薪酬體系設(shè)計方案

薪酬體系設(shè)計方案薪酬體系設(shè)計方案「篇一」處于我國現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當(dāng)長的時期內(nèi)仍然是激勵員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長短。調(diào)查顯示，員工對薪酬的滿意率還不到30%?；趰徫粌r值和業(yè)績導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即崗位績效薪酬形式是目前薪酬設(shè)計的主流。通過下面七個步驟進行崗位薪酬的設(shè)計，相信對于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會起到一定的指導(dǎo)作用：第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責(zé)是否清晰，各個崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個崗位的工作說明書。第二步：進行崗位價值評估。選擇某種崗位價值評估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個對崗位進行評價，這個過程如果企業(yè)自身認為力量不夠時可以考慮請外部專家進行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價值評價方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對于評價崗位較多時，建議優(yōu)先考慮計分法。計分法的優(yōu)點是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價值比較。對于一般制造型企業(yè)的評價工具可以考慮北大縱橫的28因素法。第三步：崗位分類與分級列等。首先，對崗位進行橫向的職系分類；然后，根據(jù)評價結(jié)果按照一定的分數(shù)段進行縱向的崗位分級；最后考慮不同崗位級別的重疊幅度。分級時應(yīng)當(dāng)考慮兩個平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級別的崗位薪酬水平不同。第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級的結(jié)果，對不同級別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競爭性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點崗位員工的流失。第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績效浮動部分比例以及工齡工資各種補貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來講，級別越高的浮動部分比例越大，崗位對工作結(jié)果影響越大的崗位浮動比例越大。第六步：進行薪酬測算?；诟鱾€崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對薪酬總額進行測算；針對崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進行測算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。第七步：對薪酬定級與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開始入級和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動調(diào)整和績效調(diào)整。在崗位績效薪酬中應(yīng)該對個人薪酬調(diào)整和績效考評的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對薪酬發(fā)放的時間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。薪酬體系設(shè)計方案「篇二」企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案培訓(xùn)集企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案培訓(xùn)集一、營銷人員薪酬設(shè)計方案二、人力資源--薪酬的設(shè)計三、職位評估培訓(xùn)1四、職位評估培訓(xùn)2五、某地產(chǎn)薪酬管理方案六、某薪酬體系設(shè)計現(xiàn)場宣講七、某集團薪酬體系設(shè)計方案八、ZC公司薪酬體系設(shè)計報告九、_營銷人員薪酬設(shè)計方案十、人力成本與企業(yè)薪資體系的設(shè)計與管理十一、人力資源--薪酬的設(shè)計十二、人力資源管理培訓(xùn)-薪酬體系設(shè)計十三、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬體系設(shè)計十四、企業(yè)的薪酬設(shè)計1十五、企業(yè)的薪酬設(shè)計2十六、企業(yè)的薪酬設(shè)計3十七、企業(yè)的薪酬設(shè)計4十八、企業(yè)的薪酬設(shè)計5十九、企業(yè)薪資體系的設(shè)計二十、保險公司薪酬體系二十一、傾向致力于企業(yè)管理的發(fā)展與超越二十二、全國石油石化企業(yè)績效考核與薪酬設(shè)計1二十三、全國石油石化企業(yè)績效考核與薪酬設(shè)計2二十四、全面薪酬福利管理二十五、創(chuàng)新港灣工程公司薪酬體系設(shè)計方案二十六、北大光華張一弛二十七、BDZH-中國建筑標準設(shè)計研究所薪酬制度二十八、BDZH-青島乾坤-薪酬體系設(shè)計方案報告二十九、華安盛道-薪酬體系設(shè)計三十、HJCY-白沙集團薪酬體系設(shè)計方案1三十一、HJCY-白沙集團薪酬體系設(shè)計方案2三十二、HJCY薪酬管理咨詢報告三十三、HJCY白沙０感匠攴槳三十四、圣侖薪酬體系設(shè)計方案三十五、地產(chǎn)KPI績效考核三十六、基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計三十七、塔里木油田分公司薪酬設(shè)計方案三十八、大地公司初步診斷報告(正式)三十九、天同證券薪酬體系設(shè)計報告四十、奧康集團薪酬設(shè)計方案四十一、如何制定科學(xué)的薪酬體系四十二、宜昌國際大酒店薪酬體系設(shè)計方案四十三、家電制造業(yè)薪資制度四十四、對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院博士牛雄鷹-薪酬管理培訓(xùn)四十五、崗位分析與薪酬體系培訓(xùn)課程四十六、工程公司薪酬體系設(shè)計方案四十七、廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司-薪酬體系設(shè)計四十八、廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司薪酬體系設(shè)計方案四十九、晉鋁建設(shè)公司建設(shè)科學(xué)的薪酬和績效體系，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展五十、構(gòu)建高激勵性的薪酬體系五十一、某國際知名咨詢公司--薪酬體系的設(shè)計與管理中文五十二、某著名咨詢公司-北京大地管道燃氣-薪酬體系設(shè)計初步診斷報告五十三、激勵性薪酬體系有效設(shè)計1五十四、激勵性薪酬體系有效設(shè)計2五十五、激勵性薪酬體系設(shè)計五十六、現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建立與管理實務(wù)五十七、白沙集團薪酬體系設(shè)計方案五十八、第八章薪酬管理和激勵五十九、績效考核與薪酬體系建設(shè)項目六十、績效考核與薪酬體系設(shè)計方案六十一、置業(yè)薪酬管理方案六十二、營銷人員薪酬設(shè)計方案六十三、薪酬與激勵六十四、薪酬體系咨詢方案六十五、薪酬體系的設(shè)計與管理六十六、薪酬體系的設(shè)計與管理六十七、薪酬體系設(shè)計-激勵理論六十八、薪酬體系設(shè)計1六十九、薪酬體系設(shè)計的基本原理和方法七十、薪酬體系設(shè)計2七十一、薪酬體系設(shè)計3七十二、薪酬方案設(shè)計與操作七十三、薪酬理念、體系設(shè)計及管理七十四、薪酬理念體系設(shè)計及管理七十五、薪酬管理七十六、薪酬管理和激勵七十七、薪酬管理概論與基本薪酬七十八、薪酬管理七十九、薪酬設(shè)計按步走八十、齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司管理咨詢?nèi)?-人力資源-薪酬體系咨詢方案企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案培訓(xùn)集其中《某集團薪酬體系設(shè)計方案》摘要如下：薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔(dān);主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。HJCY將向白沙集團提交了《白沙集團任職資格等級制度》，并輔導(dǎo)白沙編制各職種的任職資格等級標準。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識與經(jīng)驗、任職者的技能和績效要求。其中《營銷人員薪酬設(shè)計方案》摘要如下：由于固定的薪酬制度缺乏彈性，對銷售人員的激勵作用較為不夠，而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動較大，對銷售人員缺乏安全感。所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法，它即保證了銷售人員的基本生活穩(wěn)定又達到了激勵銷售人員的作用。在混合薪酬制度中，當(dāng)達到既定銷售目標70-75%的水平時，發(fā)放獎金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿恿?。對銷售量很低的員發(fā)放獎金，違背了激勵機制。然而，等到100%完成目標時才發(fā)獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎金。但是，應(yīng)該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標的壓力而人為調(diào)整目標的完成。薪酬體系設(shè)計方案「篇三」銷售公司薪酬績效考核體系設(shè)計方案（草案）轉(zhuǎn)說明：績效考核與激勵體系的建立意義重大，有利于提升企業(yè)銷售業(yè)績、激發(fā)營銷人員積極性。目前銷售公司在薪酬考核體系設(shè)計方面仍存在一些問題，表現(xiàn)在以下幾個方面：1、當(dāng)前銷售公司的薪酬制度極其不合理，如拖欠、制度模糊、同工不同酬、區(qū)域政策不統(tǒng)一、責(zé)任主體不明確等現(xiàn)象普遍存在，這客觀上不能激勵團隊士氣，更不能激活營銷骨干成員的潛能，也不利于優(yōu)秀營銷人才的引進;2、現(xiàn)行銷量提成方式以銷售額為絕對指標、誘發(fā)竄貨、低價跑量、高投入低利潤等各種短期市場行為。3、市場管理層、支持層薪酬水平遠遠低于銷售業(yè)務(wù)層，形成收入結(jié)構(gòu)與層級水平倒掛嚴重不合理問題;4、銷售業(yè)務(wù)層提成制度缺乏過程考核，不利于績效的提高。一、銷售公司薪酬績效考核體系設(shè)計的目的及原則：1、目的：①建立與市場接軌的薪酬體系，吸納優(yōu)秀人才加盟，提高員工的積極性;②建立以利潤管理為導(dǎo)向的績效考核體系，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的、有戰(zhàn)斗力的、有團隊精神的人才隊伍;③建立公平、公正、公開的績效考核制度，充分發(fā)揮績效考核體系的激勵作用;④逐步向預(yù)算制管理轉(zhuǎn)變，促進產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高企業(yè)的贏利能力;2、原則：⑤簡單易操作原則;⑥薪資結(jié)構(gòu)合理性原則;⑦員工受薪公平性原則;⑧激勵性原則;二、薪酬構(gòu)成及計算方式：1、薪酬構(gòu)成：年度工資總額=基礎(chǔ)工資(基本工資+崗位津貼)×12+基礎(chǔ)費用補貼×12+年度績效提成±其他。說明：①年度工資總額：銷售公司各崗位員工個人年度收入總和。②基礎(chǔ)工資：即員工的基本工資及崗位津貼?；A(chǔ)工資主要用于保障員工基本生活費用和日常工作開支，主要目的在于方便員工正常工作的開展，增加員工對公司的歸屬感。崗位津貼為公司將對員工工作給予適當(dāng)?shù)难a貼。③基礎(chǔ)費用補貼主要為交通補貼、通訊補貼、外勤出差生活補貼等。④績效提成：該項收入和員工的工作績效掛鉤，即公司對該項工資的構(gòu)成因素進行考核(包括銷量、市場建設(shè)質(zhì)量、資源利用率、團隊管理、工作執(zhí)行情況等)，根據(jù)公司每月下達的關(guān)鍵考核指標(KPI)進行考核，所有考核結(jié)果納入績效收入。⑤其它：該項為銷售公司給予其它類考核獎勵/處罰;二、薪酬與績效考核體系設(shè)計：(一)、薪酬體系設(shè)計：①、薪酬層級設(shè)計：層級類別崗位名稱行政級別備注管理層銷售公司總經(jīng)理總經(jīng)理級銷售公司副總經(jīng)理副總級大區(qū)經(jīng)理總經(jīng)理助理級銷售公司部門經(jīng)理經(jīng)理級業(yè)務(wù)層區(qū)域經(jīng)理經(jīng)理級特派業(yè)務(wù)員經(jīng)理級行駛區(qū)域經(jīng)理職能的特派業(yè)務(wù)員特派業(yè)務(wù)員主管級行駛業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員員工級含助理業(yè)務(wù)員、實習(xí)業(yè)務(wù)員支持層銷售公司各部門內(nèi)主管主管級營銷公司各部門員工員工級注：初步暫設(shè)六個行政級別，分別為總經(jīng)理級、副總級、總經(jīng)理助理級、經(jīng)理級、主管級與員工級。㈡、銷售公司管理層、業(yè)務(wù)層、支持層薪酬體系：①銷售公司營銷人員基礎(chǔ)工資標準：項目內(nèi)容崗位基礎(chǔ)工資備注基本工資崗位津貼銷售公司總經(jīng)理12001800銷售公司副總經(jīng)理10001400大區(qū)經(jīng)理10001000區(qū)域經(jīng)理800800特派業(yè)務(wù)員700500行使區(qū)域經(jīng)理職能的特派業(yè)務(wù)員700300行使業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員600250助理業(yè)務(wù)員600150②銷售公司營銷人員基礎(chǔ)費用補貼：1、安徽區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用補貼具體詳見對應(yīng)年度《銷售公司安徽區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用標準》;2、省外區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用補貼具體詳見對應(yīng)年度《銷售公司省外區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用標準》;㈢、主要考核指標層級類別崗位名稱行政級別考核內(nèi)容管理層銷售公司副總經(jīng)理副總級目標銷量完成率、工作計劃性、費用控制、團隊管理大區(qū)經(jīng)理總經(jīng)理助理級目標銷量完成率、工作計劃性、費用控制。市場拓展質(zhì)量、團隊管理銷售公司部門經(jīng)理經(jīng)理級部門工作計劃性、工作完成情況、團隊建設(shè)及上級主管評價業(yè)務(wù)層區(qū)域經(jīng)理經(jīng)理級目標銷量完成率、市場質(zhì)量建設(shè)、資源利用率、轄區(qū)人員管理。其它(根據(jù)市場情況下達月度的關(guān)鍵考核指標)特派業(yè)務(wù)員經(jīng)理級目標銷量完成率、關(guān)鍵指標完成率、客戶管理、市場管理、內(nèi)部管理等特派業(yè)務(wù)員主管級目標銷量完成率、關(guān)鍵指標完成率、客戶管理、市場管理、內(nèi)部管理等業(yè)務(wù)員員工級目標銷量完成率，其它關(guān)鍵指標達成情況(由區(qū)域經(jīng)理提報)支持層銷售公司各部門內(nèi)主管主管級團隊工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級主管評價等營銷公司各部門員工員工層工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級主管評價等注：具體KPI考核指標另行確定。三、銷售公司績效提成計算辦法：①、說明：銷售公司現(xiàn)行的薪酬制度完全以銷售額進行提成，區(qū)域經(jīng)理/營銷人員提成與實際銷售額絕對聯(lián)系緊密，營銷人員因其業(yè)績不同而收入差距很大。這使得業(yè)績良好的營銷人員因收入已能滿足其需要而不愿付出加倍的努力進一步拓展市場，或者即使不努力進行市場開拓僅僅維持現(xiàn)有銷量亦能獲得較高收入;業(yè)績較差的營銷人員因收入太低而很快離開公司，或者因為歷史原因市場基礎(chǔ)長期不行，新調(diào)任的區(qū)域經(jīng)理/營銷人員即使花費極大的努力取得翻番的銷售額，也因為歷史基數(shù)較小難以獲得相應(yīng)的提成，同時實際操作中因區(qū)域經(jīng)理個人主管意志隨便抬高或者壓低分配系數(shù)痕跡太明顯，制度本身存在明顯的合理。根據(jù)集團領(lǐng)導(dǎo)前幾天相關(guān)薪酬制度調(diào)整草案，其中針對縣級市場中管理兩個或兩個以上縣城的營銷人員僅以年度銷售額最高的計算而不累加計算，存在明顯的不合理之處。一方面現(xiàn)在安徽區(qū)域存在規(guī)模銷量的縣城市場不到10個，在這種制度下縣級市場營銷人員業(yè)績提成明顯縮水，必然帶來嚴重的抵觸情緒;另一方面隨著高爐家酒渠道扁平化的加速推進，縣城市場的開發(fā)尤其重要，無疑需要更多優(yōu)秀的營銷人員來對縣級市場進行開發(fā)，這時候更需要鼓勵現(xiàn)在及潛在優(yōu)秀的營銷人員對薄弱縣級市場進行開發(fā)，若僅按照最高銷售額進行提成，將導(dǎo)致這些優(yōu)秀、有思路的營銷人員放棄這種沒有結(jié)果的投入和付出，更何況現(xiàn)在銷售公司人力資源遠遠不夠各縣城市場地毯式派駐營銷人員。銷售公司在實施新的薪酬制度時，要結(jié)合2009年度起開始實行的銷售預(yù)算制度，通過結(jié)合銷售預(yù)算將薪酬制度的適應(yīng)性原則和平等性原則有效統(tǒng)一。②、新的年度績效提成制度草案：銷售總公司根據(jù)各地區(qū)歷年的銷售記錄和與該地區(qū)銷售經(jīng)理共同確定的市場進行預(yù)測，下達銷售預(yù)算;各地區(qū)銷售經(jīng)理將預(yù)算的銷售額分解，設(shè)定本地區(qū)銷售人員的銷售定額;銷售人員按銷售定額的A%領(lǐng)取定額提成，按實際完成銷售額的B%領(lǐng)取達標提成;如果超定額完成銷售，則可領(lǐng)取超額部分的C%作為超額獎金。新的銷售提成制度就可以按照下列分段函數(shù)進行測算：年度績效提成=年度銷售提成+年度利潤提成;年度銷售額提成=A‰×區(qū)域年度銷售定額+B‰×區(qū)域?qū)嶋H完成額;(實際完成額≤年度銷售定額)年度銷售額提成=A‰×區(qū)域年度銷售定額+B‰×區(qū)域?qū)嶋H完成額+C‰×(實際完成額-年度銷售定額);(實際完成額>年度銷售定額)年度利潤提成額=區(qū)域年度利潤×D‰;區(qū)域年度利潤=銷售收入-成本-費用-稅金。同時為防止營銷人員在此薪酬制度下依賴于抬高年度銷售定額獲取較高收入或者不努力工作，在各地級市和銷售大區(qū)建立銷售排行榜，對地級市最后一名營銷人員、大區(qū)最后一名未完成定額的營銷人員按實際完成銷售額占銷售定額的比例發(fā)放底薪，同時仍按實際完成銷售額的B‰發(fā)放提成。同時銷售公司年度對最后五名營銷人員、兩名區(qū)域經(jīng)理/特派業(yè)務(wù)員未完成銷售定額的人員進行辭退。相應(yīng)提成辦法可表示為：年度銷售提成=(A‰×年度銷售定額)×實際完成額/年度銷售定額+B‰×實際完成額(實際完成額<年度銷售定額)=A‰×區(qū)域?qū)嶋H完成額+B‰×區(qū)域?qū)嶋H完成額。注：大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理等銷售提成、利潤提成系數(shù)【A、B、C、D系數(shù)在0-1之間且A+B≤1.】不同層級提成系數(shù)各不一致，通過區(qū)域規(guī)模銷量/利潤及預(yù)算進行調(diào)節(jié);由資源管理部負責(zé)測算具體系數(shù)并報集團批準后采用。四、銷售公司其它補充獎勵辦法：①季度獎金：對季度內(nèi)各單月及季度累計總銷量100%完成的前3名，分別給予區(qū)域經(jīng)理/特派業(yè)務(wù)員/營銷人員獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;②半年度獎金：對半年內(nèi)各單月及半年度內(nèi)累計總銷量100%完成的前3名，分別給予獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;③年度銷量120%以上獎金：年度總銷量完成率在120%(含120%)以上的市場，分別給予獎勵XXXXXXXXXXX。④特別貢獻獎：年度總銷量完成率前三名的市場，分別給予責(zé)任人獎勵現(xiàn)金獎，第一名獎金10000元，第二名獎金6000元，第三名獎金4000元。⑤其它單項獎勵：在組織建設(shè)、市場管理、新市場開發(fā)和年度總銷量等四項指標方面，完成情況突出的給予相應(yīng)現(xiàn)金獎勵。⑥直銷公司大客戶部業(yè)績提成獎勵：直銷公司大客戶部業(yè)績提成在現(xiàn)有(基本工資十提成)的基礎(chǔ)上根據(jù)完成的銷售額與保底銷量定之間的差距進行調(diào)薪酬體系設(shè)計方案「篇四」資深HR打造的薪酬體系設(shè)計方案（不看后悔）第一章總則.1第二章薪酬結(jié)構(gòu).3第三章管理序列薪酬.7第四章市場序列薪酬.9第五章專業(yè)技術(shù)序列薪酬.10第六章工勤序列薪酬.11第七章工資特區(qū).12第八章薪酬的調(diào)整.13第九章其他.13第十章附則.15第十一章職系劃分標準和分類.15第一章總則第一條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報和激勵。即：使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合;使薪酬與員工業(yè)績、團隊績效緊密結(jié)合;使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。第二條適用范圍凡XXXX有限公司的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理外均依本方案實施。第三條新制度的特點為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度對原有工資體系進行了調(diào)整，目前實行員工檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市朝運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結(jié)合。第四條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第五條薪酬體系設(shè)計的框架薪酬體系設(shè)計借鑒了布朗德薪酬設(shè)計價值分析四葉模型。布朗德薪酬設(shè)計―價值因素分析四葉模型布朗德薪酬設(shè)計價值分析四葉模型說明了企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮的價值因素，進而通過評估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標準。市場因素表明企業(yè)在設(shè)計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大于市場供給時企業(yè)所需的人才在設(shè)計薪酬時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大于市場需求時企業(yè)所需的人才在設(shè)計薪酬時可以給付較低的薪酬水平。設(shè)計中充分借鑒了中國啤酒市場的典型標桿崗位薪酬水平和煙臺當(dāng)?shù)氐膶嶋H收入水平，實現(xiàn)XXXX有限公司崗位薪酬的市朝。崗位因素，即薪酬支付對象所在崗位責(zé)任的大型相對重要性。通過崗位評價制定相應(yīng)的崗位薪酬標準，從而實現(xiàn)公司內(nèi)崗位價值的相對公平。能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識、能力和經(jīng)驗的多少和相對重要性，并通過能力評估來制定相應(yīng)的能力薪酬標準?？紤]到公司的歷史和員工的可接受程度，通過設(shè)立年功工資體現(xiàn)員工在企業(yè)工作時間和經(jīng)驗的價值，通過學(xué)歷職稱工資體現(xiàn)個人的知識、能力水平?？冃б蛩兀葱匠曛Ц秾ο鬄槠髽I(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性，主要通過獎金來實現(xiàn)。績效獎金通過與崗位評估價值掛鉤的方式確定，并通過績效考核確定相應(yīng)的實際發(fā)放績效薪酬。年度獎金、特殊獎金的提韌發(fā)放根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性進行。第六條根據(jù)公司的特點，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪酬、市場序列的薪酬、專業(yè)技術(shù)序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人員薪酬。不同職系有各自的晉級通道。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第七條XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的結(jié)構(gòu)組合。工資=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利其中：崗位工資=崗位固定工資+績效崗位工資基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能、工作年限和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括基本工資、學(xué)歷職稱工資、年功工資等。崗位工資，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位工資又分為崗位固定工資和績效崗位工資兩部分，不同序列的崗位設(shè)定了不同的崗位工資比例系數(shù)見?？冃徫还べY是根據(jù)各崗位的績效考核結(jié)果，以績效獎金的方式發(fā)放。年終獎金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括年度獎金、特殊獎金等形式。福利，XXXX公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，主要指國家法定福利，使隱性收入顯性化。其中的住房補貼以現(xiàn)金的方式體現(xiàn)在工資收入中。第八條基本工資基本工資=基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資基本生活費：參照煙臺芝罘區(qū)、牟平區(qū)最低生活費，并隨最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，2004年基本生活費：煙臺芝罘區(qū)=250元，牟平區(qū)=210元。學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實行累加。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。學(xué)歷職稱工資標準表學(xué)歷工資額度表：學(xué)歷中專以下中專大專本科碩士博士工資060120180240300職稱工資額度表：職稱員級助級中級高級工資60120180240員工的年功工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同時間段的貢獻能力大校新進公司員工，由于對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低;隨著員工年齡的增長和經(jīng)驗的豐富，其年功工資的增長率逐漸上升，并在員工成為公司骨干的時期達到最高;員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低。年功工資只和員工在公司的工作時間有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒有關(guān)系。年功工資=非本企業(yè)年功工資+本企業(yè)年功工資;非本企業(yè)年功工資=非本企業(yè)工齡×1元/年;本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實際工齡在《本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表》中查對;再乘以0.5附表《本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表》本企業(yè)工齡9101112年功工資137121927364657698296本企業(yè)工齡131415161718192021222324年功工資110125141156173189206222239255272288本企業(yè)工齡252627282930313233343536年功工資304319334348362375387398408417425432本企業(yè)工齡37383940年功工資437441444444第九條崗位工資基準確定的原則結(jié)合XXXX的實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保：職能部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較低。第十條確定崗位工資等級的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合;崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結(jié)合;針對不同的崗位設(shè)置四條晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十一條崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、市場序列、專業(yè)技術(shù)序列和工勤序列。員工可以通過四條不同的通道進行晉升：1)管理序列：涵蓋中高層管理