績(jī)效管理體系實(shí)施推動(dòng)培訓(xùn)

華彩咨詢機(jī)構(gòu)二00六年四月此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用，未經(jīng)書(shū)面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制做一個(gè)成功的部門(mén)主管

-----寶億績(jī)效管理體系實(shí)施推動(dòng)培訓(xùn)低價(jià)轉(zhuǎn)讓:超低價(jià)轉(zhuǎn)讓3800元買(mǎi)回的管理咨詢資料,有興趣的朋友請(qǐng)聯(lián)系.mail:mengyingmy2001@qq:2821481791“咨詢?nèi)纲Y料完整版”與市面上流行的零散的幾百元的一些所謂咨詢報(bào)告PPT文件絕不相同與其他出售資料書(shū)籍，網(wǎng)上下載的絕不相同!此次開(kāi)放的“咨詢?nèi)纲Y料”包括麥肯錫、波士頓、畢博、羅蘭貝格、埃森哲等國(guó)際知名咨詢公司和北大縱橫、新華信、遠(yuǎn)卓、漢普等優(yōu)秀的本土咨詢公司2000年至2004年期間的咨詢項(xiàng)目資料及相關(guān)方法、工具及成果?！白稍?nèi)纲Y料”中含有咨詢項(xiàng)目過(guò)程性文件和完整的提交文件，相信這些資料不論對(duì)于您本人還是貴公司都有很好的參考價(jià)值和借鑒意義。對(duì)于咨詢?nèi)耸縼?lái)說(shuō)，“咨詢?nèi)纲Y料”更是撰寫(xiě)項(xiàng)目建議書(shū)、編制咨詢報(bào)告、建立行業(yè)知識(shí)庫(kù)、建立公司自身方法體系、咨詢項(xiàng)目接單及過(guò)程管理等活動(dòng)的有效支持工具?！白稍?nèi)纲Y料”列表請(qǐng)查閱附件。為確保您放心購(gòu)買(mǎi)，您可以提前驗(yàn)證資料的真實(shí)性和價(jià)值性。您可以向我們索取資料詳盡目錄，在目錄里任選兩份文檔，告訴我們這兩份文檔的標(biāo)題，我們會(huì)通過(guò)email或QQ傳給您，方便您進(jìn)行資料品質(zhì)的校驗(yàn)。2關(guān)于寶億績(jī)效管理體系的總體說(shuō)明如何在考核體系實(shí)施中，做一個(gè)成功的部門(mén)主管？寶億集團(tuán)績(jī)效管理體系的四大核心理念以績(jī)效管理會(huì)議為中心，開(kāi)展對(duì)整個(gè)公司的績(jī)效考核工作，基于以下核心思想：1、至上而下考核。從公司總經(jīng)理考核各部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理再考核主管、主管再考核基層員工。2、分層考核。考核工作層層分解，所有人員的考核原則上由直接上接與第一分管間接上級(jí)共同召開(kāi)績(jī)效管理會(huì)議進(jìn)行考核。3、注重考核溝通。通過(guò)績(jī)效管理會(huì)議和績(jī)效面談，一方面提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，提高被考核者對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同，另一方面可以高效地探討改進(jìn)工作的方法和步驟，不斷改進(jìn)工作4、部門(mén)成績(jī)和個(gè)人成績(jī)的結(jié)合。個(gè)人最終考核成績(jī)是其個(gè)人考核分?jǐn)?shù)和部門(mén)考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)后所得的綜合成績(jī)，即強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效為團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高作出貢獻(xiàn)。1、強(qiáng)調(diào)至上而下考核2、強(qiáng)調(diào)分層考核，壓力層層向下分解3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效面談與溝通4、強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的結(jié)合寶億集團(tuán)公司績(jī)效管理體系的核心：四個(gè)強(qiáng)調(diào)！建議寶億集團(tuán)公司考核體系模型：

高層年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同+中層季度部門(mén)KPI+基層月度工作任務(wù)表突出考核的實(shí)用性、可操作性1、高層經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同2、非業(yè)務(wù)部門(mén)考核系統(tǒng)3、業(yè)務(wù)部門(mén)考核系統(tǒng)(銷(xiāo)售、采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ))寶億集團(tuán)內(nèi)部考核系統(tǒng)框架概述1、高層經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同集團(tuán)、子公司副總以上高層每年與集團(tuán)董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同，結(jié)合述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤。2、非業(yè)務(wù)部門(mén)考核系統(tǒng)考核形式： 1、月度工作任務(wù)表考核(以工作任務(wù)目標(biāo)為主)2、季度部門(mén)管理計(jì)分卡考核(以部門(mén)量化KPI指標(biāo)為主)個(gè)人考核最終成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤。以辦公室某文員為例：最終考核成績(jī)=本季度個(gè)人三個(gè)月平均月度工作任務(wù)量表成績(jī)與本部門(mén)季度的KPI考核成績(jī)的綜合得出3、業(yè)務(wù)部門(mén)考核系統(tǒng)考核形式：1、月度工作業(yè)績(jī)考核（量化）2、個(gè)人月度工作表考核(以工作任務(wù)目標(biāo)為主)3、季度部門(mén)管理計(jì)分卡考核(以部門(mén)量化KPI指標(biāo)為主)其中根據(jù)第1項(xiàng)的結(jié)果，月度兌現(xiàn)總提成獎(jiǎng)金50%-70%根據(jù)第2、3項(xiàng)的結(jié)果，匯總四個(gè)季度考核成績(jī)，年終兌現(xiàn)總提成獎(jiǎng)金20%，另外10%由公司年終統(tǒng)一調(diào)劑。個(gè)人考核最終成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤。以銷(xiāo)售部某業(yè)務(wù)員為例：最終考核成績(jī)=本季度個(gè)人業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)、個(gè)人三個(gè)月平均月度工作任務(wù)量表成績(jī)與本部門(mén)季度的KPI考核成績(jī)的綜合得出關(guān)于寶億績(jī)效管理體系的總體說(shuō)明如何在考核體系實(shí)施中，做一個(gè)成功的部門(mén)主管？績(jī)效考核=績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效面談反饋？企業(yè)考核的常見(jiàn)誤區(qū)1、覺(jué)得績(jī)效考核是一蹴而就的任何績(jī)效考核一開(kāi)始的時(shí)候都不可能沒(méi)有問(wèn)題——企業(yè)內(nèi)部人做……咨詢公司做……都會(huì)有不同的問(wèn)題；即使雙方合作，也不可能沒(méi)有問(wèn)題，企業(yè)不要一出現(xiàn)問(wèn)題就認(rèn)為該績(jī)效考核體系有問(wèn)題而廢棄掉；而是要不斷完善；不斷豐富、完善指標(biāo)體系，不斷積累歷史數(shù)據(jù)，修正指標(biāo)值；2、覺(jué)得績(jī)效考核沒(méi)有拉開(kāi)差距拉開(kāi)差距是一種結(jié)果，而不是目的——績(jī)效管理的目的是把公司總體績(jī)效目標(biāo)分解落實(shí)到各個(gè)崗位，激勵(lì)、促使各個(gè)崗位都為公司總體績(jī)效發(fā)揮作用，而不是為了拉開(kāi)差距；沒(méi)有拉開(kāi)差距不是問(wèn)題，考核不認(rèn)真才是問(wèn)題關(guān)鍵；3、覺(jué)得考核是為了扣錢(qián)考核不是為了扣錢(qián)，是為了通過(guò)定期考核引導(dǎo)發(fā)現(xiàn)本人工作中不足，并積極整改，從而提升個(gè)人的能力；考核是為了實(shí)現(xiàn)寶億內(nèi)部的相對(duì)公平，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，從而使個(gè)人能力與公司業(yè)績(jī)不斷提高。4、覺(jué)得考核完全要量化才科學(xué)不能為了考核而考核，如果過(guò)分追求考核所有指標(biāo)量化性，甚至于會(huì)影響正常的業(yè)務(wù)工作開(kāi)展，就會(huì)本末倒置。通過(guò)溝通幫助下屬提升能力有助于了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)及資源有助于主管客觀公正評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核及與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度中層主管有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)以有效的溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式讓員工對(duì)自己的工作績(jī)效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績(jī)效反饋，是下一步績(jī)效改進(jìn)的工作起點(diǎn)員工確認(rèn)計(jì)劃形成標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)指導(dǎo)及時(shí)糾偏評(píng)價(jià)報(bào)酬改進(jìn)方向績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程，核心思想在于不斷提升公司的績(jī)效和員工的能力公司高管層企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、激勵(lì)政策與措施公司人力資源部考核制度的制定，牽頭組織各部門(mén)主管考核制度的細(xì)化、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立，監(jiān)督實(shí)施（計(jì)劃、交流、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)等）一般員工績(jī)效體系的執(zhí)行績(jī)效管理不單純是人力資源部門(mén)的事，而是公司全體員工，特別是各部門(mén)職能中層主管共同參與的大事，公司各級(jí)、各類(lèi)員工都要充當(dāng)重要的角色績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用：與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段交流投入激勵(lì)定義職位目標(biāo)設(shè)定監(jiān)控業(yè)績(jī)表現(xiàn)審核、評(píng)估結(jié)果長(zhǎng)短期激勵(lì)固定薪酬雙贏組織效率薪酬組織結(jié)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略適應(yīng)個(gè)人發(fā)展績(jī)效考核的關(guān)鍵程序確定績(jī)效考核的目標(biāo)建立工作期望，達(dá)成承諾進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)績(jī)效考核面談明確在一定時(shí)間內(nèi)的應(yīng)實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)，上級(jí)與下屬建立一個(gè)績(jī)效合約。一份設(shè)計(jì)完善的績(jī)效合約將賦予員工獲取更多成就、創(chuàng)造更好績(jī)效的機(jī)會(huì)。促使已達(dá)成一份高質(zhì)量績(jī)效合約的要素就是承諾。上級(jí)應(yīng)與下屬通過(guò)討論達(dá)成承諾?？陀^公正，避免心理偏差。靈活采用多種方法。主管與部屬贏得互信，績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)。不可小看?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃診斷績(jī)效，輔導(dǎo)績(jī)效，持續(xù)改進(jìn)。財(cái)務(wù)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)客戶目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)我們?cè)鯓訚M足股東？我們必須擅長(zhǎng)什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？顧客怎么看我們？經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效管理——平衡計(jì)分卡寶億中層主管績(jī)效管理的三大核心能力建設(shè)執(zhí)行能力聚焦能力快速反應(yīng)能力主管如何對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)業(yè)績(jī)輔導(dǎo)是績(jī)效考核不可分割的一部分，是績(jī)效計(jì)劃確定以后，員工的領(lǐng)導(dǎo)及公司積極協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃的檢查、指導(dǎo)、培訓(xùn)等行為績(jī)效考核不是把員工置于公司的對(duì)立面，而是通過(guò)對(duì)員工過(guò)去與現(xiàn)在的工作給予客觀評(píng)價(jià)，找出缺點(diǎn)與不足，不斷改進(jìn)，讓員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展形成互動(dòng)關(guān)系。主管考核者不僅是一個(gè)裁判，同時(shí)也是一個(gè)教練。作好業(yè)績(jī)輔導(dǎo)是企業(yè)每一位主管的責(zé)任。l

直面員工：每個(gè)員工都有需要改進(jìn)的地方，但又都有優(yōu)點(diǎn)。主管首先要發(fā)掘出下屬的優(yōu)點(diǎn)。此外，業(yè)績(jī)輔導(dǎo)重在績(jī)效，而非人格，惟有這些品格在與績(jī)效有關(guān)連時(shí)才值得一提。l

做導(dǎo)師：做導(dǎo)師意味著主管必須要率先垂范，身到力行。這樣才能贏得部屬的愛(ài)戴。l

培訓(xùn)：業(yè)績(jī)輔導(dǎo)離不開(kāi)培訓(xùn)，主管要做好全面的培訓(xùn)規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并做好培訓(xùn)效果的評(píng)估，保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。l

職業(yè)輔導(dǎo)：幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能從自身發(fā)展的要求來(lái)提高不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)力。未來(lái)體系說(shuō)明——考核者與被考核者績(jī)效考核委員會(huì)部門(mén)經(jīng)理部門(mén)主管基層員工直接上級(jí)直接下級(jí)分管上級(jí)直接上級(jí)直接下級(jí)分管上級(jí)直接上級(jí)直接下級(jí)分管上級(jí)每次考核人（直接上接、分管上級(jí)）對(duì)直接下屬的工作進(jìn)行考核評(píng)估，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后交人力資源部，兩級(jí)評(píng)估體系保證了評(píng)估過(guò)程和結(jié)果的公平性和公正性總經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)：避免考核主管落入心理誤區(qū)主管在考核評(píng)價(jià)中，要避免以下傾向：光環(huán)化傾向?qū)捜莼瘍A向近期印象化傾向好惡傾向績(jī)效考評(píng)誤差的根源：

考核評(píng)價(jià)：排除考核主管的主觀因素如何設(shè)立下屬考核指標(biāo)——SMART目標(biāo)明確的（SPECIFIC）明確，分項(xiàng)，清晰例：“增加每日處理的通話……”可評(píng)估的（MEASURABLE）相對(duì)量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，獲得具體成果的方式，限定例：“……（增加）到每班次處理160次通話?！庇行袨閷?dǎo)向的（ACTION-ORIENTED）執(zhí)行，運(yùn)作，創(chuàng)造成果例：“增加……簽定的合同數(shù)量……”切實(shí)可行的（REALISTIC）實(shí)際，可實(shí)現(xiàn)，精確，可行例：“……從現(xiàn)有水平（每天100張）增加到每班次簽定150張合同”受時(shí)間和資源限制的（TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED）有計(jì)劃，受時(shí)間控制，活動(dòng)期限，可允許使用資源的程度或最后期限例：“到這個(gè)季度為止?！笨?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)先于具體考核指標(biāo)的選擇，且根據(jù)每個(gè)考核周期的工作重點(diǎn)，適當(dāng)保持一定的靈活性；主管對(duì)下屬員工考核指標(biāo)權(quán)重分配權(quán)重分配原則：關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重大，輔助指標(biāo)權(quán)重?。恢攸c(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重大；權(quán)重向量化指標(biāo)傾斜。各指標(biāo)的權(quán)重必須每個(gè)考核周期的重點(diǎn)工作，動(dòng)態(tài)調(diào)整權(quán)重的調(diào)整者是被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)同意后調(diào)整對(duì)下屬考核員工指標(biāo)目標(biāo)值的確定指標(biāo)目標(biāo)值的確定：指標(biāo)目標(biāo)值的確定要參考?xì)v史數(shù)據(jù)；指標(biāo)要上下級(jí)（考核者與被考核者）溝通談判確定，不能夠由考核者單方面決定——績(jī)效溝通，這樣才能夠保證被考核者認(rèn)真執(zhí)行考核內(nèi)容；指標(biāo)目標(biāo)值根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過(guò)層層分解的方法進(jìn)行確定；指標(biāo)目標(biāo)值不能夠太高，也不能太低，太高和太低都失去了控制的意義。主管對(duì)下屬員工的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定：這次寶億考核體系的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取了盡量細(xì)化的方法。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)，考核者與被考核者都心中有數(shù)——這樣才能夠更好的指導(dǎo)被考核者的行為。對(duì)于能力、態(tài)度指標(biāo)采用了程度說(shuō)明；評(píng)分中有加分減分項(xiàng)目，總分一般不超過(guò)110分。主管如何對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效面談了解考核面談考核面談之目的在于討論工作績(jī)效，而并不討論或涉及人格的問(wèn)題；討論員下屬工未來(lái)要做的工作，要以過(guò)去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)?？己嗣嬲劯⒅卦谖磥?lái)要做的，特別是明確將來(lái)的改進(jìn)計(jì)劃與資源支持?？己嗣嬲勗瓌t建立并維護(hù)彼此的信賴(lài)清楚地說(shuō)明面談的目的鼓勵(lì)部屬說(shuō)話傾聽(tīng)而不要打岔避免對(duì)立與沖突集中在績(jī)效，而不在個(gè)性性格集中于未來(lái)而非既往優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重該結(jié)束時(shí)立刻停止以積極的方式結(jié)束面談主管實(shí)施成功績(jī)效面談的技巧應(yīng)用的技巧坦誠(chéng)相見(jiàn)，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來(lái)。解釋給部屬聽(tīng)，為何你會(huì)這樣考核。要記住你的考核是暫時(shí)性的，如果部屬的意見(jiàn)讓你覺(jué)得考核有錯(cuò)，你也要樂(lè)意地去更改。摘述要點(diǎn)。運(yùn)用面談檢查表自我評(píng)估注重結(jié)果？注重實(shí)例？決定原因？雙向交流？建立目標(biāo)？激勵(lì)部屬？職能部門(mén)主管：都是人力資源經(jīng)理GE公司CEO韋爾奇曾說(shuō)，他至少花一半的時(shí)間用于雇員的績(jī)效評(píng)估。可見(jiàn)，作為管理者，管理可以說(shuō)就是對(duì)績(jī)效的不斷評(píng)估。作為管理者，必須擔(dān)當(dāng)“裁判”與“教練”的雙重角色。管理者要進(jìn)行必要的檢查，溝通信息，鼓勵(lì)和協(xié)調(diào)各方面的努力。管理者要對(duì)員工實(shí)現(xiàn)所需的條件做預(yù)算并提供資源。管理的目的是實(shí)現(xiàn)員工能自我管理。管理者的管理思維模式必須徹底變革：控制支持監(jiān)督激勵(lì)命令指導(dǎo)因此沒(méi)有現(xiàn)代管理意識(shí)的管理者，績(jī)效考核可能會(huì)給員工帶來(lái)不滿。關(guān)于申訴對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議時(shí)，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決不能妥善解決時(shí)，被考核人可在考核結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出投訴人力資源部必須在接到投訴之日起2日內(nèi)予以解決為進(jìn)一步保證考核公平公正，員工對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)可與考核者進(jìn)行溝通，溝通不成，則向人力資源部提出投訴解決寶億各部門(mén)之間不同主管打分標(biāo)準(zhǔn)不一致導(dǎo)致的不公平

由于各部門(mén)的打分標(biāo)準(zhǔn)存在差異，為充分體現(xiàn)考核的公平合理，需要對(duì)各部門(mén)無(wú)定額人員的原始考核分進(jìn)行平均加權(quán)處理。無(wú)定額人員考核分的平均加權(quán)系數(shù)Ai（其中n為該部門(mén)人數(shù)），公式如下：無(wú)定額人員的最后考核分：Dij=Ai×Oij×Ti/100。其中Ti：各部門(mén)考核分；Oij：無(wú)定額人員原始考核分；Ai：無(wú)定額人員考核分平均加權(quán)系數(shù)。關(guān)于考核結(jié)果的強(qiáng)制分布說(shuō)明：

分為三個(gè)考核圈，進(jìn)行強(qiáng)制分布，強(qiáng)制分布的比例參考公司的相關(guān)考核制度執(zhí)行所有中層經(jīng)理所有非業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工（中層經(jīng)理以下）所有業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工（中層經(jīng)理以下）A：B：C：D=20：30：40：10A：B：C：D=5：15：70：10考核結(jié)果運(yùn)用示意：職位考核工資制職位考核工資制適用于集團(tuán)與子公司副總以下所有無(wú)定額人員（即銷(xiāo)售、采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)人員除外）。主要收入構(gòu)成 =基本工資（月度）+崗位工資（月度）

+績(jī)效工資（季度/年度）+其他津貼福利其中：月度基本工資與崗位工資根據(jù)職位評(píng)估、市場(chǎng)勞動(dòng)力水平及寶億的薪酬策略綜合確定。季度、年度績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行確定?？荚u(píng)等級(jí)季度績(jī)效工資年度績(jī)效工資A1個(gè)月度工資4個(gè)月度工資B0.75個(gè)月度工資3個(gè)月度工資C0.5個(gè)月度工資2個(gè)月度工資D無(wú)無(wú)寶億中層主管要做的事情1、每季的季度初，與總經(jīng)理（分管領(lǐng)導(dǎo)）、人力資源部共同商討，填寫(xiě)本部門(mén)的《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》。2、每月的月度初，與總經(jīng)理（分管領(lǐng)導(dǎo)）根據(jù)本部門(mén)本季度《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》分解，填寫(xiě)本人的《月度工作任務(wù)表》。3、每月的月度初，與本部門(mén)員工，根據(jù)本部門(mén)本季度《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》分解，共同商討填寫(xiě)員工的《月度工作任務(wù)表》。4、每月結(jié)束后的下月初，與總經(jīng)理（分管領(lǐng)導(dǎo)）通過(guò)績(jī)效面談的形式，對(duì)本人當(dāng)月工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，由總經(jīng)理（分管領(lǐng)導(dǎo)）填寫(xiě)被考核人的《月度工作任務(wù)表》。5、每月結(jié)束后的下月初，與部門(mén)內(nèi)員工通過(guò)績(jī)效面談的形式，對(duì)被考核員工當(dāng)月工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，由部門(mén)經(jīng)理組織填寫(xiě)被考核員工的《月度工作任務(wù)表》。6、每季度結(jié)束后的下季度初，與總經(jīng)理（分管領(lǐng)導(dǎo)）、人力資源部通過(guò)績(jī)效面談的形式共同考核，由分管領(lǐng)導(dǎo)組織填寫(xiě)本部門(mén)的《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》。7、每季度結(jié)束后的下季度初，根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果，對(duì)本部門(mén)員工的季度考核成績(jī)計(jì)算匯總，并上報(bào)人力資源部。8、每年度結(jié)束后，配合人力資源部將各員工四個(gè)季度的平均考核分匯總，計(jì)算員工年終最終考核成績(jī)。寶億中層如何填寫(xiě)表格？如何填寫(xiě)季度《部門(mén)考核目標(biāo)管理卡》？如何填寫(xiě)本人《月度工作任務(wù)表》？如何組織商討，指導(dǎo)部門(mén)下屬員工填寫(xiě)基層員工《月度工作任務(wù)表》？如何通過(guò)績(jī)效管理會(huì)議，以績(jī)效面談的形式，接受上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本人的《月度工作任務(wù)表》的考核評(píng)議打分？如何通過(guò)績(jī)效管理會(huì)議，以績(jī)效面談的形式，完成下屬員工的《月度工作任務(wù)表》的考核評(píng)議打分？如何通過(guò)績(jī)效管理會(huì)議，以績(jī)效面談的形式，接受上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門(mén)的《季度部門(mén)管理目標(biāo)計(jì)分卡》的考核評(píng)議打分？其他幾點(diǎn)補(bǔ)充說(shuō)明考核為主管與員工之間搭建一個(gè)溝通交流平臺(tái)；考核面談與指標(biāo)考核選取同樣意義重大評(píng)議指標(biāo)的分級(jí)說(shuō)明：A、B、C、D檔考核指標(biāo)的背后隱含了系統(tǒng)的相關(guān)制度建設(shè)、報(bào)告設(shè)計(jì)，與日常信息數(shù)據(jù)的收集、工作的規(guī)范性，需要考核主管主動(dòng)地做好本部門(mén)的基礎(chǔ)管理工作考核本身作為一個(gè)管理變革，試運(yùn)行之初，各部門(mén)主管要有信心，要對(duì)階段性的可能忙亂有期望值管理，有正確的心態(tài)，并積極輔導(dǎo)下屬員工，共同支持公司的績(jī)效管理體系推動(dòng)總結(jié)回顧：

中層主管在寶億考核體系推動(dòng)實(shí)施中的核心定位1、核心的樞紐：考核系統(tǒng)的橋梁，作為總經(jīng)理與本部門(mén)員工的考核信息上傳下達(dá)，在整個(gè)體系的推動(dòng)中起著核心作用。2、教育輔導(dǎo)培訓(xùn)的：理解整體考核體系的運(yùn)轉(zhuǎn)，積極培訓(xùn)本部門(mén)員工，配合人力資源部完成月度考核、季度考核與年度考核。3、平行職能部門(mén)的監(jiān)督：作為各部門(mén)的職能代表負(fù)責(zé)人，對(duì)其它平行部門(mén)的考核期間的工作表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)議。原則：公平、公正、公開(kāi)與典范歡迎就具體問(wèn)題討論！9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開(kāi)的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽(yáng)光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。3月-253月-2