組織行為學課件(北大版)

組織行為學(北大版)課程簡介：什么是組織行為學？組織行為學，簡稱OB，是研究組織內個人、群體和結構的相互作用以及行為表現(xiàn)的學科。它探究了在組織環(huán)境中，人們是如何思考、感受和行為的，并分析這些行為如何影響組織的有效性和效率。組織行為學既是一門科學，也是一門藝術。它以科學的方式，運用各種理論和模型來分析和解釋組織現(xiàn)象，并通過實踐經(jīng)驗和案例研究，幫助人們更好地理解和管理組織行為。組織行為學的重要性1提高組織效率：通過了解員工的行為和動機，可以制定更有效的管理策略，提升團隊合作和工作效率。2提升領導能力：學習組織行為學的知識和技巧，可以培養(yǎng)更有效的領導風格，激發(fā)員工潛能，促進團隊目標達成。3改善人際關系：理解和尊重員工個體差異，營造良好的工作氛圍，減少沖突，促進團隊協(xié)作和個人成長。4適應社會變化：隨著時代發(fā)展，組織面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇，掌握組織行為學知識可以更好地應對變化，推動組織持續(xù)發(fā)展。組織行為學的研究對象個體層面：包括個人的認知、態(tài)度、情緒、動機、個性、價值觀等，以及這些因素如何影響個人的工作表現(xiàn)。群體層面：包括群體結構、溝通、決策、沖突、領導、團隊合作等，以及這些因素如何影響群體整體的效能。組織層面：包括組織結構、文化、變革、設計、管理等，以及這些因素如何影響組織的整體績效和發(fā)展。組織行為學的主要理論框架1人格與價值觀：了解員工個體差異，為匹配合適的工作崗位和團隊提供依據(jù)。2態(tài)度與工作滿意度：分析員工對工作的情感和態(tài)度，提升員工滿意度，降低離職率。3知覺與歸因：理解員工的認知和判斷，制定更有效的溝通和決策方案。4群體行為：研究群體內的互動和動態(tài)，促進團隊協(xié)作和提高團隊績效。5領導與激勵：學習有效的領導方式和激勵機制，激發(fā)員工潛能，提升工作效率。6沖突與談判：掌握處理沖突和進行談判的技巧，維護組織穩(wěn)定，促進合作共贏。7組織結構與設計：了解組織結構的類型和設計原則，提高組織的適應力和效率。8組織文化與變革：塑造良好的組織文化，引導組織變革，促進組織持續(xù)發(fā)展。個體層面：個性與價值觀1積極主動積極面對工作挑戰(zhàn)，樂于承擔責任2樂于助人樂于幫助同事，營造良好的團隊氛圍3責任感認真負責，注重工作質量和效率4溝通能力善于表達，能夠清晰有效地傳達信息5學習能力樂于學習新知識和技能，不斷提升自我個性的概念與測量概念個性是指個人獨特的行為模式，包括思維方式、情感表達和行為傾向。它是穩(wěn)定的，但并非一成不變的，可以隨著時間和環(huán)境的影響而改變。測量可以使用問卷調查、心理測驗等方法來測量個性。例如，著名的“大五人格模型”將人格分為五個維度：外向性、宜人性、盡責性、情緒穩(wěn)定性和開放性。應用個性測量結果可以幫助我們了解員工的性格特點，預測其工作表現(xiàn)，并為其安排合適的工作崗位，提高工作滿意度。價值觀的類型與作用123個人價值觀指個人所看重的、認為重要的價值觀，影響個人的決策、行為和人生觀。工作價值觀指個人對工作的價值判斷，包括工作內容、報酬、晉升、同事關系、工作環(huán)境等方面的價值取向。組織價值觀指組織所倡導的、全體成員共同認同的價值觀，影響組織的文化、目標、管理方式和發(fā)展方向。個性與工作的匹配將個性與工作進行匹配，可以提升員工的工作效率和滿意度。例如，外向的人更適合與人打交道的崗位，而內向的人更適合獨立思考的崗位。在招聘和選拔員工時，應該考慮個性的因素，選擇與崗位要求相符的候選人。在工作分配和團隊組建時，也應該考慮個性的差異，促進團隊協(xié)作和工作效率。態(tài)度與工作滿意度態(tài)度是指個人對某事物或事件持有的評價性反應，包括認知、情感和行為三個組成部分。工作滿意度是指員工對其工作、工作環(huán)境和組織的整體滿意度。它是一個重要的指標，可以反映員工的積極性和忠誠度。影響工作滿意度員工的工作滿意度受到多種因素的影響，包括工作內容、薪酬、晉升機會、同事關系、領導風格等。態(tài)度的構成與改變認知：對事物的看法和理解，影響個人的態(tài)度和行為。情感：對事物的感受和情緒反應，影響個人的態(tài)度和行為。行為：個人的行動和表現(xiàn)，是態(tài)度的外在體現(xiàn)。工作滿意度的影響因素工作內容工作內容是否具有挑戰(zhàn)性和成就感，是否符合員工的興趣和能力。薪酬和福利員工是否對自己的薪酬和福利感到滿意，是否符合市場水平。晉升機會員工是否擁有晉升的機會，是否感到公平公正，是否有明確的晉升路徑。同事關系員工是否與同事相處融洽，是否有良好的團隊合作氛圍。領導風格員工是否認可領導的領導風格，是否感到受到尊重和支持。情緒與情感：情感勞動與情緒智力情感勞動員工在工作中刻意控制和表現(xiàn)出特定情緒的行為，例如服務員要表現(xiàn)出熱情和友善。情緒智力識別、理解和管理自身和他人情緒的能力，包括自知、自控、同理心和社交技能。情緒的來源與影響1個人情緒受個人的個性、價值觀、生活經(jīng)歷等影響。2環(huán)境工作環(huán)境、同事關系、領導風格等因素都會影響情緒。3事件突發(fā)事件、工作壓力、人際沖突等都會引發(fā)情緒波動。情緒勞動與職業(yè)倦怠過度的感情勞動會導致職業(yè)倦怠，即員工感到身心疲憊，對工作失去興趣和動力。為了防止職業(yè)倦怠，組織應該為員工提供情緒支持和培訓，幫助員工更好地管理自己的情緒，避免過度消耗。情緒智力的重要性提升溝通能力：理解他人的情緒，建立更有效的人際關系。改善人際關系：控制自身情緒，化解沖突，促進團隊協(xié)作。提高領導力：有效管理自身和團隊的情緒，激發(fā)員工潛能。增強工作效率：保持積極的情緒狀態(tài)，提高工作專注力和效率。知覺與歸因：判斷與決策1知覺是指個體對外部世界的認識和理解，是個人對信息的篩選、組織和解釋的過程。2歸因是指個體對自身行為或他人行為原因的解釋和判斷，是人們對事件背后的原因進行推測。知覺的過程與偏差1選擇性知覺是指人們只關注與自身興趣或期望相符的信息，而忽略其他信息。2暈輪效應是指人們根據(jù)對某人的第一印象，將其泛化到其他方面，產(chǎn)生偏見。3投射效應是指人們將自己的想法、感受和行為投射到他人身上，認為他人也擁有同樣的想法和感受。歸因理論與應用歸因理論試圖解釋人們如何解釋行為，并預測其未來的行為。例如，當員工表現(xiàn)出色時，經(jīng)理可能會將其歸因于員工的努力和能力，從而鼓勵員工繼續(xù)努力。在實際應用中，理解歸因理論可以幫助我們更好地理解員工的行為，并制定更有效的管理策略。例如，當員工出現(xiàn)問題時，經(jīng)理應該先了解問題的根源，再針對性地進行指導和幫助。決策的類型與過程1計劃決策是指在面對明確的問題和目標時，進行有步驟的決策過程。2非計劃決策是指在面對突發(fā)事件時，需要迅速做出決策，沒有時間進行詳細的分析和評估。群體層面：群體行為的基礎群體的定義與分類定義群體是指由兩個或以上相互依賴、相互影響的個體組成的集合。他們共享共同的目標，并擁有獨特的文化和規(guī)范。分類群體可以根據(jù)其形成原因、結構、功能和規(guī)模進行分類，例如正式群體、非正式群體、工作群體、興趣群體等。群體發(fā)展的階段1形成階段群體成員相互熟悉，建立信任關系，確定群體目標和規(guī)范。2沖突階段群體成員之間出現(xiàn)分歧和沖突，需要進行溝通和協(xié)調，解決沖突，達成一致。3規(guī)范階段群體成員逐漸適應群體規(guī)范，形成穩(wěn)定的角色分工，團隊合作效率提高。4執(zhí)行階段群體成員充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，協(xié)作完成共同目標，取得預期成果。5解散階段群體完成任務或成員離開，群體解散或進行調整。群體角色與規(guī)范角色是指群體成員在群體中所扮演的角色，例如領導者、執(zhí)行者、協(xié)調者等。規(guī)范是指群體成員共同遵守的行為準則，例如工作時間、著裝要求、溝通方式等。群體決策的優(yōu)缺點1優(yōu)點：可以整合更多信息，增加決策的全面性和科學性。2優(yōu)點：可以提高決策的接受度和執(zhí)行力，減少阻力。3缺點：決策過程可能比較緩慢，效率較低。4缺點：容易受到少數(shù)人的影響，產(chǎn)生群體思維，降低決策質量。溝通：人際溝通與組織溝通信息傳遞發(fā)送者將信息傳遞給接收者。1信息接收接收者接收信息并進行解碼。2反饋接收者向發(fā)送者反饋信息，確認信息是否被理解。3理解接收者理解信息，并形成自己的看法。4編碼發(fā)送者將想法和信息編碼為語言、表情或動作。5溝通的過程與障礙信息過濾信息在傳遞過程中被扭曲或遺漏，造成信息偏差。情緒干擾個人的情緒狀態(tài)會影響信息的理解和表達，造成誤解。文化差異不同文化背景的人對信息的理解和表達方式存在差異，造成溝通障礙。語言障礙語言表達能力不足，或使用專業(yè)術語，造成溝通理解困難。有效溝通的技巧眼神交流關注對方的眼神，傳遞真誠和自信。傾聽技巧認真傾聽對方的信息，并及時反饋，確認理解。積極反饋及時表達自己的想法和意見，并對對方的信息進行反饋。組織溝通的類型與渠道上行溝通下級向上級傳遞信息，例如匯報工作進展、提出建議等。下行溝通上級向下級傳遞信息，例如發(fā)布指示、傳達政策等。平行溝通同級之間進行溝通，例如部門之間協(xié)調工作、交換信息等。領導：領導理論與領導風格1特質理論認為領導者天生具有某些獨特的特質，例如智力、自信、魅力等。2行為理論關注領導者的行為，研究有效的領導行為模式，例如任務導向型、關系導向型等。3權變理論認為領導風格應該根據(jù)具體情境進行調整，例如團隊成員、任務類型、組織文化等。領導的概念與功能概念領導是指個人或群體通過影響力引導和激勵他人，實現(xiàn)共同目標的過程。它是一種社會關系，需要領導者和被領導者之間的互動和協(xié)作。功能領導的功能包括：設定目標、制定策略、激勵員工、協(xié)調關系、解決沖突、推動變革等。領導理論的發(fā)展1特質理論關注領導者的個人特質。2行為理論關注領導者的行為模式。3權變理論強調領導風格的適應性。不同的領導風格1獨裁型領導者獨斷專行，不重視員工意見。2民主型領導者重視員工意見，鼓勵參與決策。3放任型領導者放任不管，缺乏領導力。4變革型領導者具有遠見卓識，能夠激發(fā)員工的潛能。激勵：激勵理論與應用1內容型理論關注激勵因素，例如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等。2過程型理論關注激勵的過程，例如期望理論、公平理論等。激勵的概念與過程激勵是指激發(fā)員工的內在動力，使其產(chǎn)生行為，并努力實現(xiàn)目標的過程。它是一個復雜的動態(tài)過程，需要綜合考慮多種因素。激勵過程包括：需要、目標、行為、結果、反饋等環(huán)節(jié)。有效的激勵需要滿足員工的需求，設定明確的目標，提供必要的資源和支持，并及時反饋結果。需求層次理論1自我實現(xiàn)需求實現(xiàn)個人潛能，發(fā)揮創(chuàng)造力。2尊重需求獲得認可和尊重，有成就感。3歸屬與愛的需求建立親密關系，感到被愛和接納。4安全需求追求安全、穩(wěn)定和保障。5生理需求滿足基本的生存需求，例如食物、水、住所等。期望理論與公平理論1期望理論認為員工的努力程度取決于他們對努力會導致良好績效的期望值，以及對良好績效會導致獎勵的期望值。2公平理論認為員工會比較自己的投入和產(chǎn)出與他人的投入和產(chǎn)出，如果感到不公平，就會降低努力程度。如何有效激勵員工滿足員工需求了解員工的需求，提供相應的激勵措施。設定明確目標設定明確的工作目標，讓員工明確努力的方向。提供積極反饋及時反饋員工的工作表現(xiàn)，給予肯定和鼓勵。創(chuàng)造公平環(huán)境建立公平公正的激勵機制，避免不公平現(xiàn)象的發(fā)生。權力與政治：權力的來源與運用1職權由組織賦予的權力，例如管理權限、資源分配權等。2個人權力基于個人特質和能力的權力，例如專業(yè)知識、人際關系等。權力的類型與來源1強制權基于懲罰和處罰的權力，例如解雇、降職等。2獎賞權基于獎勵和認可的權力，例如加薪、晉升等。3合法權基于職位和身份的權力，例如管理者對下屬的權力。4專家權基于專業(yè)知識和技能的權力，例如工程師對技術問題的權力。5參照權基于個人魅力和影響力的權力，例如明星對粉絲的權力。組織政治的概念與策略組織政治是指個人或群體為了獲取權力、影響力或資源而進行的非正式活動。它通常涉及利益博弈、策略性行動和權力斗爭。組織政治策略包括：聯(lián)盟建立、信息控制、網(wǎng)絡構建、形象塑造等。這些策略可以幫助個人或群體獲得更多權力和資源，并在組織中取得優(yōu)勢。如何管理組織政治透明度提高組織決策的透明度，減少不必要的猜疑和陰謀。公平公正建立公平公正的資源分配機制，避免因利益分配不公而引發(fā)政治斗爭。溝通協(xié)商鼓勵員工之間進行溝通，解決分歧，避免沖突升級。價值觀引導倡導積極的組織價值觀，引導員工將精力投入到工作中，而不是政治斗爭。沖突與談判：沖突的類型與管理1任務沖突圍繞工作內容、目標和方法產(chǎn)生的沖突，通常是良性的，可以促進創(chuàng)新和效率提升。2關系沖突圍繞人際關系和情感產(chǎn)生的沖突，通常是惡性的，會損害團隊合作和工作效率。3價值觀沖突圍繞價值觀和信念產(chǎn)生的沖突，通常是難以調和的，需要謹慎處理。沖突的類型與原因1溝通障礙信息傳遞不暢，造成誤解和沖突。2資源爭奪有限的資源導致競爭和沖突。3目標差異個人或群體目標不一致，導致沖突。4性格差異個體性格差異導致溝通和互動上的沖突。沖突管理的方法回避逃避沖突，不予理會，適用于輕微的沖突或無法解決的沖突。遷就屈服于對方，滿足對方的要求，適用于關系沖突或對方實力強。競爭試圖戰(zhàn)勝對方，主張自己的觀點，適用于緊急情況或原則問題。合作共同尋找解決方案，尋求雙贏，適用于重要的沖突或長期合作關系。妥協(xié)雙方做出讓步，找到折中方案，適用于時間緊迫或雙方實力相當。談判的策略與技巧談判是指雙方或多方為了達成協(xié)議而進行的溝通和協(xié)商過程。它是一種重要的解決沖突和達成共識的方式。談判策略包括：準備階段、開局階段、議價階段、協(xié)議階段、結束階段。談判技巧包括：溝通技巧、傾聽技巧、提問技巧、協(xié)商技巧、策略性行動等。組織層面：組織結構與設計組織結構的概念與類型概念組織結構是指組織內部各個部門和崗位之間相互關系的安排，它決定了組織的權力分配、信息傳遞、決策流程和工作方式。類型常見的組織結構類型包括：職能型、事業(yè)部型、矩陣型、扁平化等。不同的結構類型具有不同的優(yōu)勢和劣勢，適合不同的組織規(guī)模、行業(yè)和發(fā)展階段。組織設計的原則與影響因素1目標一致性組織結構應該與組織的目標和戰(zhàn)略相一致，確保組織結構能夠有效地實現(xiàn)組織的目標。2專業(yè)化組織結構應該根據(jù)專業(yè)領域和工作內容進行分工，提高專業(yè)化水平。3協(xié)同性組織結構應該促進不同部門之間的協(xié)同合作，避免部門之間相互扯皮。4靈活性組織結構應該具有足夠的靈活性，能夠適應外部環(huán)境的變化和組織自身的發(fā)展需求。組織文化：組織文化的形成與影響1創(chuàng)始人價值觀創(chuàng)始人的價值觀和信念，會影響組織的初始文化。2員工價值觀員工的價值觀和行為，會塑造和強化組織文化。3組織結構組織結構和管理方式，會影響組織文化的形成和演變。4環(huán)境因素外部環(huán)境和競爭狀況，會影響組織文化的適應和發(fā)展。組織文化的概念與維度組織文化是指組織成員共同認同的價值觀、信念、行為規(guī)范和儀式，它影響著組織成員的行為和決策，并塑造組織的整體形象和發(fā)展方向。組織文化的維度包括：權力文化、角色文化、任務文化、個人文化等。不同的維度反映了組織對權力、角色、任務和個人的不同重視程度。組織文化的形成與維護1創(chuàng)始人價值觀的引領：創(chuàng)始人的價值觀和信念是組織文化的基石，需要持續(xù)地傳播和實踐。2員工行為的規(guī)范：建立明確的行為規(guī)范，引導員工的行為，形成一致的文化氛圍。3制度建設的支撐：建立完善的制度和流程，保障組織文化的貫徹執(zhí)行。4文化活動的傳承：通過文化活動、培訓和儀式等方式，傳承和強化組織文化。組織變革與發(fā)展：變革的動因與過程凍結階段認識到變革的必要性，為變革做好準備。1變革階段實施變革，改變組織的結構、流程、文化等。2解凍階段鞏固變革成果，將新的模式融入組織中。3評估階段評估變革效果，總結經(jīng)驗教訓，為下次變革提供參考。4組織變革的類型與阻力1結構變革改變組織結構，例如部門整合、崗位調整等。2流程變革改變組織流程，例如優(yōu)化工作流程、引入新技術等。3文化變革改變組織文化，例如改變價值觀、行為規(guī)范等。組織發(fā)展的方法與應用組織發(fā)展是指通過有計劃的干