2024年江蘇企業(yè)人力資源管理師（二級）考前強化練習題庫（含解析）

2024年江蘇企業(yè)人力資源管理師（二級）考前強化練習題庫

（含解析）

一、單選題

1.假如你利用業(yè)余時間研制出了一項技術發(fā)明，并申請了個人專利。你向自己所

在的公司負責人說明了情況，并希望用此專利促進公司的技術改造，但公司無人

重視，不予理睬。你會0o

A、帶著技術發(fā)明投奔其他公司

B、反復向公司推薦，希望引起重視

C、把發(fā)明專利賣出去

D、觀察一段時間再作決定

答案：B

解析：作為公司的一員，應該有敬業(yè)盡職的高尚品質。針對本題，員工在業(yè)余時

間，利用自己的資源，搞了一項新發(fā)明，這個專利權屬于員工本身，所以他可以

將新發(fā)明賣給自己的公司。為了公司的利益，員工不能將它賣給與自己公司具有

競爭關系的公司或是以入股的方式與他人注冊新公司，這是違反職業(yè)道德的行為。

正確的做法是反復向公司推薦，希望引起重視。

2.關于勞務派遣中的勞動爭議，下列描述錯誤的是（）o

A、被派遣勞動者與勞務派遣機構的勞動爭議由勞務派遣機構所在地管轄

B、勞務派遣機構與用工單位之間發(fā)生的爭議也會涉及被派遣勞動者的利益，屬

于勞動爭議

C、在形式勞動關系與實際勞動關系的運行中發(fā)生的勞動爭議，應當依照一般勞

動爭議的處理原則與程序進行處理

D、形式用人主體和實際用人主體合謀共同侵害勞動者的合法權益時，形式用人

單位和實際用人單位都應當作為被訴人

答案：B

解析：本題考查的是勞動爭議處理相關知識。在勞務派遣所形成的組合勞動關系

的運行中，不可避免地會出現勞動爭議。勞務派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于

被派遣勞動者與勞務派遣機構之間，也可能發(fā)生于被派遣勞動者與用工單位之間;

勞務派遣機構與用工單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及被派遣勞動者的利益，但

不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。

3.（2017年11月）績效考評的0會造成“好人不好，強人不強，弱者不弱”的考

評結果。

A、寬厚誤差

B、苛嚴誤差

C、對比偏差

D、中間傾向

答案：D

解析：中間傾向也稱平均傾向或調和傾向，是指大多數員工的考評結果都居于“平

均水平”，這種考評結果會使績效考評的結果失去價值，因為它無法區(qū)分員工的

實際績效表現。在這種情況下，“好人不好，強人不強，弱者不弱”，即優(yōu)秀的

員工和表現不佳的員工難以區(qū)分，這會影響員工的激勵和發(fā)展，也不利于組織的

績效管理。因此，選項D是正確的答案。

4.擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策，在就業(yè)與收入宏觀調控中屬于0o

A、收入政策

B、貨幣政策

C、財政政策

D、貨幣緊縮政策

答案：B

解析：貨幣政策也包括兩種類型:擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。擴張

性的貨幣政策是通過增加貨幣供應量，降低利率，來刺激投資和消費，以增加總

需求的宏觀經濟政策。緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應量，提高利率，以

減少總需求的宏觀經濟政策。

5.（2018年11月）以勞動分工為基礎的工作崗位設計，其優(yōu)點不包括（）。

A、有利于員工發(fā)揮自己的技術專長

B、有利于建立科學合理的組織結構

C、有利于提高專業(yè)技能的內在含量

D、有利于明確崗位工作任務和責任

答案：B

解析：以科學的勞動分工為基礎設計的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技

術專長，提高專業(yè)技能的內在含量，也便于明確崗位的工作任務和責任，員工只

有在分工明確的情況下，才會主動地開展工作。同時，崗位的設計又應當充分考

慮勞動協作的客觀要求，明確崗位與崗位之間的協作關系。分工是協作的前提，

而協作是分工的結果。崗位之間建立緊密的協作，才能進一步發(fā)揮集體的智慧和

團隊的力量，從而創(chuàng)造出更高的勞動生產力。

6.制定薪酬戰(zhàn)略的步驟包括：①實施薪酬戰(zhàn)略；②開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經

營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；③對薪酬戰(zhàn)略和經營戰(zhàn)略匹配進行再評價；④評估薪酬的

意義和目的，該流程正確的順序是（）O

A、②①③④

B、③②④①

C、④②①③

D、④②③①

答案：C

解析：一般地說，設計和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個步驟。（一）評估薪

酬的意義和目的（二）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配（三）

實施薪酬戰(zhàn)略（四）對薪酬戰(zhàn)略和經營戰(zhàn)略匹配進行再評價

7.（2019年5月）從培訓規(guī)劃的（）看，企業(yè)員工規(guī)劃可分為員工培訓開發(fā)的

戰(zhàn)略規(guī)劃、管理規(guī)劃及其他類型的規(guī)劃。

A、對象

B、期限

C、標準

D、內容

答案：D

解析：從培訓規(guī)劃的內容來看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)

劃、管埋規(guī)劃及具他類型的規(guī)劃。這是因為培訓規(guī)劃的內容包括了許多方面，如

培訓的目的、對象、內容、時間、標準、方法等。而其他選項如對象、期限、標

準等并不是培訓規(guī)劃的主要內容。因此，答案為D。

8.()不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素。

A、質量管理制度

B、最低工資標準

C、戶籍制度

D、社會保障制度

答案：A

解析：影響人力資源活動的法律因素有：政府有關的勞動就業(yè)制度、工時制度、

最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制

度、社會保障制度等。

9.采用()制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。

A、從下而上法

B、從上而下法

C、由內到外法

D、由外到內法

答案：B

解析：本題考查的是薪酬計劃的制訂方法。一般說來，從上而下法雖然可以控制

總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計

劃的準確性，不利于調動員工的積極性。

10.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考評等級，這屬于

()0

A、量詞式的考評標準

B、等級式的考評標準

C、數量式的考評標準

D、描述式的考評標準

答案：B

解析：等級式的考評標準使用一些能夠體現等級順序的字詞、字母或數字表示不

同的考評等級，例如“優(yōu)”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁

等”以及“1”“2”“3”等。

11.(2017年5月)下列關于以工作為導向的薪酬結構的表述,不正確的是()。

A、有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責任心

B、崗位薪酬制和職務薪酬制是它的主要形式

C、能反映員工的責任心、知識和技能的差別

D、員工的薪酬取決于所在崗位的性質和特征

答案：C

解析：以工作為導向的薪酬結構，也被稱為基于崗位的薪酬結構，其特點是根據

員工所在崗位的性質和特征來確定薪酬。這種薪酬結構可以反映員工的責任心、

知識和技能的差別，同時也有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責任心，崗位薪酬

制和職務薪酬制是它的主要形式。然而，這種薪酬結構并不一定能夠完全反映員

工的實際工作表現和業(yè)績，因為員工的薪酬不僅僅取決于所在崗位的性質和特征,

還受到其他因素的影響，比如績效、個人能力和經驗等。

12.不屬于評價中心方法的是()o

A、結構化面試

B、案例分析

C、無領導小組討論

D、公文筐測驗

答案：A

解析：評價中心方法主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游

戲等。

13.（2019年11月）勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現障礙，如違

約行為、侵權行為出現，則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調整，這是勞動法

的（），其目的在于消除勞動法律關系運行的障礙，使其順利運行。

A、第一次調整

B、第二次調整

C、第三次調整

D、多次調整

答案：B

解析：勞動法律關系的調整通常包括兩個階段：第一次調整是指通過勞動合同等

法律形式確立勞動關系；第二次調整是指在勞動關系運行過程中，對出現的問題

進行調整和解決。本題中，勞動關系已經轉化為勞動法律關系，但在運行中出現

了障礙，勞動法對這些障礙進行調整，以消除勞動關系運行的阻力，使其順利進

行。這屬于勞動法的第二次調整。因此，正確答案是B。

14.360度考評有許多優(yōu)點，例如（）o

A、信息來源廣

B、側重綜合評價

C、促進個人發(fā)展

D、優(yōu)化結構調整

答案：c

解析：360度考評方法的優(yōu)點包括：具有全方位、多角度的特點；考慮深層次的

勝任特征；有助于強化企業(yè)的核心價值觀；采用匿名考評方式；充分尊重組織成

員的意見；加強了管理者與組織員工的雙向交流；促進員工個人發(fā)展。

15.關于企業(yè)人力資源配置的分類，下列說法錯誤的是（）。

A、從配置的方式上可以分為空間上和時間上的優(yōu)化配置

B、從配置的性質上可以分為數量配置與質量配置

C、從配置的結構上可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置

D、從配置的范圍上可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置

答案：C

解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以

將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置；從配置的性質上看，可以分為數量配置

與質量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置；從

配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。

16.（2015仟11月）短期培訓規(guī)劃是以。為基礎"

A、長期培訓計劃

B、中期培訓規(guī)劃

C、戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃

D、管理性培訓規(guī)劃

答案：B

解析：培訓規(guī)劃通常是按時間長短來劃分層次的。中期培訓規(guī)劃起到承上啟下的

作用，短期培訓規(guī)劃是在口期培訓規(guī)劃的指導下制定的，是以中期培訓規(guī)劃為基

礎。長期培訓計劃時間跨度更大，戰(zhàn)略性和管理性培訓規(guī)劃更多是從不同角度來

進行規(guī)劃分類，并非短期培訓規(guī)劃的直接基礎。所以答案選B。

17.”語言表達能力”指標中的“用詞準確性”是。的標準。

A、描述式

B、方向指示式

C、評語式

D、設問式

答案：C

解析：評語式標準是用文字對評價要素的不同等級給出具體描述和說明，“用詞

準確性”是對“語言表達能力”的具體描述和評判內容，屬于評語式標準的特點。

描述式主要是對事物進行客觀描述；方向指示式強調方向性引導；設問式是以提

問方式呈現。而這里“用詞準確性”顯然符合評語式標準的特征，所以答案選Co

18.()是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。

A、角色扮演

B、敏感性訓練

C、跨文化管理訓練

D、輪流任職計劃

答案：A

解析：答案解析：管理人員開發(fā)的方法有很多種，包括在職培訓、角色扮演、敏

感性訓練、跨文化管埋訓練、輪流任職計劃等。具中，角色扮演是一種模擬真實

工作情境的培訓方法，通過讓受訓者扮演不同的角色，體驗不同的工作情境和決

策過程，從而提高他們的管理技能和解決問題的能力。相比其他方法，角色扮演

具有以下優(yōu)點：1.實踐性強：受訓者可以在模擬的情境中親身體驗管理工作，提

高實踐能力。2.針對性強：可以根據受訓者的具體需求和問題，設計相應的角色

扮演情境,提高培訓的針對性。3.互動性強：受訓者可以與其他參與者進行互動，

交流經驗和想法，提高團隊合作能力。4.反饋及時：培訓師可以及時給予受訓者

反饋和指導，幫助他們改進和提高。因此，角色扮演是目前常用的一種管理人員

開發(fā)方法，選項A正確。

19.通過（）能夠獲得勞動力市場各類員工薪酬水平及其結構等方面的真實信息。

A、薪酬決策

B、薪酬采集

C、薪酬的分析

D、薪酬的市場調查

答案：D

解析：通過薪酬的市場調查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對

手）員工薪酬水平及其結構等方面的真實信息。獲得市場調查信息的企業(yè),不僅

可以更加明確自己當前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處

的位置，而且可以根據人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時地調整自己企業(yè)的薪酬結

構和水平。

20.下列選項中屬于以成果為中心設計的部門組合方式是（）。

A、事業(yè)部制

B、直線制

C、矩陣制

D、直線職能制

答案：A

解析：以成果為中心設計的部門組合方式，是指組織按照業(yè)務活動的結果來設計

部門，以業(yè)務成果為中心，把業(yè)務活動的結果作為設計部門的依據。事業(yè)部制是

一種典型的以成果為中心設計的部門組合方式，它是在總公司的領導下，按照產

品或地區(qū)設立事業(yè)部，每個事業(yè)部都有自己獨立的產品和市場，實行獨立核算,

自負盈虧。因此，選項A是正確的答案。

21.通過（），才能使績效目標考核思想深入人心，考核結果令人信服。

A、溝通

B、考核

C、對比

D、效率

答案：A

解析：本題考查績效溝通的重要性：通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人

心，考核結果令人信服。

22.以下屬于培訓評估綜合評估法的是。u

A、關鍵人物評估法

B、比較評估法

C、動態(tài)評估法

D、筆試法

答案：D

解析：綜合評估法1.硬指標與軟指標結合的評估法2.集體討論評估法3.績

效評估法4.內省法5.筆試法6.操作性測驗7.行為觀察法

23.工作崗位設計的影響因素不包括（）。

A、管理信息系統

B、軟環(huán)境條件

C、勞動環(huán)境條件

D、職能性技術專家

答案：A

解析：工作崗位設計主要受諸多因素的制約和影響，（1）相關的技術狀態(tài)（2）

勞動條件和勞動環(huán)境的狀況（3）服務、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影

響（4）本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及

領導行為的影響。（5）本崗位不同時段不同經歷任職者思想意識、主觀判斷、

個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用。（6）企業(yè)生產業(yè)務系統

的決策，對崗位工作目標卻活動的定位與調整的影響。（7）工業(yè)工程師、勞動

定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響（8）軟環(huán)境條件的影響

24.以下關于戰(zhàn)略導向KPI體系的說法，不正確的是（;o

A、KPI體系以控制為中心

B、財務與非財務指標相結合

C、戰(zhàn)略目標自上而下分解

D、短期指標與長期指標結合

答案：A

解析：戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效考評體系的主要區(qū)別是：1.從績效考評

的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務

的；而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更

有效地控制員工個人的行為。2.從考評指標產生的過程來看，前者是在組織內

部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產生；而后者通常是自下而上根據個人以往

的績效與目標產生的。3.從考評指標的構成上看，前者是通過財務與非財務指

標相結合，體現關注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標本身不僅傳達了結果，

也傳遞了產生結果的過程，而后者是以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對

過去績效的考評.且指導績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行

動與戰(zhàn)略需要脫鉤。4.從指標的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的

需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施：而后者與組織戰(zhàn)略的相關程度不高，來源于

特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關。

25.（2016年11月）0是以事為標準，事在人先，以事擇人。

A、人員分類

B、職級分組

C、崗位分類

D、品位分類

答案：C

解析:答案解析:崗位分類是一種以工作崗位為對象的分類方法，其特點是以“事”

為標準，先有工作事項，然后根據工作的性質、任務、責任等因素來選擇合適的

人員。人員分類包含多種方式，而職級分組和品位分類并非以事為標準、事在人

先、以事擇人。崗位分類強調工作本身的特點和要求，所以選項C是正確答案。

26.現代人力資源管埋理論與傳統人事管理理論的一個重要區(qū)別是，將。視為

人力資源管理的重要基石。

A、員工培訓管理

B、員工崗位開發(fā)

C、員工技能開發(fā)

D、員工教育開發(fā)

答案：C

解析：現代人力資源管理理論比以往任何一種管理理論都更加強調人力資源開發(fā)

的重要性和必要性，并將員工的技能開發(fā)視為人力資源管理的重要基石。

27.美國人邁克爾波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》

一書中提出的一種分析模型叫0O

A、SWOT分析法

B、競爭五要素分析法

C、回歸分析法

D、經濟計量模型法

答案：B

解析：1980年，邁克爾?波特出版了《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》

一書，在書中他提出了競爭五要素分析法〃該方法認為一個行業(yè)存在著五種基本

的競爭力量：潛在的進入者、替代品的威脅、購買者的討價還價能力、供應商的

討價還價能力以及現有競爭者之間的競爭。這五種競爭力量的狀況及其綜合強度,

決定著行業(yè)的競爭程度，從而決定著行業(yè)中獲利的最終潛力。A選項SWOT分析

法是一種企業(yè)戰(zhàn)略分析方法，通過對企業(yè)內部的優(yōu)勢(Strengths)、劣勢(We

aknesses)和外部的機會(Opportunities)、威脅(Ihreats)進行綜合分析，

來制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。C選項回歸分析法是一種統計學方法，用于研究兩個或

多個變量之間的關系。D選項經濟計量模型法是一種經濟學方法，用于建立和估

計經濟變量之間的關系。因此，正確答案是B。

28.結構化面試又稱為（）。

A、規(guī)范化面試

B、標準進行面試

C、程序化面試

D、評價面試

答案：A

解析：結構化面試是一種標準化、規(guī)范化的面試方式。在這種面試中，面試官會

按照預先確定的問題和評價標準，對所有應聘者進行相同的提問和評估。這種方

法可以確保面試的公正性卻客觀性，減少主觀因素對面試結果的影響。與其他面

試方式相比，結構化面試更加注重應聘者的實際能力和工作經驗，而不是個人特

質和主觀印象。它通常包括一系列與工作相關的問題，例如工作經驗、技能、知

識、團隊合作能力等。面試官會根據應聘者的回答，對應聘者的能力和素質進行

評估，并給出相應的分數.因此，選項A是正確的答案.

29.（2017年5月）制定工資指導線水平應考慮的因素不包括（）

A、社會勞動生產率

B、勞動力市場價格

C、企業(yè)經營狀況

D、人工成本水平

答案：C

解析：制定工資指導線水平主要依據社會經濟發(fā)展狀沆和宏觀調控目標等因素。

社會勞動生產率反映了整體生產效率，會影響工資水平，A選項正確；勞動力市

場價格是重要參考，B選項正確；人工成本水平與工資密切相關，D選項正確。

而企業(yè)經營狀況更多是企業(yè)內部管理的范疇，不是制定工資指導線水平時普遍考

慮的直接因素，C選項錯誤。所以答案選C。

30.（2019年5月）關于培訓課程設計的表述，不正確的是（）。

A、根本任務是滿足企業(yè)和學習者的需求

B、基本要求是體現成年人的認知規(guī)律

C、主要方法是人力資源開發(fā)理論與工具

D、主要依據是現代系統理論基本原理

答案：C

解析：培訓課程設計的根不任務是滿足企業(yè)和學習者的需求，基本要求是體現成

年人的認知規(guī)律，主要方法是現代系統理論基本原理。選項C中提到的“人力資

源開發(fā)理論與工具”只是課程設計的一種方法，而不是其根本任務或基本要求。

因此，該題的答案是C.

31.組織的網絡化有兩個層次，一個是一般企業(yè)（）的網絡化，一個是多個企業(yè)

之間關系的網絡化。

A、外部組織

B、系統組織

C、市場范圍

D、內部組織

答案：D

解析：組織的網絡化是指企業(yè)或組織內部以及企業(yè)之間通過信息技術和通信技術

實現的互聯互通和協同工作。一般來說，企業(yè)內部組織的網絡化是實現企業(yè)信息

化和數字化轉型的基礎，它可以提高企業(yè)內部的工作效率和協同能力，促進信息

共享和知識管理。而多個企業(yè)之間關系的網絡化則是實現產業(yè)協同和創(chuàng)新的重要

手段，它可以促進企業(yè)之間的合作和資源共享,提高整個產業(yè)鏈的競爭力。因此，

選項D是正確的答案。

32.崗位知識的測驗內容一般不包括（）。

A、外語考試

B、人際交往能力測驗

C、專業(yè)知識測驗

D、基礎知識測驗

答案：B

解析：崗位知識測驗是為了評估應聘者在特定崗位上所需的知識和技能。通常，

這種測驗會涵蓋與崗位相關的專業(yè)知識、基礎知識以及外語能力等方面。A選項

外語考試，對于一些需要與國際接軌或涉及外語交流的崗位來說，外語能力是重

要的考量因素。C選項專業(yè)知識測驗，直接考察應聘者對特定領域的理解和掌握

程度。D選項基礎知識測驗，確保應聘者具備一定的通用知識和素養(yǎng)。而人際交

往能力測驗更側重于評估個人的溝通、團隊合作等軟技能，與崗位知識的直接相

關性較小。綜上所述，正確答案是B。

33.培訓的五大類成果中，（）的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數和事

故發(fā)生率。

A、技能成果

B、情感成果

C、認知成果

D、績效成果

答案：D

解析：培訓成果評估的五項重要指標（一）認知成果（二）技能成果（三）情感

成果（四）績效成果（績效成果包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降導致的

成本降低，以及產品產量質量的提高或顧客服務水平的改善。）（五）投資回報

率

34.設備看管人員的需求量的計算公式為（）o

預測內容前要完成任務總后

設的3管人員的需求扇一

A.計劃期南設勞動布

預泅內容杳要完成任務總盤__

設笛彳獸人員的需求后」

B.依測期梅外人員之比

預測內力美需蜃悔位人辦總數

設備石管人員的需求/=

C.計劃期需要勞動率

計劃內需要開動的設箸總臺數x需要開動的班次數

設的衣濘人員的需求

D.設備的一管定額乂平均的出勤率

A、

B、

C、

D、

答案：D

解析：設備看管定額定員法是根據需要開動的設備臺數、班次和設備看管定額以

及出勤率，對設備看管鹵位人員進行需求預測的一種方法。具計算公式為：設備

看管人員的需求量二計劃期內需要開動的設備總臺數x需要開動的班次數/設備

的看管定額x平均的出勤率?

35.關于頭腦風暴法正確的是()o

A、思想越激進越好

B、思想越平淡越好

C、可以隨意批評別人

D、對別人的想法進行打擊

答案：A

解析：本題考查的是頭腦風暴法應遵循的基本原則：①任何時候都不批評別人的

想法。②思想越激進越開放越好。③強調產生想法的數量。④鼓勵別人改進想法。

36.0的最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”。

A、崗位薪酬支付

B、技能薪酬制

C、崗位薪酬制

D、績效薪酬制

答案：C

解析：崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異

來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的薪酬，而很少

考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。

37.(2016年11月)經營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位，注冊資本不得少于()

兀O

A、5U萬

B、100萬

C、200萬

D、500萬

答案：C

解析：答案解析：根據《勞務派遣行政許可實施辦法》規(guī)定，經營勞務派遣業(yè)務

的勞務派遣單位，注冊資本不得少于200萬元。這一規(guī)定是為了確保勞務派遣單

位具備一定的經濟實力和抗風險能力，以保障被派遣勞動者的合法權益和勞務派

遣業(yè)務的正常開展。所以，選項C是正確答案。

38.對于基層管理人員而言，()是最重要的。

A、經營理念

B、戰(zhàn)略規(guī)劃能力

C、部門目標管理

D、服務意識

答案：D

解析：基層管理人員直接與員工和客戶打交道，他們的工作主要是執(zhí)行上級的指

示和管理日常事務。在這個過程中，服務意識是至關重要的。具有良好服務意識

的基層管理人員能夠更好地理解員工和客戶的需求，提供優(yōu)質的服務，提高員工

的工作滿意度和客戶的忠誠度。相比之下，經營理念和戰(zhàn)略規(guī)劃能力通常是高層

管理人員更需要關注的，而部門目標管理雖然也重要，但服務意識對于基層管理

人員的工作效果和團隊氛圍有著更直接的影響。因此，選項D是正確的答案。

39.在管理手段上，現代人力資源管理()o

A、以計算機為主

B、以人工為主

C、以員工為中心

D、手段很單一

答案：A

解析：在管理手段上，傳統的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息

檢索、報表制作、統計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、

物力和財力；現代人力資源管理的軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、

招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。

40.（2019年5月）勞動定額法屬于（）績效考評方法。

A、結果導向型

B、行為導向型

C、品質導向型

D、綜合導向型

答案：A

解析：勞動定額法是一種以工作成果為核心的績效考評方法，它主要關注員工完

成的工作量、工作質量和二作效率等結果指標。這種方法通過設定明確的工作任

務和標準，對員工的工作表現進行量化評估，從而確定員工的績效水平〃與行為

導向型、品質導向型和綜合導向型績效考評方法不同，勞動定額法更加注重結果,

而不是員工的行為、品質或綜合能力。因此，它屬于結果導向型績效考評方法。

綜上所述，選項A是正確的答案。

41.人力資本戰(zhàn)略的（）模式強調企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實施。

A、指令型

B、變革型

C、合作型

D、文化型

答案：D

解析：指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過于強調組織體系結構而缺乏靈活

性，合作型強調集體智慧（與參與戰(zhàn)略有細微的不同），所以文化型卻符合。

42.以下關于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的是（）e

A、人員補充計劃與人員晉升計劃相聯系

B、人員晉升計劃最直接的作用是激勵員工

C、狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃

D、一般來說，三年以上的計劃可稱為規(guī)劃

答案：D

解析：人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根

據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的

分析及估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力姿源的獲取、配置、使用、

保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃。根據人力資源規(guī)劃的期限，可分為三類：長期

規(guī)劃（三件以上）、中期規(guī)劃（一至三年）、短期規(guī)劃（一年以內）。一般來說，

一年以上的計劃可稱為規(guī)劃。因此，選項D不正確。

43.（2015年11月）采用集中測評的方式，其測評時間應選在一周的O

A、開始

B、中間

C、周末

D、任何時候

答案：B

解析：在測評過程中，集中測評通常安排在一周的中間時間段，這樣既能保證被

測評人員有充足的時間準備，又能保證其他工作不受影響。因此，選項B是正確

的答案。

44.企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提是（）。

A、工作崗位說明

B、培訓需求分析

C、工作任務分析

D、設計培訓內容

答案：B

解析：員工培訓規(guī)劃是的在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局

出發(fā)，根據企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容，

培訓的規(guī)模和時間，培訓評估的標準，負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、

培訓費用的預算等一系列工作所作出的統一安排。

45.可以對不同類別不同質的素質測評對象進行量化的方法是（）。

A、等距量化

B、當量量化

C、類別量化

D、模糊量化

答案：B

解析：當量量化是一種將不同類別、不同質的素質測評對象進行量化的方法。它

通過選擇一個中介變量，將測評對象的不同特征轉化為可以比較的數值。在當量

量化中，首先需要確定各人測評指標的權重，然后根據每個測評對象在各個指標

上的表現，給予相應的分值。最后，將各個指標的分值進行加權求和，得到測評

對象的總得分。與等距量化和類別量化不同，當量量化可以更準確地反映測評對

象的實際情況，因為它考慮了不同指標之間的相對重要性。同時，當量量化也可

以將不同質的測評對象進行比較和排序，為決策提供更有價值的信息。模糊量化

則是一種將模糊概念轉化為數值的方法，它通常用于處理那些難以精確描述的測

評對象。因此，選項B是正確的答案。

46.0側重于經營管理基本理論與實際運用的培訓。

A、高層管理者培訓

B、中層管理者培訓

C、基層管理者培訓

D、技術人員培訓

答案：B

解析：中層管理者在企業(yè)口起著承上啟下的作用，需要具備一定的經營管理理論

知識和實際操作能力。因此，選項B是正確的答案。

47.無領導小組討論使用題目的類型包括排序選擇型問題、。和資源爭奪型題

目與兩難式問題。

A、選擇問答型問題

B、資源發(fā)揮型題目

C、開放式問題

D、實踐型問題

答案：C

解析:答案領導小組討論的題目類型多樣。其中，開放式問題是常見的一種類型。

開放式問題能夠讓參與者充分發(fā)揮，表達自己的觀點和想法，從而更全面地展示

其思維能力、溝通能力等。排序選擇型、資源爭奪型、兩難式問題與開放式問題

共同構成了無領導小組討論常用的題目類型。所以，本題答案選C。

48.（2016年11月）0是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果

更全面。

A、平衡計分卡

B、行為定位法

C、評價中心法

D、360度考評

答案：D

解析：360度考評是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面。

360度考評方法的優(yōu)點包括：1.全方位、多角度：360度考評從多個角度對被考

評者進行評估，包括上級、同事、下屬、客戶等，能夠更全面地了解被考評者的

工作表現和勝任特征〃2.基于勝任特征：360度考評關注的是被考評者的勝任特

征，而不是工作任務的完成情況。勝任特征是指能夠區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效的

個人特征，如溝通能力、團隊合作能力、領導能力等。3.結果更全面：由于360

度考評從多個角度對被考評者進行評估，因此得出的結果更全面、更客觀。4.

促進發(fā)展：360度考評不僅能夠評估被考評者的工作表現，還能夠為被考評者提

供反饋和建議，幫助被考評者了解自己的優(yōu)勢和不足，從而促進個人發(fā)展。因此，

選項D是正確的答案。

49.能夠減少評估給培訓本象帶來的緊張不安，在培訓效果評估的形式中應是（）

評估。

A、自然

B、非正式

G正式

D、主管

答案：B

解析：非正式評估的優(yōu)點在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度

下進行觀察，這就減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義

上，增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性和有效性。

50.費德勒的領導行為理論認為，領導者的典型風格即“關系取向”和“（）”

的領導。

A、領導環(huán)境

B、工作取向

C、能力取向

D、有效取向

答案：B

解析：費德勒仍以領導行為理論的兩維模式為基礎，認為領導者存在著兩種典型

的風格，即“關系取向"和“工作取向"的領導。

51.下列關于工作團隊特點的說法中，不正確的是。c

A、培訓工作團隊具有更多的工作自主權

B、注重個體自我開發(fā)

C、三位一體

D、培訓工作應以提高團隊協作能力為主

答案：D

解析：答案解析：工作團隊的特點包括培訓工作團隊具有更多工作自主權、注重

個體自我開發(fā)以及三位一體等。A選項，工作團隊成員通常會被賦予更多的自主

決策權力，以便更好地應對工作中的各種情況。B選項，個體自我開發(fā)有助于提

升團隊成員的個人能力，進而提高團隊整體水平。C選項，三位一體強調團隊中

多種要素的有機結合。而D選項“培訓工作應以提高團隊協作能力為主”這一說

法過于絕對和片面，工作團隊的培訓不應僅局限于提高團隊協作能力，還應包括

成員個人能力提升、團隊自主管理等多方面內容。綜上所述,不正確的是D選項。

52.培訓課程模塊設計的內容不包括（）。

A、需求調查設計

B、課程內容設計

C、教學模式設計

D、課程評估設計

答案：A

解析：培訓課程模塊設計是指將培訓課程按照一定的邏輯結構和教學要求進行分

解和組織，形成相對獨立的教學單元。通常包括課程內容設計、教學模式設計和

課程評估設計等方面。課程內容設計是指根據培訓目標和需求，確定課程的知識

點、技能點和態(tài)度點等內容，并進行合理的組織和編排。教學模式設計是指根據

課程內容和學員特點，選擇合適的教學方法和手段，如講授、討論、案例分析、

實踐操作等，以提高培訓效果。課程評估設計是指設計課程評估的指標、方法和

工具，對培訓課程的效果進行評估和反饋，以便不斷改進和優(yōu)化課程。而需求調

查設計是培訓課程設計的前期工作，不屬于培訓課程模塊設計的內容。因此，答

案是Ao

53.（2018年11月）一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行

業(yè)平均水平高。，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的

經濟負擔。

A、5%

B、15%

C、30%

D、50%

答案：B

解析：工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，意味著其工資標準相對于同行業(yè)其他企

業(yè)具有吸引力，能夠吸引并留住優(yōu)秀員工。但與此同時，企業(yè)也需要在保證競爭

力的同時，避免工資成本過高造成經濟負擔。一般來說，工資水平高于行業(yè)平均

水平但又不至于過高，可以在保證競爭力的同時，也確保企業(yè)的經濟可持續(xù)性”

具體而言，高于行業(yè)平均水平10%-20$通常被認為是一個合理的范圍。在這個范

圍內，既可以體現出企業(yè)的競爭力，又不會給企業(yè)帶來過大的經濟壓力。因此,

選項B,即15%,是一個比較合理的估計。它既高于行業(yè)平均水平，又不會過高，

符合題目要求。所以答案是B。

54.“你好像不適合我們這里的工作，你看呢？”這屬于結構化面試中的。。

A、背景性問題

B、知識性問題

C、思維性問題

D、壓力性問題

答案：D

解析:壓力性問題:這類問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，

以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，

你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。

55.經濟性特別好的績效考評方法是（）。

A、選擇排列法

B、合成考評法

C、目標管理法

D、加權選擇法

答案：A

解析：選擇排列法是一種簡單易用的績效考評方法，它的優(yōu)點是成本低、易于操

作和理解。在選擇排列法中，考評者只需將被考評者按照績效優(yōu)劣進行排列，不

需要進行復雜的評分和計算°因此，選擇排列法的經濟性特別好°相比之下，合

成考評法、目標管理法和加權選擇法等績效考評方法需要進行更多的評分和計算,

成本相對較高。因此，從經濟性的角度來看，選擇排列法是一種更好的績效考評

方法。綜上所述，正確答案是選項A。

56.勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。

A、國務院勞動行政法規(guī)

B、憲法

C、勞動法律

D、勞動規(guī)章

答案：D

解析：本題考查的是勞動規(guī)章相關知識。勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱

為勞動規(guī)章。

57.在權變理論中，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導

風格的依賴條件，這一理論是。。

A、費德勒的權變模型理論

B、領導情境理論

C、路徑一目標理論

D、參與模型理論

答案：B

解析：赫塞與布蘭查德開發(fā)了領導情境理論，這一理論中，把下屬作為權變的變

量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。

58.(2015年5月)薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調查的基礎上確定的是

()

A、崗位薪酬

B、職位薪酬

C、特定崗位薪酬

D、專業(yè)崗位薪酬

答案：C

解析：答案解析：對多數企業(yè)來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進行

的薪酬調查的基礎上確定的。故選項C正確。

59.調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理定圍且雙方當事人同意調

解的，應當在（）個工作日內受理。

A、3

B、5

C、7

D、10

答案：A

解析：調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意

調解的，應當在3個工作日內受理。

60.0是事實報告采用計算機輔助分析的考核性品德測評方法。

A、FRD品德測評法

B、FRR品德測評法

C、FCR品德測評法

D、FRC品德測評法

答案：D

解析：本題考查的是FRC品德測評法的定義。FRC品德測評法是事實報告計算機

輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分

析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表

征行為或事實.然后要求被測者就自已是否具備這些表征行為與事實予以報告。

61.以。為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制、起事業(yè)部制和模擬分權制等模

式。

A、成果

B、工作

C、關系

D、任務

答案：A

解析：以成果為中心設計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分

權制等模式。

62.答案范圍廣且不固定的面試題目類型是。。

A、排序選擇型問題

B、開放式問題

C、資源爭奪型題目

D、兩難式問題

答案：B

解析：開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要用于考察被測評

者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。一般題目表達簡

潔，容易出題，但是不太容易引起被測評者之間的爭辯“答案易于趨同，各討論

成員所發(fā)表的意見多為互相補充，難以分出差別。例如：“好的管理者應具備哪

些素質?”

63.”產品合格率”屬于（）績效考評指標。

A、行為過程型

B、品質特征型

C、工作結果型

D、工作方式型

答案：c

解析：本題考查的是工作結果型的績效考評指標體系。

64.勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于()。

A、實際勞動關系

B、勞動法律關系

C、形式勞動關系

D、民事法律關系

答案：D

解析：勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于民事法律關系。

勞務派遣是一種特殊的用工形式，涉及到三方主體：勞務派遣單位、接受單位和

被派遣勞動者。勞務派遣鑿位與接受單位之間通過簽訂勞務派遣協議，明確雙方

的權利義務，包括派遣崗位、工作內容、工作時間、勞動報酬、社會保險等。這

種關系的性質是民事法律關系，而不是勞動法律關系或實際勞動關系。在勞動法

律關系中，勞動者與用人堂位之間存在直接的勞動關系，雙方的權利義務由勞動

法等相關法律法規(guī)規(guī)定。而在勞務派遣中，被派遣勞動者與勞務派遣單位存在勞

動關系，與接受單位不存在直接的勞動關系。因此，選項D是正確答案。

65.員工的()同時與企業(yè)的經濟效益、部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果

掛鉤。

A、浮動工資

B、固定工資

C、基本工資

D、崗位工資

答案：A

解析：浮動工資是指員工的工資隨企業(yè)經濟效益、部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績

考核結果而變化的一種工資形式。它將員工的工資與企業(yè)的經營狀況、部門的工

作表現以及個人的工作績效緊密聯系起來，以激勵員工提高工作效率和質量，為

企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。固定工資是指員工在一定時期內獲得的固定報酬，不隨企

業(yè)經濟效益、部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果的變化而變化?；竟べY是

指員工在一定時期內獲得的基本報酬，通常是按照員工的職位、工作年限、技能

水平等因素確定的。崗位工資是指員工在一定時期內獲得的與崗位相關的報酬，

通常是按照員工所在的崗位、工作職責、工作難度等因素確定的。綜上所述，浮

動工資更能體現員工的工作績效和企業(yè)的經濟效益，因此選項A是正確的。

66.勞動法律關系的（）是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。

A、原則

B、客體

C、內容

D、事實

答案：C

解析：勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。

67.企業(yè)文化的整合功能是指。

A、對人們起到整頓效用

B、增強人們的歸屬意識

C、抑制功能

D、激勵作用

答案：B

解析：本題考查的是企業(yè)文化的整合功能。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經營管理

過程中形成的一種獨特的、具有特色的文化現象，它是企業(yè)的精神和靈魂，是企

業(yè)的軟實力。企業(yè)文化的整合功能是指通過企業(yè)文化的建設和傳播，增強員工的

歸屬感和凝聚力，促進員工之間的溝通和協作，提高企業(yè)的綜合競爭力。因此，

本題的正確答案是B,即增強人們的歸屬意識。選項A、C、D都與企業(yè)文化的整

合功能不符。

68.某企業(yè)計劃期任務總工時為6060,定額工時為60,計劃期勞動生產率變動系

數為0.01,運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（）人。

A、60

B、100

C、160

D、200

答案：B

解析：工作定額分析法計算人力資源需求的公式為："W/[q-（1+R）],式中，N

表示人力資源需求量；W表示企業(yè)計劃期任務總量；q表示企業(yè)定額標準；R表

示計劃期勞動生產率變動系數，R=R1+R2-R3。其中R1表示企業(yè)技術進行引起的

勞動生產率提高系數；R2表示經驗積累導致的生產率提高系數；R3表示由于勞

動者及某些因素引起的生產率降低系數。則該企業(yè)的人力資源需求為：6060/[6

0*（1+0.01）]=100人

69.集體勞動爭議中，對仲裁不服的，當事人可以自收到裁決書之日起（）日內

向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決。

A、5

B、15

C、30

D、60

答案：B

解析：本題考查集體勞動爭議處理的程序。法院審理：對仲裁裁決不服的，當事

人可以自收到裁決書之日遠15日內向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到

解決。

70.廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞

動交換過程中所體現的、反映社會經濟特征之一的()O

A、勞動關系

B、雇傭關系

C、經濟關系

D、勞動交換關系

答案：C

解析：勞動力市場有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者

個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現的、反映社會經濟特

征之一的經濟關系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現勞動力

資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關系的

外在表現，是實現勞動資源配置的后效途徑。

71.有關技能薪酬制的前提表述錯誤的是()o

A、明確對員工的技能要求

B、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系

C、對員工的技能水平進行再評估

D、將薪酬計劃與培訓計劃相結合

答案：C

解析：技能薪酬制是一種以員工的技能水平為基礎來確定薪酬的制度。其前提包

括：明確對員工的技能要求、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系、將

薪酬計劃與培訓計劃相結合。對員工的技能水平進行再評估是技能薪酬制的一個

環(huán)節(jié)，而不是前提。因此，選項C是錯誤的。

72.0將評估結果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進

行培訓需求分析的依據。

A、培訓計劃

B、培訓實施

C、培訓效果評估

D、培訓需求分析

答案：C

解析：培訓效果評估的一個重要作用就是將評估得出的信息反饋給相關主管部門。

通過評估可以了解培訓的成效如何，哪些方面需要改進等，這些反饋能幫助主管

部門更有針對性地制定或修訂員工培訓計劃，也能為后續(xù)的培訓需求分析提供重

要依據。而選項A的培訓計劃是培訓的前期規(guī)劃，B項培訓實施是培訓的執(zhí)行過

程，D項培訓需求分析是在培訓前進行的，都不具備將結果反饋以指導后續(xù)行動

的功能。所以答案是C。

73.某員工由于在工作時將腳扭傷，共花醫(yī)療1200元，該公司以花費太多，只給

報銷一半，而且按病假處理。員工將此事通過勞動仲裁委員會仲裁，在調查清楚

此事后，終審裁決要求該公司在30天內進行對該員工以工傷處理此事，但公司

不同意。公司找到有關證人，說明此事有誤，請問在接到仲裁裁決書（）日內提

出申請撤銷裁決。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：D

解析：答案解析：根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規(guī)定，

用人單位有證據證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收

到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申

請撤銷裁決。本題中，公司不同意仲裁裁決，且找到有關證人說明此事有誤，符

合申請撤銷裁決的條件。因此，公司應在接到仲裁裁決書30日內提出申請撤銷

裁決，選項D正確。

74.集體勞動爭議是指有共同請求，勞動者一方當事人在。人以上的勞動爭議。

A、5

B、10

C、5U

D、100

答案：B

解析：集體勞動爭議是指有共同請求，勞動者一方當事人在10人以上的勞動爭

議；而團體爭議則是指工會（沒有組建工會的用人單位是職工代表）因訂立或履

行集體合同與用人單位產生的爭議。

75.以下不屬于部門結構設計原則的是（）o

A、以關系為中心

B、以成果為中心

C、以工作和任務為中心

D、以層次為中心

答案：D

解析：部門結構設計的原則主要包括：以關系為中心、以成果為中心、以工作和

任務為中心。

76.關于勞動爭議的分類，按照勞動爭議的主體劃分，職工一方當事人人數在10

人以上，有共同爭議理由的，稱為（）O

A、個別爭議

B、團體爭議

C、集體爭議

D、小組爭議

答案：C

解析：按照勞動爭議的主體劃分，職工一方當事人人數在10人以上，有共同爭

議理由的，稱為集體爭議。

77.（2019年5月）在培訓過程中，工作任務表的作用不包括（）。

A、提高學習的效果

B、關注信息的反饋

C、減少培訓的成本

D、強調課程的重點

答案：C

解析：工作任務表在培訓過程中主要起到強調課程的重點、關注信息的反饋和提

高學習效果的作用。它可以幫助學員更好地理解和掌握課程內容，加深對知識的

理解和記憶。因此，選項A和D是正確的。

78.進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部門結構模

式的是（）。

A、直線職能制

B、常設機構

C、超事業(yè)部制

D、事業(yè)部制

答案：B

解析：一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：1.以工作和任務為中

心的部門組合方式以工作知任務為中心設計部門組合方式，包括：直線制、直線

職能制、矩陣制（任務小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。2.以

成果為中心的部門組合方式以成果為中心設計的部門組合方式，包括事業(yè)部制、

超事業(yè)部制和模擬分權制等模式。3.以關系為中心的部門組合方式以關系為中

心設計的部門組合方式，通常包括多維立體組織模式，流程型和網絡型組織結構

79.增長差距性失業(yè)和周期性失業(yè)統稱為（）o

A、季節(jié)性失業(yè)

B、結構性失業(yè)

C、需求性失業(yè)

D、需求不足性失業(yè)

答案：D

解析：需求不足性失業(yè)具體表現為兩種形式:其一為增長差距性失業(yè);其二為周期

性失業(yè)。

80.(2019年5月)關于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是()o

A、運用運籌學中的群體決策法原理

B、無形中提高了招聘決策的主觀性

C、由不同背景的多個決策者進行評價

D、要在招聘最后階段組建決策團隊

答案：B

解析：答案解析：群體決策法是招聘中的一種方法。它運用了運籌學的原理，A

選項正確〃群體決策法由不同背景的多個決策者進行評價，能夠綜合多方意見,

C選項正確。通常在招聘的最后階段組建決策團隊，D選項正確。而群體決策法

是通過多人參與決策，能夠降低個體決策的主觀性和偏差，提高決策的客觀性和

準確性，并非無形中提高了招聘決策的主觀性，B選項不正確。綜上，選擇B選

項。

81.()不是由考評者的主觀性帶來的。

A、對比偏差

B、自我中心效應

C、分布誤差

D、評價標準誤差

答案：D

解析：績效考評誤差主要包括以下幾種：1.分布誤差：包括寬厚誤差、苛嚴誤差

和集中趨勢和中間傾向。2.暈輪誤差：因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的

特征。3.個人偏見：基于被考評者個人的偏見或偏好而產生的誤差。4.優(yōu)先和近

期效應：優(yōu)先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表

現作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以偏概

全”的考評偏差。近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內

的全部表現作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了

“以近代遠”的考評偏差。5.自我中心效應：考評者按照自己對標準的理解進行

評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。6.后繼效應：

也稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考

評期內的評價所產生的作用和影響。7.評價標準誤差：由于評價標準不明確或不

規(guī)范，導致考評結果出現偏差“對比偏差、自我中心效應和分布誤差都是由于考

評者的主觀性帶來的，而評價標準誤差則是由于評價標準不明確或不規(guī)范導致的,

與考評者的主觀性無關。因此，正確答案是D。

82.當事人提出管轄異議的，應當在答辯期滿前書面提出。當事人逾期提出的，

不影響仲裁程序的進行。當事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起

訴或者。。

A、申請撤銷

B、自行處理

C、中級法院

D、高級法院

答案：A

解析：當事人逾期提出管轄異議雖不影響仲裁程序進行，但如果對仲裁裁決不服，

根據相關法律規(guī)定，可以依法向人民法院起訴或申請撤銷仲裁裁決。選項B自行

處理不符合法律規(guī)定；選項C中級法院和選項D高級法院只是法院的級別，不是

處理方式。所以正確答案是A。

83.實施培訓計劃，提高教學質量，確保教學工作順利進行，實現培訓總目標的

具體的執(zhí)行性和操作性計劃是指（）。

A、教學計劃

B、工作計劃

C、培訓方案

D、教學大綱

答案：A

解析：教學計劃是實施培訓計劃、提高教學質量、確保教學工作順利進行、實現

培訓總目標的具體的執(zhí)行性和操作性計劃。它是根據培訓目標和培訓對象的特點,

對培訓內容、培訓方法、培訓時間、培訓資源等進行具體安排和設計的文件。教

學計劃明確了教學的目標,內容、方法、步驟和評估標準等，是教學活動的重要

依據和指導。工作計劃是對未來一定時期內的工作進行規(guī)劃和安排的文件，它通

常包括工作目標、任務、時間安排、資源需求等內容。工作計劃可以是針對個人、

團隊或整個組織的，其目的是為了提高工作效率和質量，確保工作的順利進行。

培訓方案是對培訓活動的整體規(guī)劃和設計，包括培訓目標、培訓內容、培訓方法、

培訓時間、培訓地點、培訓師資、培訓評估等內容。培訓方案是培訓活動的指導

文件，它明確了培訓的目標、內容、方法和評估標準等，是確保培訓質量和效果

的重要保障。教學大綱是對某一學科或課程的教學內容、教學要求、教學方法等

進行具體規(guī)定的文件。教學大綱是教學活動的重要依據，它明確了教學的目標、

內容、方法和評估標準等，是教師進行教學的重要指導文件。綜上所述，選項A

教學計劃是正確答案。

84.0不屬于勞動爭議的標的。

A、補充保險實施

B、工傷傷殘鑒定

C、工資獎金發(fā)放

D、稅后利潤審計

答案：D

解析：勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務。勞動權利和勞動義務是依據勞動

法律、法規(guī)，勞動合同、集體合同等確定的。因此，勞動爭議在一定意義上說是

因實施《勞動法》而產生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、

培訓、獎懲等各個方面，內容相當廣泛。凡是以勞動權利義務之外的權利義務為

標的的爭議都不屬于勞動爭議。

85.在矩陣制組織結構中，團隊成員對組織的承諾水平以及組織對團隊成員的。

水平均較高。

A、刺激

B、鼓勵

C、推動

D、激勵

答案：D

解析：矩陣制組織結構中，團隊成員往往承擔多種任務和角色，組織需要通過有

效的激勵機制來激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力，提高他們對組織的承諾和歸屬感。

激勵包括多種方式，如物質獎勵、精神鼓勵、職業(yè)發(fā)展等，能更好地調動團隊成

員的工作熱情和投入度。而刺激、鼓勵、推動在涵蓋范圍和效果上相對不如激勵

全面和有效。所以答案選D。

86.對于需要定期開發(fā)的培訓項目，企業(yè)一般0o

A、聘請本專業(yè)的專家

B、聘請專職培訓師

C、從內部開發(fā)教師資源

D、從大中專院校聘請講師

答案：C

解析：對于培訓已經處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說，企

業(yè)一般從內部開發(fā)教師資源“

87.()對出勤率沒有苛刻的要求。

A、推銷員

B、門崗門衛(wèi)

C、經理

D、后臺

答案：A

解析：績效考評標準要突出各類工作崗位的性質和特點，在設計考評標準時，應

針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。

同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。例如.對“出勤率”指標的

考評標準的確定，對于推銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標準水平），

甚至不必要求天天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標準應當是非常嚴

格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標準水平），而且不能

遲到或早退（如對其發(fā)生次數作出嚴格限定）。

88.最早提出組織承諾的是（）。

A、科特

B、梅耶

C、阿倫

D、貝克爾

答案：D

解析：最早提出組織承諾的是貝克爾，他認為組織承諾是由于員工對組織投入的

增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現象.

89.（2016年11月）（）是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。

A、結構化面試

B、單獨面試

C、非結構化面試

D、一次性面試

答案：A

解析：結構化面試具有嚴謹的結構、標準化的流程和評價標準，能更全面、客觀、

公正地評估候選人，減少主觀因素的影響，提高招聘的準確性和可靠性。相比之

下，非結構化面試較為隨意和缺乏標準；單獨面試形式較為單一；一次性面試也

存在一定局限性。而結構化面試因其諸多優(yōu)點，在現代人力資源管理中得到廣泛

應用，成為當前人員招聘面試發(fā)展的主流。所以答案選A。

90.()試圖超越或排斥價值判斷，只揭示經濟現實內在的構成因素及因素間的

普遍聯系，歸納概括現象的本質及運行規(guī)律。

A、實證研究方法

B、規(guī)范研究方法

C、對比研究方法

D、觀察研究方法

答案：A

解析：經濟學與勞動經濟學所運用的實證研究方法與哲學中的實證主義雖有淵源、

關系，但卻是有差異的。實證研究方法試圖超越或排斥價值判斷，只揭示經濟現

實內在的構成因素及因素間的普遍聯系，歸納概括現象的本質及其運行規(guī)律.

91.()方法是以某種價值判斷為基礎。

A、實證研究

B、調查研究

C、考查研究

D、規(guī)范研究

答案：D

解析：本題考查的是規(guī)范研究方法。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明

經濟現象及其運行應該是什么的問題。

92.以下不具備有效的績效薪資計劃特點的是。。

A、有基本的最低工資

B、整個計劃易于理解和計算

C、讓員工參與計劃的制訂和實施

D、員工都應對績效與報酬充滿信心

答案：D

解析：研究表明，有效的績效薪資計劃應具備以下特點：（1）確保努力程度與績

效、績效與薪酬有比較直接的聯系；（2）薪酬本身的價值受到員工的重視；（3）

有規(guī)范的、科學的發(fā)放方法及程序；（4）確立可接受的、有效的考核標準；（5）

員工對考核標準和實施有信心；（6）整個計劃易于理解和計算；（7）有基本的最

低工資；（8）提供