《A汽車(chē)公司技能人員隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀的調(diào)研探析報(bào)告》5600字

A汽車(chē)公司技能人員隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀的調(diào)研分析報(bào)告1.1A公司基本情況介紹A公司的歷史可追溯到改革開(kāi)放初期，其前身是中國(guó)首家中外合資的汽車(chē)生產(chǎn)制造商，伴隨著我國(guó)汽車(chē)制造業(yè)走過(guò)了36年的風(fēng)雨。2005年8月，隨著中外雙方股東調(diào)整，A公司正式成立，目前是中德雙方共同投資的汽車(chē)企業(yè)。公司經(jīng)營(yíng)范圍涵蓋了汽車(chē)研發(fā)、汽車(chē)發(fā)動(dòng)機(jī)與整車(chē)生產(chǎn)、汽車(chē)銷售以及產(chǎn)品售后服務(wù)等內(nèi)容。目前，A公司已經(jīng)成為德方股東在全球制造系統(tǒng)中唯一僅有的能夠生產(chǎn)全平臺(tái)車(chē)型以及能夠生產(chǎn)汽車(chē)動(dòng)力系統(tǒng)的最大的合資生產(chǎn)基地。生產(chǎn)的動(dòng)力系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)出口，可供應(yīng)全球生產(chǎn)制造系統(tǒng)的需求，成為其全球生產(chǎn)系統(tǒng)中綜合能力最強(qiáng)的工廠。A公司目前主要生產(chǎn)8款產(chǎn)品，除一款純電動(dòng)SUV之外，其余產(chǎn)品主要以傳統(tǒng)燃油車(chē)型為主，按照車(chē)型大小劃分，分別為豪華緊湊型SUV、豪華中型SUV、中型轎車(chē)、中大型轎車(chē)以及一款性能車(chē)。A公司目前有兩大廠區(qū)，總部在毗鄰南六環(huán)的北京亦莊開(kāi)發(fā)區(qū)，占地7000余畝，分別有前驅(qū)車(chē)工廠，后驅(qū)車(chē)工廠以及發(fā)動(dòng)機(jī)及電池工廠，在崗員工12000余人。另外一廠區(qū)坐落在北京市順義區(qū)，2019年正式投產(chǎn)，主要生產(chǎn)電動(dòng)車(chē)整車(chē)產(chǎn)品，占地1500余畝，在崗員工1000余人。兩個(gè)廠區(qū)年產(chǎn)能整車(chē)60萬(wàn)臺(tái)，未來(lái)隨著新產(chǎn)品的引入，年產(chǎn)能可達(dá)到100萬(wàn)臺(tái)整車(chē)。A公司應(yīng)用典型的直線職能制模式來(lái)搭建組織架構(gòu)，最高層為首席執(zhí)行官，其余按照不同職能進(jìn)行劃分為六大系統(tǒng)，分別是人力法務(wù)系統(tǒng)，財(cái)務(wù)系統(tǒng)，工程制造系統(tǒng)，采購(gòu)系統(tǒng)，銷售系統(tǒng)，質(zhì)量管理系統(tǒng)，再根據(jù)各系統(tǒng)的具體職責(zé)進(jìn)行劃分，如圖1.1所示。質(zhì)量管理質(zhì)量管理人力資源法律事務(wù)銷售銷售服務(wù)財(cái)務(wù)控制財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)計(jì)劃控制投資控制制造工程物流順義工廠發(fā)動(dòng)機(jī)生產(chǎn)制造采購(gòu)一采購(gòu)二采購(gòu)三部件質(zhì)量整車(chē)質(zhì)量發(fā)動(dòng)機(jī)人力法務(wù)圖3.1A公司組織架構(gòu)圖3.1A公司組織架構(gòu)A公司作為汽車(chē)制造企業(yè)，同行業(yè)對(duì)比來(lái)看，擁有以下鮮明的特點(diǎn)：是現(xiàn)代汽車(chē)的鼻祖，有最悠久的品牌歷史、有無(wú)數(shù)的汽車(chē)技術(shù)應(yīng)用專利、有先進(jìn)的制造系統(tǒng)和制造理念。企業(yè)在中國(guó)落地生根后，始終致力于中國(guó)市場(chǎng)的價(jià)值制造，遵循“客戶至上，誠(chéng)信，責(zé)任”的文化驅(qū)動(dòng)企業(yè)在豪華車(chē)競(jìng)爭(zhēng)大潮中不斷前行。同時(shí)，作為首都汽車(chē)制造業(yè)持續(xù)向高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)力的先驅(qū)，A公司將“數(shù)字化、柔性化、綠色”的理念應(yīng)用貫穿于生產(chǎn)制造全流程中，企業(yè)自身向高端轉(zhuǎn)型升級(jí)持續(xù)發(fā)力，接連囊獲“全球卓越運(yùn)營(yíng)工廠”、“綠色示范工廠”、“北京市智能制造標(biāo)桿企業(yè)”及“中德智能制造合作試點(diǎn)示范”等先鋒稱號(hào)，為首都制造業(yè)轉(zhuǎn)型貢獻(xiàn)自我。先進(jìn)的生產(chǎn)制造流程促進(jìn)技能員工的技能水平要求與標(biāo)準(zhǔn)逐步提高，以適應(yīng)生產(chǎn)工藝、設(shè)備升級(jí)以及技術(shù)的變革。依托現(xiàn)代化智能制造、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、工業(yè)4.0、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)的應(yīng)用，以及中德雙方股東的不斷發(fā)力投入，近幾年A公司產(chǎn)銷量都實(shí)現(xiàn)了正增長(zhǎng)，但國(guó)內(nèi)汽車(chē)行業(yè)等受限于政策與短期內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速下行的壓力，近幾年車(chē)市遇冷，豪華車(chē)市場(chǎng)同樣也面臨這方面的壓力，且豪華車(chē)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)日趨激烈，縱使A公司產(chǎn)銷量雖然連續(xù)增長(zhǎng)，但增產(chǎn)量增速和銷量增速都明顯放緩，如圖1.2所示。圖3.2A公司產(chǎn)品近五年產(chǎn)銷量圖3.2A公司產(chǎn)品近五年產(chǎn)銷量1.2A公司目前技能員工整體特征目前A公司兩個(gè)廠區(qū)全體在崗員工13514名（數(shù)據(jù)截止到2020年12月31日），其中白領(lǐng)員工2536名，藍(lán)領(lǐng)員工10978名，藍(lán)領(lǐng)員工中相關(guān)技能人員共計(jì)10503人，A公司作為一家以汽車(chē)整車(chē)生產(chǎn)制造為主的大型企業(yè)，基層藍(lán)領(lǐng)技能人員是整個(gè)企業(yè)的基石，以下是A公司技能人員群體的整體特征數(shù)據(jù)，如表1.1所示。表1.1A公司技能人群基本信息數(shù)據(jù)特征指標(biāo)人數(shù)占比性別男1021897.3%女2852.7%學(xué)歷初中及以下1921.8%技校/中專/職高/高中674664.2%大專303128.9%大學(xué)及以上5345.1%年齡16-20147314.0%21-25172616.4%表1.1（續(xù)）A公司技能人群基本信息數(shù)據(jù)特征指標(biāo)人數(shù)占比26-30335532.0%31-35281326.8%36-402962.8%41-452602.5%46-503621.4%50以上2182.1%工齡1-5年324930.9%6-10年352431.6%11-15年261024.9%16-20年3052.9%20年以上8157.8%技能水平初級(jí)工432341.2%中級(jí)工303628.9%高級(jí)工137811.1%技師4774.5%高級(jí)技師740.7%其他（未取證）121511.6%根據(jù)以上數(shù)據(jù)，可看出目前A公司技能人員人群的整體特征，人群整體以男性員工為主，學(xué)歷大多是技校/中專/職高/高中或者大專水平，年齡分布主要在16-35歲，工齡主要分布在1-15年之間，技能水平多是高級(jí)工及以下。因此得出，A公司的技能人才群體的顯著特征有以下幾點(diǎn)：男性為主，年輕，學(xué)歷不高，工作經(jīng)驗(yàn)不長(zhǎng)，技能水平不高。公司目前產(chǎn)品生產(chǎn)制造的工藝與設(shè)備較同行業(yè)更先進(jìn)，且經(jīng)過(guò)多方的審核與評(píng)定，公司被定義為高端智能制造的代表企業(yè)，但結(jié)合勝任力模型以及企業(yè)實(shí)際情況來(lái)看，18.3%的高技能人才占比較低，多數(shù)技能人員技能水平并不突出，證明公司技能人員群體整體的技能水平與高端制造并不匹配。1.3A公司技能人員流動(dòng)情況“鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵”在現(xiàn)在這個(gè)人才市場(chǎng)高度自由化的大環(huán)境的推動(dòng)下，人才的流動(dòng)愈加頻繁，A公司的技能人才流動(dòng)也處于較高的水平。雖然近5年A公司持續(xù)保持整體的經(jīng)營(yíng)情況良好的態(tài)勢(shì)，但A公司的部分技能人才依然選擇離開(kāi)公司，2016-2019年各年的離職人數(shù)都在500人以上，離職率維持在5.5%以上，2020年因新冠肺炎疫情導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不景氣的前提下，造成A公司人員流動(dòng)較小。離職人數(shù)以及離職率也有所下降，如圖1.3所示。圖3.3近五年技能人員離職情況圖3.3近五年技能人員離職情況近五年離職共計(jì)2770人，從此類人群的技能水平看,65%取得技能等級(jí)證書(shū)，擁有一定的技能水平。其中中級(jí)工及以上技能人員離職率累計(jì)將近達(dá)到了33%，占據(jù)整體人群的三分之一，這些人技能水平相對(duì)較高，企業(yè)為其付出了較長(zhǎng)的培養(yǎng)周期以及較高的培養(yǎng)成本。這些人員的離職，對(duì)于公司技能人才隊(duì)伍建設(shè)有較大的影響，這些人本應(yīng)該是作為某些技術(shù)專家的“接班人”來(lái)培養(yǎng)，但一旦離開(kāi)對(duì)于公司而言造成了一定的損失，如圖1.4所示。圖3.4離職人員技能等級(jí)分布情況圖3.4圖3.4離職人員技能等級(jí)分布情況圖3.4從為公司服務(wù)年限看（司齡），60%離職人員在公司工作至少滿三年，從技能員工培養(yǎng)角度分析，對(duì)于一個(gè)剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工，從普通員工成長(zhǎng)為熟練工（根據(jù)技能矩陣至少會(huì)熟練操作所在生產(chǎn)線的四分之三及以上崗位的員工）至少需要三年的時(shí)間，因此，他們的離職對(duì)于公司有較大的影響，即影響了技能人才梯隊(duì)的整體建設(shè)，又無(wú)形中浪費(fèi)了公司對(duì)于這類人群的培養(yǎng)成本，如圖1.5所示。圖3.5離職人員司齡分布情況圖3.5離職人員司齡分布情況在技能人才引進(jìn)方面分析，近五年共計(jì)招聘入職2490人。這類人群的技能水平可見(jiàn)下圖。近五年的招聘策略以成本節(jié)約為導(dǎo)向，并未完全結(jié)合企業(yè)內(nèi)技能人員崗位勝任力模型要求，數(shù)據(jù)顯示，近五年由外部引進(jìn)的相關(guān)技能人員，大約55%的人員屬于初級(jí)工及以上水平，44.74%的人員是“新鮮血液”，即沒(méi)有任何技能等級(jí)水平，需要到企業(yè)后逐步培養(yǎng)，對(duì)比近五年離職技能人員的技能等級(jí)情況，得出結(jié)論是，目前A公司技能人員屬于入不敷出的狀態(tài)，技能人才外流趨勢(shì)明顯，如圖1.6所示。圖3.6招聘人員技能等級(jí)分布情況圖3.6招聘人員技能等級(jí)分布情況從技能人員的工齡方面分析，近5年引進(jìn)的人員絕大部分工齡是1-3年的人員，工作4年以上的人占比較少，這從側(cè)面驗(yàn)證了前文的職業(yè)技能水平分析的數(shù)據(jù)，證明近五年A公司從外部引進(jìn)的人員大多是工作經(jīng)驗(yàn)較少，技能水平較低的人員，和前文的離職分析對(duì)比，也再次驗(yàn)證了A公司的技能人才流動(dòng)方面呈現(xiàn)的特點(diǎn)——引進(jìn)技能相對(duì)較低人才，流失技能相對(duì)較高人才，如圖1.7所示。圖3.7圖3.7招聘人員工齡分布情況1.4A公司技能人員技能提升情況圖1.8是A公司近5年技能人才提升的整體情況，此數(shù)據(jù)是以每年12月底的人員統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為參考依據(jù)的。通過(guò)上圖的數(shù)據(jù)可以分析出A公司技能員工人群在技能提升上呈現(xiàn)出的特點(diǎn)。第一，公司每年獲得技能提升的員工整體來(lái)看呈現(xiàn)逐漸壯大的趨勢(shì)，除2019年之外，其余四年連續(xù)增長(zhǎng)，證明公司越來(lái)越重視技能提升這項(xiàng)工作；第二，在技能提升人數(shù)增大的趨勢(shì)下，獲取高級(jí)工及以上資質(zhì)的占比始終不高，獲得技師等級(jí)的更是寥寥無(wú)幾，證明公司的高技能人才培養(yǎng)依然薄弱，反而中級(jí)工及以下的人才占據(jù)了每年技能提升人數(shù)的絕大部分。這反映出近幾年A公司在技能培養(yǎng)方面，高技能人才培養(yǎng)欠缺，培養(yǎng)的人員更多是技能較低的人員，結(jié)合到職業(yè)技能等級(jí)考評(píng)需要工齡限制的前提條件下，再次證明，近幾年A公司的技能人才梯隊(duì)呈現(xiàn)年輕化及技能水平較低的現(xiàn)狀。圖1.8A公司近五年人員技能提升情況1.5A公司技能人員晉升情況目前A公司技能人員晉升機(jī)制上為傳統(tǒng)的崗位逐級(jí)晉升，但技能人員的晉升通道相對(duì)狹窄，晉升目標(biāo)崗位相對(duì)單一，而且在晉升上有著固定的并且嚴(yán)格的硬性要求，晉升途徑可見(jiàn)圖1.9所示。圖3.9A公司技能人員晉升路徑至少圖3.9A公司技能人員晉升路徑至少5年3-5年1-3年新員工熟練工技能骨干班組長(zhǎng)工段長(zhǎng)技能要求管理能力本科雙證高績(jī)效管理能力如圖1.10所示，近5年A公司人員晉升的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，公司內(nèi)的技能人員晉升與非技能人員（職能員工，工程師等）晉升數(shù)量上有明顯的差距，公司內(nèi)的技能人員晉升率較低，非技能人員晉升率較高，但公司內(nèi)技能員工卻占員工總數(shù)的75%，是一個(gè)相對(duì)較龐大的人員群體，每年能夠得到晉升的人寥寥無(wú)幾，更加突顯出A公司的技能人員晉升是比較困難的事情，也反映出A公司對(duì)于技能人員的職業(yè)發(fā)展重視力度不夠，目前的晉升通道需要優(yōu)化，晉升規(guī)則政策同樣需要改革。圖3.10A公司近五年人員晉升情況圖3.10A公司近五年人員晉升情況1.6A公司技能人員隊(duì)伍現(xiàn)狀分析結(jié)論綜合上述情況介紹以及各項(xiàng)數(shù)據(jù)的分析，初步能判斷出目前A公司技能人才隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)情況。即目前A公司近年企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況相對(duì)較好，但目前A公司的規(guī)模不斷擴(kuò)張，產(chǎn)量逐年提高，而且公司的產(chǎn)品也正在由傳統(tǒng)燃油車(chē)向新能源汽車(chē)轉(zhuǎn)型，是公司能否保持核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)做大做強(qiáng)的關(guān)鍵時(shí)期。A公司的技能人才問(wèn)題比較突出，呈現(xiàn)技能人才凈流失的狀態(tài)，且后備人才資源技能水平相對(duì)較低，造成企業(yè)后續(xù)培訓(xùn)成本較高，低技能水平的員工無(wú)法支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，近幾年公司培養(yǎng)出的技能人才絕大部分技能水平依然較低，培養(yǎng)出的高技能人才很少。在技能員工職業(yè)發(fā)展上面也需要引起關(guān)注，目前公司內(nèi)技能人才晉升發(fā)展通道不暢，晉升機(jī)制需要優(yōu)化。此問(wèn)題需要得到企業(yè)的重視并及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化解決。1.7A公司技能人員訪談?wù){(diào)研1.7.1訪談?wù){(diào)研目的旨在初步掌握影響A公司技能人才梯隊(duì)建設(shè)的不同因素，通過(guò)對(duì)不同技能水平、年齡層次、工齡層次、職能部門(mén)的技能人員進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，對(duì)各類因素進(jìn)行初步摸索，并得到具體解釋，為下一步設(shè)計(jì)調(diào)研問(wèn)卷提供依據(jù)，以便選取適當(dāng)?shù)哪Ｐ驮O(shè)計(jì)問(wèn)卷因素。此階段研究主要采用結(jié)構(gòu)化面談的方式，對(duì)被訪談?wù)咛岢鲋邦A(yù)期準(zhǔn)備的目標(biāo)性問(wèn)題，被訪談?wù)咦杂苫卮?，同時(shí)根據(jù)被訪談?wù)咔榫w和暗示性語(yǔ)言進(jìn)行適當(dāng)追問(wèn)，但總體圍繞預(yù)定的問(wèn)題，希望能夠初步了解A公司技能人才梯隊(duì)建設(shè)的基本因素。1.7.2訪談?wù){(diào)研對(duì)象訪談?wù){(diào)研對(duì)象主要分布在不同的生產(chǎn)部門(mén)及輔助生產(chǎn)部門(mén)，年齡和工齡結(jié)構(gòu)分布主要是以老、中、青三代為主。技能等級(jí)主要以初、中、高三層次的員工。本次調(diào)研對(duì)象從職能、年齡、工齡、技能水平等四個(gè)維度都進(jìn)行了較為平均的分配，保證了訪談結(jié)論的充分合理性，客觀性，較真實(shí)地反映出A公司技能人才梯隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題。訪談的方式為非官方的逐一訪談，在訪談過(guò)程中明確表達(dá)出此次訪談的目的，保持公開(kāi)透明的原則，這樣能讓被訪談人員打消顧慮，能真實(shí)的回答相關(guān)問(wèn)題，表達(dá)真實(shí)想法與觀點(diǎn)。每次訪談都用文字記錄，訪談結(jié)束后匯總結(jié)果，整理成電子文檔后分析得出符合實(shí)際情況的研究變量。如表1.2所示訪談對(duì)象主要來(lái)自四大工藝車(chē)間、動(dòng)力總成、維修部。表格中是這些人的年齡、工齡、技能水平等信息，如表1.2所示。表1.2訪談對(duì)象基本情況被訪者序號(hào)任職崗位所在部門(mén)年齡工齡（單位：年）技能水平1內(nèi)飾裝配工總裝235高級(jí)工2底盤(pán)直產(chǎn)工總裝256中級(jí)工3底盤(pán)直產(chǎn)工總裝247高級(jí)工4底盤(pán)直產(chǎn)工總裝182初級(jí)工5裝焊工車(chē)身237中級(jí)工6返修工發(fā)動(dòng)機(jī)裝配226中級(jí)工7電池裝配工電池工廠182初級(jí)工8副班長(zhǎng)設(shè)備維護(hù)部3012中級(jí)工9機(jī)修工設(shè)施管理部254初級(jí)工10電氣維修工設(shè)施管理部2911高級(jí)工11電器維修工設(shè)施管理部253高級(jí)工12返修工沖壓3112中級(jí)工13返修工沖壓277中級(jí)工14噴漆工噴漆226初級(jí)工15噴漆工噴漆226初級(jí)工1.7.3訪談?wù){(diào)研內(nèi)容此次訪談?wù){(diào)研主要采用半結(jié)構(gòu)化談話的方式進(jìn)行，根據(jù)角色理論、心理契約理論設(shè)計(jì)成以下兩部門(mén)的訪談內(nèi)容：第一部分主要訪談的是工作滿意度相關(guān)的內(nèi)容，見(jiàn)以下具體設(shè)置問(wèn)題：您對(duì)于目前的工作是否滿意？如不滿意請(qǐng)簡(jiǎn)述原因；您認(rèn)為技能人員群體在公司是否得到了重視？如不是請(qǐng)簡(jiǎn)述您的觀點(diǎn)；您目前的工作崗位是否與預(yù)期一致？您的專業(yè)特長(zhǎng)是否得到了發(fā)揮？如不是請(qǐng)簡(jiǎn)述理由；第二部分主要訪談的是影響技能人才隊(duì)伍因素相關(guān)內(nèi)容，見(jiàn)以下具體設(shè)置問(wèn)題：您認(rèn)為在個(gè)人發(fā)展或者工資上漲方面，哪些是能起到?jīng)Q定的因素？請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明三條；請(qǐng)列舉您認(rèn)為主要影響工作效能，工作積極性的因素，請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明三條；您對(duì)目前公司針對(duì)于技能人才的政策是否滿意？如不滿意請(qǐng)指出哪些方面需要改進(jìn)？請(qǐng)給出三條合理的建議；關(guān)于技能人才培訓(xùn)方面，您最希望得到哪些培訓(xùn)？1.7.4訪談?wù){(diào)研結(jié)果與總結(jié)關(guān)于第一部分工作滿意度的調(diào)研情況，整理信息后見(jiàn)表1.3，此部分主要是涉及到工作滿意度相關(guān)問(wèn)題，在所有的否定回答的主要原因中，比較有代表性的是“工資低”、“績(jī)效政策不公平”、“缺乏技能學(xué)習(xí)的文化”、“員工之間缺乏溝通與信任”、“公司人文關(guān)懷少”、“崗位內(nèi)容與所學(xué)專業(yè)不符”等因素。表1.3第一部分訪談反饋信息匯總調(diào)研反饋結(jié)果工作滿意度主要原因是否得到重視主要原因崗位是否符合預(yù)期，專業(yè)是否發(fā)揮主要