中級經(jīng)濟師人力資源-2020年中級經(jīng)濟師《人力資源》真題2

中級經(jīng)濟師人力資源-2020年中級經(jīng)濟師《人力資源》真題2單選題（共63題，共63分）(1.)我國勞動關(guān)系調(diào)整的原則包括（）。A.促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的原則B.以政府協(xié)調(diào)為基（江南博哥）礎(chǔ)的原則C.重點保護勞動者權(quán)益的原則D.強調(diào)勞動關(guān)系主體各自義務(wù)的原則正確答案：A參考解析：在市場經(jīng)濟條件下,調(diào)整勞動關(guān)系有以下四個基本原則：勞動關(guān)系主體權(quán)利義務(wù)統(tǒng)一的原則；保護勞動關(guān)系主體權(quán)益的原則；以勞動關(guān)系雙方自主協(xié)調(diào)為基礎(chǔ)的原則；促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的原則。(2.)2019年3月1日，邁克爾(K國國籍，K國與中國簽訂有社保繳費協(xié)議)取得中國境內(nèi)就業(yè)證書，邁克爾希望按照協(xié)議免除規(guī)定險種在規(guī)定期限的繳費義務(wù)，其應(yīng)當提供K國參保證明的日期不得晚于()。A.2020年9月1日B.2020年6月1日C.2019年6月1日D.2019年9月1日正確答案：C參考解析：在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，也應(yīng)當參照《社會保險法》規(guī)定參加我國的社會保險。其中，具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協(xié)議國家國籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個月內(nèi)提供協(xié)議國出具參保證明的，應(yīng)按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費義務(wù)。根據(jù)題干描述，邁克爾2019年3月1日取得中國境內(nèi)就業(yè)證書；應(yīng)在3個月內(nèi)提供K國參保證明，不得晚于2019年6月1日。(3.)關(guān)于職業(yè)生涯通道的說法，錯誤的是()。A.它是個體一生的職業(yè)生涯軌跡B.它的四種基本類型中的雙通道是為管理人員設(shè)計的C.它也稱職業(yè)生涯路線D.它是個體在職業(yè)生涯中經(jīng)歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條正確答案：B參考解析：雙通道，即員工同時承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。B項描述有誤。(4.)長期失業(yè)率是指在勞動總?cè)丝谥?，失業(yè)時間達到（）的失業(yè)者所占的比例。A.2年以及2年以上B.3年以及3年以上C.半年以及半年以上D.1年以及1年以上正確答案：D參考解析：長期失業(yè)率，即失業(yè)時間滿一年以及超過一年以上的失業(yè)者在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤?5.)勞動力市場是一種（）市場。A.期貨B.資本C.要素D.產(chǎn)品正確答案：C參考解析：勞動力市場是進行勞動力交易的一種要素市場。(6.)關(guān)于職位評價方法分類的說法，正確的是（）。A.職位尺度比較法包括要素計點法和分類法B.定量方法包括要素計點法和排序法C.直接職位比較法包括因素比較法和分類法D.定性方法包括因素比較法和分類法正確答案：A參考解析：(7.)關(guān)于薪酬體系設(shè)計的說法，錯誤的是（）。A.工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題D.獎勵性薪酬在薪酬體系中所占的比重越高越好正確答案：D參考解析：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性，這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結(jié)果。一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等。(8.)國家規(guī)定，工程技術(shù)領(lǐng)域的技能人員參評工程技術(shù)系列專業(yè)技術(shù)職稱，必須具有（）以上的職業(yè)資格。A.技師B.初級工C.中級工D.高級工正確答案：D參考解析：在工程技術(shù)領(lǐng)域生產(chǎn)一線崗位，從事技術(shù)技能工作，具有高超技藝和精湛技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，并作出貢獻的技能勞動者，符合國家規(guī)定的工程技術(shù)人才職稱評價基本標準條件，遵守單位規(guī)章制度和生產(chǎn)操作規(guī)程，具有高級工以上職業(yè)資格或職業(yè)技能等級，在現(xiàn)工作崗位上近3年年度考核合格，突出高技能人才工作特點，堅持把職業(yè)道德放在評審的首位，要以職業(yè)能力和工作業(yè)績評定為重點，改變唯身份、唯論文等傾向，向高技能領(lǐng)軍人才傾斜，對作出突出貢獻的高技能人才可破格申報專業(yè)技術(shù)職稱評審。(9.)關(guān)于績效管理與績效考核的說法，正確的是（）。A.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高B.績效管理有助于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)C.績效管理是績效考核的重要組成部分D.績效考核有助于建設(shè)和諧的組織文化正確答案：B參考解析：A項績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高；C項績效考核是績效管理的重要組成部分；D項績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工作出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐。(10.)關(guān)于員工持股計劃的說法，正確的是（）。A.企業(yè)高管與一般職工的認購比例，原則上控制在3:1的范圍內(nèi)B.持股員工數(shù)量不得低于員工總數(shù)的90%C.員工所持股份占企業(yè)總股本的比例，一般不宜超過30%D.持股員工可以是正式聘用的，也可以是非正式聘用的正確答案：B參考解析：A項企業(yè)高管人員與一般職工的認購比例不宜拉得太大，原則上控制在4:1的范圍之內(nèi)。C項員工持股占企業(yè)總股本的比例，一般不宜超過20%。D項應(yīng)該把員工持股嚴格限定在本企業(yè)正式聘用的員工的范圍以內(nèi)。(11.)某公司決定通過提高產(chǎn)品質(zhì)量和性能來戰(zhàn)勝競爭對手、提高市場份額。從戰(zhàn)略層次的角度看，這種戰(zhàn)略屬于（）。A.競爭戰(zhàn)略B.組織發(fā)展戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.穩(wěn)定戰(zhàn)略正確答案：A參考解析：競爭戰(zhàn)略有時又稱為經(jīng)營戰(zhàn)略，它主要回答如何進行競爭的問題。即在已經(jīng)選定的行業(yè)或領(lǐng)域中，應(yīng)當如何與競爭對手展開有效的競爭，從而確立自己在市場上的長期競爭優(yōu)勢。(12.)根據(jù)生命周期理論，低工作-高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為（）。A.授權(quán)式B.指導(dǎo)式C.推銷式D.參與式正確答案：D參考解析：生命周期理論將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：(1)指導(dǎo)式（高工作一低關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做。(2)推銷式（高工作一高關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。(3)參與式（低工作一高關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。(4)授權(quán)式（低工作一低關(guān)系）。領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級自主決定。(13.)下列公司成員中，不屬于股票期權(quán)的激勵對象的是（）。A.上市公司的獨立董事B.上市公司的外籍核心業(yè)務(wù)人員C.上市公司的外籍董事D.上市公司的高級管理人員正確答案：A參考解析：激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員，以及公司認為應(yīng)當激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應(yīng)當包括獨立董事和監(jiān)事。(14.)關(guān)于員工申訴管理的說法，正確的是（）。A.非正式的申訴處理程序就是由雙方共同的上級進行說和B.員工申訴是一種表達不滿的途徑C.員工不滿全都可以通過申訴程序進行申訴D.正式的申訴程序中，員工無需舉證，由受理部門查明事實正確答案：B參考解析：A項非正式的申訴處理主要是依靠第三方調(diào)解實現(xiàn)的，主要依靠訓(xùn)練有素的中立的第三方，協(xié)調(diào)處理申訴雙方當事人的意見分歧，以解決有關(guān)問題。C項員工申訴的主要作用是處理員工工作過程中產(chǎn)生的不滿的情緒，員工申訴范圍一般限于與工作有關(guān)的問題，與工作無關(guān)的問題，通常排除在外。D項向申訴受理人提交員工申訴表。應(yīng)寫明申訴緣由，并盡量列舉可靠的依據(jù)。(15.)關(guān)于企業(yè)減少勞動力過剩的方法的說法，正確的是()。A.鼓勵提前退休的方法員工受傷害程度高B.凍結(jié)雇用的方法見效速度快C.自然減員的方法員工受傷害程度低D.職位分享的方法見效速度慢正確答案：C參考解析：如果企業(yè)能夠提前預(yù)測到未來可能會出現(xiàn)勞動力過剩，則可以先凍結(jié)人員雇用，然后通過自然減員來縮小自己的員工隊伍規(guī)模。如果這種做法取得成功，則企業(yè)就有可能做到不解雇員工，不讓任何人失業(yè)。(16.)如果勞動力需求是富有彈性的，在只看絕對值的情況下，勞動力需求數(shù)量的變化規(guī)律是（）。A.變化百分比大于其工資率變化百分比B.變化百分比小于其工資率變化百分比C.變化值大于其工資率變化值D.變化值小于其工資率變化值正確答案：A參考解析：第一，如果勞動力需求是富有彈性的，則當工資率上升時，勞動力需求數(shù)量下降的相對程度會高于工資率上升的相對程度，這類勞動力的工資總量（工資率×勞動力需求總水平或總就業(yè)量）下降。當工資率下降時，這類勞動力的工資總量是上升的。第二，如果勞動力需求是缺乏彈性的，則當工資率上升時，勞動力需求數(shù)量盡管會減少，但減少的相對程度小于工資率上升的相對程度，因而最終這類勞動力的工資總量也會上升。若工資率下降，則這類勞動力的工資總量也下降。第三，如果勞動力需求是單位彈性的，則無論工資率上升還是下降，勞動力需求數(shù)量在相反方向變動的相對程度都與工資率相同，因而最終該類勞動力的工資總量不會發(fā)生任何變化。(17.)關(guān)于勞動力流動的說法，錯誤的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等非經(jīng)濟因素會對勞動力流動產(chǎn)生影響B(tài).勞動力市場越寬松，勞動力流動越頻繁C.勞動者工資水平越低，流動的可能性越大D.女性勞動者離職率相對較高的原因之一是需要考慮家庭角色分工正確答案：B參考解析：當勞動力市場處于寬松狀態(tài)時，即市場上存在明顯的供大于求的現(xiàn)象時，勞動者找到新就業(yè)機會的概率下降，市場上的失業(yè)人數(shù)上升，很多人的失業(yè)周期延長，很多企業(yè)即使招聘新員工，所提供的工資水平也會下降。(18.)關(guān)于勞動力流動對企業(yè)和員工的影響的說法，錯誤的是()。A.勞動力流動可能會導(dǎo)致企業(yè)提供的一部分培訓(xùn)投資損失B.勞動力流動對員工來說是收益大于成本的C.無論對企業(yè)還是勞動者而言，勞動力流動都應(yīng)有一個合理的限度D.勞動力流動可能會使企業(yè)增加培訓(xùn)新員工的成本正確答案：B參考解析：自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工作等級的提升機會，而且還要放棄已經(jīng)培養(yǎng)起來的較為親密的同事關(guān)系等。在新的工作中，他要從低等級工作開始干起，努力去建立新的同事關(guān)系，因為沒有資歷，從而缺乏職業(yè)安全感。(19.)組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，該組織的組織文化類型屬于()。A.棒球隊型組織B.學(xué)院型組織C.堡壘型組織D.俱樂部型組織正確答案：D參考解析：俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關(guān)重要。與學(xué)院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。(20.)根據(jù)路徑一目標理論，主動征求并采納下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)屬于()。A.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)B.參與式領(lǐng)導(dǎo)C.支持型領(lǐng)導(dǎo)D.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)正確答案：B參考解析：豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：(1)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。(2)支持型領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。(3)參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。(4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。(21.)關(guān)于績效監(jiān)控與績效輔導(dǎo)的說法，正確的是（）。A.績效輔導(dǎo)是管理者為掌握下屬的工作績效情況進行的一系列活動B.績效輔導(dǎo)是績效監(jiān)控的基礎(chǔ)C.績效監(jiān)控是在已經(jīng)掌握下屬工作績效前提下，為提高績效水平進行的一系列活動D.績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施的整個過程正確答案：D參考解析：A項績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。B項績效監(jiān)控為績效輔導(dǎo)奠定良好的基礎(chǔ)。C項績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。(22.)對發(fā)展和諧勞動關(guān)系具有促進作用的做法是（）。A.強制已經(jīng)建立工會的企業(yè)必須開展集體協(xié)商B.加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理C.勞動仲裁和勞動監(jiān)察人員社會化、彈性化D.國有企業(yè)按照工資總額的固定比例提高員工工資正確答案：B參考解析：發(fā)展和諧勞動關(guān)系的主要任務(wù)之一是健全安全國家勞動標準體系。完善特殊工時制度，加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理。(23.)下列知識型團隊的績效考核指標中，用來平均工作產(chǎn)出成果的是（）。A.效益型指標B.風(fēng)險型指標C.效率型指標D.遞延型指標正確答案：A參考解析：效益型指標可以直接用來判斷知識型團隊的工作產(chǎn)出成果，即團隊的產(chǎn)出滿足客戶需求的程度。(24.)在決定上大學(xué)的合理年限是，決策的基本依據(jù)是上大學(xué)的()。A.平均成本等于平均收益B.邊際成本等于平均收益C.邊際成本等于邊際收益D.總成本等于總收益正確答案：C參考解析：對于任何人來說，能夠達到效用最大化的高等教育投資數(shù)量都是在邊際收益等于邊際成本的那個點上取得的。(25.)當事人對勞動爭議仲裁管轄的異議，應(yīng)當在（）前提出。A.案件開庭審理B.裁決作出C.辯論終結(jié)D.答辯期滿正確答案：D參考解析：當事人提出管轄異議的，應(yīng)當在答辯期滿前書面提出。(26.)下列措施中，不利于科技人員開展創(chuàng)新活動的是()。A.簡化科研項目資金的預(yù)算編制科目B.建立學(xué)術(shù)助理制度C.進一步提高財政項目中直接費用的比例D.將項目聘用人員的社會保險補助納入勞務(wù)費科目列支正確答案：C參考解析：科技項目資金管理。下放預(yù)算調(diào)劑權(quán)限，在項目總預(yù)算不變的情況下，將直接費用中的材料費，測試化驗加工費，燃料動力費，出版、文獻、信息傳播、知識產(chǎn)權(quán)事務(wù)費及其他支出預(yù)算調(diào)劑權(quán)下放給項目承擔(dān)單位。可知，C項表述有誤。(27.)按照組織行為學(xué)有關(guān)理論，內(nèi)源性動機包括()。A.社會地位B.挑戰(zhàn)性工作C.工資D.表揚正確答案：B參考解析：內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。(28.)MBTI人格類型測試從4個兩極性的維度來測試人的行為風(fēng)格，其中反映獲取信息的方式的維度是()。A.外傾—內(nèi)傾B.感覺—直覺C.理性—情感D.判斷一感知正確答案：B參考解析：這套測試問卷從4個兩極性的維度（外傾一內(nèi)傾、感覺一直覺、理性一情感、判斷一感知）對人的行為風(fēng)格進行測試，這四個兩極維度分別反映了一個人的注意力集中方向（外部世界還是內(nèi)部世界）、獲取信息的方式（通過感覺和經(jīng)驗，還是通過想象和抽象性思維）、處理信息和做出決策的方式（主要依賴邏輯關(guān)系，還是事物對自己和他人的價值和重要性）、通常表現(xiàn)出來的對待外界的方式（是判斷性的、有計劃的、有目的的，還是靈活的、好奇的、容易沖動的、適應(yīng)性強的)。(29.)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，錯誤的是（）。A.屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們的關(guān)心B.團體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分成“圈里人”和“圈外人”兩個類別C.領(lǐng)導(dǎo)者也傾向于對“圈里人”投入比“圈外人”更多的時間、感情，很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為，這種交換過程是一個單向的過程正確答案：D參考解析：領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。(30.)下列人力資源管理活動中，與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相匹配的是（）。A.對職位職責(zé)和工作流程規(guī)定比較寬松B.鼓勵員工大膽創(chuàng)新C.薪酬水平領(lǐng)先市場水平D.重視提高運營效率正確答案：D參考解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的一種競爭戰(zhàn)略。追求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織都非常重視效率，尤其是對操作水平的要求很高，其目標是用較低的成本去做較多的事情。(31.)在西蒙的決策過程理論中。探索、研究和分析時能發(fā)生的行為系列屬于（）。A.設(shè)計活動階段B.制定活動階段C.智力活動階段D.選擇活動階段正確答案：A參考解析：設(shè)計活動階段。這是第二個階段，包括探索、研究和分析可能發(fā)生的行為系列。(32.)某項甄選測試的目的是評價求職者的邏輯能力，但是測試的題目設(shè)計不佳，變成了考查求職者的知識記憶情況，則該測試的（）比較低。A.內(nèi)容效度B.同時效度C.預(yù)測效度D.效標效度正確答案：A參考解析：內(nèi)容效度是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達到的目標之間的相關(guān)程度，即一項測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度。(33.)按照國家相關(guān)政策，關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的說法，正確的是（）。A.每年累計總學(xué)時應(yīng)不少于120學(xué)時B.內(nèi)容包括公共科目、基礎(chǔ)科目和專業(yè)科目C.專業(yè)科目內(nèi)容包括從事專業(yè)工作所需要的新理論、新知識、新技術(shù)、新方法等D.專業(yè)科目一般不低于總學(xué)時的二分之一正確答案：C參考解析：AC兩項專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育的時間，每年累計應(yīng)不少于90學(xué)時，其中，專業(yè)科目一般不少于總學(xué)時的2/3。B項繼續(xù)教育內(nèi)容包括公需科目和專業(yè)科目。(34.)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)特征因素之中的管理層次的說法，錯誤的是（）。A.管理層次也稱組織層次B.管理層次的多少表明了組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度C.管理層次是指從組織最高到最低一級管理組織的各個組織等級D.管理層次決定了組織的管理幅度，起主導(dǎo)作用正確答案：D參考解析：D項正確表述為管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。(35.)社會主義新型勞動關(guān)系的特點不包括（）。A.和諧穩(wěn)定B.權(quán)責(zé)明確C.規(guī)范有序D.互利共蠃正確答案：B參考解析：形成發(fā)展和諧勞動關(guān)系的長效機制和制度，構(gòu)建規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系。(36.)關(guān)于參與管理的說法，錯誤的是（）。A.職位越高的管理人員越容易接受參與管理理念B.參與管理符合雙因素理論主張C.參與管理符合ERG理論的主張D.參與管理是激勵理論在實踐中的一種應(yīng)用正確答案：D參考解析：參與管理同許多激勵理論有密切關(guān)系。例如，它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔(dān)責(zé)任和參與決策的機會。同樣，從ERG理論來看，參與管理也有助于滿足員工對責(zé)任、成就感、認同感、成長以及自尊的需要。(37.)某公司在進行人力資源供給預(yù)測時，針對某些關(guān)鍵職位，細致分析了組織內(nèi)部能夠填補該職位空缺的合格候選人，這種預(yù)測方法屬于()。A.馬爾科夫分析法B.人員替換分析法C.趨勢預(yù)測法D.轉(zhuǎn)移矩陣正確答案：B參考解析：人員替換分析法的主要做法是針對組織內(nèi)部的某個或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔(dān)該職位工作的合格候選人。人員替換法主要強調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣，降低招聘成本，同時還能為未來的職位填補需要提前做好準備。(38.)下列情況中，會在高等教育投資收益估計中造成高估偏差的是（）。A.上大學(xué)者可能本來就比沒上大學(xué)者能力更強B.在上大學(xué)的收益中包括無法被估算的心理收益C.在上大學(xué)的成本中包括心理成本D.假如大學(xué)畢業(yè)生不上大學(xué)，他們的工資性報酬比高中畢業(yè)生更低正確答案：A參考解析：高估偏差，也被稱為能力偏差。也就是說,經(jīng)濟學(xué)家們在對教育投資的回報率進行估計時，很可能會過高地估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益，將把工資性報酬當中不應(yīng)當歸于教育的部分也認為是教育做出的貢獻。這里最主要的是涉及一個人的能力問題。(39.)根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣理論，冒險、樂觀、自信，有進取心、喜歡承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任人的職業(yè)興趣類型是()A.現(xiàn)實型B.企業(yè)型C.常規(guī)型D.藝術(shù)型正確答案：B參考解析：企業(yè)型。這種人的基本人格傾向是：冒險、樂觀、自信、精力充沛、有進取心，喜歡擔(dān)任有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作，看重政治和經(jīng)濟方面的成就，喜歡追求財富、權(quán)力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點，但是他們不喜歡從事研究性的活動。(40.)下列做法中，屬于工資歧視的是()。A.對于生產(chǎn)率存在差異的勞動者支付不同水平的工資B.對于其他條件均相同且從事相同工作的不同性別勞動者支付不同的工資C.故意將女性勞動者安排到低工資的職業(yè)或崗位上去D.對于從事相同工作但所處地理位置不同的勞動者支付不同水平的工資正確答案：B參考解析：工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。例如，雇主支付給女性員工的工資要低于在相同條件下工作，且從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗的男性員工的工資，這就是對不同性別的勞動者實施的工資歧視。(41.)“不同評價者對同一員工的評價基本相同”體現(xiàn)的有效績效管理的特征是（）。A.敏感性B.可靠性C.實用性D.可接受性正確答案：B參考解析：有效的績效管理的特征包括：①敏感性。可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。②可靠性。不同的評價者對同一個員工所作的評價基本相同（B項正確）。③準確性。應(yīng)該把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞。④可接受性。組織上下對于績效工作的共同支持才能促成績效管理的成功。⑤實用性?？冃Ч芾眢w系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。一般來說，只要績效管理體系滿足準確性、敏感性和可靠性，就可以認為它是有效的。(42.)關(guān)于基本養(yǎng)老保險制度的說法，錯誤的是（）。A.養(yǎng)老保險待遇只能在達到法定退休年齡后才能享受B.靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險，由當?shù)卣蛡€人共同繳納C.實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的模式D.基金主要由用人單位和個人繳費以及政府補貼等組成正確答案：B參考解析：無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費。題庫，是基于大數(shù)據(jù)的人工智能算法研發(fā)而成的考試題庫，專注于根據(jù)不同考試的考點、考頻、難度分布，提供考試真題解析、章節(jié)歷年考點考題、考前強化試題、高頻錯題榜等。查看完整試題、答案解析等更多考試資料，盡在考試軟件……(43.)關(guān)于職能制組織形式的缺點的說法，錯誤的是（）。A.橫向協(xié)調(diào)差B.狹隘的職能觀念C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)重D.不利于強化專業(yè)管理正確答案：D參考解析：職能制的缺點：狹隘的職能觀念；橫向協(xié)調(diào)性差；適應(yīng)性差；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負擔(dān)重；不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。(44.)導(dǎo)致不同產(chǎn)業(yè)部門之間形成工資差別的主要原因不包括（）。A.勞動力規(guī)模B.熟練勞動力所占的比重C.技術(shù)經(jīng)濟特點D.所處的發(fā)展階段正確答案：A參考解析：不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的原因：熟練勞動力所占比重；技術(shù)經(jīng)濟特點；發(fā)展階段；工會化程度；地理位置。(45.)關(guān)于社會保險法律適用的基本規(guī)則，錯誤的是（）。A.同位法中一般規(guī)定優(yōu)先于特別規(guī)定B.法律效力高于行政法規(guī)C.原則上不溯及既往D.地方性法規(guī)效力高于地方政府規(guī)章正確答案：A參考解析：同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定。同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，適用新的規(guī)定。(46.)關(guān)于實際工資的說法，錯誤的是()。A.實際工資是企業(yè)支付給員工的貨幣工資B.政府在制定相關(guān)宏觀經(jīng)濟政策時，應(yīng)了解市場上的實際工資水平C.消費者價格指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低D.實際工資是勞動力供給決策的依據(jù)正確答案：A參考解析：實際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。它可用來說明貨幣工資的購買能力?？梢姡瑢嶋H工資不過是經(jīng)過某種價格調(diào)整之后的貨幣工資。(47.)根據(jù)權(quán)變理論，如果一個領(lǐng)導(dǎo)人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描述，說明他屬于（）。A.關(guān)系取向型B.權(quán)威取向型C.社會取向型D.工作取向型正確答案：A參考解析：如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于和同事形成良好的人際關(guān)系，屬于關(guān)系取向型的。(48.)導(dǎo)致勞動力市場非均衡現(xiàn)象出現(xiàn)的原因不包括（）。A.有些企業(yè)可能會支付超過市場通行水平的工資B.勞動者跨企業(yè)流動是有成本的C.勞動力對工資率的反應(yīng)是極其敏感的D.企業(yè)往往并不能隨意調(diào)整所雇用的員工人數(shù)正確答案：C參考解析：勞動力供給方遇到的摩擦力。1．勞動者并非可以零成本自由流動。2．勞動者對工資率的反應(yīng)并非極其敏感。題庫，是基于大數(shù)據(jù)的人工智能算法研發(fā)而成的考試題庫，專注于根據(jù)不同考試的考點、考頻、難度分布，提供考試真題解析、章節(jié)歷年考點考題、考前強化試題、高頻錯題榜等。查看完整試題、答案解析等更多考試資料，盡在考試軟件……(49.)在其他條件不變的情況下，會導(dǎo)致勞動力需求量上升的是()。A.資本價格下降的收入效應(yīng)B.資本價格上升的替代效應(yīng)C.資本價格下降的替代效應(yīng)D.資本價格上升的規(guī)模效應(yīng)正確答案：B參考解析：在其他條件不變的情況下，由于工資率這種勞動力價格上升，而另外一種生產(chǎn)要素即資本的價格并沒有發(fā)生變化，因此，勞動力價格相對于資本價格上升了。(50.)關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在企業(yè)(社會)團體兼職說法正確的是（）。A.不擔(dān)任現(xiàn)職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，可以在企業(yè)兼職取酬B.經(jīng)批準到企業(yè)兼職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，可以在企業(yè)領(lǐng)取報酬C.已退休的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，最多可以在1個社會團體兼職D.辭去公職的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部到企業(yè)兼職，無需經(jīng)過組織人事部門的審批備案正確答案：C參考解析：現(xiàn)職和不擔(dān)任現(xiàn)職但未辦理退（離）休手續(xù)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不得在企業(yè)兼職（任職）。AB錯誤。對辭去公職或者退（離）休的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部到企業(yè)兼職（任職）必須從嚴掌握、從嚴把關(guān)，確因工作需要到企業(yè)兼職（任職）的，應(yīng)當按照干部管理權(quán)限規(guī)定嚴格審批。D錯誤。退（離）休領(lǐng)導(dǎo)干部在社會團體兼任職務(wù)（包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和名譽職務(wù)、常務(wù)理事、理事等），須按干部管理權(quán)限規(guī)定審批或備案后方可兼職。確因工作需要，本人又無其他兼職，且所兼職社會團體的業(yè)務(wù)與原工作業(yè)務(wù)或特長相關(guān)的，經(jīng)批準可兼任1個社會團體職務(wù)。C正確。(51.)關(guān)于組織發(fā)展的說法，錯誤的是()A.組織發(fā)展的目的在于重視人與組織的成長、合作等B.組織發(fā)展尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感C.組織發(fā)展尤其強調(diào)等級權(quán)威和控制D.組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和正確答案：C參考解析：組織發(fā)展所蘊含的觀念與針對的目標有以下幾個方面：(1)對人的尊重。認為員工是負責(zé)、明智、關(guān)心他人的,有自己的尊嚴，應(yīng)該受到尊重。(2)信任和支持。主張建立新型、有效而健康的組織，形成信任、真誠、開放和支持的氛圍。(3)權(quán)力平等。不強調(diào)等級權(quán)威和控制。(4)正視問題。不把組織中的問題掩蔽起來，公開問題，讓員工們發(fā)表意見。(5)鼓勵參與。鼓勵員工參與決策和改革，發(fā)揮其主動性。(52.)關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理中人才管理的說法，正確的是()。A.盡可能一次性的招募大量人才以應(yīng)對人才競爭B.在人才的獲取和保留方面要具有前瞻性和靈活性C.最優(yōu)秀、績效卓越的員工才是人才D.組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工才是真正的人才正確答案：B參考解析：人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的一個顯著區(qū)別在于，它要求組織在人才的獲取和保留方面必須具有明顯的前瞻性、主動性和靈活性，能夠針對外部環(huán)境變化做出更為快速的反應(yīng)。(53.)關(guān)于勞動力跨職業(yè)流動的說法，錯誤的是（）。A.自愿性職業(yè)流動往往是向上流動的B.在經(jīng)濟繁榮時期更容易看到自上而下的職業(yè)流動C.服務(wù)業(yè)吸引大量勞動力的原因之一是該企業(yè)中的就要機會較多D.兩代人之間的只有差異越明顯，則表明勞動力市場上的競爭越充分正確答案：B參考解析：B項正確描述為自愿性職業(yè)流動基本上屬于向上流動，而非自愿性職業(yè)流動也會追求向上的目標或要求水平流動，但是會有向下流動的情況（如在經(jīng)濟蕭條時期或個人勞動技能相對下降的情況)。(54.)注冊會計師職業(yè)資格考試屬于()。A.認知能力測試B.人格測試C.知識測試D.心理測試正確答案：C參考解析：知識測試就是我們通常所說的考試，它所要考查的是一個人在特定領(lǐng)域掌握的知識的廣度和深度。知識測試又可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同類型。從事任何類型的工作都需要具備一定的知識。(55.)根據(jù)我國有關(guān)規(guī)定，關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是()。A.勞務(wù)派遭單位注冊資本發(fā)生變化，應(yīng)當向許可機關(guān)提出變更申請B.經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，注冊資本不少于200萬元C.勞務(wù)派遣許可證有效期限為3年D.勞務(wù)派遣單位與勞動者、用工單位與勞動者之間均建立勞動關(guān)系正確答案：D參考解析：勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。(56.)關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，正確的是（）。A.在數(shù)據(jù)比較充分的情況下，定量方法預(yù)測比較準確B.德爾菲法采用集體討論的方式，匯集了專家意見C.趨勢預(yù)測法能夠在外部環(huán)境變化較大的情況下準確地進行預(yù)測D.經(jīng)驗判斷法比較主觀，應(yīng)避免使用該方法正確答案：A參考解析：在人力資源需求預(yù)測方法中，定量方法在準確預(yù)測組織未來的人力資源需求方面可能是非常有效的。在相關(guān)條件能夠得到滿足的情況下，它所得到的預(yù)測結(jié)果比僅僅運用主觀判斷的方法所得出的預(yù)測結(jié)果要精確得多。(57.)對于操作人員和專業(yè)人員。工作績效的主要依據(jù)是（）。A.技術(shù)技能B.概念技能C.領(lǐng)導(dǎo)技能D.人際技能正確答案：A參考解析：技術(shù)技能是一個人對于某種類型的程序或技術(shù)掌握的能力。例如，會計人員、工程師、文字處理人員和工具制造者所學(xué)習(xí)到的技能，就是他們各自的技術(shù)技能。對于操作人員和專業(yè)人員，技術(shù)技能是工作績效的主要依據(jù)。(58.)某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職責(zé)的工作經(jīng)驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。集中培訓(xùn)前幾個面試官對同一位求職者的打分差異很大，這說明面試的()低。A.復(fù)本信度B.評價者信度C.重測信度D.內(nèi)部-致性信度正確答案：B參考解析：評價者信度就是指不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分數(shù)之間的一致性程度。集中培訓(xùn)前幾個面試官對同一位求職者的打分差異很大，這說明面試的評價者信度低。(59.)某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職責(zé)的工作經(jīng)驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。該公司招聘來的人員面試得分很高但入職后實際工作績效不盡如人意，這說明()低。A.內(nèi)容效度B.構(gòu)想效度C.同時效度D.預(yù)測效度正確答案：D參考解析：預(yù)測效度所要考察的是員工被雇用之前的測試分數(shù)與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯(lián)系。確定預(yù)測效度的基本方法是,在雇用求職者之前首先對求職者進行某種測試，然后將他們中的一部分人雇用到組織中，等他們進入組織一段時間之后,再測試這些人的實際工作績效情況，最后看這些人在被雇用前后的這兩組數(shù)據(jù)(即甄選過程中參加測試時的分數(shù)以及后來的績效分數(shù))之間的關(guān)聯(lián)性。如果兩者之間的相關(guān)系數(shù)較高，則稱這種測試具有較好的預(yù)測效度，即在這種測試中得分較高的人在未來的實際工作中往往也是績效較好的人，這就意味著利用這種測試工具對求職者進行篩選是有效的。(60.)某高科技公司為了留住優(yōu)秀人才，計劃加大培訓(xùn)與開發(fā)的投入，完善公司的培訓(xùn)與開發(fā)體系，在職業(yè)生涯管理方面，突出“事業(yè)留人”理念。為此，公司人力資源管理部門制定了職業(yè)生涯管理措施與實施方案，包括成立公司后備優(yōu)才的潛能評價中心、實施工作轉(zhuǎn)換、與大學(xué)聯(lián)合舉辦高級管理人員培訓(xùn)項目等。同時，公司聘請了專業(yè)測評公司對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢才能、職業(yè)生涯錨等進行科學(xué)測評，發(fā)現(xiàn)員工之間確實存在明顯差異。例如，小張等員工來自技術(shù)部門和財務(wù)部門，他們期望在專業(yè)方面發(fā)展，不愿意承擔(dān)一般性的管理工作，而小李等員工卻喜歡管理工作，并愿意承擔(dān)更大的責(zé)任，在分析能力、人際溝通能力、情商等方面的測評分數(shù)高。人力資源管理經(jīng)理根據(jù)測評結(jié)果與這些員工進行了充分交流，幫助員工制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，提供職業(yè)生涯手冊，同時，為這些員工設(shè)置了有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)項目，并通過多個渠道來進行效果評估，評估他們在知識、技能或態(tài)度方面是否有明顯的提高或改變，重點評估他們“學(xué)到了什么”。小李等員工的職業(yè)生涯錨類型是()。A.技術(shù)/職能能力型B.自主獨立型C.管理能力型D.創(chuàng)造型正確答案：C參考解析：施恩認為，職業(yè)生涯錨有以下五種基本的類型:①技術(shù)/職能能力型。其特點是強調(diào)實際技術(shù)/職能等業(yè)務(wù)工作;拒絕一般性管理工作,但愿意在其技術(shù)/職能領(lǐng)域管理他人;追求在技術(shù)/職能區(qū)的成長和技能不斷提高。他們大多從事工程技術(shù)、營銷、財務(wù)分析、系統(tǒng)分析等工作。②管理能力型。其特點是追求一般性管理工作，且責(zé)任越大越好;具有強烈的升遷動機,以提升等級和收入作為衡量成功的標準;具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點,但對組織有很強的依賴性。③安全穩(wěn)定型。追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途是這一類職業(yè)生涯錨員工的驅(qū)動力和價值觀。其安全取向有兩類:一種是追求職業(yè)安全,即能獲得一個給定組織中穩(wěn)定的成員資格;另--種是注重情感的安全穩(wěn)定,追求在熟悉的環(huán)境中維持-一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)。④自主獨立型。自主獨立型職業(yè)生涯錨的人在選擇職業(yè)時絕不放棄自身的自由,并且視自主為第一需要。他們總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境,最大限度地擺脫組織的束縛,但有很強的職業(yè)承諾。⑤創(chuàng)造型。創(chuàng)造型職業(yè)生涯錨的人具有獨有的特征:有強烈的創(chuàng)造需求和欲望,發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的強大驅(qū)動力;具有冒險精神。立志于創(chuàng)造的人，所具有的創(chuàng)造欲望使他們追求標新立異,并為此做好了冒險的。根據(jù)題干：小李等員工卻喜歡管理工作，并愿意承擔(dān)更大的責(zé)任，在分析能力、人際溝通能力、情商等方面的測評分數(shù)高，故選C。(61.)某高科技公司為了留住優(yōu)秀人才，計劃加大培訓(xùn)與開發(fā)的投入，完善公司的培訓(xùn)與開發(fā)體系，在職業(yè)生涯管理方面，突出“事業(yè)留人”理念。為此，公司人力資源管理部門制定了職業(yè)生涯管理措施與實施方案，包括成立公司后備優(yōu)才的潛能評價中心、實施工作轉(zhuǎn)換、與大學(xué)聯(lián)合舉辦高級管理人員培訓(xùn)項目等。同時，公司聘請了專業(yè)測評公司對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢才能、職業(yè)生涯錨等進行科學(xué)測評，發(fā)現(xiàn)員工之間確實存在明顯差異。例如，小張等員工來自技術(shù)部門和財務(wù)部門，他們期望在專業(yè)方面發(fā)展，不愿意承擔(dān)一般性的管理工作，而小李等員工卻喜歡管理工作，并愿意承擔(dān)更大的責(zé)任，在分析能力、人際溝通能力、情商等方面的測評分數(shù)高。人力資源管理經(jīng)理根據(jù)測評結(jié)果與這些員工進行了充分交流，幫助員工制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，提供職業(yè)生涯手冊，同時，為這些員工設(shè)置了有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)項目，并通過多個渠道來進行效果評估，評估他們在知識、技能或態(tài)度方面是否有明顯的提高或改變，重點評估他們“學(xué)到了什么”。該公司實施的培訓(xùn)與開發(fā)效果評估屬于()。A.結(jié)果評估B.反應(yīng)評估C.工作行為評估D.學(xué)習(xí)評估正確答案：D參考解析：學(xué)習(xí)評估是評估受訓(xùn)人員“學(xué)到了什么”，受訓(xùn)人在參加培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束后，在知識、技能或態(tài)度方面是否有了提高或改變，這是學(xué)習(xí)評估的主要內(nèi)容。根據(jù)題干：評估他們在知識、技能或態(tài)度方面是否有明顯的提高或改變，重點評估他們“學(xué)到了什么”，可知答案選D。(62.)自2010年起，張某在甲商貿(mào)公司工作2017年3月，甲商貿(mào)公司分立為甲貿(mào)易公司，乙貿(mào)易公司和丙貿(mào)易公司分立協(xié)議，明確由甲貿(mào)易公司承受分立前甲商貿(mào)公司的所有勞務(wù)權(quán)利義務(wù)，并明確張某繼續(xù)在甲貿(mào)易公司工作，甲貿(mào)易公司登記一直在江北區(qū)；張某的實際工作所在地一直在江東區(qū)，另外，張某戶籍在江西區(qū)，常住地在江南區(qū)。2018年5月7日，張某離開甲商貿(mào)公司，2018年8月7日，張某向調(diào)解組織提出書面申請，希望解決2012年2月至2017年2月之間，甲商貿(mào)公司拖欠其工資問題，后因調(diào)解未果，張某就上述拖欠工資問題向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁過程中，勞動爭議仲裁委員會要求張某提供工資發(fā)放明細表社保繳納情況證明。在張某提起的勞動爭議仲裁中，被申請人應(yīng)是()。A.乙貿(mào)易公司B.丙貿(mào)易公司C.甲貿(mào)易公司、乙貿(mào)易公司或丙貿(mào)易公司D.甲貿(mào)易公司正確答案：D參考解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，在仲裁活動中，發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。但存在以下特殊情形:①勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當事人。在訴訟活動中，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。②用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。③發(fā)生爭議的用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業(yè)，不能承擔(dān)相關(guān)責(zé)任的，依法將其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。④勞動者與個人承包經(jīng)營者發(fā)生爭議，依法向仲裁委員會申請仲裁的，應(yīng)當將發(fā)包的組織和個人承包經(jīng)營者作為當事人。(63.)自2010年起，張某在甲商貿(mào)公司工作2017年3月，甲商貿(mào)公司分立為甲貿(mào)易公司，乙貿(mào)易公司和丙貿(mào)易公司分立協(xié)議，明確由甲貿(mào)易公司承受分立前甲商貿(mào)公司的所有勞務(wù)權(quán)利義務(wù)，并明確張某繼續(xù)在甲貿(mào)易公司工作，甲貿(mào)易公司登記一直在江北區(qū)；張某的實際工作所在地一直在江東區(qū)，另外，張某戶籍在江西區(qū)，常住地在江南區(qū)。2018年5月7日，張某離開甲商貿(mào)公司，2018年8月7日，張某向調(diào)解組織提出書面申請，希望解決2012年2月至2017年2月之間，甲商貿(mào)公司拖欠其工資問題，后因調(diào)解未果，張某就上述拖欠工資問題向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動爭議仲裁過程中，勞動爭議仲裁委員會要求張某提供工資發(fā)放明細表社保繳納情況證明。在張某提起的仲裁程序中，舉證責(zé)任分配正確的是()。A.工資發(fā)放明細表、社保費繳納情況證明均由張某提供B.工資發(fā)放明細表由公司提供，社保費繳納情況證明由張某提供C.工資發(fā)放明細表由張某提供，社保費繳納情況證明由公司提供D.工資發(fā)放明細表和社保費繳納情況證明都應(yīng)由公司提供正確答案：D參考解析：在勞動爭議仲裁或訴訟活動中，既實行“誰主張，誰舉證”的舉證責(zé)任原則,又實行“誰作決定，誰舉證”的舉證責(zé)任原則。也就是說，一般情況下,勞動爭議雙方當事人應(yīng)對自己的請求事項和主張事由負有提供證據(jù)的責(zé)任?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定,發(fā)生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。但考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者的檔案、工資發(fā)放、社會保險費繳納、勞動保護提供等情況和材料,勞動者一般無法取得和提供,因此對用人單位提供證據(jù)又作出了特別規(guī)定,與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當提供;用人單位不提供的,應(yīng)當承擔(dān)不利后果。多選題（共32題，共32分）(64.)關(guān)于擁有中國永久居留資格的外籍人員的權(quán)利義務(wù)的說法，正確的有（）。A.在中國居留沒有時間期限限制B.在中國境內(nèi)工作的，有權(quán)依法參加社會保險C.在中國境內(nèi)工作的，必須辦理外國人來華工作許可證D.在購房、子女入學(xué)等方面，享受中國公民同等的待遇E.可以在中國境內(nèi)申請駕照正確答案：A、B、D、E參考解析：外國人永久居留服務(wù)管理：1．明確外國人永久居留證功能作用；2．完善工作生活相關(guān)待遇；久居留外國人在中國境內(nèi)工作免辦外國人工作許可，可按規(guī)定參加技術(shù)職務(wù)任職資格和職業(yè)資格考試；在購房、辦理金融業(yè)務(wù)、申領(lǐng)駕照、子女入學(xué)、交通出行、住宿登記等方面依法享受中國公民同等待遇；在中國境內(nèi)工作的，依法參加相應(yīng)社會保險，繳存和使用公積金；3．落實資格待遇。(65.)關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，正確的有（）。A.他對考官的評分技術(shù)要求低B.他鼓勵求職者自由發(fā)言C.他可以使用兩難性問題、多項選擇問題作為試題D.在討論過程中考官不事先指定領(lǐng)導(dǎo)者E.考官不參與討論過程正確答案：B、C、D、E參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也有自己的問題。這主要表現(xiàn)在它對評價者的評分技術(shù)要求較高，要求他們必須接受過專門的觀察以及評價培訓(xùn)，以免他們的評價結(jié)果過多地受到個人的主觀意見甚至偏見的影響。故A項有誤。(66.)在高等教育投資收益估計中可能存在選擇性偏差的原因有（）。A.在上大學(xué)的收益中還包括無法被計算的心理收益B.大學(xué)畢業(yè)生即使不上大學(xué)，也能比高中畢業(yè)就工作的人獲得更多的工資性報酬C.高中畢業(yè)就工作的人即使上大學(xué)，其工資性報酬可能也比實際的大學(xué)畢業(yè)生更低D.大學(xué)畢業(yè)生如果不上大學(xué)，其工資性報酬可能會比高中畢業(yè)就工作的人更低E.高中畢業(yè)就工作的人如果了大學(xué)，也能獲得與大學(xué)畢業(yè)生相同的工資性報酬正確答案：C、D參考解析：在估計高等教育的收益率時，我們不可能讓同一批人去做這樣一種實驗，即先讓這些人不上大學(xué)，看他們在高中畢業(yè)之后去工作的情況，能夠得到的工資性報酬是多少；然后再重新實驗，讓同一批人去上大學(xué)，看他們能夠得到的工資性報酬差距；最終對比兩種情況下的終身工資性報酬差距。(67.)關(guān)于職稱評審的說法，錯誤的有（）。A.專業(yè)技術(shù)人員跨單位流動后，必須重新評審或認定職稱B.不具備職稱評審條件的單位，可以委托其他單位的經(jīng)核準備案的職稱評審委員會評審C.民營企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員可以參評專業(yè)技術(shù)職稱D.符合條件的專業(yè)技術(shù)人員可以直接申報高級職稱評審E.自由職業(yè)者不可以參評專業(yè)技術(shù)職稱正確答案：C、E參考解析：A項正確，專業(yè)技術(shù)人才跨區(qū)域、跨單位流動時，其職稱按照職稱評審管理權(quán)限重新評審或者確認，國家另有規(guī)定的除外。B項正確，不具備職稱評審委員會組建條件的地區(qū)和單位，可以委托經(jīng)核準備案的職稱評審委員會代為評審。D項正確，在經(jīng)濟社會各項事業(yè)發(fā)展中作出重大貢獻的專業(yè)技術(shù)人才，可以直接申報高級職稱評審。C項錯誤，國家按照有利于經(jīng)濟發(fā)展、社會公認、國際可比、事關(guān)公共利益的原則，在涉及國家、人民生命財產(chǎn)安全的工作領(lǐng)域,實行職業(yè)資格制度。E項錯誤，自由職業(yè)者申報職稱評審，可以由人事代理機構(gòu)等履行審核、公示、推薦等程序。(68.)關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置的說法，正確的有（）。A.管理崗位是擔(dān)負領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位B.事業(yè)單位可以設(shè)置特設(shè)崗位，用于聘用急需的高層次人才C.對專業(yè)技術(shù)崗位實行最高崗位等級控制和結(jié)構(gòu)比例控制D.事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三類E.工勤技能崗位沒有最高崗位等級控制和結(jié)構(gòu)比例控制正確答案：A、B、C、D參考解析：工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位。工勤技能崗位的最高等級和結(jié)構(gòu)比例按照崗位等級規(guī)范、技能水平和工作需要確定。(69.)培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中，結(jié)果評估軟指標（）。A.產(chǎn)出B.成本C.工作習(xí)慣D.主動E.工作態(tài)度正確答案：C、D參考解析：結(jié)果評估指標包括硬指標和軟指標。硬指標包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。軟指標包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動性、顧客服務(wù)等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。(70.)人力資源服務(wù)機構(gòu)類型包括（）。A.公共人力資源服務(wù)機構(gòu)B.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)C.其他人力資源服務(wù)機構(gòu)D.民營類人力資源服務(wù)機構(gòu)E.外資人力資源服務(wù)機構(gòu)正確答案：A、B參考解析：人力資源服務(wù)機構(gòu)包括公共人力資源服務(wù)機構(gòu)和經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)。公共人力資源服務(wù)機構(gòu)是指縣級以上人民政府設(shè)立的公共就業(yè)和人才服務(wù)機構(gòu)。經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)是指依法設(shè)立的從事人力資源服務(wù)經(jīng)營活動的機構(gòu)。(71.)明茨伯格認為，在決策過程的選擇階段，確定最終方案的方法一般有()。A.在決策者經(jīng)驗或者知覺的基礎(chǔ)上進行判斷B.完全理性決策C.決策成員之間相互權(quán)衡D.有限理性決策E.在邏輯和系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對備選方案進行分析正確答案：A、C、E參考解析：選擇階段。確定最終的方案。一般有三種選擇方法：在決策者經(jīng)驗或者知覺的基礎(chǔ)上進行判斷；在邏輯和系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對備選方案進行分析；決策成員之間相互權(quán)衡。(72.)關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的有()。A.地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平會影響人力資源供給情況B.人力資源供給預(yù)測主要就是預(yù)測企業(yè)未來需要的人員數(shù)量C.人力資源需求預(yù)測主要就是對勞動力市場形勢進行預(yù)測分析D.人力資源規(guī)劃要求進行人力資源需求和供給預(yù)測并進行平衡分析E.人力資源供給和需求預(yù)測可以采用定量和定性的方法正確答案：A、D參考解析：BC項，人力資源供給預(yù)測是指一個組織對自己在未來的某一特定時期內(nèi)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等所進行的估計。E項，人力資源供給預(yù)測實際上也可以采取主觀判斷法和歷史統(tǒng)計模型分析法。(73.)在其他條件一定的情況下，必然會導(dǎo)致勞動力需求量下降的是（）。A.工資率下降的替代效應(yīng)B.工資率下降的規(guī)模效應(yīng)C.工資率上升的規(guī)模效應(yīng)D.工資率上升的替代效應(yīng)E.工資率下降的收入效應(yīng)正確答案：C、D參考解析：規(guī)模效應(yīng)又稱產(chǎn)出效應(yīng)，是指工資率變動首先直接作用于生產(chǎn)規(guī)模或產(chǎn)出規(guī)模，然后再進一步影響勞動力需求量的作用過程及其結(jié)果。假如其他條件不變而僅僅是工資率下降，那么工資率的下降就意味著企業(yè)的成本下降，從而導(dǎo)致企業(yè)降低產(chǎn)品的銷售價格，而產(chǎn)品銷售價格的下降必然會使消費者增加此種商品的購買和消費數(shù)量，企業(yè)為了滿足消費者的需求就需要擴大生產(chǎn)規(guī)模而雇傭更多的勞動者，即勞動力需求數(shù)量上升。(74.)關(guān)于組織文化制度層的說法，正確的有()。A.它也稱組織文化的外層B.它制約和規(guī)范著物質(zhì)層和精神層的建設(shè)C.它是組織文化的核心和靈魂D.它是組織文化的中間層E.它集中體現(xiàn)在組織中的各種行動準則或規(guī)章制度正確答案：B、D、E參考解析：制度層。這是組織文化的中間層，又稱組織文化的里層，主要是指對組織成員和組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，集中體現(xiàn)在組織中的各種行動準則或規(guī)章制度。(75.)關(guān)于勞動力市場的說法，正確的有()。A.在勞動力市場上有很多機構(gòu)為勞動力供求雙方的接觸和聯(lián)系提供方便B.勞動力供求雙方在勞動力市場，上會通過某種方式交換勞動力質(zhì)量和價格信息C.勞動力供求雙方通過勞動力市場達成協(xié)議后最終都會簽訂書面的正式雇傭合同D.在勞動力市場上通?？梢钥吹秸谡衅竼T工的企業(yè)E.在勞動力市場上通常可以看到正在通過各種方式找工作的勞動者正確答案：A、B、D、E參考解析：勞動力的供求雙方一旦達成協(xié)議，就會簽訂某種形式的雇用合同，其中包括勞動報酬、工作條件、合同期限等內(nèi)容。大多數(shù)情況下，這種合同是書面形式的，有些也可能僅僅是雙方的一種默契。(76.)在培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中，結(jié)果評估的軟指標包括（）。A.工作滿意度B.主動性C.產(chǎn)出D.工作習(xí)慣E.成本正確答案：A、B、D參考解析：軟指標包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動性、顧客服務(wù)等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。CE項屬于硬指標。(77.)組織戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的五大要素除了信息系統(tǒng)外，還包括（）。A.組織結(jié)構(gòu)B.工作任務(wù)設(shè)計C.員工關(guān)系D.報酬系統(tǒng)E.人員甄選，培訓(xùn)與開發(fā)正確答案：A、B、D、E參考解析：一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個要素：組織結(jié)構(gòu)，工作任務(wù)設(shè)計，人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)，報酬系統(tǒng)，信息系統(tǒng)。而在戰(zhàn)略執(zhí)行的這五個重要要素當中，人力資源管理對三個基本要素負有主要責(zé)任，即工作任務(wù)設(shè)計、人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)以及報酬系統(tǒng)。(78.)關(guān)于績效管理中的標桿超越法的說法，正確的有（）。A.標桿企業(yè)可以沒有卓越的業(yè)績B.標桿的尋找范圍應(yīng)局限在同行業(yè)C.標桿超越的實質(zhì)是企業(yè)的變革D.標桿企業(yè)被瞄準的領(lǐng)域應(yīng)與本企業(yè)有相似的特點E.標桿超越法更加重視比較和衡量正確答案：C、D、E參考解析：選擇標桿應(yīng)該遵循以下兩個標準:一是標桿企業(yè)要有卓越的業(yè)績；二是標桿企業(yè)被瞄準的領(lǐng)域與本企業(yè)有相似的特點。根據(jù)標桿對象所處的位置不同，可以將其劃分為內(nèi)部標桿、競爭標桿、行業(yè)標桿和最優(yōu)標桿四類。(79.)ERG理論認為，人的核心需要有（）。A.成就需要B.生存需要C.權(quán)力需要D.關(guān)系需要E.成長需要正確答案：B、D、E參考解析：美國行為學(xué)家奧爾德弗對馬斯洛的需要層次理論進行了修訂，使之與實證研究的結(jié)果一致化，提出了ERG理論，認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。(80.)根據(jù)《人力資源市場暫行條例》，人力資源服務(wù)機構(gòu)的類型有（）。A.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)B.其他人力資源服務(wù)機構(gòu)C.外資人力資源服務(wù)機構(gòu)D.民營人力資源服務(wù)機構(gòu)E.公共人力資源服務(wù)機構(gòu)正確答案：A、E參考解析：人力資源服務(wù)機構(gòu)包括公共人力資源服務(wù)機構(gòu)和經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)。公共人力資源服務(wù)機構(gòu)是指縣級以上人民政府設(shè)立的公共就業(yè)和人才服務(wù)機構(gòu)。經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)是指依法設(shè)立的從事人力資源服務(wù)經(jīng)營活動的機構(gòu)。(81.)關(guān)于員工持股計劃主要內(nèi)容的說法，正確的有（）A.上市公司全部有效的員工持股計劃所持有的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%B.它的激勵對象包括企業(yè)在冊管理的離退休人員C.以非公開發(fā)行方式實施員工持股計劃的持股期限不得低于36個月D.單個員工所獲股份權(quán)益對應(yīng)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的2%E.每期員工持股計劃的持股期限不得低于24個月正確答案：A、B、C參考解析：D項上市公司全部有效的員工持股計劃所持有的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%，單個員工所獲股份權(quán)益對應(yīng)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的1%。E項每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月。(82.)按照組織行為學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強調(diào)（）。A.督導(dǎo)B.支持C.民主D.參與E.產(chǎn)出正確答案：B、C、D參考解析：在組織行為學(xué)的早期研究中，已經(jīng)直接或者間接地涉及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的話題。例如，美國管理心理學(xué)家道格拉斯?麥克格雷格經(jīng)典的X理論和Y理論，X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。美國管理心理學(xué)家勒溫的研究中分析了獨裁、民主和放任風(fēng)格的效果；密歇根大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)以員工為中心的管理者比以生產(chǎn)為中心的管理者更有效；俄亥俄大學(xué)的研究得出領(lǐng)導(dǎo)的兩個主要功能，即關(guān)心人與工作管理；特質(zhì)理論間接涉及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；人性取向、民主和任務(wù)驅(qū)動的風(fēng)格在權(quán)變理論中扮演著重要的角色；路徑一目標理論劃分出了指導(dǎo)、支持、參與和成就取向的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；魅力型和轉(zhuǎn)換型的領(lǐng)導(dǎo)者則用組織愿景和“做正確的事情”來激勵下屬……領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可能是正性的又可能是負性的。(83.)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的道德特征包括（）。A.遵循外在道德標準B.提升自己的個人愿景C.雙向溝通D.從危機中思考與學(xué)習(xí)E.使用權(quán)力為他人服務(wù)正確答案：C、D、E參考解析：(84.)小馬是一家私營企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他在努力說服總經(jīng)理增加員工培訓(xùn)預(yù)算。但總經(jīng)理談了幾個看法：一是不要把眼光僅僅放在正式培訓(xùn)項目上，很多培訓(xùn)可以通過非正式的形式來完成；二是正式的培訓(xùn)看起來只產(chǎn)生直接支出的經(jīng)費，但實際上還有很多隱性支出或機會成本；三是要考慮培訓(xùn)的收益問題，不能光想著要培訓(xùn)預(yù)算；四是如果一旦接受過培訓(xùn)的員工離職，公司的培訓(xùn)支出就等于白花了，這個問題應(yīng)該想辦法解決好?？偨?jīng)理在第一點中提到的非正式培訓(xùn)可以采取的形式包括（）。A.勞動者通過邊干邊學(xué)的方式積累工作經(jīng)驗B.老員工在工作中手把手地指導(dǎo)新員工完成工作C.安排員工在上班時間去旁聽一場免費技術(shù)講座D.老員工在工休時間以聊天的方式向其他員工傳授工作技巧正確答案：A、D參考解析：在職培訓(xùn)是許多經(jīng)濟學(xué)家所強調(diào)的除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實上，勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學(xué)校里獲得的，而是得益于在職培訓(xùn)。大多數(shù)在職培訓(xùn)都是非正式的，以至于難以衡量甚至難以覺察。新工人可以通過工間的聊天了解一些技術(shù)細節(jié)?？傊瑢τ趧趧诱叩募寄軐W(xué)習(xí)來說，在職培訓(xùn)都是最普遍、最主要的方式。(85.)小馬是一家私營企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他在努力說服總經(jīng)理增加員工培訓(xùn)預(yù)算。但總經(jīng)理談了幾個看法：一是不要把眼光僅僅放在正式培訓(xùn)項目上，很多培訓(xùn)可以通過非正式的形式來完成；二是正式的培訓(xùn)看起來只產(chǎn)生直接支出的經(jīng)費，但實際上還有很多隱性支出或機會成本；三是要考慮培訓(xùn)的收益問題，不能光想著要培訓(xùn)預(yù)算；四是如果一旦接受過培訓(xùn)的員工離職，公司的培訓(xùn)支出就等于白花了，這個問題應(yīng)該想辦法解決好。關(guān)于總經(jīng)理談到的培訓(xùn)中的隱性成本包括（）。A.師傅帶徒弟的過程中效率降低B.受訓(xùn)員工培訓(xùn)期間不能全力工作C.企業(yè)設(shè)備用于培訓(xùn)不能參與生產(chǎn)活動D.支付的培訓(xùn)費用正確答案：A、B、C參考解析：在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動，當然也需要付出一定的成本，總的來說，它主要包括以下三個方面：1、在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開支。2、受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機會成本。在職員工參加培訓(xùn)均需花費一定的時間，有的需要全脫產(chǎn)，有的需要半脫產(chǎn)，還有一些培訓(xùn)雖然是在業(yè)余時間進行的，但是受訓(xùn)員工也往往需要提前下班或請假。另外，參加培訓(xùn)的員工常常不能全力工作。3、利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓(xùn)活動的機會成本。在師傅帶學(xué)徒的培訓(xùn)中，有經(jīng)驗的師傅要給學(xué)徒講授技能，其工作效率必然會降低或受到影響。這種損失也應(yīng)計入培訓(xùn)的成本之中。(86.)小馬是一家私營企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他在努力說服總經(jīng)理增加員工培訓(xùn)預(yù)算。但總經(jīng)理談了幾個看法：一是不要把眼光僅僅放在正式培訓(xùn)項目上，很多培訓(xùn)可以通過非正式的形式來完成；二是正式的培訓(xùn)看起來只產(chǎn)生直接支出的經(jīng)費，但實際上還有很多隱性支出或機會成本；三是要考慮培訓(xùn)的收益問題，不能光想著要培訓(xùn)預(yù)算；四是如果一旦接受過培訓(xùn)的員工離職，公司的培訓(xùn)支出就等于白花了，這個問題應(yīng)該想辦法解決好。關(guān)于總經(jīng)理在第三點中提到的培訓(xùn)收益的說法，正確的有（）。A.操作性技術(shù)培訓(xùn)的收益比其他培訓(xùn)的收益更高B.培訓(xùn)的收益可以在培訓(xùn)結(jié)束后馬上測量出來C.培訓(xùn)的收益有可能在長期中才能表現(xiàn)出來D.培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在員工的生產(chǎn)率提高方面正確答案：C、D參考解析：在職培訓(xùn)的收益則主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上。然而這種收益有時是比較明顯的，如各種操作性技術(shù)培訓(xùn)。而有些則要經(jīng)過一段時間才能表現(xiàn)出來，這主要表現(xiàn)在一些技術(shù)操作性不太強的培訓(xùn)，如機械工作原理的培訓(xùn)、文化培訓(xùn)等。這些培訓(xùn)計劃的結(jié)果在短期內(nèi)往往不太明顯，但受訓(xùn)者的生產(chǎn)率還是可以通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高。(87.)小馬是一家私營企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他在努力說服總經(jīng)理增加員工培訓(xùn)預(yù)算。但總經(jīng)理談了幾個看法：一是不要把眼光僅僅放在正式培訓(xùn)項目上，很多培訓(xùn)可以通過非正式的形式來完成；二是正式的培訓(xùn)看起來只產(chǎn)生直接支出的經(jīng)費，但實際上還有很多隱性支出或機會成本；三是要考慮培訓(xùn)的收益問題，不能光想著要培訓(xùn)預(yù)算；四是如果一旦接受過培訓(xùn)的員工離職，公司的培訓(xùn)支出就等于白花了，這個問題應(yīng)該想辦法解決好。針對總經(jīng)理指出的第四個問題，為降低因員工離職造成公司培訓(xùn)投資損失的風(fēng)險，小馬可以采取的對策包括(）。A.要求員工分擔(dān)部分培訓(xùn)成本B.對接受培訓(xùn)后業(yè)績突出的員工提供獎勵C.選擇性價比更高的培訓(xùn)項目D.要求員工通過簽訂書面合同承諾在受訓(xùn)后繼續(xù)工作一定的年限正確答案：A、D參考解析：通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔(dān)，而企業(yè)負擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。在管理實踐中，企業(yè)所進行的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)實際上是很難完全區(qū)分開的，因此，在企業(yè)的各種在職培訓(xùn)活動中，普遍運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏的方式。(88.)某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職責(zé)的工作經(jīng)驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。該公司采用情境化結(jié)構(gòu)面試，可選擇的題目有()。A.你的優(yōu)點是什么？B.你過去有沒有遇到過帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性目標的情況，你是如何做的？C.假設(shè)你的下屬對你安排的工作不太滿意，你該如何處理？D.你為什么愿意加入我們公司？正確答案：B、C參考解析：情境化結(jié)構(gòu)面試的題目可以劃分為兩類:-類是以過去的經(jīng)驗為依據(jù),它要求被面試者回答他們在過去的工作中遇到的某種情形,以及他們當時是如何處理的;另--類則是未來導(dǎo)向型的,它要求被面試者回答,將來--旦遇到某種假設(shè)的情形,他們將會采取怎樣的處理措施。前一類的問題如:“請想一想你有沒有遇到過這樣一一種情形,你必須鼓勵某位員工去完成一項他不喜歡做但你卻必須讓他完成的任務(wù),你當時是如何處理這種情況的?”(激勵員工的能力);“你在過去的工作中進行過的最困難的變革是什么?你是如何改變你周圍人的想法或行為的?”(克服變革阻力的能力)。后一類的問題如:“假設(shè)你手下有一位員工，你知道這個人特別不喜歡去完成某項特定的工作任務(wù)。然而你卻必須找人去完成這項任務(wù),并且這個人是你所能夠找到的完成這項工作的唯一人選。那么你將如何激勵這個人去承擔(dān)這項工作?"(激勵員工的能力);“假設(shè)你有一個想法,可以通過改變工作流程來提高產(chǎn)品質(zhì)量,但是你所在的工作群體中有些人對于變革猶豫不決,在這種情況下你會怎么辦?”(克服變革阻力的能力)。研究表明,這兩種類型的問題都表現(xiàn)出較好的效度,其中,建立在求職者過去的工作經(jīng)驗基礎(chǔ)上的面試問題又比未來導(dǎo)向型的面試問題具有更好的效度。(89.)某公司招聘面試最初的效果不理想，幾個面試官對同一求職者的打分差異大，錄用人員中面試得分很高的人，入職后實際工作績效不盡如人意。針對這種情況，公司人力資源部對面試官進行了集中培訓(xùn)。講授面試技巧，幫助了解面試中可能犯的錯誤，提高面試水平。與此同時，還推廣采用情境化結(jié)構(gòu)面試。這次集中培訓(xùn)取得了較好的效果，在后來的面試中，面試考官通過詢問情境化題目，對求職責(zé)的工作經(jīng)驗和能力進行了較為準確的判斷，招聘的人員也更加符合職位的要求。在對面試官的培訓(xùn)中，應(yīng)告訴面試官盡量避免的錯誤有()。A.提問和工作職責(zé)無關(guān)的問題B.對求職者進行的評價受到其前后求職者表現(xiàn)的影響C.說話過多，影響求職者作答D.有意制造緊張氣氛以考察求職者在壓力狀況下的表現(xiàn)正確答案：A、B、C參考解析：面試考官在面試過程中可能會犯的錯誤，①說話過多，影響求職者作答；②對不同的面試者提問的問題不一致，導(dǎo)致從不同的被面試者那里收集到的信息類型不一樣；③提問和工作職責(zé)無關(guān)的問題；④對自己評價求職者的能力過于自信，導(dǎo)致求職者匆忙下結(jié)論；⑤受到求職者一些非語言行為的影響或干擾；⑥因前面一位求職者的表現(xiàn)而影響到對后一位求職者的評價。(90.)某高科技公司為了留住優(yōu)秀人才，計劃加大培訓(xùn)與開發(fā)的投入，完善公司的培訓(xùn)與開發(fā)體系，在職業(yè)生涯管理方面，突出“事業(yè)留人”理念。為此，公司人力資源管理部門制定了職業(yè)生涯管理措施與實施方案，包括成立公司后備優(yōu)才的潛能評價中心、實施工作轉(zhuǎn)換、與大學(xué)聯(lián)合舉辦高級管理人員培訓(xùn)項目等。同時，公司聘請了專業(yè)測評公司對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢才能、職業(yè)生涯錨等進行科學(xué)測評，發(fā)現(xiàn)員工之間確實存在明顯差異。例如，小張等員工來自技術(shù)部門和財務(wù)部門，他們期望在專業(yè)方面發(fā)展，不愿意承擔(dān)一般性的管理工作，而小李等員工卻喜歡管理工作，并愿意承擔(dān)更大的責(zé)任，在分析能力、人際溝通能力、情商等方面的測評分數(shù)高。人力資源管理經(jīng)理根據(jù)測評結(jié)果與這些員工進行了充分交流，幫助員工制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，提供職業(yè)生涯手冊，同時，為這些員工設(shè)置了有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)項目，并通過多個渠道來進行效果評估，評估他們在知識、技能或態(tài)度方面是否有明顯的提高或改變，重點評估他們“學(xué)到了什么”。該公司所采用的方法中，屬于組織層次的職業(yè)生涯管理方法的有()。A.工作輪換B.提供職業(yè)生涯咨詢C.與大學(xué)聯(lián)合舉辦高級管理人員培訓(xùn)項目D.成立潛能評價中心正確答案：A、C、D參考解析：組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括：提供職業(yè)生涯信息、實施培訓(xùn)與發(fā)展項目，B選項屬于個人層次的職業(yè)生涯管理方法。(91.)某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期。由于人員少且多與公司老板有親戚關(guān)系，人力資源部經(jīng)理長期由親戚擔(dān)任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現(xiàn)有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責(zé)權(quán)不明、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現(xiàn)象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經(jīng)很高了，甚至給公司的經(jīng)營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。專家經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的薪酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的