初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理模擬試卷8

初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理-初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理模擬試卷8單選題（共69題，共69分）(1.)在上下級(jí)的溝通中，下級(jí)員工只向上級(jí)報(bào)告他們自認(rèn)為上級(jí)想聽(tīng)的內(nèi)容，這樣的溝通障礙因（江南博哥）素稱(chēng)為()。A.選擇性知覺(jué)B.過(guò)濾作用C.語(yǔ)言理解力D.反饋?zhàn)饔谜_答案：B參考解析：過(guò)濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對(duì)信息進(jìn)行篩選和整合。員工有一種自然的傾向，他們只向主管報(bào)告他們認(rèn)為主管想要聽(tīng)的內(nèi)容。(2.)寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)是()。A.適用于所有類(lèi)型的企業(yè)B.能夠引導(dǎo)員工提升個(gè)人能力C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)D.有利于員工的職位晉升正確答案：B參考解析：與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高。(3.)關(guān)于員工關(guān)系和員工關(guān)系管理的說(shuō)法，正確的是()。A.員工關(guān)系管理是人力資源管理的組成部分B.員工關(guān)系是員工之間的各種法律的、情感的和倫理的聯(lián)系C.員工關(guān)系管理以員工與組織簽訂契約為管理的起始點(diǎn)，以契約解除或終止為管理的終點(diǎn)D.員工關(guān)系管理是一種雙向管理行為正確答案：A參考解析：?jiǎn)T工關(guān)系管理是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域，是指企業(yè)通過(guò)制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工的發(fā)展。(4.)關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月B.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期C.試用期內(nèi)，勞動(dòng)者辭職無(wú)須提前告知D.試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)正確答案：C參考解析：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。(5.)勞動(dòng)者獲得的()收入不屬于工資范圍。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).加班費(fèi)C.計(jì)劃生育補(bǔ)貼D.津貼正確答案：C參考解析：勞動(dòng)者以下收入不屬于工資范圍：①單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；②勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；③按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入。(6.)團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團(tuán)體壓力下，團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出的行為是()。A.從眾、順從與服從B.忍耐、順從與服從C.忍耐、從眾與服從D.接受、從眾與順從正確答案：A參考解析：團(tuán)體壓力是團(tuán)體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團(tuán)體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。(7.)在組織承諾中，反映員工對(duì)組織的感情依賴(lài)、認(rèn)同和投入程度的承諾是()。A.職業(yè)承諾B.規(guī)范承諾C.繼續(xù)承諾D.情感承諾正確答案：D參考解析：情感承諾是指員工對(duì)組織的感情依賴(lài)、認(rèn)同和投入程度。(8.)下列情緒狀態(tài)中，長(zhǎng)期持續(xù)會(huì)導(dǎo)致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的是()。A.心境B.應(yīng)激C.激情D.激動(dòng)正確答案：B參考解析：在應(yīng)激狀態(tài)下，人的生化和免疫系統(tǒng)會(huì)發(fā)生劇烈的變化，激活水平明顯提高。長(zhǎng)期處于應(yīng)激狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會(huì)受到損害，從而導(dǎo)致疾病的產(chǎn)生。(9.)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析中的()，旨在明確每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和人員的素質(zhì)要求。A.組織分析B.工作任務(wù)分析C.人員綜合素質(zhì)分析D.人員分析正確答案：B參考解析：通常，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析主要來(lái)自三個(gè)方面：組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析。其中，工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容，這類(lèi)分析將明確說(shuō)明每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和對(duì)人員的素質(zhì)要求。(10.)美國(guó)企業(yè)首席執(zhí)行官與產(chǎn)業(yè)工人之間的平均薪酬差距，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于日本企業(yè)首席執(zhí)行官與產(chǎn)業(yè)工人的平均薪酬差距，能解釋這種現(xiàn)象的理由之一是()。A.美國(guó)企業(yè)的利潤(rùn)水平要高于日本企業(yè)B.日本企業(yè)在做出晉升決策前，對(duì)候選人的考察時(shí)間長(zhǎng)，晉升決策風(fēng)險(xiǎn)較低C.美國(guó)企業(yè)設(shè)置的晉升層級(jí)較多，日本企業(yè)卻相反D.在美國(guó)企業(yè)中存在晉升競(jìng)賽，在日本企業(yè)中則不存在正確答案：B參考解析：晉升風(fēng)險(xiǎn)的大小有助于解釋?zhuān)瑸槭裁疵绹?guó)公司的首席執(zhí)行官的工資與美國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的平均工資之間的差距，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于日本公司的首席執(zhí)行官的工資與日本產(chǎn)業(yè)工人的平均工資之間的差距。對(duì)這種現(xiàn)象的一種解釋是：在美國(guó)企業(yè)戶(hù)，員工的晉升所依據(jù)的隨機(jī)因素比在日本企業(yè)中要多，與美國(guó)員工相比，日本員工往往都是在年紀(jì)較大以后才會(huì)得到晉升。當(dāng)一位日本企業(yè)的管理者被選定為首席執(zhí)行官時(shí)，企業(yè)對(duì)其生產(chǎn)率已經(jīng)有了清楚的了解。因此，運(yùn)氣因素在晉升過(guò)程中產(chǎn)生的影響就不會(huì)很大。而在美國(guó)企業(yè)的內(nèi)部晉升過(guò)程中，運(yùn)氣所起的作用就可能會(huì)很大。(11.)根據(jù)《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出不超過(guò)()的14%的部分準(zhǔn)予扣除。A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)總額D.職工繳納個(gè)人所得稅總額正確答案：B參考解析：根據(jù)《企業(yè)所得稅實(shí)施條例》第40條規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過(guò)工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除。(12.)人格賴(lài)以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是由()奠定的。A.遺傳B.環(huán)境C.情境D.文化正確答案：A參考解析：遺傳在決定個(gè)體的人格特征方面起著十分重要的作用。但是需要注意的是,遺傳并不是直接決定人的人格,而是以間接的方式潛在地影響人格的形成,奠定了人格賴(lài)以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。(13.)奧爾波特的人格特質(zhì)理論認(rèn)為()。A.人格特質(zhì)是零散的B.人格結(jié)構(gòu)有五個(gè)層面C.人格特質(zhì)分為16種根源特質(zhì)D.人格特質(zhì)是有組織的正確答案：D參考解析：本題考查奧爾波特的特質(zhì)理論。奧爾波特認(rèn)為，各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。(14.)根據(jù)自我歸類(lèi)理論，每個(gè)人都會(huì)按某種標(biāo)準(zhǔn)把自己歸人某一類(lèi)，其中不屬于內(nèi)群體一外群體水平歸類(lèi)的是()。A.性別歸類(lèi)B.種族歸類(lèi)C.國(guó)別歸類(lèi)D.人格歸類(lèi)正確答案：D參考解析：根據(jù)向我歸類(lèi)理論，每個(gè)人都會(huì)將自己歸入不同的類(lèi)別之中，分為三種水平：自我的最高水平歸類(lèi)，即人類(lèi)；內(nèi)群體一外群體水平歸類(lèi)，如性別、國(guó)籍、種族；次級(jí)的個(gè)人自我分類(lèi)，如人格特質(zhì)等。(15.)下列情形中，屬于用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù)是()。A.提供職業(yè)技能鑒定B.依法解除勞動(dòng)合同C.改善勞動(dòng)者福利待遇D.申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁正確答案：C參考解析：用人單位的義務(wù)包括，依據(jù)國(guó)家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，同時(shí)創(chuàng)造條件興辦集體福利事業(yè)，改善和提高勞動(dòng)者的福利待遇(16.)關(guān)于工作研究中的方法研究和時(shí)間研究的說(shuō)法，正確的是()。A.方法研究包括過(guò)程分析和作業(yè)分析B.方法研究中的作業(yè)分析以產(chǎn)品制造過(guò)程為對(duì)象C.時(shí)間研究可分為整體時(shí)間研究和單元時(shí)間研究D.工作日寫(xiě)實(shí)和工作抽樣是單元時(shí)間研究的兩種方法正確答案：C參考解析：時(shí)間研究可分為兩類(lèi)：整體時(shí)間研究和單元時(shí)間研究。(17.)在績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者需要()。A.就績(jī)效考核結(jié)果與員工進(jìn)行交流B.參照績(jī)效計(jì)劃書(shū)對(duì)員工進(jìn)行等級(jí)評(píng)定C.進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配與職務(wù)的調(diào)整D.根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修改正確答案：D參考解析：在績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，管理者和員工也需要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利地進(jìn)行。(18.)以員工特征為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法的缺點(diǎn)是()。A.反饋的有效性差B.無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響C.導(dǎo)致員工只重結(jié)果不重過(guò)程D.導(dǎo)致部門(mén)內(nèi)部的不良競(jìng)爭(zhēng)正確答案：A參考解析：以員工特征為導(dǎo)向的考核方法衡量的是員工的個(gè)人特性，如決策能力、人際溝通技巧等。這類(lèi)考核方法簡(jiǎn)單易行，但是有效性差，缺乏穩(wěn)定性，無(wú)法提供有效的反饋信息。(19.)下列劃分職位等級(jí)順序的方法中，需要先將待評(píng)價(jià)的職位分別與其他所有職位進(jìn)行整體比較，然后進(jìn)行計(jì)分的是（)。A.直接排序法B.配對(duì)比較法C.交替排序法D.要素計(jì)點(diǎn)法正確答案：B參考解析：排序法是職位評(píng)價(jià)中使用較早的一種評(píng)價(jià)方法。一般可分為三類(lèi)：直接排序法、交替排序法和配對(duì)比較法。其中，配對(duì)比較法是將每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的職位分別與其他所有職位比較，如果價(jià)值高于所比較的職位則得一分，低于則減一分，相同則不得分，然后根據(jù)職位得分來(lái)劃分職位的等級(jí)順序。(20.)完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得相同水平的工資，這意味著()。A.所有的勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)獲得相同的工資B.利潤(rùn)水平相同的企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付相同水平的工資C.工資水平的決定應(yīng)當(dāng)符合同工同酬的基本原則D.男性和女性勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得相同的工資正確答案：C參考解析：在確定工資水平時(shí)要注意處于不同行業(yè)、部門(mén)或職業(yè)中的勞動(dòng)者的工資水平的對(duì)比關(guān)系要符合同工同酬的原則。對(duì)于完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)支付同等水平的工資，這一原則應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門(mén)，不同的民族、種族，不同性別的勞動(dòng)者之間。(21.)縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門(mén)為就業(yè)困難人員安排的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)()的規(guī)定。A.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B.口頭勞動(dòng)合同C.固定期限勞動(dòng)合同D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同正確答案：A參考解析：解除與終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奶厥馇樾?，包括地方各?jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門(mén)為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。(22.)未婚歸僑、僑眷出境探望父母,3年一次的給假()。A.1個(gè)月B.4個(gè)月C.70天D.40天正確答案：C參考解析：未婚歸僑、僑眷出境探望父母，4年以上（含4年）一次的，給假4個(gè)月；3年一次的給假70天；1年或2年一次的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定給假。(23.)用人單位與勞動(dòng)者在用工之前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自()起建立。A.勞動(dòng)合同訂立之日B.用工之日C.社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)之日D.就業(yè)登記之日正確答案：B參考解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”。(24.)為保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定了用人單位不得歧視殘疾職工，下列不屬于的是()。A.晉職晉級(jí)B.社會(huì)保險(xiǎn)C.評(píng)定職稱(chēng)D.勞動(dòng)工種正確答案：D參考解析：為保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利，《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，不得在晉職、晉級(jí)、評(píng)定職稱(chēng)、報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、生活福利等方面歧視殘疾人職工。(25.)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者()，無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。A.解除勞動(dòng)合同B.終止勞動(dòng)關(guān)系C.解除勞務(wù)合同D.終止勞務(wù)關(guān)系正確答案：B參考解析：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間分為三種情形予以明確規(guī)定，其中第一種情形是：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。(26.)在確定錄用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如果把預(yù)測(cè)因子的分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行對(duì)照，所得到的結(jié)果有四種，以下說(shuō)法正確的是()。A.人們通常把錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重B.決策正確性的指標(biāo)之一是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例C.決策正確性的指標(biāo)之一是錯(cuò)誤接受的決策與總的決策數(shù)量之比D.決策正確性的指標(biāo)是錯(cuò)誤決策與總的決策數(shù)量之比正確答案：B參考解析：決策正確性的指標(biāo)之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。需要注意的是，在許多選擇情境中，人們都把錯(cuò)誤接受看得比錯(cuò)誤拒絕更嚴(yán)重，招聘經(jīng)理一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關(guān)心那些被拒絕的人。決策正確性的一個(gè)更適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例。(27.)奧爾波特的特質(zhì)理論提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面，下列不屬于這三個(gè)層面的是()。A.樞紐特質(zhì)B.核心特質(zhì)C.次要特質(zhì)D.表面特質(zhì)正確答案：D參考解析：奧爾波特提出人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：①樞紐特質(zhì)；②核心特質(zhì)；⑧次要特質(zhì)。(28.)我國(guó)勞動(dòng)法的適用范圍不包括()A.中華人民共和國(guó)境內(nèi)的國(guó)有企業(yè)B.國(guó)家公務(wù)員C.中華人民共和國(guó)境內(nèi)的外商投資企業(yè)D.與國(guó)家機(jī)關(guān)建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者正確答案：B參考解析：《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定，在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱(chēng)用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。符合上述規(guī)定的用人單位、勞動(dòng)者屬于勞動(dòng)法的適用范圍。但公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動(dòng)法。(29.)關(guān)于用人單位自主用人權(quán)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.用人單位有權(quán)決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間和數(shù)量B.用人單位有權(quán)決定勞動(dòng)者權(quán)益范圍C.用人單位有權(quán)決定用工形式D.用人單位有權(quán)決定招用勞動(dòng)者的條件正確答案：B參考解析：用人單位的自主用人權(quán)，是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要，自主決定招用勞動(dòng)者的時(shí)間、條件、數(shù)量和用工形式及工資報(bào)酬待遇等。因此正確的選項(xiàng)為B。(30.)下列關(guān)于好的員工福利計(jì)劃特征的描述，錯(cuò)誤的是()。A.福利計(jì)劃應(yīng)建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上B.最大限度滿(mǎn)足員工的最低基本需要C.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力D.體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和戰(zhàn)略目標(biāo)正確答案：B參考解析：好的員工福利計(jì)劃應(yīng)具備的特征包括：①親和性。福利計(jì)劃應(yīng)建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，以增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。②靈活性。最大限度滿(mǎn)足員工的不同需要，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)做出調(diào)整。③競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有效地吸引和保留企業(yè)核心員工。④成本效能。⑤可操作性。⑥特色性。福利計(jì)劃體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和戰(zhàn)略目標(biāo)，有利于塑造企業(yè)文化。(31.)工作分析的結(jié)果之一是職位說(shuō)明書(shū)，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。下列不屬于工作規(guī)范要求的是()。A.工作職責(zé)要求B.工作經(jīng)驗(yàn)要求C.工作技能要求D.教育程度要求正確答案：A參考解析：工作規(guī)范描述了工作對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、品格、教育背景和工作經(jīng)歷等方面的要求。而工作職責(zé)是工作描述的內(nèi)容。(32.)在評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果時(shí)，評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為是否有所改變，以及把所學(xué)的內(nèi)容運(yùn)用到工作上的程度，這是()。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.結(jié)果評(píng)估D.工作行為評(píng)估正確答案：D參考解析：工作行為評(píng)估主要是評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的內(nèi)容運(yùn)用到工作上的程度。(33.)下列資料中，有助于工作分析人員更好地對(duì)諸如一人多崗和一崗多人等問(wèn)題進(jìn)行判斷和處理的是()。A.組織結(jié)構(gòu)圖B.工作流程圖C.職位配置圖D.職位的職責(zé)界定說(shuō)明書(shū)正確答案：C參考解析：職位配置圖能夠清晰地反映企業(yè)中現(xiàn)有工作的人員配置情況，有助于工作分析人員更好地對(duì)諸如一人多崗和一崗多人等問(wèn)題進(jìn)行判斷和處理。(34.)開(kāi)設(shè)專(zhuān)題講座屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法中的()。A.討論法B.講授法C.視聽(tīng)法D.案例研討法正確答案：B參考解析：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中經(jīng)常開(kāi)設(shè)的專(zhuān)題講座形式屬于講授法。(35.)下列關(guān)于最低工資立法的說(shuō)法，正確的是()。A.最低工資立法會(huì)使所有的勞動(dòng)者受益B.最低工資立法必然導(dǎo)致低收入勞動(dòng)者之間的收入差距縮小C.當(dāng)法定最低工資高于市場(chǎng)均衡工資時(shí)，最低工資立法對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)沒(méi)有影響D.當(dāng)法定最低工資等于或低于市場(chǎng)均衡工資時(shí)，最低工資立法對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)沒(méi)有影響正確答案：D參考解析：政府的最低工資立法對(duì)于收入分配的不平等程度有可能會(huì)同時(shí)產(chǎn)生壓縮效應(yīng)和擴(kuò)大效應(yīng)。在壓縮效應(yīng)方面，在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況下，最低工資立法提高了原來(lái)所獲得的工資率低于最低工資的那些工人的收入水平。最低工資立法還有可能通過(guò)縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來(lái)壓縮收入的不平等程度。在擴(kuò)大效應(yīng)方面，最低工資立法同時(shí)也有可能會(huì)擴(kuò)大收入差距。這是因?yàn)?，如果政府所?guī)定的最低工資超過(guò)了當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)自由運(yùn)行時(shí)所確定的均衡工資率，那么最低工資立法的實(shí)行必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇用生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人，于是這些工人就會(huì)失去工作。(36.)下列關(guān)于霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果的描述，正確的是()。A.發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是影響生產(chǎn)效率的主要心理因素B.創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系C.提出了人力資本理論D.設(shè)計(jì)了最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式正確答案：A參考解析：霍桑實(shí)驗(yàn)由工作環(huán)境實(shí)驗(yàn)、福利措施實(shí)驗(yàn)和分配制度實(shí)驗(yàn)三部分構(gòu)成，研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)物理環(huán)境與員工個(gè)體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素。(37.)在績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)中，績(jī)效考核側(cè)重于()。A.績(jī)效信息的溝通和績(jī)效的提高B.績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)C.員工個(gè)人能力的發(fā)展D.績(jī)效計(jì)劃的制訂正確答案：B參考解析：績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高,績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。(38.)個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)的形狀表明()。A.個(gè)人勞動(dòng)力供給量會(huì)隨著工資率的上升而不斷增加B.個(gè)人勞動(dòng)力供給量會(huì)隨著工資率的上升而不斷下降C.個(gè)人勞動(dòng)力供給量最初隨工資率上升而上升，但到了一個(gè)臨界點(diǎn)之后，工資率繼續(xù)上升時(shí)，個(gè)人勞動(dòng)力供給量反而下降D.個(gè)人勞動(dòng)力供給量與工資率之間不存在有規(guī)律的關(guān)系正確答案：C參考解析：個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)的形狀完全取決于收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的相互作用。一般情況下，在低收入階段，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，因此，勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)具有正的斜率。而到了收入水平較高的某一階段，工資率上升從而收入增加則很可能會(huì)促使人們?yōu)樽非笳w生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時(shí)間，減少工作時(shí)間，減少勞動(dòng)力供給。(39.)下列關(guān)于績(jī)效考核周期的說(shuō)法，正確的是()。A.考核周期的設(shè)置無(wú)須考慮獎(jiǎng)金的發(fā)放周期B.考核周期的設(shè)置應(yīng)考慮工作任務(wù)完成周期C.從事管理工作的員工考核周期應(yīng)短一些D.從事事務(wù)性工作的員工考核周期應(yīng)長(zhǎng)一些正確答案：B參考解析：企業(yè)對(duì)績(jī)效考核周期的選擇受到以下幾個(gè)因素的影響：①獎(jiǎng)金發(fā)放周期。有些企業(yè)愿意選擇在獎(jiǎng)金發(fā)放之前進(jìn)行績(jī)效考核。②工作任務(wù)的完成周期。③工作的性質(zhì)。從事事務(wù)性工作的員工，考核周期會(huì)短一些；從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會(huì)長(zhǎng)一些。(40.)員工參加培訓(xùn)后，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門(mén)對(duì)受訓(xùn)人員的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，這類(lèi)評(píng)估屬于()。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.結(jié)果評(píng)估D.工作行為評(píng)估正確答案：C參考解析：結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門(mén)績(jī)效的影響作用。(41.)在平衡計(jì)分卡的四個(gè)績(jī)效角度中，關(guān)注組織的現(xiàn)有能力與滿(mǎn)足需求能力之間差距的角度是()。A.學(xué)習(xí)與發(fā)展角度B.內(nèi)部流程角度C.客戶(hù)角度D.財(cái)務(wù)角度正確答案：A參考解析：平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度來(lái)關(guān)注企業(yè)的績(jī)效，其中，學(xué)習(xí)與發(fā)展角度注重分析現(xiàn)有能力與滿(mǎn)足需求能力之間的差距，將注意力集中在內(nèi)部的技能和能力上。(42.)計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照()進(jìn)行折算。A.職工本人的月工資除以月工作日天數(shù)B.職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)C.職工本人的月基本工資除以月工作日天數(shù)D.職工本人的月基本工資除以月計(jì)薪天數(shù)正確答案：B參考解析：計(jì)算術(shù)體年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)進(jìn)行折算。(43.)下列關(guān)于失業(yè)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)存量一流量模型的描述，錯(cuò)誤的是()。A.可以將一個(gè)社會(huì)的總?cè)丝跉w納為三部分人：就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力B.經(jīng)濟(jì)學(xué)上將失業(yè)人口與勞動(dòng)力總?cè)丝谥榷x為失業(yè)率C.在就業(yè)者、失業(yè)者以及非勞動(dòng)力三種存量之間存在彼此流動(dòng)方向相對(duì)的三對(duì)流量D.失業(yè)率能夠比勞動(dòng)力市場(chǎng)存量一流量模型更為準(zhǔn)確地判斷失業(yè)問(wèn)題的嚴(yán)重程度正確答案：D參考解析：我們可以將一個(gè)社會(huì)的總?cè)丝跉w納為三部分人；就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力。根據(jù)對(duì)這幾類(lèi)人的定義，經(jīng)濟(jì)學(xué)上通常用失業(yè)人口與勞動(dòng)力總?cè)丝冢词I(yè)人口和就業(yè)人口之和）之比來(lái)定義一個(gè)非常重要的概念，這就是失業(yè)率。勞動(dòng)力市場(chǎng)本身是流動(dòng)的，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力三種類(lèi)型的人并非總是固定的；相反，這三類(lèi)人（或三種存量）之間存著不斷的身份變化或者是市場(chǎng)流動(dòng)。因而，考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)上的這些流量變化情況，就比僅僅看失業(yè)率能夠更為準(zhǔn)確地判斷經(jīng)濟(jì)中的失業(yè)問(wèn)題的嚴(yán)重程度，而且能夠了解到失業(yè)率的未來(lái)變化趨勢(shì)。在就業(yè)者、失業(yè)者以及非勞動(dòng)力三種存量之間存在彼此流動(dòng)方向相對(duì)的三對(duì)流量。(44.)關(guān)于壟斷性工資差別的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.在市場(chǎng)發(fā)育不完全情況下可能會(huì)出現(xiàn)因制度原因造成的壟斷性工資差別B.因自然性壟斷造成的工資差別有其存在的合理性C.政府應(yīng)當(dāng)消除一切壟斷性工資差別D.文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現(xiàn)形式正確答案：C參考解析：導(dǎo)致壟斷性工資收入形成的非自然的外部原因也可以稱(chēng)為制度性原因，制度性原因都可以歸結(jié)到市場(chǎng)發(fā)育不全和市場(chǎng)失敗。因自然性壟斷所造成的壟斷性工資收入也可以叫作租金性工資收入，在現(xiàn)代社會(huì)生活中，租金性工資收入的例子很多，最典型的是文體影視“明星”們的收入。這些“明星”是從無(wú)數(shù)希望投身于該職業(yè)的人中間篩選出來(lái)的具有天賦的佼佼者，他們的勞動(dòng)力供給無(wú)人可替代，因而幾乎完全沒(méi)有彈性；而同時(shí)，他們又受到國(guó)內(nèi)甚至是千百萬(wàn)崇拜者的歡迎，對(duì)他們的市場(chǎng)需求有時(shí)是極其強(qiáng)烈的，因此，他們的收入很可能會(huì)高到令人不可思議的地步。按照現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，這種收入仍然屬于符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)規(guī)范的收入，社會(huì)不應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單地禁止這一部分特殊勞動(dòng)者獲得高額收入；否則，對(duì)社會(huì)、對(duì)公眾，以及對(duì)文體事業(yè)本身的發(fā)展都無(wú)益處。因此正確的選項(xiàng)為C。(45.)下列關(guān)于薪酬調(diào)查的描述，錯(cuò)誤的是()。A.薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題C.薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位D.薪酬調(diào)查的對(duì)象是與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)正確答案：A參考解析：薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。(46.)下列關(guān)于能力、知識(shí)與技能的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B.能力是可以無(wú)限發(fā)展的C.能力是一種概括化的心理特征D.技能是概括化的行為模式正確答案：B參考解析：知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，技能是概括化的行為模式，而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。盡管人的能力有限，有高低大小之分，但人卻可以通過(guò)不斷學(xué)習(xí)而獲得新的知識(shí)和技能。(47.)下列加班情況中，屬于不支付加班費(fèi)的是()。A.安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的B.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的C.領(lǐng)導(dǎo)者加班工作的D.法定休息日安排勞動(dòng)者工作的正確答案：C參考解析：依照法律規(guī)定，安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休息日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。在實(shí)際中，應(yīng)注意實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有加班收入。(48.)人本主義心理學(xué)家羅杰斯、馬斯洛和霍尼都強(qiáng)調(diào)()的過(guò)程。A.本我、自我和超我之間相互和諧B.由自我來(lái)協(xié)調(diào)本我和超我之間矛盾C.自我實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)真實(shí)自我D.不斷擴(kuò)展自我正確答案：C參考解析：羅杰斯、馬斯洛和霍尼理論中一個(gè)共同而重要的方面就是，他們都強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)真實(shí)自我的過(guò)程。(49.)勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，在履行過(guò)程中，可以依法解除勞動(dòng)合同；但除法律有專(zhuān)門(mén)規(guī)定外，一般應(yīng)提前30日以()通知用人單位。A.口頭協(xié)議形式B.協(xié)商形式C.書(shū)面形式D.合同形式正確答案：C參考解析：勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，在履行過(guò)程中，可以依法解除勞動(dòng)合同；但除法律有專(zhuān)門(mén)規(guī)定外，一般應(yīng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。(50.)下列關(guān)于團(tuán)體決策過(guò)程中經(jīng)常使用的德?tīng)柗萍夹g(shù)的說(shuō)法，正確的是()。A.德?tīng)柗萍夹g(shù)是通過(guò)成員面對(duì)面的討論來(lái)做決策B.使用德?tīng)柗萍夹g(shù)的時(shí)候，團(tuán)體成員不需要匿名C.德?tīng)柗萍夹g(shù)最大的問(wèn)題是難以克服人際沖突D.德?tīng)柗萍夹g(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法正確答案：D參考解析：德?tīng)柗萍夹g(shù)最早是由著名智囊團(tuán)——蘭德公司使用的技術(shù)。(51.)我國(guó)是國(guó)際勞工組織的創(chuàng)始國(guó)之一，截至2006年10月，我國(guó)政府已批準(zhǔn)國(guó)際勞工公約()個(gè)。A.18B.28C.25D.22正確答案：C參考解析：我國(guó)于1984年5月全部承認(rèn)了1949年以前舊中國(guó)政府批準(zhǔn)的14個(gè)國(guó)際勞工公約。20世紀(jì)80年代中期以來(lái)，我國(guó)有計(jì)劃地開(kāi)展了國(guó)際勞工公約的研究，并根據(jù)我國(guó)的具體情況先后批準(zhǔn)了11個(gè)公約。截至2006年10月，我國(guó)政府已批準(zhǔn)國(guó)際勞工公約25個(gè)。(52.)下列關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容的描述，錯(cuò)誤的是()。A.職位說(shuō)明書(shū)包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說(shuō)明工作執(zhí)行者為了圓滿(mǎn)完成工作所必須具備的知識(shí)、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨(dú)立，自成體系正確答案：D參考解析：職位說(shuō)明書(shū)包括兩個(gè)部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書(shū)面文件；而工作規(guī)范說(shuō)明工作執(zhí)行者為了圓滿(mǎn)完成工作所必須具備的知識(shí)、能力、技術(shù)以及其他要求。這兩部分并非簡(jiǎn)單的羅列，而是通過(guò)客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)。(53.)關(guān)于工作滿(mǎn)意度的影響后果的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.高工作滿(mǎn)意度有助于提高員工績(jī)效，但高績(jī)效并不會(huì)提高員工的工作滿(mǎn)意度B.工作滿(mǎn)意度高的員工更可能長(zhǎng)久地留在組織中C.工作滿(mǎn)意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為D.工作滿(mǎn)意度極低的員工甚至有可能會(huì)在工作中出現(xiàn)暴力行為正確答案：A參考解析：人們通常認(rèn)為，工作滿(mǎn)意度會(huì)導(dǎo)致績(jī)效的提高。實(shí)際情況并非如此。實(shí)證研究反而更加支持以下的觀點(diǎn)，即高的工作績(jī)效會(huì)促成高的工作滿(mǎn)意度。(54.)根據(jù)我國(guó)有關(guān)規(guī)定，()周歲以上各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生中初次尋找工作但尚未找到工作者，被視為失業(yè)。A.15B.16C.17D.19正確答案：B參考解析：我國(guó)所指的失業(yè)人員是指在規(guī)定的勞動(dòng)年齡內(nèi)，具有勞動(dòng)能力，但在調(diào)查期內(nèi)無(wú)職業(yè)并以某種方式尋找工作的人，其中包括16周歲以上各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生中，初次尋找工作但是尚未找到工作者。(55.)下列因素中，不屬于影響招聘活動(dòng)的外部因素是()。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)B.國(guó)家的法律法規(guī)C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D.企業(yè)的形象正確答案：D參考解析：影響招聘活動(dòng)的外部因素包括：①外部勞動(dòng)力市場(chǎng)；②國(guó)家的法律法規(guī)；③競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。(56.)關(guān)于小型企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，正確的說(shuō)法是()。A.人力資源管理的職能并不重要B.往往與其他部門(mén)合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)C.通常擁有多個(gè)人力資源管理專(zhuān)家或通才D.人力資源管理的工作重心是參與公司戰(zhàn)略的制定正確答案：B參考解析：小型企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的設(shè)置特點(diǎn)是：①一般不擁有正式的人力資源管理專(zhuān)家，有的甚至沒(méi)有正式的人，力資源管理部門(mén)，而是和其他部門(mén)（如行政部門(mén)、辦公室）合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)；②工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。(57.)與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進(jìn)行招聘的最大特點(diǎn)是（）。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動(dòng)力市場(chǎng)上需求過(guò)剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的同應(yīng)D.獵頭公司推薦的人才素質(zhì)較高正確答案：D參考解析：獵頭公司是幫助組織招募市場(chǎng)上比較緊缺的高級(jí)人才和尖端人才，與一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對(duì)中、高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的招募。其服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫(kù)是獵頭公司最重要的資源之一。獵頭公司服務(wù)的另一大特點(diǎn)是費(fèi)用比較高。(58.)下列關(guān)于績(jī)效考核方法的選擇，錯(cuò)誤的是()。A.不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的工作，績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很弱，可以選擇非系統(tǒng)化的考核方法B.穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性居中，可以選擇目標(biāo)管理法C.員工工作的獨(dú)立性高的工作，績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很弱，可以選擇行為錨定法D.員工工作的獨(dú)立性低的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性很強(qiáng)，可以選擇將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照的評(píng)價(jià)方法正確答案：C參考解析：不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作的獨(dú)立性高的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很弱，可以選擇非系統(tǒng)化的考核方法，如關(guān)鍵事件法；穩(wěn)定性居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作的獨(dú)立性居中的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)的客觀性居中，可以選擇目標(biāo)管理法；穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性強(qiáng)的、員工工作的獨(dú)立性低的工作，績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀性很強(qiáng)，可以選擇將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照的評(píng)價(jià)方法，如行為錨定法。(59.)關(guān)于工作研究的說(shuō)法，正確的是()。A.工作研究是通過(guò)系統(tǒng)的方法確定工作職責(zé)及其所需的知識(shí)技能的過(guò)程B.工作研究的目的是確定職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值C.工作研究的內(nèi)容應(yīng)包括工作設(shè)立的目的、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求等D.工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法排除工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法正確答案：D參考解析：工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。(60.)國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由四部分構(gòu)成，其中()為國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。A.職業(yè)概況B.基本要求C.工作要求D.比重表正確答案：C參考解析：國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由職業(yè)概況、基本要求、工作要求和比重表四部分構(gòu)成，其中工作要求為國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。(61.)某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒(méi)有帶來(lái)員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來(lái)，員工的滿(mǎn)意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)。專(zhuān)家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿(mǎn)意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專(zhuān)家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門(mén)實(shí)行收益分享計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該方案中，對(duì)核心業(yè)務(wù)骨干人員采取的薪酬水平策略是（）。A.市場(chǎng)跟隨策略B.基于成本的策略C.市場(chǎng)領(lǐng)先策略D.市場(chǎng)滯后策略正確答案：C參考解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬。案例中專(zhuān)家提出的解決方案是：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)。這屬于職位薪酬體系。

核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，就表明在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有90%的企業(yè)處在該薪酬水平之下。這種市場(chǎng)薪酬水平定位屬于市場(chǎng)領(lǐng)先策略。

要素計(jì)點(diǎn)法是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。案例中專(zhuān)家提出的方案是界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平。這種方法屬于要素計(jì)點(diǎn)法。

收益分享計(jì)劃屬于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，其優(yōu)點(diǎn)是可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。收益分享計(jì)劃通常是一個(gè)部門(mén)或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎(jiǎng)勵(lì)，所以可以促進(jìn)生產(chǎn)部門(mén)提高生產(chǎn)率。(62.)某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒(méi)有帶來(lái)員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來(lái)，員工的滿(mǎn)意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)。專(zhuān)家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿(mǎn)意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專(zhuān)家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門(mén)實(shí)行收益分享計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該方案中的職位評(píng)價(jià)方法是()。A.要素計(jì)點(diǎn)法B.排序法C.分類(lèi)法D.因素比較法正確答案：A參考解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬。案例中專(zhuān)家提出的解決方案是：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)。這屬于職位薪酬體系。

核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，就表明在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有90%的企業(yè)處在該薪酬水平之下。這種市場(chǎng)薪酬水平定位屬于市場(chǎng)領(lǐng)先策略。

要素計(jì)點(diǎn)法是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。案例中專(zhuān)家提出的方案是界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平。這種方法屬于要素計(jì)點(diǎn)法。

收益分享計(jì)劃屬于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，其優(yōu)點(diǎn)是可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。收益分享計(jì)劃通常是一個(gè)部門(mén)或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎(jiǎng)勵(lì)，所以可以促進(jìn)生產(chǎn)部門(mén)提高生產(chǎn)率。(63.)兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家正在討論男女勞動(dòng)者之間的收入差異問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出，社會(huì)上確實(shí)存在對(duì)女性勞動(dòng)者的歧視問(wèn)題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動(dòng)者的工資往往也低于男性，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象。而經(jīng)濟(jì)學(xué)家乙則指出，即使是女性和男性勞動(dòng)者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧?dòng)者和男性勞動(dòng)者之間存在的工資差異。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于()。A.職業(yè)歧視B.工資歧視C.統(tǒng)計(jì)性歧視D.員工歧視正確答案：B參考解析：工資歧視是指雇主針對(duì)既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。比如，雇主支付給女性員工的工資，要低于從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗(yàn)，以及在相同條件下工作的男性員工的工資，這就是對(duì)不同性別的勞動(dòng)者實(shí)施的工資歧視。

男性和女性之問(wèn)的工資性報(bào)酬差別可從以下幾個(gè)方面加以解釋?zhuān)阂皇悄挲g和受教育程度。根據(jù)人力資本投資理論，兩個(gè)非常重要的且可衡量的影響工資性報(bào)酬的因素是受教育程度和年齡，年齡往往代表著一個(gè)人的潛在勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的多少。此外，由于生育原因造成的職業(yè)中斷會(huì)使女性所接受的平均在職培訓(xùn)時(shí)間少于男性，這也會(huì)使女性的工資性報(bào)酬低于男性。二是職業(yè)。三是工時(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)。由于女性尤其是那些需要撫育孩子的女性往往需要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，所以女性的總體市場(chǎng)工作時(shí)間通常要比男性更少，這不僅會(huì)直接影響她們的工資性報(bào)酬水平，而且還會(huì)由于市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)間的不足而影響她們以后的工資增長(zhǎng)。(64.)A公司是一家民營(yíng)企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來(lái)，在多年的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該公司的人力資源管理作業(yè)職能應(yīng)當(dāng)由()承擔(dān)。A.人力資源經(jīng)理B.普通員工C.生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理D.總經(jīng)理正確答案：A參考解析：人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來(lái)看待；②全面重視員工的工作生活質(zhì)量；③組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)的興起，加快組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力；④戰(zhàn)略性人力資源管理的興起，強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略的重要意義。

人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：①人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的；②人力資源管理將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效；③人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素；④人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

大中型企業(yè)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)設(shè)置的特點(diǎn)包括，人力資源部門(mén)經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。

人力資源管理部門(mén)設(shè)置的新趨勢(shì)表現(xiàn)為，以客戶(hù)為導(dǎo)向、以流程為生線(xiàn)的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門(mén)以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個(gè)部分：第一部分是服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作；第二部分是業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)；第三部分是專(zhuān)家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門(mén)的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務(wù)中心，將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶(hù)提供人力資源管理服務(wù)；二是人力資源管理服務(wù)外包，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部?jī)H需要對(duì)這些職能進(jìn)行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動(dòng)質(zhì)量。(65.)小王大學(xué)畢業(yè)那年，正趕上國(guó)際經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)中國(guó)產(chǎn)生的影響開(kāi)始釋放，就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。由于小王來(lái)自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時(shí)間長(zhǎng)，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，小王來(lái)到一家大公司求職。這家公司對(duì)求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時(shí)還采用筆試、面試、心理測(cè)試等多種手段來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察一最終，小王得到了與自己的專(zhuān)業(yè)背景相稱(chēng)的一份初級(jí)管理類(lèi)工作。進(jìn)入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來(lái)的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他同類(lèi)企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：小王大學(xué)畢業(yè)時(shí)是在()勞動(dòng)力市場(chǎng)上實(shí)現(xiàn)就業(yè)的。A.臨時(shí)性B.優(yōu)等C.次等D.永久性正確答案：C參考解析：雙層勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)可以被劃分為優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)。優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是：勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)條件好，工資福利水平高，工作環(huán)境良好，職業(yè)保障性強(qiáng)。次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是就業(yè)不穩(wěn)定、工資率較低、工作條件較差，工作的社會(huì)地位也相對(duì)較低。小王大學(xué)畢業(yè)時(shí)接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時(shí)間長(zhǎng)，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高，體現(xiàn)了次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征。

由于勞動(dòng)力市場(chǎng)交易對(duì)象的難以衡量性，企業(yè)往往需要采取多種手段來(lái)預(yù)測(cè)和判斷勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力是否符合企業(yè)的需要，事實(shí)上，企業(yè)人力資源部門(mén)除了利用勞動(dòng)者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)來(lái)作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測(cè)驗(yàn)等多種甄選手段來(lái)對(duì)求職者進(jìn)行篩選。

進(jìn)入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來(lái)的。表明這家公司建立了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，重視內(nèi)部晉升，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)重視與員工建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。

效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場(chǎng)均衡水平的工資。因此，小王后來(lái)就職的這家大公司所提供的高于市場(chǎng)水平的工資就屬于效率工資。(66.)小王大學(xué)畢業(yè)那年，正趕上國(guó)際經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)中國(guó)產(chǎn)生的影響開(kāi)始釋放，就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。由于小王來(lái)自農(nóng)村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時(shí)間長(zhǎng)，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，小王來(lái)到一家大公司求職。這家公司對(duì)求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時(shí)還采用筆試、面試、心理測(cè)試等多種手段來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察一最終，小王得到了與自己的專(zhuān)業(yè)背景相稱(chēng)的一份初級(jí)管理類(lèi)工作。進(jìn)入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來(lái)的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他同類(lèi)企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：小王后來(lái)就職的這家大公司對(duì)求職者采用多種手段進(jìn)行考察，表明勞動(dòng)力市場(chǎng)具有()的特征。A.交易延續(xù)B.交易對(duì)象難以衡量C.不確定性D.交易條件復(fù)雜正確答案：B參考解析：雙層勞動(dòng)力市場(chǎng)理論認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)可以被劃分為優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)。優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是：勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)條件好，工資福利水平高，工作環(huán)境良好，職業(yè)保障性強(qiáng)。次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是就業(yè)不穩(wěn)定、工資率較低、工作條件較差，工作的社會(huì)地位也相對(duì)較低。小王大學(xué)畢業(yè)時(shí)接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時(shí)間長(zhǎng)，體力耗費(fèi)大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高，體現(xiàn)了次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征。

由于勞動(dòng)力市場(chǎng)交易對(duì)象的難以衡量性，企業(yè)往往需要采取多種手段來(lái)預(yù)測(cè)和判斷勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力是否符合企業(yè)的需要，事實(shí)上，企業(yè)人力資源部門(mén)除了利用勞動(dòng)者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)來(lái)作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測(cè)驗(yàn)等多種甄選手段來(lái)對(duì)求職者進(jìn)行篩選。

進(jìn)入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來(lái)的。表明這家公司建立了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，重視內(nèi)部晉升，組織內(nèi)的中高層職位一般都是通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)重視與員工建立長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。

效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場(chǎng)均衡水平的工資。因此，小王后來(lái)就職的這家大公司所提供的高于市場(chǎng)水平的工資就屬于效率工資。(67.)C公司從去年底到今年6月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘，但招聘周期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理向王總經(jīng)理提出了進(jìn)行第三次校園招聘的請(qǐng)示。趙經(jīng)理愁眉苦臉地說(shuō)：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡(jiǎn)歷本來(lái)就不多，通過(guò)面試的很少。而且最終的錄用方案需要用人部門(mén)主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的。由于入校招聘與發(fā)放錄用通知之間的時(shí)間間隔過(guò)長(zhǎng)，結(jié)果不少應(yīng)聘者資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書(shū)后都沒(méi)有回音了，打電話(huà)也聯(lián)系不上。萬(wàn)一他們不來(lái)報(bào)到那可怎么辦呢？所以只能選擇一些沒(méi)有去過(guò)的院校，再進(jìn)行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問(wèn)：“再去招聘時(shí)間是否來(lái)得及？這次校園招聘還會(huì)不會(huì)遇到同樣的問(wèn)題？你有沒(méi)有解決的方法呢？”這三個(gè)問(wèn)題讓趙經(jīng)理愣住了。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：與其他招聘來(lái)源相比，在校學(xué)生的特點(diǎn)是()。A.容易被塑造與培養(yǎng)B.具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)C.具有熟練的崗位技能D.較為穩(wěn)重和可靠正確答案：A參考解析：學(xué)校是組織招聘初級(jí)崗位的重要來(lái)源。傾向于從學(xué)校招聘員工的組織往往具備很好的培訓(xùn)體系，不強(qiáng)調(diào)新員工的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)；對(duì)于那些十分強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特的組織文化的企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有在其他企業(yè)中長(zhǎng)期服務(wù)過(guò)的畢業(yè)生比較容易被塑造和培養(yǎng)。

前兩次校園招聘，C公司存在的問(wèn)題不是在面試的環(huán)節(jié)，而是沒(méi)有對(duì)招聘規(guī)模進(jìn)行管理，再一個(gè)是沒(méi)有對(duì)招聘時(shí)間進(jìn)行管理，以至于招聘周期快要結(jié)束時(shí)招聘的數(shù)量還不夠，需要再到更多的院校進(jìn)行招聘。

針對(duì)前兩次招聘存在不少應(yīng)聘者資料缺失的問(wèn)題，人力資源部應(yīng)建立詳細(xì)的應(yīng)聘人員信息庫(kù)。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過(guò)程中，并不只是被動(dòng)地收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優(yōu)秀，只是不符合此次招聘的要求而對(duì)于這些人員的信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留起來(lái)，建立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的招聘信息庫(kù)，以利于以后利用。針對(duì)應(yīng)聘學(xué)生報(bào)到問(wèn)題，人力資源部應(yīng)分析其原因，以便采取有針對(duì)性的措施。針對(duì)人校招聘與發(fā)放錄用通知之間的時(shí)間間隔過(guò)長(zhǎng)的問(wèn)題，應(yīng)縮短面試與發(fā)放錄用通知的時(shí)間間隔。在這里不存在發(fā)放錄取通知書(shū)比例過(guò)高的問(wèn)題。

招聘過(guò)程中要尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)，面試時(shí)讓用人部門(mén)參與；在進(jìn)行錄用決策時(shí)，如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，應(yīng)尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)。最后，人力資源部門(mén)應(yīng)將所有人員招聘與錄用的資料存檔備案，以備查詢(xún)。(68.)我國(guó)從1994年開(kāi)始使用“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的概念，但是很多專(zhuān)家指出，這一概念掩蓋了我國(guó)的真實(shí)失業(yè)率狀況，它與國(guó)際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專(zhuān)家指出，我國(guó)的公共就業(yè)服務(wù)水平較差，不利于我國(guó)減少失業(yè)和促進(jìn)就業(yè)。關(guān)于我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，很多專(zhuān)家也發(fā)表了各種看法，專(zhuān)家甲指出，中國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割嚴(yán)重，具有壟斷特征的大型國(guó)有企業(yè)與其他競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動(dòng)和國(guó)有企業(yè)的效率提升，而且導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工拿著沒(méi)有道理的高薪二專(zhuān)家乙關(guān)注的則是勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問(wèn)題，該專(zhuān)家指出兩個(gè)事實(shí)：一是很多航空公司在招聘空姐時(shí)，對(duì)身高、容貌等提出了很多要求，但事實(shí)上，這些條件與空姐的工作職責(zé)其實(shí)并無(wú)太多的聯(lián)系，國(guó)外航空公司很少在招聘時(shí)提出這么苛刻的要求；二是一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過(guò)來(lái)源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來(lái)自某個(gè)地區(qū)或某所大學(xué)的人，這些都屬于歧視。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：下列關(guān)于公共就業(yè)服務(wù)的說(shuō)法，正確的是()。A.公共就業(yè)服務(wù)有助于減少摩擦性失業(yè)B.公共就業(yè)服務(wù)對(duì)減少周期性失業(yè)具有顯著作用C.公共就業(yè)服務(wù)對(duì)降低員工的離職率有很大幫助D.公共就業(yè)服務(wù)主要針對(duì)的是季節(jié)性失業(yè)問(wèn)題正確答案：A參考解析：城鎮(zhèn)登記失業(yè)率是指在報(bào)告期末城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)占期末城鎮(zhèn)從業(yè)人員總數(shù)與期末實(shí)有城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)之和的比重。這一統(tǒng)計(jì)指標(biāo)在三個(gè)方面與國(guó)際通行的失業(yè)率統(tǒng)計(jì)方法存在差異：①?lài)?guó)際失業(yè)率統(tǒng)計(jì)是不劃分城鎮(zhèn)和農(nóng)村的，一個(gè)國(guó)家的所有勞動(dòng)力均在統(tǒng)計(jì)范圍之內(nèi)。而我國(guó)的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率僅僅限于城鎮(zhèn)，它強(qiáng)調(diào)只有那些有“非農(nóng)業(yè)戶(hù)口”的勞動(dòng)者才屬于被統(tǒng)計(jì)范圍，農(nóng)村勞動(dòng)力不在被統(tǒng)計(jì)之列。②在大多數(shù)發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的失業(yè)人數(shù)都是通過(guò)家庭調(diào)查的方式取得的，調(diào)查的頻率也很高。但是我國(guó)在統(tǒng)計(jì)“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”時(shí)卻強(qiáng)調(diào)失去工作的勞動(dòng)者必須“在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)機(jī)構(gòu)登記”。由于很多失業(yè)人員實(shí)際上是不會(huì)去就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理求職登記手續(xù)的，這在某種程度上低估了失業(yè)水平。③國(guó)際上計(jì)算失業(yè)率時(shí)，通常只對(duì)最低年齡做出要求，即16周歲以上，對(duì)于年齡上限則沒(méi)有規(guī)定。而我國(guó)在計(jì)算“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”時(shí)，對(duì)限定納入統(tǒng)計(jì)范圍的失業(yè)者不僅有“非農(nóng)業(yè)戶(hù)口”以及“在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)機(jī)構(gòu)登記”兩個(gè)方面的要求，而且還限定了納入統(tǒng)計(jì)的失業(yè)者必須是在“一定的勞動(dòng)年齡”之內(nèi)。

摩擦性失業(yè)是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。注意加強(qiáng)勞動(dòng)力一市場(chǎng)的情報(bào)工作，加快勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息傳遞速度和加大其擴(kuò)散范圍，疏通信息、渠道，就可以在某種程度上減少勞動(dòng)者尋找工作的時(shí)間，使其盡快就業(yè)。而公共就業(yè)服務(wù)是政府通過(guò)設(shè)市公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，為勞動(dòng)者提供免費(fèi)的就業(yè)服務(wù)，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。公共就業(yè)服務(wù)有助于減少摩擦性失業(yè)。

如果由于企業(yè)具有某種壟斷力量，不僅有能力制造出職業(yè)隔離的局面，而且可以控制自己支付給員工的工資水平，這些企業(yè)就會(huì)同時(shí)產(chǎn)生職業(yè)歧視和工資歧視。這是非競(jìng)爭(zhēng)性歧視，是勞動(dòng)力市場(chǎng)處于非競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下產(chǎn)生的歧視，表明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)尚不充分。在這種情況下，一些處于壟斷地位的行業(yè)或企業(yè)一方面可以維持相對(duì)高水平的工資，另一方面則可以根據(jù)自己的偏好來(lái)設(shè)置人員的進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。因此，如果專(zhuān)家甲的觀點(diǎn)符合實(shí)際，則AB選項(xiàng)正確。

勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動(dòng)者僅僅因?yàn)樗鶎俚娜丝谌后w的不同而受到區(qū)別對(duì)待。身高、容貌條件與空姐的工作職責(zé)其實(shí)并無(wú)太多的聯(lián)系，而很多航空公司在招聘空姐時(shí)，對(duì)身高、容貌等提出了很多要求，這實(shí)際上是對(duì)身高、容貌不符合其條件的人群的歧視。企業(yè)會(huì)利用一些歷史經(jīng)驗(yàn)來(lái)幫助自己預(yù)測(cè)屬于某些群體的求職者的未來(lái)生產(chǎn)率狀況。當(dāng)雇主利用求職者所屬的特定群體的一般特征預(yù)測(cè)某一位求職者的未來(lái)生產(chǎn)率，但是當(dāng)這些與生產(chǎn)率有關(guān)的可觀察的群體特征并不能對(duì)求職者個(gè)人的實(shí)際生產(chǎn)率提供完善的預(yù)測(cè)時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)性歧視。如果一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過(guò)來(lái)源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況小佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來(lái)自某個(gè)地區(qū)或某所大學(xué)的人，這就屬于統(tǒng)計(jì)性歧視。對(duì)具有相同的受教育水平和其他牛產(chǎn)率特征的不同類(lèi)型的勞動(dòng)者加以區(qū)別對(duì)待表明這些企業(yè)對(duì)一些求職者實(shí)施了職業(yè)歧視。(69.)某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒(méi)有帶來(lái)員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來(lái)，員工的滿(mǎn)意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)。專(zhuān)家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿(mǎn)意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專(zhuān)家提出相應(yīng)的解決方案：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門(mén)實(shí)行收益分享計(jì)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：該方案中的薪酬體系屬于()。A.績(jī)效薪酬體系B.職位薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系正確答案：B參考解析：根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬。案例中專(zhuān)家提出的解決方案是：重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系，界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)。這屬于職位薪酬體系。

核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場(chǎng)薪酬水平支付，就表明在參與薪酬調(diào)查的企業(yè)中有90%的企業(yè)處在該薪酬水平之下。這種市場(chǎng)薪酬水平定位屬于市場(chǎng)領(lǐng)先策略。

要素計(jì)點(diǎn)法是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。案例中專(zhuān)家提出的方案是界定職位的職責(zé)和要求，按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，重新確定薪酬等級(jí)，重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平。這種方法屬于要素計(jì)點(diǎn)法。

收益分享計(jì)劃屬于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，其優(yōu)點(diǎn)是可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。收益分享計(jì)劃通常是一個(gè)部門(mén)或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎(jiǎng)勵(lì)，所以可以促進(jìn)生產(chǎn)部門(mén)提高生產(chǎn)率。多選題（共31題，共31分）(70.)關(guān)于人力資源管理在組織管理中地位的說(shuō)法，正確的是()。A.人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的B.人力資源管理能夠解決營(yíng)銷(xiāo)策略問(wèn)題C.人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源D.人力資源管理能夠代替組織管理E.有效的人力資源管理有助于提高客戶(hù)滿(mǎn)意度正確答案：A、C、E參考解析：人力資源管理在組織管理中的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的；②人力資源管理有助于實(shí)現(xiàn)和提升組織的績(jī)效；③人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素；④人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。(71.)用人單位額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同的情形有()。A.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作B.勞動(dòng)者開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇C.勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡D.勞動(dòng)者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作E.勞動(dòng)者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作正確答案：A、D、E參考解析：用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。(72.)下列屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形包括()。A.用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)B.用人單位提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂原單位的C.因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)D.用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同E.勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位正確答案：A、C、D、E參考解析：用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：①勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；②用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；③因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；④用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；⑤其他合理情形。(73.)關(guān)于外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)優(yōu)點(diǎn)的說(shuō)法，正確的有()。A.外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以拓展員工的視野B.外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有利于開(kāi)發(fā)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)技能C.外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以讓員工了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況D.外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)能夠讓員工了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的最新成果E.外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以使理論與實(shí)踐即時(shí)結(jié)合正確答案：A、B、C、D參考解析：外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以擴(kuò)大員工視野，了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況，接觸到各種管理規(guī)劃和方案，獲得大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)關(guān)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的最新成果。但外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)也存在缺點(diǎn)，即從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐的遷移較為困難。(74.)員工的工作滿(mǎn)意度會(huì)影響到()。A.生活質(zhì)量B.離職率C.缺勤和遲到D.偷竊行為E.組織公民行為正確答案：B、C、D、E參考解析：?jiǎn)T工的工作滿(mǎn)意度會(huì)影響到以下幾個(gè)方面：①工作績(jī)效；②離職率；③缺勤和遲到；④偷竊行為；⑤暴力行為；⑥組織公民行為。(75.)威爾遜提出，領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征包括()。A.預(yù)測(cè)變化的能力B.尋求支持的能力C.管理才能D.驅(qū)力水平E.服務(wù)意識(shí)正確答案：A、B、D參考解析：在麥克里蘭理論的基礎(chǔ)上，威爾遜進(jìn)一步把領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征簡(jiǎn)化為三個(gè)方面：①預(yù)測(cè)變化：有遠(yuǎn)見(jiàn)，有想象力，富于冒險(xiǎn)，有創(chuàng)新精神，堅(jiān)韌不拔，以及富有耐心；②尋求支持：組織意識(shí)強(qiáng)，鼓勵(lì)參與，有團(tuán)隊(duì)精神，與他人同甘共苦；③驅(qū)力水平：為自己定的目標(biāo)高，有活力且能夠承受壓力和挫折。(76.)獎(jiǎng)懲的原則包括()。A.獎(jiǎng)懲公開(kāi)B.獎(jiǎng)懲及時(shí)C.獎(jiǎng)懲分明D.獎(jiǎng)懲有據(jù)E.獎(jiǎng)懲有效正確答案：A、B、C、D參考解析：獎(jiǎng)懲的原則包括：①獎(jiǎng)懲有據(jù)；②獎(jiǎng)懲分明；③獎(jiǎng)懲及時(shí)；④獎(jiǎng)懲公開(kāi)；⑤對(duì)于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。(77.)在招聘面試中，而試考官的主要任務(wù)是()。A.緩解緊張情緒，使求職者表現(xiàn)出真實(shí)能力B.獲得簡(jiǎn)歷和測(cè)驗(yàn)中無(wú)法獲取的其他信息C.向應(yīng)聘者承諾更多的報(bào)酬以吸引人員D.詳細(xì)了解求職者的特殊經(jīng)歷和能力E.避免與求職者建立互信關(guān)系正確答案：A、B、D參考解析：成功的面試應(yīng)達(dá)到如下目標(biāo)：①創(chuàng)造一個(gè)適宜的環(huán)境。面試考官與求職者應(yīng)迅速建立起和睦的關(guān)系。同時(shí)，面試考官要注意緩解求職者的緊張情緒，使其表現(xiàn)出自己的真實(shí)能力。②從求職者那里獲得與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息。面試是一種很有價(jià)值的方法，招聘人員可以從中獲得簡(jiǎn)歷及選擇測(cè)試中無(wú)法獲取的信息。另外，對(duì)于求職申請(qǐng)表中尚有疑問(wèn)的地方，以及求職者的特殊經(jīng)歷和能力，也可以在面試中進(jìn)行更為詳細(xì)的了解。③提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。在這個(gè)過(guò)程中，求職者可以就企業(yè)情況、工作特點(diǎn)、薪酬待遇等內(nèi)容向企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的了解。這時(shí)面試考官應(yīng)注意如實(shí)反映企業(yè)和工作的情況，不應(yīng)夸大工作條件和做出將來(lái)不可能兌現(xiàn)的承諾。④確定候選人是否適合。(78.)人格特質(zhì)理論的兩個(gè)重要假設(shè)是()。A.人格特質(zhì)會(huì)在長(zhǎng)期內(nèi)發(fā)生變化B.人格特質(zhì)在時(shí)間上相對(duì)穩(wěn)定C.人格特質(zhì)在不同情景中隨條件改變而采取不同的態(tài)度與行為反應(yīng)方式D.人格特質(zhì)在空間上相對(duì)穩(wěn)定E.人格特質(zhì)受到文化環(huán)境的重要影響正確答案：B、D參考解析：特質(zhì)理論有兩個(gè)重要假設(shè)：第一，人格特質(zhì)在時(shí)間上相對(duì)穩(wěn)定；第二，人格特質(zhì)，在空間上相對(duì)穩(wěn)定。(79.)下列關(guān)于職位評(píng)價(jià)的說(shuō)法，正確的是()。A.職位評(píng)價(jià)是對(duì)未來(lái)職位狀況的預(yù)測(cè)B.職位評(píng)價(jià)是建立在工作分析基礎(chǔ)之上的C.職位評(píng)價(jià)的實(shí)施過(guò)程中應(yīng)避免員工參與D.職位評(píng)價(jià)的定性方法包括排序法和分類(lèi)法等E.職位評(píng)價(jià)體系一旦確定就不應(yīng)再改變正確答案：B、D參考解析：職位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值及相互關(guān)系的過(guò)程。在職位評(píng)價(jià)過(guò)程中值得注意的是，職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位的評(píng)價(jià)而非對(duì)任職者的評(píng)價(jià)，是對(duì)正?；蛞话闼降脑u(píng)價(jià)而非特殊業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，是對(duì)目前而非過(guò)去或未來(lái)職位狀況的評(píng)價(jià)。使員工適當(dāng)?shù)貐⑴c到職位評(píng)價(jià)當(dāng)中來(lái)，不但可以增加職位評(píng)價(jià)的透明度和公正性，有利于增強(qiáng)職位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性，也可以使職位評(píng)價(jià)的結(jié)果更容易被員工所接受。職位評(píng)價(jià)的方法主要有四種，即排序法、分類(lèi)法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。為了保持職位評(píng)價(jià)體系能夠與時(shí)俱進(jìn)，就需要建立一套定期檢查維護(hù)的制度體系，以保證職位評(píng)價(jià)能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的正常需要。(80.)關(guān)于貨幣工資和實(shí)際工資的說(shuō)法，正確的是()。A.貨幣工資水平不變時(shí)，實(shí)際工資水平可能上升，也可能下降B.實(shí)際工資反映了貨幣工資的實(shí)際購(gòu)買(mǎi)能力C.物價(jià)水平越高，相同的貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平就越高D.企業(yè)在確定工資水平時(shí)，必須了解實(shí)際工資水平的高低E.貨幣工資水平的上升一定會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給的增加正確答案：A、B、D參考解析：實(shí)際工資是指貨幣工資所能購(gòu)買(mǎi)到的商品和服務(wù)量，它可用來(lái)說(shuō)明貨幣工資的購(gòu)買(mǎi)能力。實(shí)際工資不過(guò)是經(jīng)過(guò)某種價(jià)格調(diào)整之后的貨幣工資，有可能會(huì)出現(xiàn)貨幣工資水平上升而實(shí)際工資水平反而下降的情況、勞動(dòng)力供給是隨實(shí)際工資水平的波動(dòng)而變動(dòng)的，市場(chǎng)上很可能會(huì)出現(xiàn)貨幣工資水平上升不一定能帶來(lái)勞動(dòng)力供給增加的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在制定自己的工資政策、確定企業(yè)工資水平時(shí)，必須要對(duì)實(shí)際工資水平有正確的了解。(81.)員工援助計(jì)劃(EAP)的內(nèi)容包括()。A.員工健康體檢與健康增進(jìn)方案B.員工壓力管理C.企業(yè)文化建設(shè)D.員工自身不良情緒管理的輔導(dǎo)E.績(jī)效考核改進(jìn)方案正確答案：A、B、D參考解析：?jiǎn)T工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容由三部分構(gòu)成：①處理造成問(wèn)題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；②處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；③改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。此外，員工援助計(jì)劃還包括壓力評(píng)測(cè)、組織改善、教育培訓(xùn)、壓力咨詢(xún)、健康體檢、健康增進(jìn)方案、員工績(jī)效改善、員工自信心的提高等項(xiàng)目。(82.)在其他條件相同的情況下，導(dǎo)致同等工資率下的勞動(dòng)力需求量減少的因素有()。A.產(chǎn)品需求增加B.產(chǎn)品需求減少C.資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)D.資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)E.資本價(jià)格上升的規(guī)模效應(yīng)正確答案：B、C參考解析：在其他條件不變的情況下，產(chǎn)品需求下降會(huì)導(dǎo)致企業(yè)縮減生產(chǎn)規(guī)模、降低勞動(dòng)力需求，從而在同等工資率水平下減少勞動(dòng)力的需求量。當(dāng)其他情況不變而資本價(jià)格下降時(shí)，資本與勞動(dòng)力投入的相對(duì)價(jià)格就發(fā)生了變化，也就是說(shuō)，資本投入的相對(duì)價(jià)格變得更加便宜了。在這種情況下，企業(yè)會(huì)傾向于用資本替代勞動(dòng)，從而減少對(duì)勞動(dòng)力的需求。這就是資本價(jià)格下降對(duì)勞動(dòng)力需求所產(chǎn)生的替代效應(yīng)。(83.)下列關(guān)于人力資源管理的發(fā)展階段及特點(diǎn)的描述，正確的是()。A.人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個(gè)階段B.在雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看作是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本C.在人事管理階段，人事管理作為一種管理活動(dòng)正式進(jìn)入了企業(yè)的管理活動(dòng)范疇，人事管理的工作重點(diǎn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率D.在人力資源管理階段，將人力作為資本來(lái)看待，全面重視員工的工作生活質(zhì)量，組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)，戰(zhàn)略性人力資源管理興起E.人力資源管理的發(fā)展是突變性的，各階段之間沒(méi)有太多的聯(lián)系正確答案：A、B、C、D參考解析：人力資源管理大致經(jīng)歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個(gè)階段，由于這三個(gè)階段的演變是漸進(jìn)的，所以人力資源管理階段實(shí)際上也容納了前面管理階段中的某些精髓，它們之間并不是絕對(duì)排斥的。在雇傭管理階段，雇主把員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看作是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本。在人事管理階段，人事管理作為一種管理活動(dòng)正式進(jìn)入了企業(yè)的管理活動(dòng)范疇，這一階段，人事管理的工作重點(diǎn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。在人力資源管理階段，其特色是：①將人力作為資本來(lái)看待；②全面重視員工的工作生活質(zhì)量；③組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)的興起；④戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。(84.)關(guān)于團(tuán)體凝聚力的說(shuō)法，正確的是()。A.相處的時(shí)間和團(tuán)體的凝聚力沒(méi)有關(guān)系B.加入一個(gè)團(tuán)體的難度越大，這個(gè)團(tuán)體的凝聚力就越小C.團(tuán)體的規(guī)模越大，凝聚力往往可能會(huì)越小D.團(tuán)體遇到的外在威脅越大，凝聚力往往越小E.團(tuán)體的同質(zhì)性越高，凝聚力往往會(huì)越大正確答案：C、E參考解析：團(tuán)體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會(huì)越小。因?yàn)槌蓡T之間的百動(dòng)變得更為困難，更不容易維持團(tuán)體的國(guó)標(biāo)：而且大的團(tuán)體中容易產(chǎn)生各種小的利益團(tuán)體，削弱團(tuán)體的凝聚力。人們通常更容易同與自己相似的人交流，而且對(duì)與自己相似的人的評(píng)價(jià)更為積極。因此，團(tuán)體的同質(zhì)性越高，凝聚力往往越高。(85.)《勞動(dòng)法》第64條規(guī)定，不得安排未成年工從事()。A.礦山井下B.高處、低溫、冷水作業(yè)C.有毒有害D.第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)E.娛樂(lè)場(chǎng)所正確答案：A、C、D、E參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)法》第64條規(guī)定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)?！吨腥A人民共和國(guó)娛樂(lè)場(chǎng)所管理?xiàng)l例》規(guī)定，娛樂(lè)場(chǎng)所不得招用未成年人。(86.)下列方法中，主要用于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的是()。A.申報(bào)法B.管理游戲法C.面談法D.角色扮演法E.任務(wù)分析法正確答案：A、C、E參考解析：需求分析的方法有：①申報(bào)法。向各部門(mén)發(fā)放申報(bào)表或調(diào)查表；②問(wèn)卷法；⑧面談法；④任務(wù)分析法。通過(guò)分析工作任務(wù)的難點(diǎn)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來(lái)確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求；⑤績(jī)效分析法。通過(guò)分析理想績(jī)效與實(shí)際續(xù)效的差距來(lái)確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求；⑥查閱工作說(shuō)明書(shū)。通過(guò)對(duì)任職資格的分析、概括來(lái)確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求。(87.)應(yīng)當(dāng)由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷(xiāo)其失業(yè)登記的情形包括()。A.已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的B.已參加職業(yè)培訓(xùn)的C.完全喪失勞動(dòng)能力的D.拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的E.連續(xù)6個(gè)月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的正確答案：A、C、D、E參考解析：登記失業(yè)人員出現(xiàn)下列情形之一的，由公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)注銷(xiāo)其失業(yè)登記：被用人單位錄用的；從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)或創(chuàng)辦企業(yè)，并領(lǐng)取工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照的；已從事有穩(wěn)定收入的勞動(dòng)，并且月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的；已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；完全喪失勞動(dòng)能力的；入學(xué)、服兵役、移居境外的；被判刑收監(jiān)執(zhí)行或被勞動(dòng)教養(yǎng)的；終止就業(yè)要求或拒絕接受公共就業(yè)服務(wù)的；連續(xù)6個(gè)月未與公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)聯(lián)系的；已進(jìn)行就業(yè)登記的其他人員或各地規(guī)定的其他情形。(88.)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的方法包括()。A.查閱工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo).觀察法C.績(jī)效分析法D.面談法E.申報(bào)法正確答案：A、C、D、E參考解析：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種：①申報(bào)法；②問(wèn)卷法：③面談法：④任務(wù)分析法；⑤績(jī)效分析法；⑥查閱工作說(shuō)明書(shū)。(89.)建立有效的人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義在于()。A.促使組織吸納到優(yōu)秀的人力資源B.有效控制招聘成本C.有利于組織對(duì)外宣傳D.優(yōu)化組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)E.提高組織的留用比率正確答案：A、B、C、E參考解析：建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)整個(gè)組織具有重要的意義。①?zèng)Q定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；②達(dá)到成本效率；③是組織對(duì)外宣傳的有效途徑；④改進(jìn)組織的留用比率。(90.)某公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上具有一定的壟斷性，效益良好且相對(duì)穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒(méi)有帶來(lái)員工積極性和忠誠(chéng)度的提高，近幾年來(lái)，員工的滿(mǎn)意度逐年下降，業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請(qǐng)了人力資源專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)。專(zhuān)家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿(mǎn)意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問(wèn)題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務(wù)崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力低，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)員工的薪酬激勵(lì)性不夠。為此，專(zhuān)家提出相應(yīng)的解決方案：