.9管理要求。

覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評定每年一次，如發(fā)生下列情況追加評定頻次:

（一）公司發(fā)生死亡事故；

（二）發(fā)生嚴重問題，相關(guān)方有嚴重抱怨；

（三）公司領(lǐng)導(dǎo)、外部隸屬關(guān)系、內(nèi)部機構(gòu)、方針、目標與指標、發(fā)現(xiàn)重大隱患、生產(chǎn)性質(zhì)發(fā)

生較大改變；

（四）安全標準化升級。

5.10評定記錄與歸檔。

公司各單位（部門）要依據(jù)有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對績效評定記錄進行整理、歸檔、

保存，建立臺賬。

記錄包括：

（一）評定實施計劃；

（二）評定檢查表及其記錄內(nèi)容；

（三）首次、末次會議紀要；

（四）整改措施計劃；

（五）評定報告。

5.11績效考核。

將安全生產(chǎn)標準化實施情況的評定結(jié)果，納入公司年度安全生產(chǎn)績效考評，實行一票否決制。

六、持續(xù)改進

6.1根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果,公司及各單位（部門）主要負責(zé)人組織對公司年度安全生

產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善，納入下一周期的安全工作實施計劃中，并將

修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標與指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位（部門），組織全體

員工進行培訓(xùn)教育。

6.2根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果,公司及各單位（部門）組織制定完善安全生產(chǎn)標準化的工

作計劃和措施，實施計劃、執(zhí)行、檢查、改進（pdca）循環(huán),不斷提高安全績效。

公司績效管理制度5

一、總則

第一條目的

1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。

2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績效管理體系，使

公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶

來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。

3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為

浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準確

的員工績效信息。

4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提

供指導(dǎo)和幫助，同時激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌

第二條適用范圍

本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。

各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項目公司自行制

（修）訂的績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。

第三條制度內(nèi)容概要

本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核i留示，使集團

的績效管理規(guī)范、高效。

二、設(shè)計指導(dǎo)原則

第四條績效管理體系的構(gòu)成

1、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標體系KPIs.公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評

2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級管理者績效管理能力的提

升。

3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各部門負責(zé)人作為人事管理第一責(zé)

任人,有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。

4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關(guān)鍵作用?？冃Э己艘訩PI為基礎(chǔ)，以

業(yè)績衡量標準/工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進行考核；績效考核以目標為導(dǎo)向，依靠績效目標的牽

引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標；績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。

第五條績效管理體系的原則

1、"三公"原則，即："公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評

價公平。

2、團隊傾向性原則：團隊的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對

部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬提高績效，各個任職者有

責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。

3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的嬤、記錄為基礎(chǔ)，各部

門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。

4、績效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同

時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。

5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管

理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。

三、績效管理執(zhí)行綜述

第六條考核對象

集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標與計劃完成情況另

行確定；

第七條考核周期

集團總部的考核周期分為三類，即：

I、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。

2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核

工作。

3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。

第八條考核依據(jù)與考核形式

1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有

所差異：

2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。

第九條考核內(nèi)容

職位關(guān)鍵績效指標

1、職位關(guān)鍵績效指標，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和

發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動

2、職位目標分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職

位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則即具體的'(Specific)、可衡量的(Measurable)、

可以達到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)。

3、績效目標的設(shè)立因職位層級而異?；鶎勇毼豢冃繕藨?yīng)根據(jù)部門職位特點來設(shè)定。

(1)對于部門負責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標的達成率來設(shè)置。

(2)對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設(shè)置。

(3)對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時性、規(guī)范性等來設(shè)置。

(4)設(shè)立績效目標應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。

其他目標計劃

1、區(qū)別于關(guān)鍵績效考核指標的一般行工作內(nèi)容

2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。

第十條考核關(guān)系

1、對于不同的考核內(nèi)容，集團總部考核關(guān)系分示如下：

2、外派之人員考核：

(1)外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長

評定；

(2)其它外派人員考核在子公司或項目公司進行

第十一條考核責(zé)任

1、考核委員會領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

(1)考核委員會是公司為不斷提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績管理、評價機構(gòu)。

(2)考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制

的管理負責(zé)。

(3)本績效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會以及由考核委員會授

權(quán)的人事部門。

(4)違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會。

(5)所有考核的解釋、最終評定權(quán)在考核委員會

(6)負責(zé)員工考核申訴的最終處理。

2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責(zé)任人，承擔(dān)以下的職責(zé)：

(1)在考核中要以目標為導(dǎo)向，對下屬進行合理、公平的評價。

(2)各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。

(3)各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。

(4)負責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

(5)負責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；

3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔(dān)以下職責(zé)：

(1)公司績效考核執(zhí)行機構(gòu)是人事部門。

(2)負責(zé)各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；

(3)負責(zé)組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時歸檔。

(4)檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導(dǎo)情況，提供業(yè)績管理的技術(shù)支撐。

(5)負責(zé)每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。

(6)負責(zé)完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核結(jié)果。

(7)根據(jù)考核委員會的決定，負責(zé)完成獎金分配和發(fā)放。

(8)受理考核投訴，并跟蹤處理。

(9)負責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中的問題。

(10)為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依

據(jù)。

第十二條考核結(jié)果應(yīng)用

集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職

務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。

第十三條考核申訴程序

1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明

考核結(jié)果的義務(wù)；

2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議,有權(quán)在接到通知的10日之內(nèi)，向集團人事部提出申

訴（不接受口頭申訴）；

3、集團人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi),對申訴提出處理建議，并將事實認定結(jié)果

和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門負責(zé)人或分管高管，并監(jiān)督落實；

4、若當事人對結(jié)果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

四、績效管理執(zhí)行細則

第十四條考核目標的制定

1、公司級績效目標以公司年鰻營計劃及年度經(jīng)營管理目標責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、

凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標及其他節(jié)點指標。

2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門級目標進行分

解，結(jié)合本職位的職位說明書職責(zé)設(shè)定。

3、目標在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行修訂。

4、上級與下級應(yīng)就績效目標遂行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據(jù)工

作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。

5、每位員工根據(jù)上述要求擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目械附件《績效考核表》）,

與上司溝通并經(jīng)上司核準后執(zhí)行。

6、月度計劃總結(jié)：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況，進行總結(jié)，上司作回顧溝通。

7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標計劃完成情況進行綜合評價，對結(jié)果進

行溝通、指導(dǎo)、評價。填寫《績效考核表》并將考評結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進行評估平

衡以及反饋。

第十五條考核操作流程

1、績效計劃

(1)各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前(以集團總裁辦所發(fā)通知為準)

斗各各部門月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營管理部；月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月

度例會次日17:30前，經(jīng)營管理部負責(zé)將各部門的《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人

力部人事主管處；

(2)各部門經(jīng)理經(jīng)理計劃：程序如下(3)員工計劃。

(3)員工計劃：月度例會后2日(最遲不得超過當月2日)17:30前，各級員工需將個

人的《月度工作計劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認后，在限期

內(nèi)將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。

2、計劃調(diào)整

(1)計劃增加：可經(jīng)雙方確認后，在月末總結(jié)時列于總結(jié)表內(nèi)；

(2)計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務(wù)取消或重要指標變更，被考核人需于當

月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處,如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報

總裁批準，否則此項以未完成計。

3、績效總結(jié)

(1)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前(以集團總裁辦所發(fā)通知為準)將月

度總結(jié)發(fā)至集團經(jīng)營管理部；

(2)經(jīng)營管理部負責(zé)準備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計劃總結(jié)考核表》的復(fù)印件，供考核委員會考

核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17:30前交至人事部人事主管處;

(3)部門經(jīng)理與員工總、結(jié)：需在次月5日17:30前將個人的《月度計劃總結(jié)考核表》(以

月初上交的計劃表為基礎(chǔ))自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時與下屬進行溝通、考評，并

在次月7B17:30前將溝通確認的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處;

4、績效溝通

(1)績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進行，主要為肯定成績，指出不足、

提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《計劃表》等；溝通方式以面談為主，如

無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；

(2)人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效溝通的管

理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；

(3)如下屬(被考核人)對上級主管(考核人)所定之計劃、或評價結(jié)果、或溝通過程存

有異議，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行；

(4)對考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及

處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認。

5、績效匯總與績效工資計算

(1)次月10日"：30前，人事部負責(zé)對績效考腐據(jù)進行匯總，編制《月度中心考核

結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處；

(2)次月20日17:30前，人事部負責(zé)計算出各員工的績效工資總額，并制表交財務(wù)部

發(fā)放。

6、外派至各子公司的人員的績效考核

外派人員所的考核參照集團相關(guān)級別人員考核方式操作；

7、季度考核的操作流程參照月度考核

第十六條考核結(jié)果計算

考核結(jié)果與員工當月績效工資掛鉤與年度績效工資掛鉤與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評比掛鉤。

1、一般情況取值方法為

該項指標得分=權(quán)重實際值/目標值

2、要求控制、降｛氐的寺留示（如費用等類指標）：

該項指標得分二權(quán)重（1一實際值/目標值）

3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：

總得分二￡單項指標得分

注：任何一項指標的最低得分為20。

第十七條考核結(jié)果與參考標準

1、考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）?？己伺c評價相結(jié)合。

2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：

3、為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及考核和稀泥、等同化的誤差，對

考核等級設(shè)立的參考比例與對部門績效的考評和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考評結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等

級按以下比例執(zhí)行。

第十八條考核結(jié)果應(yīng)用

1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎金掛鉤。

月度獎金;獎金基數(shù)x個人績效考核因數(shù)

2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎金掛鉤。

季度獎金;獎金基數(shù)x個人績效考核因數(shù)

3、年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重

要基礎(chǔ)。

年終效益獎;效益獎基數(shù)x個人績效考核因數(shù)x公司績效考核因數(shù)

4、原則上年度績效考核結(jié)果方A級的員工予以加薪,由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工工資上

調(diào)。年度績效考核結(jié)果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評選。

5、年度績效考核結(jié)果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工技能工資下調(diào)

1級至數(shù)級。

6、年度績效考核結(jié)果為E級的員工予以調(diào)整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除

勞動關(guān)系處理。

7、公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標達成情況綜合評估后確定。

達到績效指標則為100%,未達標則相應(yīng)降低。如超額完成，則相應(yīng)提高因數(shù)。

8、月度及季度獎金基數(shù)調(diào)整參照集團薪酬福利體系

五、附則

第十九條本規(guī)定解釋權(quán)歸集團人力資源部。

第二十條對未能按規(guī)定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款:對超過規(guī)定時間10日

未提交考核表單的予以200元的扣款。

第二十一條本規(guī)定未盡事宜，由個人提出書面申請，經(jīng)人事部門按國家相關(guān)規(guī)定提出處理意

見，報集團領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。

第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施，原有相關(guān)規(guī)定同時廢止，未盡事宜另行通知。

公司績效管理制度6

第一章總則

第一條目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導(dǎo)員工提高績效，達到培養(yǎng)員、提升員工能力的目

的。

2、加強公司的計劃性改善組織的管理過程,促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

3、客觀、公正的評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策

提供依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強績效過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任,促進其指導(dǎo)、幫助、

約束與激勵下屬。

第二條理念

1、以目標計劃為基砒以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成

2、以績效的提高為目標。

3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。

第三條適用范圍

本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

第二章考評體制

第四條考評分類

依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為三大類。

第五條考核責(zé)任

1、某公司原則上實行兩級考評體制。

2、主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者,對考核結(jié)果的公正、客觀

性負責(zé);直接主管的上級主管為二級考核者，對考核記過負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,保證一級考核者之間

考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一

級考核者重新考核。

3、在矩陣式管理中，行政主管和項目主管都有考核的責(zé)任，兩個主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé)任

對下屬進行考評,項目主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進行評價，行政主管在項目評價基礎(chǔ)上進行綜合

評價。

第六條組織者

1、由公司人力資源部制定全公司考核評價政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎(chǔ)上制定

具體考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及考核量表，呈總經(jīng)理核準后發(fā)至各部門、分

廠,并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時應(yīng)制定對公司各部門部長的考核辦法。

2、公司各部門的考評由人力資源部負責(zé)組織、指導(dǎo)，各部門具體實施。

第七條申訴

各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)

果的義務(wù)。

被考核者如對考評結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向二級考核者

申述;如果被考核者對二級考核者的考評結(jié)果仍有異議，可向人力資源部提出申訴。

人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。

第三章中高層管理者考核

第八條中高層管理者考核適用對象

1、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

2、公司一級部門部長、副部長。

第九條考核周期

對中高層管理者的考核周期，原則上半年進行一次。

第十條考核內(nèi)容及績效管理方案

由于對中高層管理者的考核實際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的討論,因此,

對于中高層管理者的考評采取述職的形式?？己藘?nèi)容分為經(jīng)營目標完成和管理改進兩項內(nèi)容。

經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的kpi的完成情況。管理改進的評

價要素為:⑴計劃管理;⑵文化建設(shè)X3）流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào)X4）人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;⑸績效

改善;⑹職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。

第十一條程序

1、每考核期末,中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃，結(jié)合考核要素向公司提出

下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、kpi（關(guān)鍵業(yè)績指標）和指標值（或指標達

成狀況描述）以及管理改進計劃。

2、中高層管理者同志俄上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、評議和審定。

3、當被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的內(nèi)容填入"中高層管理者述

職表”中計劃欄內(nèi)。

4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請對原定的工

作目標進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入述職表中"計劃調(diào)整"欄,

5、考核期末,被考核者將工作目標完成情況記入"中高層管理者述職表"中的"計劃完成情

況"欄。同時,被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當填寫的部分填寫完畢。

6、被考核者進行述職,由被考核者本人對績效完成情況進行說明，可以以相關(guān)人員參加的小

組會議方式進行。由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分，確定

等級。

7、最后,由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按本

制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。

第四章中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評

第十二條對象

本制度中的基層管理者主要包括：

1、辦事處主任、副主任；

2、公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管；

3、研發(fā)類、市場類以及職能部門的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。

第十三條評價周期

考核周期原則上規(guī)定按季度進行考核，個別業(yè)務(wù)部門在前期可以按月進行考垓逐步過渡到按

季度進行考核。

第十四條月度記錄

公司各一級部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況，制定本部門月度記錄的指標內(nèi)容和記錄表格。直接主

管每月對下屬進行一次考核記錄,對下屬的工作情況進行分析和總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題,

幫助下屬改進工作。此次考核記錄作為季度績效的.過程管理和考核信息收集手段,采取不打分不

評級的形式，僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。

第十五條考核內(nèi)容

對中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實和計劃完成情況而進行的考核，具體

包括以下項目:績效目標達成情況;業(yè)績改善情況;素質(zhì)評價。

第十六條績效管理過程

1、績效計劃。考核期初，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下,結(jié)合當期的工

作重點以kpi體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標或標準

應(yīng)遵循smart原則，即具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性，

2、績效輔導(dǎo)。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責(zé)任輔

導(dǎo)與幫助下下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況，并就工作

問題求助于主管。

3、績效考核與溝通

(1)考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況，并在"考評

表”中認真填寫需自我填寫的部分，進行自我評估。

(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結(jié)果進行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達成對考

核成績、問題與改進方法等的共識。主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，確定績效等

級。

(3)在此基礎(chǔ)上,確認下期工作計劃與目標。

(4)最后,由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異

議、經(jīng)溝通未取得共識時,可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結(jié)果持有異議,可按本制度規(guī)

定向人力資源部提出考核申請

公司績效管理制度7

一、績效考核的T殳理論

(一)什么是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在

職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效

考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的

是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感,

最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏"。

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