股份企業(yè)人力資源管理手冊范文

某股份公司人力資源管理管控手冊

目錄

第一章手冊的目的..............................錯誤!未定義書簽。

第二章人力資源部的工作職責....................錯誤!未定義書簽。

第三章招聘工作................................錯誤!未定義書簽。

第四章新員工入司工作流程......................錯誤!未定義書簽。

第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程....................錯誤!未定義書簽。

第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程....................錯誤!未定義書簽。

第七章員工離職................................錯誤!未定義書簽。

第八章勞動合同合約............................錯誤!未定義書簽。

第九章薪資制度................................錯誤!未定義書簽。

第十章考勤管理管控............................................26

第H—章員工福利.............................................30

第十二章績效管理管控..........................................32

第十三章獎勵制度..............................................34

第十四章違紀處分..............................................35

第十五章培訓與發(fā)展............................................38

第十六章職業(yè)生涯發(fā)展..........................................41

第十七章人事檔案管埋管控......................................44

第一章手冊的目的

一.公司在人力資源管理管控方面致力于達成以下目標：

1構(gòu)筑先進合理的人力資源管理管控體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員

工，使員工與企業(yè)共同成長。

2保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和

道德標準。

3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。

二.為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關(guān)人力資源方面的政策和

程序。

三.公司人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。

四.本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改

意見。

第二章人力資源部的工作職責

一.核心職能：作為公司人力資源的管理管控部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的

各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯相關(guān)計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)

員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

二.工作職責：

1制度建設(shè)與管理管控

A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：

B制訂公司人事管理管控制度，總分公司人事管理管控權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督

制度和流程的落實。

C核定公司年度人員需求相關(guān)計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制相關(guān)計劃：

D定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；

E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2機構(gòu)管理管控

A配合相關(guān)部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；

B公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理管控：

C制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責；

D公司及分支機構(gòu)高級管理管控人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理管控：

E監(jiān)督、檢查與指導分支機構(gòu)人事部工作。

3人事管理管控

A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理管控。

B公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

C公司干部和員工的人事檔案、勞動合同合約管理管控；

D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；

E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析：

F管理管控并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。

4薪酬福利管理管控

A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；

B核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導班子成員及人事、財務(wù)人員的工資；

C制訂公司員工福利政策并管理管控和實施。

5培訓發(fā)展管理管控

A公司年度培訓相關(guān)計劃的制訂與實施：

B監(jiān)督、指導總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓工作；

C管理管控公司員工因公出國培訓I、學歷教育和繼續(xù)教育；

D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理管控和使用；

E開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。

6其他工作

A制訂公司員工手冊；

B定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；

C協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系：

D聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理管控信息:

E公司人事管理管控信息系統(tǒng)建設(shè)與維護：

第三章招聘工作

一.招聘目標

1通過系統(tǒng)化的招聘管理管控保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

2招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序,以保證招聘工作滿

足公司需要并有效控制成本。

二.招聘原則

1公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及

表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

2所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

三.招聘政策和工作流程

各分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。

I招聘政策

招聘_E作應根據(jù)每年人力資源管理管控相關(guān)計劃進行。如屬相關(guān)計劃外招聘應提出招聘理

由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。

2招聘程序

I招聘需求申請和批準步驟

A.各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一

年度的整體業(yè)務(wù)相關(guān)計劃，擬定人力資源需求相關(guān)計劃，出公司人力資源部。

B.人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展相關(guān)計劃、編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求

相關(guān)計劃，制定公司的年度招聘相關(guān)計劃。

C.各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫”招聘申請表”（附錄）,

詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

招聘申請審批權(quán)限

在人員編制預算相關(guān)計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門央行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室

人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批

準：公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。分

公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準。

E.相關(guān)計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。

人力資源部根據(jù)招聘相關(guān)計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行

溝通和協(xié)調(diào)。

II招聘費用

招聘費用是指為達成年度招聘相關(guān)計劃或?qū)ｍ椪衅赶嚓P(guān)計劃，在招聘過程中支付的直接費用。

人力資源部應根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赶嚓P(guān)計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘

費用預算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行。

III招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到”招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗的周期。每?職位的招

聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后,

適當延長或縮短招聘周期。

IV招聘步驟

A.材料收集渠道：

a.內(nèi)部的調(diào)整、推薦

b.人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦

參加招聘會

報紙雜志刊登招聘廣告

網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后,

應先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準，交廣告公司

或報社刊登廣告。分公司的招聊廣告合適的內(nèi)容和格式要書先經(jīng)公司人力資源部審定。

B.人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

C.擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下:

應聘職位經(jīng)理或主管i般人員

第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管

第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理

總監(jiān)

第三次面試公司（副）總經(jīng)理（?。┛偨?jīng)理可自行決定

需要

a.用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等

有關(guān)證件的免印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。

b.人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外

語、計算機等基本技能測試。

c.基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

d.經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫”應聘人員登記表”（附錄），并通知公

司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。

e.擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表”和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署

聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批

準。

D.對經(jīng)理級及以【.職位應聘人員應在面試時要求其提供工作正明人，必要時還需做應聘人員背

景調(diào)查，并符背景調(diào)查報告記錄在應聘人員登記表上。

E.人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉(zhuǎn)軍人的年度接收相關(guān)計劃，填寫“實習

人員審批表''（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、

研究生到本部門實習或見習。

F.臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面

申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，各

部門均不得自行安排和接收臨時人員。

G.非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部

審批。如有職務(wù)，按干部任免審批權(quán)限進行報批。

V人員錄用審批權(quán)限

A.公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負責人、支公司

總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批；

B.公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批：

C.分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司?般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準后

三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。

VI聘用步驟

A.擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審

批權(quán)限批準。

B.檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

a.新員工到崗一個月之內(nèi)應將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。人力資源部向員工開具商調(diào)

函，由該員工返向原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

b.如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時

應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。

C.迎接新員工

新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知出”，同時按公司新員工管理管控工作

流程辦理有關(guān)手續(xù)。

四.內(nèi)部推薦獎勵政策

1.職位空缺與內(nèi)部招聘

當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人

按標準格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。

2.推薦方法

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選

人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關(guān)證件的復印件提交人力資源部招聘負

責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼,人力資源部負責將結(jié)果通知推薦

人。

3.推薦成功和獎勵辦法

A.如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

B.如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人

將獲得通報表揚，并給予紀念品。

C.如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚

和相應的紀念品。

4.除外情況

本獎勵政策不適用于以卜情況：

推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

人力資源部的工作人員。

推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）

流程圖:

第四章新員工入司工作流程

目標：

1.將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用

初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工

作習慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；

2.向新員工介紹其工作合適的內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對

新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；

3.在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

流程圖:

一.人力資源部在新員工進入前

1.應聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。

2.新員工報到U,人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄I）為其辦理相關(guān)事項。

3.由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位0

4.通知新員工報到時應提交：I寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證

原件及更印件。

5.電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。

6.員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

二.人力資源部辦理入職手續(xù)

1.填寫《員工履歷表》（附錄2）。

2.發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理管控制度的《新員工入職告知|5》（附錄3）,使其具備基本

公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況。

3.按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。

4,與新員工簽署《勞動合同合約》。

5.確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。

6.向新員工介紹管理管控層。

7.帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。

8.將新員工的情況通過E-mail和公司內(nèi)部刊物向全公司公告,

9.更新員工通訊錄。

三.由部門辦理部分

1.人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。

2.由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。

3.部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

四.入職培訓

I.由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓合適的內(nèi)容包括?：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)

基礎(chǔ)知識知識等。

2.不定期舉行由公司管理管控層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的

培訓。

五.滿月跟進

新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。合適的內(nèi)容：主要了解

其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟

進記錄》（附錄4）

六.轉(zhuǎn)正評估

新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自

評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。

詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程

目標：

1.轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要

組成部分。

2.轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以

為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。

3.一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)

手續(xù)。

流程圖:

第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程

一、工作目標

1.通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。

2.達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。

3.調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。

二、工作政策

1.員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：

A.外派

根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關(guān)職

務(wù)。

B.調(diào)崗

因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)

崗。

C.借調(diào)

因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。

D.待崗

當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工，,乍需要，經(jīng)過培訓仍無法達

到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。

三、工作程序

1.外派

A.人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制”人事變動表”（附錄），并附“

職務(wù)說明書”，報人力資源部審核。

B.人力資源部根據(jù)”職務(wù)說明書”的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)

導批準。

C.人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出”內(nèi)部調(diào)整通知單”。

D.外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機溝報到。

E.派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整合適的方

案，并報人力資源部。

F.輪換

公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)

工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調(diào)整審批程序”辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手

續(xù)。

G.延長任期

可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。

2.調(diào)崗

A.當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有

關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。

B.公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負貴協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制”

人事變動表”和''工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導批準。

C.員工提出的調(diào)崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)

同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。

D.人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單。

3.借調(diào)

由公司或擬借調(diào)單位的管理管控層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。

A.用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人

協(xié)商取得一致。

B.用人部門或人力資源部填制J”人事變動表”，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。

C.人力資源部發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。

四、待崗

待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源

部，并按干部管理管控權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力崎源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，

在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。

五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：

A.公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和L

財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。

B.公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準。

C.分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后3

個工作日內(nèi)報備公司人力資源部。

流程圖:

第七章員工離職

目標：

1.離職流程管理管控是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利

于公司工作的延續(xù)性。

2.離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。

3.經(jīng)理與離職人員的面談提供管理管控方面的改進信息，可以提高公司管理管控水

平。

審批權(quán)限

1.公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力

資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。

2.公司一般員工的離職中請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。

3.分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分

公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。

流程圖:

辦理離職手續(xù)

本部門：

資料交接

工作交接

應收款

辦公室：

公司物品、文件資

科、電腦及相關(guān)軟、

硬件

一

人力資源部、黨辦：

Email地址注銷（離

職兩周后）

工資結(jié)算

合同合約解除、黨組

織關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)

財務(wù)部：（暫停工資

《離職面談記錄》

發(fā)放，直到手續(xù)辦理A

/《離職手續(xù)單》存

完畢）

檔

借款支票

借款現(xiàn)金

應發(fā)工資

第八章勞動合同合約

一.政策

1《中華人民共和國勞動法》

2地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。

3合同合約期限：經(jīng)理級以上人員簽署3?5年期限合同合約：其他人員可根據(jù)情況簽署I?3

年期限合同合約，無特殊情況的合同合約期前3-6六個月為試用期。

程序

I合同合約簽訂

A公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同合約證明或與任何用人單

位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞

動合同合約，或另行簽訂“試工協(xié)議”

B員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同合約條約條款及崗位

職務(wù)說明書確定的職責，確定合同合約期限，甲乙雙方可簽定勞動合同合約。

C公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公

司訂立勞動合同合約時，合同合約期不得短于?服務(wù)合同合約或協(xié)議尚未履行的期限。

D在合同合約履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務(wù)期；若培訓服務(wù)

期超過勞動合同合約期限，應延長勞動合同合約期限至培訓服務(wù)期滿。

2合同合約變更

由于簽定合同合約時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或鞏構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同合約

無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同合約的相關(guān)條約條款。

3合同合約續(xù)簽

合同合約期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同合約。雙方當

事人在原合同合約期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。

4合同合約解除

A有下列情形之一，合約甲方公司可以即時解除合同合約，而無須向合同乙方支付賠償：

?試用期內(nèi)，合同乙方被證明不符合錄用條件的；

?合同乙方嚴重違反勞動紀律或合約甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的：

?合同乙方嚴重失職、營私舞弊，對合約甲方利益造成重大損失的；

?合同乙方泄露合約甲方商業(yè)秘密，給合約甲方造成嚴重損失的：

?合同乙方被司法機關(guān)追究刑事責任的；

B有下列情形之一，合同乙方可以即時解除合同合約，而無須向合約甲方支付賠償：

?在試用期內(nèi)：

?合約甲方以侵害合同乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的；

?合約申方不能按照合同合約規(guī)定支付勞動報制或者提供勞動條件的；

C有下列情形之一，合約甲方可以解除合同合約，但應斃前三十日以書面形式通知合同乙

方并支付補償金：

?合同乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事合約甲方另

行安排的工作的：

?勞動合同合約訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變叱，致使勞動合同合約無法履行，

經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同合約達成協(xié)議的：

?合約甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間,或者牛產(chǎn)經(jīng)營發(fā)牛嚴重困難.征求過T.會和

職工意見的；

D員工提出解除勞動合同合約：

?提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意

見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。

?部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與

員工進行面談，并填寫"面談記錄表"；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部

總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導面談，并填寫”而讀記錄表”，報公司總經(jīng)理。

?由辭職者持”員工離職手續(xù)清單”，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負

責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力費源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)

公司總經(jīng)理批準）。

?辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動合同合約，到人力資源部辦理解除合同

合約、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具"解除聘用關(guān)

系通知書”，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。

三.違約的經(jīng)濟補償與賠償

1符合2.4.3情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合

同合約前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；

2員工提出解除勞動合同合約，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同合約期

滿每差一年（不滿一年的按一年計鳧）按相當于員工解除勞動合同合約前十二個月的月平均

工資進行補償，最多不超過十二個月：

3凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同合約的

附件，員工培訓服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同合約實施細則規(guī)定向公司賠

償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務(wù)期按月等分全部培訓

費用金額，以員工已履行的培訓服務(wù)期月數(shù)遞減。

流程圖

崗位調(diào)整變動

合同合約

變更勞動合同合約

第九章薪資制度

一.薪酬支付原則

1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所

擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

2基本工資一根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。

3績效工資一根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照

一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

二.薪酬管理管控

1公司分類管理管控

根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司

規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限

2薪酬預算管理管控

根據(jù)公司分類管理管控標準及組織架構(gòu)設(shè)置要求,按照人員配置和保費工資率核定工資額

度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的標準確定

工資總額度。

3銷售系列績效獎金

銷售系列績效獎金額度;實收保費X綜合提獎比例

綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費相關(guān)計劃

（其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定）

三.薪資體系結(jié)構(gòu)

1公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬

2薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成

間接工資由員工福利、補充福利組成

基本工資

住房補貼

績效獎金

年終獎金（一次性）

薪酬結(jié)構(gòu)法定醫(yī)療保險

法定養(yǎng)老保險

法定福利相關(guān)項目

法定工傷保險

法定失業(yè)保險

住房公枳金

公司補充養(yǎng)老保險

公司福利

公司補充醫(yī)療保險

公司其他福利

相關(guān)項目

四.工資結(jié)構(gòu)

1.工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工

作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金

2.共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為5：4

3.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例

A初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為7：3；

B成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5：

C成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7

1.基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資

2.薪資增長

A.年一月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：

a公司業(yè)務(wù)增長水平

b勞動力市場價格

c居民消費品價格指數(shù)

d績效評估結(jié)果

B.薪資增長程序

a根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。

b根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。

c根據(jù)新的工資表進行薪資增長

C.個人年度薪資調(diào)整

a銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)標準保費確

b共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定

D工資發(fā)放

a公司規(guī)定每月一八日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。

b公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

c公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以條核查

第十章考勤管理管控

一.工作時間

工作日：星期一至星期五

工作時間：每天工作時間7.5小時

上午：8:30——12:00

下午：一三:00——17:00

午餐時間：12:00-----三:00

休息日：星期六、星期日

節(jié)假U：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假U依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦

女節(jié)給予女員工半日假期（卜.午）。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當

調(diào)整。

二.考勤打卡制度

1員工每天應在上午8:30以前，下午5:00以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退制度。

公司級領(lǐng)導、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于7.5小時。

2員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前一五分鐘內(nèi)打卡者為

早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工.當月遲到和早退累計5次按曠工

1天處理。連續(xù)曠工一五天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名。

3員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括，弋簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為,

替代人和被替代人均按曠工1天處理。

4遲到、早退一次扣50元。

5代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā)200元/次。

三.加班

1員工加班需按管理管控權(quán)限由上一級領(lǐng)導審批，未進行事前報批的，一律不計加班

2實行定時工作制的員工在每個工作日8：00以前或一八：30以后、節(jié)假日或公休日的工作

時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作三延長工作時間的不計為加班

3加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)?，由主管總?jīng)理或

副總經(jīng)理批準可予以加班費補償

四.休假種類

1婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；

2喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直

系親屬的喪事，給予3天假期：

3產(chǎn)假和相關(guān)計劃生育假:女員工生育前后給予產(chǎn)假90天,達到晚育年齡的增加產(chǎn)假一五天,

難產(chǎn)增加產(chǎn)假一五天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)假一五天：配偶生育，男員工

"J享受一五大護埋假；

女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4個月的，產(chǎn)假不超過30天：懷孕滿4個月的，產(chǎn)假不超過

42天；

女員工育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天給予哺乳時間1小時，多胞胎每多生一個，增加

1小時。

4探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并與年休

假相折抵。

無配偶員T.探望父母，每年給假一次，假期20天：

有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后,

按員工入司時間計算，每滿四年給假一次）；

員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。

5年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。

法定工齡滿1—5年者，每年享受5天年度休假：

法定工齡滿6—10年或司齡滿5年者，每年享受10天年度休假；

法定工齡滿11-20年或司齡滿10年或具備國家承認的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者，每年享

受一五天年度休假：

法定工齡超過20年或司齡超過10年者，每年享受20天年度休假。

6公假：

7事假：

8病假：

9工傷假：

五.員工假期薪資管理管控

1病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50%；病值累計超過30天的，一天扣發(fā)日工

資的90%；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同合約有關(guān)規(guī)定處理；

2事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100%:當月薪資標準大低于當?shù)刈畹凸べY標準：

3曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠

工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動

關(guān)系；

4遲到、早退一次扣發(fā)工資50元：

5遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部咳定，按勞動法規(guī)定核算加班工資

流程圖:

員工填報《休假申請》

按權(quán)限進行逐級審批

按人力資源部備案

加班流程

請假流程

員工填寫“休假申請表”

主管經(jīng)理和部門負嗇人批

準

主管總經(jīng)理批準

人力資源部備案，并計

算休假工資

第卜一章員工福利

社會基本養(yǎng)老保險

1公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同合約并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者

2試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系；入司前此項保險由員工本人隨同檔案

關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)

老保險關(guān)系的，需提出I弓面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補建手續(xù)）

3員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)：未參加者申請

補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建

4社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理管控、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及

地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資

源部核準備案

5法定養(yǎng)老保險：繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會平均工資3倍的，

按3倍社會平均工資^費，低于3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的19%

個人繳費：員工的上年月工資總額的7%

住房公積金

1公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同合約者

2試用期滿后由所在機構(gòu)人事部門負責辦理住房公積金繳訥手續(xù)

3員工離司，已建立住房公枳金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)：未建立

關(guān)系并申請補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建

4住房公積金的繳納核算、帳戶管理管控、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)

規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準

備案

5住房公積金：

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的㈱

個人繳費：員工的上年月工資總額的8%

住房公積金

1公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同合約并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者

2試用期滿后由公司負責辦理參加失業(yè)保險事宜

3員工離司，屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其保險關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)：屬勞動合同合約到期或解除的，符

合享受失業(yè)保險條件的，按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)

4失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關(guān)系建轉(zhuǎn)等管理管控辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)

行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案

5法定失業(yè)保險：

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的1.5與

個人繳費：員，的上年月，資總額的0.5%

四.工傷保險

1馬公司形成勞動關(guān)系的人員

2公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起

3工傷保險的具體合適的內(nèi)容、認定條件、核定標準等管理管控辦法，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,

各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，米公司人力資源部核準備案

4法定工傷保險：

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的0.5與

個人繳費：無

五.補充養(yǎng)老保險

1公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同合約者

2員工為公司服務(wù)滿一年公司，公司為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜

3每年12月由人力資源部、工會負責建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜

4補充養(yǎng)老保險支取

A員工達到法定退休年齡，允許員工領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額

的100%：

B司齡滿10年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的

90%；

C司齡滿6年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的

80%；

D司齡滿3年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的

60%；

E司齡不滿3年離司的員工，不享受補充養(yǎng)老保險金；

六.補充醫(yī)療保險

1公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同合約者

2公司辦理補充醫(yī)療保險相關(guān)項目：

A員工因病死亡保險；

B員工意外傷害身故（含高殘）保險；

C員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）：

D重大疾病保險。

3醫(yī)療報銷的規(guī)定

A員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔責任范圍內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；其承擔

責任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔的原則

B員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報銷

4餐費

A公司每月發(fā)放300元的誤餐補貼，員工可自行購買餐券就餐。

第十二章績效管理管控

考核體系

1績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其

考核權(quán)重也不同。

2目標考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般情況下只考咳工作的進展情況與效果，而不對

工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例?？己藰藴蕬?/p>

是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。

3行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其

工作的行為與過程

二.評價結(jié)果

1對各項考核合適的內(nèi)容評分一律1—5分（5分、4分、3分、2分、I分：考核成績優(yōu)秀最

高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為1分），考核人需依照下屬員

工的實際_L作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。

2根據(jù)考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。

（A、B、C、D區(qū)）。

“共同資源、兩核部門YA

營銷、投資部門

BACA

DCDB

X目標考核成績X目標考核以

--------------?

共同資源、兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)

營銷、投資部門A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)

一勝任本職工作，工作能

一能夠完成交付工作，經(jīng)

力和工作責任心可以彌

一遠超過工作要求常表現(xiàn)出來的長處可以一勉強完成或不能完成

補偶爾的不足

一超等的紙效彌補偶爾的不足交付的I：作,需要監(jiān)督其

一具有超凡的工作能一有總好的工作態(tài)度和工作

一取得良好的工作業(yè)績

說明力工作熱情一偶爾表現(xiàn)出來的長處

一工作態(tài)度極住一具有「作所需的能力不能彌補須繁的不足

一需要提高工作業(yè)績、工

需進一步完善自己

一有可能提升到上一作水平，合理安排工作相一不得不考慮馨職或轉(zhuǎn)

一需要調(diào)整自身的工作

級別關(guān)計劃，保證工作順利完入其他部門或辭退

態(tài)度，提高工作熱情

成

三.績效結(jié)果的應用

1記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉

升、崗位調(diào)配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)。

2對于年度績效考核結(jié)果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓相關(guān)計

劃”為期4個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格

通過“相關(guān)計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。

3對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理管控者，除按制度規(guī)定降低其工

資等級外，人力資源部向公司領(lǐng)導提出免職或降職處理建議

流程圖:

第十三章獎勵制度

一.宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予

表彰

二.獎勵種類：

1明星獎：

2特殊貢獻獎：

3最佳團隊獎：

三.獎勵周期：每年度評選一次。

四.獎勵權(quán)限：

1公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權(quán)：

2公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)；

3公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)

五.長期服務(wù)獎勵

1長期服務(wù)獎包括：5年服務(wù)獎，10年服務(wù)獎，一五年服務(wù)獎

流程圖：

步驟

第十四章違紀處分

一.規(guī)范公司紀律處罰政策及管理管控程序，創(chuàng)造一種高效、公止、公平的工作環(huán)境。

二.紀律處罰條例：

對違紀員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解

雇，其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告。經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償

1口頭警告

有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告，并處以罰款處分：

?謊報請假理由，每次罰款100—500元。

?儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款100元。

?在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款100—500元。

?冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮品。

?無故不參加公司組織的會議或集體活動，

?在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者，

?在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準.擅離工作崗位超過30分鐘者.

?未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。

2書面警告

有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告，并處以罰款處分：

?曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼。

?代人打卡或請別人打卡，每人次罰款200元。

?違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以200—5（）0元罰款。

?對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。

?拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。

?因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者.

?未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓,

堵塞防火通道造成經(jīng)濟損失的。

?在公司配備計算機上使用非工作軟件。

?違反公司工作程序，導致輕微損失者。

?在工作場地販賣物品者。

?浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。

?撿拾公司或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。

?未經(jīng)允許擅自帶人進入公司者。

?對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。

?在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或二次不同性質(zhì)的口頭警告。

3最終警告、降職與降薪

有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：

?在公司內(nèi)危害員工或財物安全者。

?對公司財物、名譽造成損害

?違反公司管理管控規(guī)定

?有嚴重不良行為

?連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以h

?在十二個月內(nèi),累計兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告C

4解雇

有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同合約，且不享受任何經(jīng)濟補償）：

?嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者。

?使公司財物、名譽受損失者

?嚴重違反公司管理管控規(guī)定者

?行為不法或