管理者培訓(xùn)資料教程

管理者培訓(xùn)素質(zhì)?BUSINESS領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)今日主講：素質(zhì)2.員工的業(yè)績評估是管理者最重要的工作

3.管理者必須按時完成員工業(yè)績評估報告

綜合業(yè)績評估結(jié)束后，每個員工都會得到一份書面文件——業(yè)績評估報告（performanceevaluation）。這個業(yè)績評估報告由員工的直接上司來分。方法：舉例證明員工表現(xiàn)某種技能，態(tài)度和熱情。 如某員工某年某月做了什么事，證明在某個方面還有欠缺。

員工業(yè)績評估的最后一項是個人發(fā)展計劃，也就是員工個人職業(yè)生涯設(shè)計，由員工提出基本的思路，在得到上司的認同后寫進去。 個人發(fā)展計劃側(cè)重于員工職業(yè)生涯的長期規(guī)劃，即未來幾年員工希望往哪個方向發(fā)展？下一個職業(yè)目標？想做到什么職位？目前自己的水平、知識、技能離目標崗位要求多遠？ 有了這個員工個人發(fā)展計劃，就很容易把公司的目標與個人的目標掛鉤，成為員工激勵的有效工具，從此員工努力工作，首先是為自己，然后才是為公司。

每個崗位的人都必須回答這樣一個簡單問題：我為什么要努力工作？干好干壞有什么不同？

個人發(fā)展計劃可以說是公司幫助員工個人實現(xiàn)其理想或計劃的一種方式。

按時完成員工的業(yè)績評估是“以人為本”的具體體現(xiàn)。如果管理者不認真完成這項工作，員工就有被忽視和被愚弄的感覺。4.德才兼?zhèn)?，德為?/p>

“德才兼?zhèn)洌聻橄取笔呛芏嗬吓瓶鐕镜挠萌嗽瓌t。“德才兼?zhèn)洹苯^對不上一個象征意義的口號，而是有很多具體的指標和要求

1、體現(xiàn)在重用什么人，提拔什么人方面，如果企業(yè)重用的、提拔的都是德才兼?zhèn)涞娜?，其他人就會努力往這個方向走。 2、必須有一套制度來檢查結(jié)果和過程，一個人可能業(yè)績完成不錯，但如果過程不達標，照樣不是好員工，因為公司希望員工按照公司的規(guī)章制度和流程辦事。

3、員工在經(jīng)營活動中必須時刻牢記公司的職業(yè)道德規(guī)范，不能急功近利和不擇手段，否則即使完成了任務(wù)，也可能以犧牲客戶的利益為代價；或者對競爭對手不公平。一個出色的員工不僅要得到自己公司的認同，也應(yīng)當(dāng)受到用戶和競爭對手的尊重。

德的定義：解釋非常離散各有看法

在企業(yè)“德”的定義必須明確。 “德”就是企業(yè)提倡的價值觀念。價值觀念的背后就是對好壞、對錯、善惡的評測。

1.基本價值觀：在經(jīng)營中為達公司利益，不可犧牲正直，不可違法。2.強調(diào)相信員工，尊重員工，每一個都應(yīng)該平等待人。3.團隊合作，不鼓勵個人英雄主義。自己非常能干的管理者，不被認為是優(yōu)秀的管理者，而是能帶好一團隊、悉心培養(yǎng)部下、最大程度發(fā)揮團隊力量的人才認為是真正優(yōu)秀的管理者。4.真正的優(yōu)秀的管理者一定是愿意與大家分享知識和經(jīng)驗的人，而非把持知識控制信息之人。一個人的品質(zhì)的好壞、水平高低不能由自己來評價，而是要靠別人判斷，這樣的出的結(jié)論才上真實、客觀的。

“才”是業(yè)務(wù)能力，是從根本入手，是完成公司任務(wù)的具體計劃、方法及完成任務(wù)的依據(jù)。

總結(jié)：“德”是企業(yè)提倡的價值觀念。即對好壞、對錯、善惡的評判。能力再強的員工只要不認同企業(yè)的價值觀，就不是好員工。5.管理者要站在公司的角度看問題

站在公司的立場上看問題，而不是考慮個人利益，犧牲暫時的個人利益以換取公司的利益。第一、強調(diào)管理者的“德”，越是級別高的官員，惠普越關(guān)注能不能無私地站在公司的立場上去看問題，替公司利益著想。第二、能不能做到顧全大局，能屈能伸是衡量管理者的重要指標。怎么做對公司最有益，不是說你或我，而是說我們。 好的管理者，總是站雜公司的立場上去看問題，能做到顧全大局、能屈能伸，而不是只考慮個人或部門利益。

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

“管人”比“管事”更重要1

老板可以發(fā)號施令，而教練卻不同。因為衡量一個教練的水平不是他自己多么能干，而是看他帶的團隊水平如何。

作為管理者，必須花時間去教練別人，因為只有教會了別人，才是稱職的教練。

教練必須容忍部下做某些事情時比上司差應(yīng)有足夠的耐心來領(lǐng)導(dǎo)，提升整個團隊水平

A

領(lǐng)導(dǎo)者定位原則：管理者是教練而不是老板時間分配標準：

基層經(jīng)理30%時間管人，70%時間做事中層經(jīng)理50%時間管人，50%時間做事高層經(jīng)理80%時間管人，20%時間做事

如果擺脫不了管事，或喜歡自己做事，覺得那樣做有成就的話，就永遠開不上去，因為你不適合做管人的管理者。

B管理者的工作包括管人和管事兩大類

對表現(xiàn)不好之人不能姑息，該批就批，該開就開。

C為團隊的利益和公平管理者有時必須用于做“壞人”管理者的角色：造鐘而不是報時

2問：現(xiàn)在幾點了?

大多樹人都會看表告訴你一個時間,“造鐘”問幾點了，則告之要想知道幾點的辦法有：①去買一塊手表或買一掛鐘自己看 ②自制一個沙漏 ③根據(jù)天空中太陽位置推測時間等

“造鐘”是啟發(fā)人尋找解決問題的途徑，提高解決問題的能力。就人的本性來說，每個人都喜歡在自己擅長的領(lǐng)域展示自己，都有露一手的沖動。因此：國內(nèi)很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都喜歡顯示自己解決問題的能力，下屬來請示，習(xí)慣于親自上陣，這樣解決問題的速度最快。在第一時間告訴員工答案，員工回去一試立竿見影。

但員工再次出現(xiàn)問題時，他還不知道怎么辦。又來求助，久而久之成了習(xí)慣，有困難找領(lǐng)導(dǎo)，上司成了救火隊員，如果有是個部下，老總就會焦頭爛，應(yīng)付不了。其實，這與溺愛孩子的家長一樣，家長沒給孩子鍛煉的機會，什么是都包辦。

在跨國公司，衡量管理者本事不上一看他自己能不能解決問題，而是看他能否教育部下解決問題，讓部下具備解決問題的能力，這是一個原則性的問題。公司請任何一個員工來，絕非讓他天天坐在那等上司布置工作，也非上司說怎么辦就怎么辦。否則，企業(yè)培養(yǎng)出來只是“機器人”，沒有腦袋，主動性和積極性不強，不會思考。

我們提倡的“造鐘”，就是教員工做事和思考問題的方法，而非直接給出答案。短期看，這樣付出了很大的代價，明明5分鐘就能說清的事卻花好幾天。但長期看，員工的思維方式的工作方法扭轉(zhuǎn)了，組織效率也提高了。在跨國公司會“造鐘”的管理者才算是好的管理者。員工學(xué)會思考與解決之道，就不會再問下一次了，就一勞永逸。分享知識是管理者的美德3

管理者一個非常基本的要求就是要講課，給員工做培訓(xùn)。如果你學(xué)會的東西，把你掌握的知識和技能跟別人分享，而且手把手的教會別人，就是一個好老師。

企業(yè)鼓勵這種行為，好老師常講課，就晉升快，因為在企業(yè)價值觀和員工觀念中，這樣的管理者是好人。

分享知識，幫助他人進步是管理者應(yīng)具備的素質(zhì)。只要有好老師，就能把普通人變成訓(xùn)練有素的職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)人士。師者，傳道、授業(yè)、解惑也

管理者必須以身作則

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`以身作則

管理者的另一個特質(zhì)，須以身作則。凡是自己做不到的事，不能要求別人去做。老總只有以身作則，處處表率，才有資格要求員工。這是很簡單，但在很多公司都難以做到。為啥？

從本性講，每個人希望有特權(quán)，制度最好是用來約束別人的，而非約束自己，革命革到自己頭上不能接受。因此管理者首先約束自己，革到自己頭上要坦然接受。

贏得部下的尊重和信任，以身作則。管理者要成為“立地頂天”的人5

當(dāng)公司有困難時，不能讓基層員工來承擔(dān)責(zé)任，而由各級管理者來承擔(dān)責(zé)任。

天塌下來有個子高的頂著!`A

管理者要成為公司內(nèi)部壓力和困難的緩沖.`B管理者的才能體現(xiàn)在花小錢辦大事6

`花小錢辦大事

一個優(yōu)秀的管理者，就是要在不增加人力，不增加額外資金的情況下，把一項艱巨的工作做好，而效果卻不會因此遜色，這才是展示你的能力和