《區(qū)塊鏈技術(shù)在L公司績效管理中的應(yīng)用探究案例報告》9300字（論文）

區(qū)塊鏈技術(shù)在L公司績效管理中的應(yīng)用研究案例報告目錄TOC\o"1-2"\h\u17588區(qū)塊鏈技術(shù)在L公司績效管理中的應(yīng)用研究案例報告 1190661LD公司績效管理現(xiàn)狀 1218461.1LD公司概況 1195621.2LD公司績效管理現(xiàn)狀 270791.3區(qū)塊鏈技術(shù)的應(yīng)用分析 3241202區(qū)塊鏈技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用 5237052.1參與主體分析 6190482.2技術(shù)架構(gòu)設(shè)計 7216552.3指標(biāo)體系構(gòu)建 8204512.4功能模塊設(shè)計 131LD公司績效管理現(xiàn)狀1.1LD公司概況LD公司成立于2010年10月，注冊資本2000萬，總部位于西安，同時在北京設(shè)有分部。LD公司是一家移動互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的開發(fā)企業(yè)，主要從事手機支付、手機客戶端的開發(fā)及應(yīng)用，集無線互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的開發(fā)、服務(wù)、運營于一體，為手機用戶提供更加便捷的服務(wù)。公司緊盯行業(yè)趨勢，以用戶需求為導(dǎo)向，以掌握核心技術(shù)為經(jīng)營方針，開發(fā)適應(yīng)市場需求的移動互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品。目前公司擁有產(chǎn)品運營、營銷渠道、大數(shù)據(jù)、人工智能、運維管控等核心能力，為多家國內(nèi)大企業(yè)客戶定制了一體化系統(tǒng)解決方案。在現(xiàn)有核心技術(shù)的基礎(chǔ)上，嚴謹業(yè)務(wù)定義，注重市場反饋，快速推出產(chǎn)品，滿足用戶實時、精準、個性化的產(chǎn)品與服務(wù)需求。同時，致力于政府、醫(yī)療、教育等垂直領(lǐng)域創(chuàng)新探索，打造智慧化的城市生活平臺。公司秉持高效、嚴謹、創(chuàng)新、誠信的經(jīng)營理念，經(jīng)過十余年的發(fā)展，是工信部認證的“雙軟企業(yè)”，2011年也獲得西安高新區(qū)“守合同重信用企業(yè)”。公司目前現(xiàn)有員工330余人，分布在全國7省市，其中90%以上具有本科及以上學(xué)歷，是一支具有研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、需求分析、運營和市場銷售能力的企業(yè)隊伍。目前LD公司的組織架構(gòu)如下：圖1.1LD公司組織架構(gòu)圖1.2LD公司績效管理現(xiàn)狀在2010年成立后的三年時間里，LD公司沒有對員工進行過績效考核，績效管理工作缺失。但在此時期，初創(chuàng)期的員工有著強烈的責(zé)任感和憂患意識，干勁十足，順利拿下多個大企業(yè)的項目，在移動互聯(lián)網(wǎng)大潮中邁出了第一步。對于這種“大鍋飯式”的管理制度，逐漸開始遭到一些員工的抨擊和抵觸。在成立后的第5年，LD公司開啟了績效管理工作的改革，員工薪酬都得到一定程度的增長，內(nèi)部反響較好。但是，這種情勢并未持續(xù)太久，績效考核不公平、不公正等一些聲音開始陸續(xù)出現(xiàn)?？己藱C制不透明、參與主體單一、對員工的績效溝通不暢等，都成為員工茶余飯后討論的問題，并逐漸演化成一些員工的工作懈怠，積極性不足，LD公司的業(yè)績也呈現(xiàn)出快速下滑的頹勢?？梢钥闯觯琇D公司業(yè)績下滑固然存在經(jīng)濟形勢差等多種外部原因，但員工的工作積極性不高等問題，是造成這一現(xiàn)象的重要原因。員工缺乏主人翁意識，與公司長期以來的激勵與績效考評機制有著明顯的關(guān)聯(lián)。總結(jié)目前LD公司績效管理中存在的問題，大致可以概括為以下幾個方面：（1）人力資源部門流程繁瑣，但效率低下。目前LD公司的績效管理主要通過人力資源崗位，由相應(yīng)崗位人員收集員工各種信息，其中一小部分信息會分配給有評分權(quán)限的中高層管理人員，其它多數(shù)信息作為其統(tǒng)計員工績效成績的依據(jù)。由于沒有有效的內(nèi)外部制約和監(jiān)督機制，導(dǎo)致評價結(jié)果難以做到客觀公正。（2）評價主體單一，公信度不高。LD公司目前的績效考核以中高層打分為主，由中高層管理人員對所負責(zé)/分管的員工進行績效打分，員工績效得分作為其績效工資分配、提職調(diào)薪的主要依據(jù)。這種機制在實操過程中，較難做到以實際工作數(shù)量和質(zhì)量為衡量標(biāo)準，容易形成人情大于制度的錯誤價值導(dǎo)向。因此，在公司內(nèi)部我們可以發(fā)現(xiàn)，雖然公司通過績效獎勵留住了一些業(yè)績很好的員工，但完成業(yè)績相差無幾的另一些員工，卻沒能拿到同水平的績效薪酬，導(dǎo)致其跳槽到競爭對手公司。而業(yè)績處于較差水平的個別員工，卻可以拿到較高水平的績效薪酬和快速的晉升。這些較為反常的現(xiàn)象背后，折射出企業(yè)人情分存在的制度和流程漏洞。（3）績效溝通不足，透明度低。在考評機制本身存在問題的情況，績效結(jié)果也沒有與員工進行充分的溝通。很多主管只是采用一些較隨意的方式，簡單告知員工考核結(jié)果，并沒有對結(jié)果進行分析，也沒有深入分析工作中的表現(xiàn)情況。更有甚者，連考核結(jié)果也沒有告知員工，員工只能靠私下打聽等方式了解情況，產(chǎn)生了一種不透明、不和諧的績效評價和溝通氛圍?？冃Ч芾矸矫娴纳鲜鰡栴}對企業(yè)發(fā)展造成了明顯影響，一定程度上遏制了企業(yè)的發(fā)展。從LD公司的以上案例可以發(fā)現(xiàn)，完善績效管理體系對于企業(yè)發(fā)展非常重要。1.3區(qū)塊鏈技術(shù)的應(yīng)用分析1.1.1區(qū)塊鏈技術(shù)的必要性在現(xiàn)代社會，績效管理工作已發(fā)展為全過程的管理工作，而不再僅僅局限于事后的管理和結(jié)果的考量。這就需要掌握包括事前、事中的更多信息，使得企業(yè)管理者和員工能夠做出正確決策。但在績效管理工作中，目前普遍存在著由人力部門封閉考核、考核不透明、信息不對稱、暗箱操作空間較大、缺乏人際信任等問題。由管理層和人力部門組成的績效考核工作組，是很多公司的常設(shè)機構(gòu)，并由該組決定全體員工的績效結(jié)果。員工參與度低，有著強烈的去中心化的訴求，希望通過公平公正的方式參與到企業(yè)績效考核之中，而不僅僅只是知道結(jié)果；甚至結(jié)果有時也是猜測，也無法形成比較，極大影響了內(nèi)部和諧和工作的積極性。雖然通過考核機制的改革，可以促進信息的透明，提高員工的參與度。通過人力資源系統(tǒng)模塊的完善，也可以減少考核過程中人為因素的干預(yù)，應(yīng)對目前考核工作中存在的部分問題。但是，數(shù)據(jù)的中心化處理無法保障數(shù)據(jù)的完全透明，員工對考核數(shù)據(jù)的真實性始終存有疑慮。績效考核工作涉及員工薪酬和職位升遷，更本質(zhì)將關(guān)乎經(jīng)濟利益和社會地位，因此難免會有人情分和暗箱操作的情況。因此，如何從機制上切斷尋租的可能，就顯得十分必要。而現(xiàn)有狀況下，不能從技術(shù)上有效防范數(shù)據(jù)篡改，就為潛在的不公平性埋下了隱患。而且，以往集權(quán)的企業(yè)管理模式正在向分權(quán)制轉(zhuǎn)變，在這種模式下，不同責(zé)任中心按照規(guī)劃編排，根據(jù)前端部門數(shù)據(jù)做出有關(guān)決策，再通過一定的評價體系進行管理者的績效評價，這種前后銜接的管理方式正好匹配了區(qū)塊鏈的鏈式結(jié)構(gòu)。因此，保障績效考核工作的公平公正，最根本的就是要建立員工間的人際信任；而減少潛在的人為因素，技術(shù)是化解信任危機的最有效手段。區(qū)塊鏈以其特有的技術(shù)特點，可以在這方面發(fā)揮巨大作用，在績效管理工作中的應(yīng)用有著明顯價值。1.1.2區(qū)塊鏈技術(shù)的適用性針對LD公司所存在的以上問題，利用區(qū)塊鏈技術(shù)的特點，將智能技術(shù)融入績效管理，具有理論及現(xiàn)實意義。（1）去中心化和自治性區(qū)塊鏈技術(shù)的顯著特征之一就是去中心化，即數(shù)據(jù)的分布式存儲，而不存在所謂的中心服務(wù)器。自治性是區(qū)塊鏈內(nèi)統(tǒng)一的協(xié)議，按照規(guī)則自動觸發(fā)以保障運行，因此所有節(jié)點可以不受干預(yù)的參與到數(shù)據(jù)交換過程之中。從“強中心”到“去中心”的轉(zhuǎn)變，可以實現(xiàn)績效考核中每一個體的差異化處理，進而實現(xiàn)兩個方面的優(yōu)化：第一，當(dāng)崗位不斷變換、績效指標(biāo)與實際的匹配模糊化的情況下，可以最大程度上保障考核結(jié)果的客觀公平和高效率；第二，可以有效規(guī)避指標(biāo)調(diào)整所導(dǎo)致的動態(tài)失衡，提升績效評價與檢測的可信度和安全性。（2）客觀性和全面化依托區(qū)塊鏈透明的分布式賬本，可以更客觀真實的反映個體的績效狀態(tài)，構(gòu)建起多鏈接的信用公正基礎(chǔ)。此過程中，無須第三方的確認或評價，可以在零信任的基礎(chǔ)上構(gòu)建起績效模塊之間的聯(lián)系，從而保證績效管理評價更加客觀、科學(xué)。區(qū)塊鏈通過Merkle樹結(jié)構(gòu)，對績效各環(huán)節(jié)、各階段進行全方位檢測，同時各模塊鏈形成一個有效的管理閉環(huán)，可以解決輕個性重共性、輕實際重指標(biāo)、輕過程重管理以及碎片化考核的評價弊端，使得績效考核更加全面，構(gòu)建起績效模塊全過程管理的機制。（3）透明性和開放性由于區(qū)塊鏈各節(jié)點的地位平等，使得各節(jié)點的權(quán)限對等，所有數(shù)據(jù)記錄及后續(xù)操作也是面向所有節(jié)點，從而做到了透明和公開?？冃Ч芾碜非蟮氖且?guī)則、流程的公平公正，獎懲依據(jù)規(guī)則，而區(qū)塊鏈的這一技術(shù)特性非常符合績效管理要求。當(dāng)前，LD公司的績效管理體系較為碎片化，管理效果有待提升。通過引入?yún)^(qū)塊鏈技術(shù)，可以從過程管理、數(shù)據(jù)查詢、結(jié)果統(tǒng)計等多方面進行完善，建立起雙向激勵的管理模式，從而保證個體之間在信息透明、對等的基礎(chǔ)上達成共識。（4）信息不可篡改信息的不可篡改是區(qū)塊鏈技術(shù)受到關(guān)注的非常重要的原因之一。當(dāng)然，不可篡改并非不可修改，而是指進行更改所花費的成本是非常高昂的，導(dǎo)致基本無法進行操作，因此區(qū)塊鏈中所存儲的數(shù)據(jù)是可以信賴的。而在績效管理中，度量成本差異、生成報告數(shù)據(jù)都需要準確的數(shù)據(jù)支持，因此對這方面的信息質(zhì)量尤為重視。因此可以看出，雖然區(qū)塊鏈技術(shù)的引入并不能解決LD公司當(dāng)前績效管理工作中存在的所有問題，但對于員工比較關(guān)注的一些問題，例如評價主體單一、信息不夠明、員工對績效數(shù)據(jù)及評價結(jié)果的不信任等等，可以通過技術(shù)的運用，通過技術(shù)信任實現(xiàn)對人和公司的信任，以緩解當(dāng)前的主要矛盾。2區(qū)塊鏈技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用基于區(qū)塊鏈技術(shù)分布式存儲、點對點傳輸、非對稱加密等特性，相比其他中心化網(wǎng)絡(luò)，該技術(shù)具有去中心化、不可篡改、可編程性等獨特優(yōu)勢，而且公開透明、安全性高、可擴展且成本較低。區(qū)塊鏈本質(zhì)上是一個分布式數(shù)據(jù)庫，去中心化使得數(shù)據(jù)更加真實透明，有利于保障績效考核的有效性。各節(jié)點之間相互驗證，保證數(shù)據(jù)難以篡改，可以有效針對績效管理中的信任問題，增強員工對績效考核結(jié)果的信任。但同時也要看到，區(qū)塊鏈技術(shù)的優(yōu)勢只能在分布式賬本、去中心化、智能合約等方面得以體現(xiàn)，而非適用所有場景。因此，本節(jié)從區(qū)塊鏈技術(shù)的使用場景和績效考核流程的角度，探索構(gòu)建LD公司區(qū)塊鏈+績效考核的整體模型。在企業(yè)績效評價中，由于功能及主體相對單一，而且數(shù)據(jù)庫包含員工的個人身份信息、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、公司涉密數(shù)據(jù)等不宜公開的數(shù)據(jù)，因此不宜構(gòu)建所有人均可訪問的公有鏈，而應(yīng)基于私有鏈或聯(lián)盟鏈進行業(yè)務(wù)架構(gòu)設(shè)計。在私有鏈和聯(lián)盟鏈模式下，私有鏈負責(zé)數(shù)據(jù)信息的接收與發(fā)送，聯(lián)盟鏈負責(zé)數(shù)據(jù)的讀取與上傳，并通過數(shù)字簽名進行身份驗證后，進行節(jié)點之間的數(shù)據(jù)交互。在多元主體參與的評價體系中，這種方式使得相關(guān)操作只能來自獲得認證的主體，從而保障了員工隱私和數(shù)據(jù)安全。2.1參與主體分析利用區(qū)塊鏈技術(shù)構(gòu)建的績效考核系統(tǒng)由所有部門及員工參與，不同節(jié)點具有不同的權(quán)利，通過業(yè)務(wù)信息流聯(lián)系在一起，實現(xiàn)各節(jié)點之間的信息共享。按照崗位級別及在績效管理系統(tǒng)中的權(quán)限不同，將員工劃分為高層管理人員、中層管理人員和基層員工。基層員工每半年考核一次。每位基層員工按周上傳工作記錄，人力資源部每月上傳員工考勤、培訓(xùn)等完成情況，上述信息實時記錄在區(qū)塊鏈平臺上，各參與節(jié)點可按照約定規(guī)則查看。其中，基層員工可查看同部門員工（包括部門領(lǐng)導(dǎo)）的績效考核數(shù)據(jù)，并參考績效數(shù)據(jù)及日常工作表現(xiàn)，對本部門同事進行績效打分。同時，根據(jù)業(yè)務(wù)流程，定期查看前一工序所屬部門員工的績效考核數(shù)據(jù)，可實名/匿名進行表揚或表示不滿。通過區(qū)塊鏈記錄下整個信息流，使得各參與方之間的信息獲取更加安全高效。中層管理人員每年考核一次。中層管理人員的工作記錄、考勤等信息的上傳與基層員工相同，并對部門員工進行績效打分。同時，中層人員需在年初上傳部門工作計劃，年末時上傳部門工作完成情況，供高層管理人員與其他部門中層人員作為部門評分依據(jù)。中層人員可查看其它中層的績效數(shù)據(jù)，并對其進行績效打分；也可查看其他部門的工作情況，并對部門進行打分。高層管理人員每年考核一次。高層管理人員按月上傳工作記錄，可查看其它高層、所有部門及部門員工的績效考核數(shù)據(jù)，并定期進行績效打分。高層副職對其它高層人員、所分管部門及部門中層人員進行打分；總經(jīng)理可查看所有部門及員工的績效信息，對高層副職進行打分。2.2技術(shù)架構(gòu)設(shè)計通常來講，區(qū)塊鏈系統(tǒng)包含六層，即數(shù)據(jù)層、網(wǎng)絡(luò)層、共識層、激勵層、合約層和應(yīng)用層。這里重點說下激勵層，其是指通過所創(chuàng)設(shè)的分配機制和經(jīng)濟激勵機制，以便鼓勵各節(jié)點參與信息的記錄及驗證。激勵層通常應(yīng)用于公有鏈中，本文不涉及激勵層，因此本文所構(gòu)建的績效評價模型包括了五個層次。圖2.1整體架構(gòu)圖2.2.1數(shù)據(jù)層數(shù)據(jù)層是區(qū)塊鏈模型的底層，通過Merkle樹、時間戳、哈希算法等技術(shù)進行數(shù)據(jù)存儲，并通過非對稱加密技術(shù)進行加密。數(shù)據(jù)區(qū)塊通常包括區(qū)塊頭和區(qū)塊體兩部分，其中區(qū)塊頭用來進行區(qū)塊間的連接，區(qū)塊體用于數(shù)據(jù)信息的存儲。這一層包含了部門及員工的基本信息，工作計劃及記錄、業(yè)務(wù)流程等評價指標(biāo)數(shù)據(jù)，以及數(shù)據(jù)區(qū)塊、時間戳、鏈式結(jié)構(gòu)、哈希函數(shù)、非對稱加密這些不可或缺的技術(shù)。其中，部門及員工的基本信息是靜態(tài)數(shù)據(jù)，包括部門名稱、員工姓名、所屬部門、崗位、入職時間、聯(lián)系方式等；部門評價指標(biāo)包括年度工作計劃、工作完成情況等，員工評價指標(biāo)包括工作態(tài)度、工作能力、工作績效等細化指標(biāo)。上述這些信息經(jīng)過技術(shù)處理后，封裝成數(shù)據(jù)區(qū)塊，加蓋時間戳后以鏈條方式與上一區(qū)塊連接。然后提供給用戶密鑰，經(jīng)過哈希函數(shù)對員工的基本信息、績效評價信息等進行數(shù)據(jù)加密。2.2.2網(wǎng)絡(luò)層網(wǎng)絡(luò)層采用P2P網(wǎng)絡(luò)模式，其中包含網(wǎng)絡(luò)傳輸協(xié)議、點對點的組網(wǎng)方式、數(shù)據(jù)傳輸?shù)男ｒ灆C制等。P2P的組網(wǎng)方式保證所有節(jié)點得到地位對等，去掉了人力部門的中心化地位，在該系統(tǒng)中每位員工都可被看作是一個節(jié)點。另外，網(wǎng)絡(luò)協(xié)議和校驗機制用來對信息進行廣播和校驗。2.2.3共識層共識層即所包含的共識機制，用于各節(jié)點之間針對信息的有效性形成全網(wǎng)共識。針對不同的應(yīng)用場景，目前主要的共識機制有權(quán)益證明機制、工作量證明機制、權(quán)威證明機制、股份授權(quán)證明機制等幾種類型。其中，權(quán)威證明機制（PoA）形成的區(qū)塊鏈技術(shù)主要應(yīng)用在聯(lián)盟鏈、私有鏈上，在基于此機制的區(qū)塊鏈網(wǎng)絡(luò)中，所有的交易和區(qū)塊均由驗證人（Validator）處理。PoA平臺的維護成本低，但在PoA中交易和驗證區(qū)塊的驗證人，必須是能通過可靠性審查的人。所以，PoA的驗證人必然非常關(guān)注自身聲譽，聲譽在PoA里就是非常重要的資產(chǎn)。一般情況下，驗證人會公開自己的實際身份。2.2.4合約層合約層包含算法機制、腳本代碼和智能合約，其中智能合約是區(qū)塊鏈極具拓展性的技術(shù)特征之一。在績效考核系統(tǒng)中，可以將各項指標(biāo)的權(quán)重數(shù)據(jù)、合約的約定內(nèi)容及觸發(fā)機制，程序化的部署在區(qū)塊鏈中，按照時間要求自動進行績效考評，降低外部影響，避免人情分、數(shù)據(jù)篡改等問題。2.2.5應(yīng)用層應(yīng)用層即各類的應(yīng)用場景，參與方可直接進行信息數(shù)據(jù)的交互。不同級別的員工根據(jù)自身權(quán)限，上傳工作數(shù)據(jù)并查看他人的工作表現(xiàn)，進行績效打分并查看他人對自己的考評結(jié)果。2.3指標(biāo)體系構(gòu)建從各學(xué)科、研究層次的不同角度出發(fā)，當(dāng)前學(xué)術(shù)界對績效的定義并不統(tǒng)一?？冃е饕ńM織績效和員工績效兩個方面，績效考核的質(zhì)量如何很大程度上取決于其內(nèi)容的科學(xué)性。根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)理論，本文以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為管理工具，從不同崗位員工的工作內(nèi)容中抽象出具有共性特征的因素，形成對員工的績效考核指標(biāo)體系。2.1.1指標(biāo)選取在考核員工績效的過程中，擁有諸多考評項目可選用。員工考核以員工的崗位職責(zé)為基本依據(jù)，全面考核其業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度、組織紀律等方面情況。結(jié)合關(guān)鍵績效指標(biāo)和需求層次理論，通過參考相關(guān)文獻的績效指標(biāo)體系，本文從態(tài)度、能力、個人素質(zhì)、績效等4個維度設(shè)計績效指標(biāo)。（1）態(tài)度維度。工作態(tài)度考察員工的主觀能動性，主要通過日常表現(xiàn)得以體現(xiàn)，包含的指標(biāo)有工作責(zé)任感、工作積極性、團隊協(xié)作性、工作紀律性、服務(wù)態(tài)度等5項。（2）能力維度。能力維度考核員工通過實際行動增加效益、解決問題的能力，以及通過學(xué)習(xí)及實踐增強業(yè)務(wù)能力的本領(lǐng)，涉及考評對象的解決問題的能力、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力、個人影響力、溝通判斷決策能力、計劃和執(zhí)行能力等6個方面。（3）績效維度。工作業(yè)績主要反映員工工作的完成情況及完成質(zhì)量，這部分是可以通過計劃和工作總結(jié)的對比來量化分析，包括的指標(biāo)有工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、服務(wù)效果、成本費用等5項。（4）個人素質(zhì)維度。所謂個人素質(zhì)，其含義是學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)經(jīng)驗、社會能力、自控、成就等的體現(xiàn)。在LD公司中，此方面重點考核員工在紀律和操守方面的表現(xiàn)，涉及廉潔紀律、職業(yè)道德等兩方面內(nèi)容。根據(jù)以上所選取指標(biāo)，遵循定性定量指標(biāo)結(jié)合、系統(tǒng)性、層次性等指標(biāo)體系構(gòu)建原則，建立LD公司績效考評指標(biāo)體系。表2.1LD公司員工績效考核指標(biāo)體系維度符號因素符號工作態(tài)度A1工作責(zé)任感B1工作積極性B2團隊協(xié)作性B3工作紀律性B4服務(wù)態(tài)度B5工作能力A2解決問題的能力B6創(chuàng)新能力B7團隊協(xié)作能力B8個人影響力B9溝通判斷決策能力B10計劃和執(zhí)行能力B11工作業(yè)績A3工作數(shù)量B12工作質(zhì)量B13工作效率B14服務(wù)效果B15成本費用B16個人素質(zhì)A4廉潔紀律B17職業(yè)道德B182.1.2層次單排序通過調(diào)查問卷的方式，識別員工認為影響其績效評價的關(guān)鍵因素，建立各影響因素對員工績效的影響體系。采用隨機抽樣的方式，作者共發(fā)出調(diào)查問卷120份，收回問卷116份。通過對問卷整理，計算出所有問卷的各因素相對重要性程度，并構(gòu)建出各指標(biāo)項的判斷矩陣。根據(jù)判斷矩陣，相對上一層元素來講，計算本層與之有聯(lián)系的因素權(quán)重的過程，成為層次單排序。根據(jù)數(shù)學(xué)原理，通過求解判斷矩陣相對最大特征值λmax的特征向量，即可得到各元素的權(quán)重，即層次單排序結(jié)果。表2.2態(tài)度維度的判別矩陣、權(quán)重及CR值計算B1B2B3B4B5權(quán)重B1115510.2943B2116520.3489B31/51/611/21/50.0496B41/51/5211/30.0753B511/25310.2318=5.0865，CI=0.0216，RI=1.12，CR=0.0193表2.3能力維度的判別矩陣、權(quán)重及CR值計算B6B7B8B9B10B11權(quán)重B61557440.4525B71/511/231/41/30.0691B81/52141/210.1159B91/71/31/411/51/50.0354B101/4425110.1775B111/4315110.1495=6.3604，CI=0.0721，RI=1.24，CR=0.0581表2.4業(yè)績維度的判別矩陣、權(quán)重及CR值計算B12B13B14B15B16權(quán)重B121131/370.1648B13115170.3058B141/31/511/350.1078B15313180.3369B161/71/71/51/810.0846=5.3235，CI=0.0081，RI=1.12，CR=0.0072表2.5業(yè)績維度的判別矩陣、權(quán)重及CR值計算C17C18權(quán)重C1711/30.25C18310.75=2，CI=0，RI=0，CR=0表2.6績效維度間的判別矩陣、權(quán)重及CR值計算A1A2A3A4權(quán)重A1131/360.2658A21/311/540.1283A335180.5578A41/61/41/810.0480=2.2207，CI=0.0736，RI=0.9，CR=0.0817層次分析法可以將定性的決策過程定量化，但由于評價對象的復(fù)雜性，不同個體必然存在評分的差異和片面性，因此需要通過一致性檢驗判斷權(quán)重之間是否矛盾。當(dāng)CR≤0.10時，判斷矩陣具有滿意的一致性，否則應(yīng)予以調(diào)整。根據(jù)上述計算方法，對目標(biāo)-維度、維度-因素各層次的判斷矩陣進行一致性指標(biāo)的計算，計算結(jié)果可見，所有CR值均不超過0.1，因此判斷矩陣均符合一致性要求。2.1.3層次總排序利用層次單排序結(jié)果以及上層所有元素的權(quán)重，來計算相對總目標(biāo)的所有元素權(quán)重的過程，成為層次總排序。本指標(biāo)體系對因素層進行層次總排序，排序結(jié)果如表2.7所示。表2.7層次總排序結(jié)果符號維度/因素項維度/因素權(quán)重單權(quán)重總權(quán)重A1工作態(tài)度0.2658B1工作責(zé)任感0.29430.0782B2工作積極性0.34890.0927B3團隊協(xié)作性0.04960.0132B4工作紀律性0.07530.0200B5服務(wù)態(tài)度0.23180.0616A2工作能力0.1283B6解決問題的能力0.45250.0581B7創(chuàng)新能力0.06910.0089B8團隊協(xié)作能力0.11590.0149B9個人影響力0.03540.0045B10溝通判斷決策能力0.17750.0228B11計劃和執(zhí)行能力0.14950.0192A3工作業(yè)績0.5578B12工作數(shù)量0.16480.0919B13工作質(zhì)量0.30580.1706B14工作效率0.10780.0601B15服務(wù)效果0.33690.1879B16成本費用0.08460.0472A4個人素質(zhì)0.0480B17廉潔紀律0.250.0120B18職業(yè)道德0.750.0360層次總排序同樣也要做一致性檢驗，其方法類似于層次單排序。計算過程略，檢驗結(jié)果均符合CR≤0.10，所以層次總排序滿足一致性要求。通過層次分析法得出各指標(biāo)的影響權(quán)重，將其寫入職能合約，當(dāng)獲取某一員工的全部評分后，觸發(fā)智能合約自動開始計算員工績效得分。該權(quán)重并非固定不變，根據(jù)發(fā)展發(fā)展及行業(yè)變化，每五年進行一次問卷設(shè)計及抽樣調(diào)查，并以所得到的權(quán)重值進行程序更新。2.4功能模塊設(shè)計結(jié)合績效管理的業(yè)務(wù)流程，本文構(gòu)建的基于區(qū)塊鏈技術(shù)的績效管理平臺主要包括四個模塊，即系統(tǒng)管理、工作記錄及查看、績效評分和績效結(jié)果統(tǒng)計模塊，每個模塊下又有角色管理、部門信息、個人信息等多項功能。表2.8功能模塊結(jié)構(gòu)圖模塊系統(tǒng)管理工作記錄及查看績效評分績效結(jié)果統(tǒng)計主要功能身份認證賬號創(chuàng)建/注銷權(quán)限管理信息管理信息上傳工作日志工作情況查看績效評分滿意度評價得分查看合約管理問卷收集績效結(jié)果計算績效查看2.2.1系統(tǒng)管理模塊系統(tǒng)管理模塊主要用來進行注冊、身份認證、用戶權(quán)限管理等相關(guān)操作，針對不同的用戶，系統(tǒng)可以為其分配不同的管理權(quán)限。人力資源崗位主導(dǎo)區(qū)塊鏈平臺的建設(shè)，對成員的添加刪除、權(quán)限設(shè)置、信息審核等進行管理。員工進入?yún)^(qū)塊鏈平臺時，需經(jīng)管理員同意，可在平臺內(nèi)創(chuàng)建賬戶，人員信息包括員工姓名、員工號、員工年齡、員工身份證信息、隸屬部門、員工資質(zhì)、員工考勤卡號等，部門信息包括部門名稱、編碼及部門描述等。一旦注冊成功，區(qū)塊鏈平臺即會記錄員工信息，并為其生成相應(yīng)的密鑰。密鑰用來數(shù)字簽名、登錄驗證等，用戶使用私鑰登錄，平臺用公鑰解密后進行信息認證。員工在平臺進行入職提交、假期申請、績效查看等操作，通過私鑰加密發(fā)送，其他節(jié)點用戶通過公鑰解密查看。員工賬戶無法修改已發(fā)布信息，如若因信息變更需要修改時，由管理員賬戶進行操作，且操作痕跡記錄于區(qū)塊鏈上。當(dāng)出現(xiàn)離職或其他原因需要退出時，用戶賬戶可發(fā)起申請，由管理