西方工會(huì)理論教學(xué)案例

TradeUnion(BritishEnglish)

LaborUnion(AmericanEnglish)wages,workrules,complaintprocedures,rulesgoverninghiring,firingandpromotionofworkers,benefits,workplacesafetyandpolicies.SidneyWebb；

BeatriceWebbHistoryofTradeUnionismAnorganizationofworkerswhohavebandedtogethertoachievecommongoalssuchasbetterworkingconditions.Tradeunionsaretheprincipalinstitutionofworkersinmoderncapitalisticsocieties.Thesocialeffectsofunionismhavebeendebatedforover200yearssincethedaysofAdamSmith.Aportraitofunionism(Monopoliesinthelabormarket)TradeUnionAdverseeffectsBeneficialeconomicandpoliticaleffects1\ThelossofemploymentintheorganizedSectorduetounionwageeffects2\Consequentcrowdingofthenonunionsectorwithdisplacedworkers3\Inflexibleoperationsandworkdisruptions4\Sociallyunresponsive,elitist,non-democraticandcrime-riddled1\Collectivebargainingcaninducebettermanagementandhigherproductivity2\Toincreasethedevelopmentandretentionofskills3\Toprovideinformationandimprovemorale4\Moreefficient5\AvoiceinthepoliticalarenaAFL-CIOAmericanFederationofLaborandCongressofIndustrialOrganizationsAFLabbr.AmericanFederationofLabor,美國勞工聯(lián)合會(huì)CIOabbr.CongressofIndustrialOrganizations,美國產(chǎn)業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)

TheAFL-CIOisnowgovernedbyagatheringofdelegateswhoarepresentonbehalfofassociationmemberswhomeeteveryfouryears.Thedelegateswhoarethespokespeopleofthefederationmembersarechosenbyunionmembers.Whilethedelegatesvotefornewrepresentativeseveryfouryears,theyalsolaydownthegoalsandpoliciesfortheunion.Companiesthatemployworkerswithauniongenerallyoperateononeofseveralmodels:1、Aclosedshop(US)ora"pre-entryclosedshop"(UK)employsonlypeoplewhoarealreadyunionmembers.Theemployermustrecruitdirectlyfromtheunion.2、Aunionshop(US)ora"post-entryclosedshop"(UK)employsnon-unionworkersaswell,butsetsatimelimitwithinwhichnewemployeesmustjoinaunion.3、Anagencyshoprequiresnon-unionworkerstopayafeetotheunionforitsservicesinnegotiatingtheircontract.4、Anopenshopdoesnotrequireunionmembershipinemployingorkeepingworkers.Whereaunionisactive,workerswhodonotcontributetoaunionstillbenefitfromthecollectivebargainingprocess.modeln.樣式,型,模范

entryn.登錄,進(jìn)入,手續(xù)

recruitv征募，征募新兵,復(fù)原

unionizev工會(huì)化

feen.費(fèi)(會(huì)費(fèi)、學(xué)費(fèi)等),酬金

agencyn.代理處,行銷處,代理,中介

contractn.合同,契約,訂約

activeadj.積極的,活躍的，積極分子

benefitn.利益,好處vt.有益于,有助于

processn.過程,作用,方法,程序,步驟一、新保守派的主要觀點(diǎn)自由市場經(jīng)濟(jì)勞（自由）資（自由）工會(huì)的負(fù)面作用（壟斷）抬高工資產(chǎn)品價(jià)格管理方權(quán)力競爭地位雇員工作保障勞動(dòng)法難以組織工會(huì)勞動(dòng)和資源的配置更加靈活勞動(dòng)生產(chǎn)率二、管理主義學(xué)派的主要觀點(diǎn)（日本、英國）態(tài)度模糊1、工會(huì)的存在威脅到資方的管理權(quán)力，并給勞動(dòng)關(guān)系帶來不確定性，甚至是破壞性的影響。2、管理方同工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系，并不斷強(qiáng)調(diào)，傳統(tǒng)的、起“破壞作用的”工會(huì)主義已經(jīng)過時(shí)，只有那些愿意與管理方合作的工會(huì)才有可能在未來生存。3、靈活的集體談判制度。三、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn)

該學(xué)派認(rèn)為，雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的。同時(shí)也認(rèn)為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問題，而且“這些具體利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。相對(duì)于雇主，雇員個(gè)人往往要面對(duì)勞動(dòng)力市場的“機(jī)會(huì)稀缺”——能夠選擇的工作種類少，如果辭職，很難再有選擇機(jī)會(huì)——所以，在勞動(dòng)力市場上雇員大多處于相對(duì)不利的地位。而工會(huì)和集體談判制度有助于彌補(bǔ)這種不平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位，并形成“工業(yè)民主”的氛圍。這不僅可以維護(hù)雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對(duì)于鼓舞員工士氣，降低流動(dòng)率，提高生產(chǎn)效率具有重要意義。這些制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本，所以工會(huì)和集體談判是有積極作用的。正統(tǒng)多元論學(xué)派傳統(tǒng)的核心假設(shè)是：通過勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。這是戰(zhàn)后許多國家所奉行的勞動(dòng)關(guān)系制度。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢群體的工會(huì)化，強(qiáng)調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對(duì)因任何偏見替代罷工工人。提出用工人代表制度等形式來保證勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的推行，如建立工人與管理方共同組成的委員會(huì)，在公司董事會(huì)中要有工人代表，建立“工人委員會(huì)”，工人代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策等。對(duì)該學(xué)派持批評(píng)態(tài)度者認(rèn)為，這一模式的缺點(diǎn)是，工會(huì)的覆蓋面具有局限性，工會(huì)與管理方過于對(duì)立，以及在存在工會(huì)的情況下工人仍缺乏參與權(quán)。

（德國）雇員:公平和公正待遇管理方:經(jīng)濟(jì)效率和組織效率根本利益可以解決雇員大多處于相對(duì)不利的地位工會(huì)和集體談判制度彌補(bǔ)不平衡“工業(yè)民主”鼓舞員工士氣工會(huì)和集體談判的積極作用工會(huì)的覆蓋面具有局限性雇主大多處于相對(duì)有利的地位降低流動(dòng)率提高生產(chǎn)效率工會(huì)與管理方過于對(duì)立四、自由改革主義學(xué)派的觀點(diǎn)

瑞典

自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。該理論將經(jīng)濟(jì)部門劃分成“核心”和“周邊”兩個(gè)部門?！昂诵摹辈块T是指規(guī)模較大、資本密集且在市場上居于主導(dǎo)地位的廠商；而“周邊”部門則是規(guī)模較小、勞動(dòng)密集且處于競爭性更強(qiáng)的市場上的廠商。該學(xué)派認(rèn)為，核心部門由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)，更能消化和轉(zhuǎn)移附加成本，并且在核心部門工作的雇員具有更多的關(guān)系力量，所以，與周邊部門相比，核心部門能夠?yàn)楣蛦T提供更優(yōu)厚的勞動(dòng)條件，采用更進(jìn)步的管理方式。而周邊部門的工作崗位相對(duì)“不穩(wěn)定”，甚至是臨時(shí)性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。近年來，該學(xué)派將“核心”和“周邊”部門的劃分進(jìn)一步擴(kuò)展到了單個(gè)的雇主或產(chǎn)業(yè)的分析上。

對(duì)結(jié)構(gòu)不公平的研究說明，工會(huì)的存在和集體談判的開展是非常必要的。但自由改革主義學(xué)派同時(shí)又經(jīng)常嚴(yán)厲地批判工會(huì)，對(duì)工會(huì)表示不滿。認(rèn)為在當(dāng)前體系下，那些在周邊部門工作的雇員，是最需要工會(huì)幫助的，但恰恰在周邊部門，工會(huì)卻又是最無效的。因?yàn)橹苓叢块T的工人，其罷工力量很??；管理方迫于市場競爭壓力也不可能做出實(shí)質(zhì)性讓步。工會(huì)和管理方之間的尖銳對(duì)立，使工會(huì)無法為其成員爭取更多的利益。另外，即使規(guī)模較大、在市場上頗具影響力的企業(yè)，工會(huì)作用的發(fā)揮也是有限的。工會(huì)難以戰(zhàn)勝擁有強(qiáng)大權(quán)力的資方，就無法為其成員提供切實(shí)有效的保護(hù)，甚至在工會(huì)受到嚴(yán)重影響時(shí)，也無法有效地保全自己。如：當(dāng)雇主對(duì)工資福利的支出和績效水平的提高不滿時(shí)，采取關(guān)閉工廠等手段，或者紛紛向海外人工成本較低的地區(qū)轉(zhuǎn)移而導(dǎo)致工會(huì)作用失靈。主張強(qiáng)勢工會(huì)，認(rèn)為工會(huì)應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會(huì)問題和事務(wù)。

五、激進(jìn)派的主要觀點(diǎn)

激進(jìn)派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。激進(jìn)派所關(guān)注的問題同自由改革主義學(xué)派有許多是相同的，但它更關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系中雙方的沖突以及對(duì)沖突過程的控制。激進(jìn)派認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)中代表工人的“勞動(dòng)”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對(duì)立的?！百Y本”希望用盡可能少的成本獲得盡可能多的收益，而工人由于機(jī)會(huì)有限而處于一種內(nèi)在的劣勢地位，

激進(jìn)派認(rèn)為，只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限。盡管工會(huì)可能使工人的待遇得到某些改善，但這些改善是微不足道的。在中小企業(yè)，工會(huì)所爭取到的讓步會(huì)受到更多的競爭約束的限制。大企業(yè)雖然受到的約束限制較少，但通常會(huì)采用諸如關(guān)閉工廠、重新進(jìn)行組織設(shè)計(jì)等措施對(duì)付工會(huì)。在技術(shù)變革和國際競爭不斷加劇的今天，工會(huì)顯得越來越力不從心。因?yàn)閲H競爭總是更多地依賴人均勞動(dòng)成本的優(yōu)勢，而非人均勞動(dòng)生產(chǎn)率的優(yōu)勢。所以，要使工會(huì)真正發(fā)揮作用，必須提高工人對(duì)自身勞動(dòng)權(quán)和報(bào)酬索取權(quán)的認(rèn)識(shí)，了解勞動(dòng)關(guān)系對(duì)立的本質(zhì)，進(jìn)而開展廣泛的與資本“斗爭”的運(yùn)動(dòng)，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。

馬克思主義革命工會(huì)理論強(qiáng)調(diào)階級(jí)組織和階級(jí)對(duì)抗，工會(huì)運(yùn)動(dòng)的終極目標(biāo)是打破資本主義雇傭勞動(dòng)的生產(chǎn)方式，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的結(jié)合。工會(huì)運(yùn)動(dòng)單純而簡單，必須在先進(jìn)思想的指導(dǎo)下才能完成階級(jí)的歷史使命。六、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的工會(huì)理論

制度經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一的康芒斯從制度經(jīng)濟(jì)理論的角度，把工會(huì)作為工業(yè)社會(huì)的一種基本經(jīng)濟(jì)制度。集體行動(dòng)的基本原則在于對(duì)自由旅途的個(gè)體行為加以或多或少的限制。相對(duì)于沒有工會(huì)經(jīng)濟(jì)組織來說，工會(huì)的存在，實(shí)質(zhì)上對(duì)雇主權(quán)力的侵害。原本由雇主單方面決定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和替補(bǔ)制度，被勞資雙方集體談判的制度模式所取代。勞動(dòng)者在工作時(shí)，持續(xù)處在生產(chǎn)與協(xié)商的過程中，兩者無法分開。契約的存續(xù)過程中，單個(gè)工人是沒有能力與雇主抗衡的。工人通過工會(huì)聯(lián)合起來以抵制雇主的專制與不合理行為就成為必然。七、人力資源管理學(xué)派的工會(huì)理論

每個(gè)工人可能有自己獨(dú)特的理由而加入工會(huì)，各種理論沒有確切的答案，但可以確定的是，工人并非僅僅是因?yàn)樵黾庸べY或改善工作條件而組織起來。組織工會(huì)的沖動(dòng)來自這樣一個(gè)理念：工人只有聯(lián)合起來，才能從一塊餅中自己的公平合理的一份，才能避免管理方面的專斷念頭的傷害。實(shí)踐中，這種依通常意味著低士氣和不良的溝通，就像擔(dān)心失去工作一樣，慎于傾向于工會(huì)化。

——加里.德斯勒

人力資源管理學(xué)派把工會(huì)看作工廠管理權(quán)力的分割者，是對(duì)抗性勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)物。工人們并非僅僅是因?yàn)樵黾庸べY或改善工作條件而組織起來，而是感到雇主對(duì)他們不公平時(shí)，想轉(zhuǎn)向工會(huì)求得所謂的公平。工人認(rèn)同工會(huì)是因?yàn)樗麄兿嘈殴?huì)可以改善他們的現(xiàn)狀，如果雇員沒有從雇主那里得到組織的公平，他們就會(huì)轉(zhuǎn)向工會(huì)那里以求他們所相信的公平因素。人力資源管理學(xué)派認(rèn)為，影響雇員是否工會(huì)化的主要因素在于管理，管理者應(yīng)當(dāng)將雇員視為有價(jià)值的人力資源，雇員就不會(huì)去尋求外部代表——工會(huì)，人力資源管理尋求以增進(jìn)員工滿意度來降低或阻止工人對(duì)工會(huì)的需求，人力資源管理得當(dāng)，可以替代工會(huì)的作用。八、其它學(xué)科的工會(huì)理論1、工業(yè)心理學(xué)認(rèn)為工人組織工會(huì)是心理需求滿足的自然表現(xiàn)；2、倫理調(diào)節(jié)理論則強(qiáng)調(diào)工會(huì)是一個(gè)倫理調(diào)節(jié)機(jī)構(gòu)，是實(shí)現(xiàn)公平與正義的要求；3、組織行為學(xué)派認(rèn)為工會(huì)是釋放組織內(nèi)部沖突的渠道之一；4、勞動(dòng)關(guān)系者強(qiáng)調(diào)工會(huì)組織是勞動(dòng)關(guān)系均衡的要求；5、勞權(quán)理論持有者認(rèn)為雇員組織和參加工會(huì)權(quán)是團(tuán)結(jié)權(quán)這一基本人權(quán)的體現(xiàn)。國外工會(huì)的性質(zhì)、地位和作用一、國外工會(huì)的性質(zhì)1、“現(xiàn)代工業(yè)條件下雇傭工人自我保護(hù)的社團(tuán)”——牛津法律大辭典2、社會(huì)政治：無產(chǎn)階級(jí)的真正的階級(jí)組織——馬克思3、改善會(huì)員貨幣和非貨幣的就業(yè)條件，為維持或改善其勞動(dòng)生活狀況而設(shè)者也——伊蘭伯格、史密斯勞動(dòng)關(guān)系矛盾運(yùn)行的產(chǎn)物1、平衡勞資關(guān)系雙方的力量2、以維護(hù)會(huì)員利益為首要職能3、以集體談判為基本手段A、經(jīng)濟(jì)職能B、民主政治職能C、社會(huì)整合職能D、階級(jí)動(dòng)員職能4、由雇員自愿結(jié)合并代表會(huì)員意志1、互?；ダ∕utualinsurance&aid）2、集體談判（Collectivebargaining）3、勞動(dòng)立法（Laborlawmaking）4、產(chǎn)業(yè)行動(dòng)（Industrialaction）5、政治行動(dòng)（Politicalactivity）“韋布點(diǎn)的五分法”工會(huì)的行為方式國外工會(huì)的地位1、政治地位2、法律地位3、社會(huì)地位A、B、C、D、A、B、C、D、A、B、C、1、工會(huì)的政治地位A、二戰(zhàn)后的政黨與工會(huì)聯(lián)合B、90年代政黨與工會(huì)距離拉開C、蘇聯(lián)、東歐由政黨的絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向獨(dú)立D、重新調(diào)整與政黨關(guān)系的趨勢2、工會(huì)的法律地位A、組織工會(huì)和代表職工的權(quán)利B、集體談判的權(quán)利C、參與權(quán)D、罷工權(quán)企業(yè)管理在議會(huì)、政府立法上的建議權(quán)3、工會(huì)的社會(huì)地位A、自由競爭時(shí)期：自由放任的政策工會(huì)雇主政府B、壟斷時(shí)期：建設(shè)性干預(yù)C、二戰(zhàn)后：三方協(xié)商機(jī)制D、蘇聯(lián)、東歐劇變后：建設(shè)性的反對(duì)派代表工人利益集體談判工會(huì)的作用1、爭取和維護(hù)勞工的權(quán)益2、限制和監(jiān)督資本的權(quán)利3、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)A、就業(yè)：工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)安全、勞動(dòng)衛(wèi)生B、社會(huì)保障：疾病、傷殘、失業(yè)、養(yǎng)老、育幼A、集體談判工資水平B、福利征收累進(jìn)稅制C、參與企業(yè)管理A、會(huì)員收入提高促進(jìn)整體收入分配公平B、民主化管理促進(jìn)企業(yè)管理提高C、提高生產(chǎn)效率D、維護(hù)社會(huì)公正國外工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)和黨派傾向一、國外工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)及其特點(diǎn)1、行業(yè)原則2、產(chǎn)業(yè)原則英國以行業(yè)工會(huì)為主，以一般工會(huì)和產(chǎn)業(yè)工會(huì)為輔的多元的組織結(jié)構(gòu)德國工會(huì)是較早走向產(chǎn)業(yè)工會(huì)的典范行業(yè)工會(huì)特點(diǎn)：A、同一技能B、行業(yè)工會(huì)可以是幾個(gè)企業(yè)的工人C、一個(gè)企業(yè)可以有幾個(gè)行業(yè)工會(huì)D、工會(huì)分散、界限嚴(yán)格產(chǎn)業(yè)工會(huì)特點(diǎn)：A、按產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)組織B、不分工種、非技術(shù)工人與熟練工人、體力與腦力勞動(dòng)3、企業(yè)原則4、區(qū)域（或地方）原則日本的企業(yè)工會(huì)占主導(dǎo)地位美國的主要工會(huì)結(jié)構(gòu)是全國工會(huì)與地方分會(huì)企業(yè)工會(huì)的特點(diǎn)：A、企業(yè)工會(huì)有完全自主權(quán)B、不分職業(yè)、工種、崗位和職務(wù)C、主要建立在大型企業(yè)集團(tuán)全國與地方工會(huì)的特點(diǎn)：A、按地域范圍劃分B、包含多種工會(huì)形式

二、國外工會(huì)的派別傾向A、世界上只有極少數(shù)國家里的工會(huì)運(yùn)動(dòng)是統(tǒng)一的1、共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)或主要受共產(chǎn)黨影響的工會(huì)。西歐：意大利總工會(huì)、法國總工會(huì)、西班牙工人委員會(huì)、葡萄牙總工會(huì)等。

南亞：全印工大、印度工會(huì)中心。2、社會(huì)民主主義傾向的工會(huì)。

聯(lián)邦德國的德國工聯(lián)，英國職工大會(huì)，日本的總評(píng)、同盟，澳大利亞工會(huì)理事會(huì)3、具有基督教民主主義傾向的工會(huì)。包括西歐、拉美和亞洲一些國家4、民族主義傾向的工會(huì)。第三世界的絕大多數(shù)工會(huì)。B、世界各國工會(huì)呈現(xiàn)多元化C、政黨與工會(huì)的密切關(guān)系D、二戰(zhàn)后的“黨派政治中立”主張英國：工黨——職工大會(huì)德國：社會(huì)民主黨——工會(huì)聯(lián)合會(huì)基督教民主聯(lián)盟——公務(wù)員聯(lián)合會(huì)基督教民主聯(lián)盟、基督教社會(huì)聯(lián)盟——基督教工會(huì)

日本：社會(huì)黨——總評(píng)民社黨——同盟工會(huì)聯(lián)合會(huì)公民黨社民黨民社黨社民聯(lián)國外工會(huì)工作的基本內(nèi)容組織工會(huì)集體談判參與管理行使罷工權(quán)工會(huì)的法律地位A、組織工會(huì)和代表職工的權(quán)利B、集體談判的權(quán)利C、參與權(quán)D、罷工權(quán)1、組織工會(huì)2、集體談判

A、提高工會(huì)的入會(huì)率是首要任務(wù)二戰(zhàn)后初期B、蘇聯(lián)、東歐國家組織率高C、發(fā)達(dá)資本主義國家組織率較低D、發(fā)達(dá)資本主義國家存在差異：瑞典高、法國低20世紀(jì)70年代E、西方國家工會(huì)組織率下降F、提高入會(huì)率的同時(shí)，加強(qiáng)了工會(huì)團(tuán)結(jié)，各國工會(huì)有聯(lián)合趨勢簽訂的集體合同不僅適用于會(huì)員，而且也適用于有關(guān)企業(yè)或產(chǎn)業(yè)的非會(huì)員集體談判的特點(diǎn)A、法律原則B、談判形式C、談判內(nèi)容D、談判主體與談判方式E、爭議的處理A、法律原則

1、英國：不成文法國家，靠自愿的原則來解決糾紛2、法國：有法律規(guī)定，但法律約束力不是太強(qiáng)3、美國：政府不行政干涉，在法律內(nèi)自由、平等、獨(dú)立自主4、瑞典：將對(duì)方看作社會(huì)伙伴的關(guān)系B、談判形式三級(jí)談判：中央級(jí)、產(chǎn)業(yè)級(jí)、企業(yè)級(jí)

1、瑞典：決定權(quán)在中央級(jí)2、德國：分區(qū)談判3、日本：主要是企業(yè)級(jí)談判4、英國：私營企業(yè)與國企有差異，英國盛行單個(gè)雇主同工會(huì)談判

5、美國：以分散談判方式為主，樣式多樣化

C、談判內(nèi)容1、以勞資談判為主題的工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件、假期、福利+工作保障、就業(yè)再培訓(xùn)+健全的法制

2、類型：（瑞典）利益談判、爭端談判、共決談判，（美國）強(qiáng)制性、非強(qiáng)制性、不合法D、談判主體與談判方式E、爭議的處理1、罷工、仲裁、求同存異自主調(diào)整、借助第三方3、參與管理4、行使罷工權(quán)1、勞資共決制2、企業(yè)委員會(huì)制3、把企業(yè)經(jīng)營管理問題納入勞資集體談判內(nèi)容4、班組車間工人直接參與生產(chǎn)管理A、西方國家的工會(huì)參與模式B、蘇聯(lián)、東歐國家的工會(huì)參與模式強(qiáng)調(diào)社會(huì)主義工人、企業(yè)、國家三方利益的一致性，曾忽略工會(huì)代表與維護(hù)職工權(quán)益這一職能C、第三世界國家的工會(huì)參與模式1、職工代表大會(huì)制2、職工代表參加企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)制3、勞資協(xié)商咨詢制在工業(yè)革命以前工人是自己經(jīng)營的（即為自己而工作的）。工業(yè)化將管理的功能與勞動(dòng)的功能分離了開來。

工人變得依附于資本的所有者以獲得就業(yè)和收入。工人組成工會(huì)來保護(hù)他們的利益并與雇主進(jìn)行集體談判。為什么要有工會(huì)？影響工會(huì)化的主要因素工會(huì)化水平與行業(yè)、職業(yè)、性別、種族、年齡以及地域有關(guān)。結(jié)構(gòu)的變化結(jié)構(gòu)變化假說

認(rèn)為勞動(dòng)力和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)在許多方面都變得不利于工會(huì)。傳統(tǒng)的非工會(huì)部門的就業(yè)諸如白領(lǐng)工作、服務(wù)、適合女性的工作、小企業(yè)的工作、非全日制工作以及南方州的工作始終增長較快。西方國家工會(huì)削弱的原因工會(huì)工資差異在1970年代有所上升。

工會(huì)化的廠商在可能的條件下轉(zhuǎn)向非工會(huì)的生產(chǎn)方式。由于工資較低非工會(huì)廠商擴(kuò)大其產(chǎn)量和就業(yè)量。不同觀點(diǎn)具有相同結(jié)構(gòu)變化的其他國家工會(huì)人數(shù)并沒有下降。工會(huì)已經(jīng)有能力使過去傳統(tǒng)上非工會(huì)工人加入工會(huì)。西方國家工會(huì)削弱的原因管理層反對(duì)的假設(shè)管理層反對(duì)的假說認(rèn)為1970年代工會(huì)工資優(yōu)勢增強(qiáng)引起了廠商更加強(qiáng)烈地反對(duì)工會(huì)。

廠商可能會(huì)雇用長期的罷工抑制者，非法解雇親工會(huì)的工人，顧用顧問等有一定數(shù)量的非法的反工會(huì)成員。西方國家工會(huì)削弱的原因替代假說替代假說認(rèn)為政府和雇主現(xiàn)在提供了以前由工會(huì)提供的服務(wù)。

政府現(xiàn)在提供的某些服務(wù)如工人的補(bǔ)助和健康、安全法等曾是以前工會(huì)所提供的。

某些廠商試圖通過投訴程序和為工人與管理層之間提供“雙向”對(duì)話渠道等方法防止工會(huì)化。增加工人參與、提供資歷保護(hù)、支付有吸引力的工資和小額優(yōu)惠等。西方國家工會(huì)削弱的原因其他因素工會(huì)降低了他們的組織努力。負(fù)責(zé)監(jiān)管工會(huì)化努力程度的國家勞動(dòng)關(guān)系局在里根和布什執(zhí)政期間變得不太傾向于工會(huì)。西方國家工會(huì)削弱的原因弗里曼（Freeman）作出結(jié)論認(rèn)為工會(huì)化減弱是由以下變化引起的：

結(jié)構(gòu)變化(40%).管理層反對(duì)增加(占40%).工會(huì)組織下降占(20%).克路格（Krueger）認(rèn)為幾乎所有最近工會(huì)化的下降都可以歸結(jié)為非工會(huì)會(huì)員對(duì)工會(huì)需求的下降。西方國家工會(huì)削弱的原因思考題：1.對(duì)下列論述作出評(píng)價(jià)：(a)“美國工會(huì)人數(shù)的減少可以通過物品生產(chǎn)行業(yè)向服務(wù)生產(chǎn)行業(yè)轉(zhuǎn)移來解釋并與藍(lán)領(lǐng)職業(yè)向白領(lǐng)職業(yè)轉(zhuǎn)移以及從男性雇員向女性雇員轉(zhuǎn)移有緊密的聯(lián)系?！?b)“工會(huì)成功地提高他們與非工會(huì)會(huì)員的相對(duì)工資促進(jìn)了工會(huì)人數(shù)的減少?！?c)“工會(huì)廠商有減少利潤的傾向，因此，雇主更加抵制工會(huì)化?！惫?huì)的目標(biāo)經(jīng)濟(jì)學(xué)家試圖考察工會(huì)追求什么最大化。

可能的目標(biāo)是：工資率工資率

最大化將使就業(yè)最小化工會(huì)及其成員很注重就業(yè)，因此，這不是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)模型工資總額工會(huì)可能使其工資總額，即就業(yè)人數(shù)與工資率的乘積最大化。但這個(gè)目標(biāo)在勞動(dòng)需求曲線富有彈性時(shí)存在問題。工會(huì)不得不降低工資率追求工資總額的最大化。工會(huì)有可能使工人的福利并不比沒有參加工會(huì)時(shí)改善。

工會(huì)會(huì)員的較高工資可能是以犧牲附加福利為代價(jià)的。經(jīng)濟(jì)模型經(jīng)濟(jì)模型

勞動(dòng)量工資率 就業(yè)和會(huì)員：工會(huì)可能使其會(huì)員的就業(yè)最大化。 競爭的均衡將使就業(yè)量在工資率為W0時(shí)達(dá)到最大。 這個(gè)結(jié)果并沒有使會(huì)員比沒有加入工會(huì)前改善，為何要加入工會(huì)？SD0Q0W01、工會(huì)可以控制廠商的勞動(dòng)，為避免罷工帶來的損失，廠商愿意付高工資與高福利2、作為代表集體話語權(quán)的機(jī)構(gòu)，可以直接與廠商交涉3、工會(huì)中年長的工人較多，他們對(duì)養(yǎng)老金和有關(guān)保險(xiǎn)項(xiàng)目更感興趣4、工會(huì)通常會(huì)降低工人的辭職率，延長受雇期工會(huì)對(duì)工資外收入“附加福利”的影響，包括政府的公共項(xiàng)目如社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)補(bǔ)助、職工補(bǔ)助以及各種各樣的私人的非法定項(xiàng)目，包括私人養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、病假等等。集體談判：一個(gè)復(fù)雜的交易集體談判過程復(fù)雜有三方面的原因：提供的是勞務(wù)勞務(wù)的提供存在多個(gè)方面必須經(jīng)勞動(dòng)者和管理層的認(rèn)可（工作條件、晉升、工資等等）。長期關(guān)系勞資關(guān)系是一個(gè)長期的關(guān)系。一種合約的改變將影響其他的合約。集體談判談判勞資雙方高度相互依賴，因此，必須進(jìn)行談判。勞資關(guān)系是一種共生關(guān)系它同時(shí)具有合作和競爭兩種要素。通過合作雙方在產(chǎn)品生產(chǎn)中都能獲得好處。在收入分配方面雙方是相互競爭的。集體談判張伯倫模型（Chamberlainmodel）考察的是談判力（bargainingpower）的決定因素及其作用，或者說是確保對(duì)方同意你的條件的能力。談判模型工會(huì)的談判力（union’sbargainingpower）指管理層同意工會(huì)的條件或要求的意愿。工會(huì)的談判力如果管理層認(rèn)為同意與不同意代價(jià)更高(UBP<1)，那么他們就會(huì)選擇不同意并拒絕工會(huì)的條件。如果UBP>1，情況就相反。工會(huì)的談判力(UBP)=管理層認(rèn)識(shí)到的不同意工會(huì)條件的代價(jià)(MCD)管理層認(rèn)識(shí)到的同意工會(huì)條件的代價(jià)(MCA)資方（管理層）不同意的代價(jià)（Management’scostofdisagreeing）是指當(dāng)拒絕工會(huì)的工資要求后估計(jì)可能造成的利潤損失。這種代價(jià)取決于罷工發(fā)生的可能性以及預(yù)期罷工的長度。資方同意的代價(jià)（Management’scostofagreeing）是指當(dāng)接受工會(huì)的工資要求后估計(jì)的利潤損失。工會(huì)的談判力資方談判力（Management’sbargainingpower）是指工會(huì)同意資方的條件或要求的意愿。資方談判力如果工會(huì)意識(shí)到同意比不同意代價(jià)更大(MBP<1)，那么，工會(huì)就會(huì)選擇不同意并拒絕資方的條件。如果MBP>1情況則相反。資方談判力(MBP)=工會(huì)認(rèn)識(shí)到的不同意資方條件的代價(jià)(UCD)工會(huì)認(rèn)識(shí)到的同意資方條件的代價(jià)(UCA)工會(huì)不同意的代價(jià)（Union’scostofdisagreeing）是指拒絕資方的工資要求后估計(jì)可能造成的工資收入的損失。這個(gè)損失也取決于罷工發(fā)生的可能性及預(yù)計(jì)的罷工長度。工會(huì)同意的代價(jià)（Union’scostofagreeing）是指如果接受資方的工資要求估計(jì)可能帶來的工資收入的損失。資方談判力達(dá)成協(xié)議的條件為了能夠達(dá)到協(xié)議，一方必須同意另一方的條件。MBP或UBP必須大于1。相對(duì)談判力工會(huì)的工資要求越高，資方拒絕的可能越大，工會(huì)的談判力就越弱。涵義“不必要的”罷工判斷失誤罷工可能因?yàn)橐环藉e(cuò)誤地判斷了對(duì)方的形勢而發(fā)生。如果一方過高地估計(jì)對(duì)方作出讓步的意愿，那么罷工就有可能發(fā)生。承諾工會(huì)或資方在可能達(dá)到協(xié)議的情形下作出了不妥協(xié)的姿態(tài)。擔(dān)心“丟面子”或失去可信度。涵義達(dá)成協(xié)議如果談判力比值小于1，那么兩種因素有助于促成雙方達(dá)成協(xié)議：設(shè)置期限如果在某一合約期結(jié)束不能達(dá)成協(xié)議，罷工就爆發(fā)。隨著截止期的臨近，雙方會(huì)重新調(diào)整對(duì)罷工可能性的認(rèn)識(shí)，從而提高談判力的比率。涵義修改意圖

工會(huì)和資方可能修改各自的意圖以接近對(duì)方的要求。這樣降低了對(duì)方同意的代價(jià)并提高了自己的談判力。如果讓步表現(xiàn)成一種弱勢，對(duì)方不同意的代價(jià)以及同意的代價(jià)會(huì)下降，那么，結(jié)果就難以預(yù)料。