第四章-招募與甄選2(課件)

第四章招募與甄選導(dǎo)入案例第一節(jié)招募與甄選概述第二節(jié)人員招募第三節(jié)人員甄選4/6/20251第四章招募與甄選導(dǎo)入案例托起GE的巨人是怎樣產(chǎn)生的1998年，美國GE公司以93億美元的年利潤，列世界500強(qiáng)第一位；《財(cái)富》雜志將GE公司評為全美最受推崇的公司。執(zhí)掌GE公司18年之久的杰克·韋爾奇，是GE公司光輝業(yè)績的主要創(chuàng)造者。但是，GE公司發(fā)展史上最成功的決策，卻發(fā)生在韋爾奇上任之前：韋爾奇的前任雷吉·瓊斯用7年時間物色了韋爾奇。如果說韋爾奇改寫了GE的歷史，那么，韋爾奇改寫GE公司的過程，是從瓊斯決定任用韋爾奇的決策開始的。瓊斯用7年時間選拔繼承人的過程，編織了GE公司歷史上最輝煌的一頁，也是GE歷史上最成功的決策。4/6/20252第四章招募與甄選導(dǎo)入案例1974年，瓊斯擔(dān)任GE公司董事長才3年，便開始考慮挑選自己的繼任人。瓊斯一開始就認(rèn)定，他要挑選的是一位與自己風(fēng)格不一樣、能夠領(lǐng)導(dǎo)GE公司改革的繼任者。他認(rèn)為，繼任者應(yīng)當(dāng)與前任不同，因?yàn)楣拘枰淖?，假若繼任者僅僅是前任的拷貝，公司無疑會失去活力。在瓊斯的要求下，人事部門提供了一份包含96位候選人的名單。瓊斯發(fā)現(xiàn)名單上少了一個應(yīng)有的人，那就是負(fù)責(zé)塑料企業(yè)的杰克·韋爾奇。人事部門認(rèn)為韋爾奇“為人特別”、“好鬧獨(dú)立”，而且只有39歲，“10年后考慮也不晚”，瓊斯以命令方式將韋爾奇補(bǔ)充進(jìn)候選人圈子。綜合考慮各種因素后，有效的候選人最后減少到11位，韋爾奇名列其中。4/6/20253第四章招募與甄選導(dǎo)入案例經(jīng)過3年考察，各位候選人在瓊斯心目中的形象越來越清晰了。為了進(jìn)一步了解候選人相互之間的印象和給自己的感覺，瓊斯開始實(shí)施他的“機(jī)艙面試”計(jì)劃。三個月后，瓊斯把候選人壓縮到了8人，并再次分別召見他們，作第二次“機(jī)艙面試”。這時，瓊斯心目中的繼任者形象和姓名已經(jīng)明確了，他就是：杰克·韋爾奇。4/6/20254第四章招募與甄選導(dǎo)入案例為了讓董事會認(rèn)識韋爾奇，瓊斯讓韋爾奇進(jìn)入董事會。經(jīng)過一段時間的考察，瓊斯讓人事部門提交了包括聰明才智、吃苦耐勞、自我管理、同情心在內(nèi)的15個項(xiàng)目的測評結(jié)果，韋爾奇在所有董事長、總裁候選人中得分最高。這次，不僅瓊斯本人，GE公司的其他19名董事會成員都表示同意推舉韋爾奇為下一任GE董事長。4/6/20255第四章招募與甄選韋爾奇無疑是偉大的，但GE公司歷史上最偉大的決策并不是韋爾奇做了什么，而是他的前任瓊斯做出了最偉大的決策，選擇了最合適的接班人。4/6/20256第四章招募與甄選第一節(jié)招募與甄選概述一、招募與甄選的概念二、招募與甄選在人力資源管理中的地位4/6/20257第四章招募與甄選一、招募與甄選的概念（一）招募員工招募是指組織根據(jù)工作需要，采取多種措施吸引候選人來填補(bǔ)組織工作空缺的活動。招募的目的是為組織特定的工作崗位吸引盡可能多的工作候選人，并形成一個工作候選人的蓄水池，以保證組織能夠以最低的成本從中選擇最適合這一職位的員工。

4/6/20258第四章招募與甄選招募的內(nèi)容1.根據(jù)組織人力資源需求，制定相應(yīng)的招募政策；2.有針對性地吸引符合組織要求的候選人；3.保證組織招募活動的合法性；4.確保吸引侯選人的工作在公平、公正、公開的前提下進(jìn)行；5.明確具體的招募方式。4/6/20259第四章招募與甄選（二）甄選甄選是指從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動。甄選是根據(jù)所招募工作職位的特點(diǎn)，選用恰當(dāng)?shù)恼邕x方法和程序，以最低的成本，確保職位和人員的最佳匹配。

4/6/202510第四章招募與甄選甄選包括如下內(nèi)容1.保證甄選工作的合法性；2.根據(jù)工作職位的特點(diǎn)，選用合適的甄選技術(shù)；3.做出甄選決策，確保擬聘職位與最終的被選者達(dá)到最佳匹配。4/6/202511第四章招募與甄選二、招募與甄選在人力資源管理中的地位4/6/202512第四章招募與甄選（一）人力資源是組織的核心競爭力隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，人力資源越來越成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。而如何吸引盡可能多的候選人并最終從中挑選出最適合本企業(yè)、本職位的富有競爭力的人才就成為關(guān)鍵問題。人員招募與甄選的質(zhì)量直接影響著一個組織的人力資源的質(zhì)量，關(guān)系著組織未來人力資源的開發(fā)和利用，招募與甄選是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)。因此，招募與甄選在人力資源管理中占據(jù)重要地位。4/6/202513第四章招募與甄選（二）招募與甄選是組織人力資源形成的關(guān)鍵對于新成立的組織來說，如果不能招到所需要的員工，組織就會因缺少合適人選而無法按照預(yù)期的計(jì)劃正常運(yùn)營，從而造成資源浪費(fèi)。對于已經(jīng)處于運(yùn)作階段的組織，一方面，由于組織規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，對于人員的需求也隨組織的發(fā)展而不斷增加；另一方面，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，組織中的人力資源也面臨著經(jīng)常性的淘汰與更新。4/6/202514第四章招募與甄選（三）招募與甄選是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作招募與甄選工作的質(zhì)量會直接影響到后續(xù)工作。如果招募與甄選工作做得比較好，就會形成一個比較優(yōu)化的人力資源管理基礎(chǔ)平臺，后續(xù)工作就相對容易一些。如果招募與甄選工作做得不好，就會給后續(xù)工作造成困難，而且也會使組織的成本增加。4/6/202515第四章招募與甄選第二節(jié)人員招募一、組織政策與招募二、招募的基本原則三、招募的流程四、招募的方法4/6/202516第四章招募與甄選一、組織政策與招募一個組織的內(nèi)部政策會對組織的人員招募產(chǎn)生直接或間接的影響。適當(dāng)?shù)慕M織政策可以使組織能夠較容易獲得組織需要的人力資源，降低組織的招募成本。4/6/202517第四章招募與甄選（一）組織的晉升政策組織吸引并留住人才的一個重要因素就是能否為組織的內(nèi)部員工提供充分的個人發(fā)展和晉升空間。

很多優(yōu)秀人才在選擇職業(yè)或變換工作時，首先考慮的就是組織有沒有內(nèi)部晉升政策，自己在未來的職業(yè)生涯中提升的難易程度。4/6/202518第四章招募與甄選有效的內(nèi)部晉升政策需要組織相關(guān)人力資源政策的支持。要根據(jù)每一位員工的職業(yè)偏好為他們做出相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)員工的工作業(yè)績及發(fā)展需要不斷進(jìn)行調(diào)整。要為員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)提供必要的幫助，不斷給員工提供接受教育和培訓(xùn)的機(jī)會，開發(fā)員工晉升的潛力。這樣就可以保證組織內(nèi)部晉升政策的有效性。4/6/202519第四章招募與甄選（二）組織的薪酬戰(zhàn)略薪酬對任何一個求職者來說都是求職時要考慮的重要因素。

企業(yè)如果能夠向員工支付較高的工資水平，會給組織在招募中帶來較大的優(yōu)勢。能夠使組織在人力資源的爭奪戰(zhàn)中具有極大的競爭力。4/6/202520第四章招募與甄選（三）組織的職業(yè)安全保障政策職業(yè)的安全性和工作的保障性對多數(shù)求職者來說是一個不容回避的問題。

組織實(shí)行“自由雇傭政策”還是“正當(dāng)雇傭政策”，對求職者的影響是不同的。

自由雇傭政策的含義是雇傭關(guān)系的雙方都可以在任何時候以任何理由解除雇傭關(guān)系。正當(dāng)雇傭政策的含義是組織的雇傭和解雇必須遵循一定的程序進(jìn)行。4/6/202521第四章招募與甄選（四）組織對自身的形象宣傳策略一個在公眾當(dāng)中樹立了良好形象的組織對求職者是有極大吸引力的。一個有良好公眾形象的企業(yè)，求職者會很容易認(rèn)同和接納其企業(yè)文化。組織的公眾形象、形象建設(shè)和形象宣傳都會對招募過程產(chǎn)生影響。4/6/202522第四章招募與甄選二、招募的基本原則1.效率優(yōu)先的原則2.因事?lián)袢嗽瓌t3.公平、公正、公開的原則4.合法的原則4/6/202523第四章招募與甄選1.效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅竿緩胶驼邕x手段，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本。效率優(yōu)先是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動的內(nèi)在準(zhǔn)則，效率高的一方能在激烈的市場競爭中贏的主動權(quán)，人員招聘工作也不例外。

4/6/202524第四章招募與甄選2.因事?lián)袢嗽瓌t企業(yè)的招聘應(yīng)根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃和工作說明書進(jìn)行。對于用人單位來說，無論是多招了人，還是招錯了人都會給企業(yè)帶來很大的負(fù)面作用。4/6/202525第四章招募與甄選3.公平、公正、公開的原則人員招聘必須面向全社會公開招聘條件；必須對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核；公開考核結(jié)果；應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果擇優(yōu)錄用，避免暗箱操作。4/6/202526第四章招募與甄選4.合法的原則組織在招聘過程中，應(yīng)知法守法，遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)、政策。我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者就業(yè)不應(yīng)因民族、種族、性別、信仰不同而受到歧視。

4/6/202527第四章招募與甄選三、招募的流程（一）制定招聘計(jì)劃（二）招聘的準(zhǔn)備工作（三）實(shí)施招聘（四）招聘工作評估4/6/202528第四章招募與甄選（一）制定招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃包括招聘的崗位、人員需求量、崗位的性質(zhì)及要求等，另外還要對招聘的時間、渠道、成本和程序等做出規(guī)定。在這類分析中，可以用“7W”的方法：4/6/202529第四章招募與甄選（一）制定招聘計(jì)劃Why——為什么要招聘，即分析是否存在人力資源的凈需求。Who——誰負(fù)責(zé)招聘，即確定招聘小組成員的構(gòu)成。What——招聘來干什么，即分析招聘來的員工將從事何種工作，配置在什么崗位上。4/6/202530第四章招募與甄選（一）制定招聘計(jì)劃When——什么時候招聘，確定招聘時間，明確招聘工作的時間表。Where——到哪里去招聘，即在本地招聘，還是在全國范圍內(nèi)招聘。Whom——為哪一部門招聘員工，以取得用人部門的合作。How——確定招聘的渠道和方法。4/6/202531第四章招募與甄選招聘的時間安排具體工作內(nèi)容平均天數(shù)征集個人簡歷表10郵遞面試邀請信4進(jìn)行面試5面試后企業(yè)做出錄用決策3得到錄用通知的人做出決策10接受工作到實(shí)際開始工作24總的時間564/6/202532第四章招募與甄選（二）招聘的準(zhǔn)備工作1.分析擬招聘崗位的工作任務(wù)，確定任職資格。2.確定錄用標(biāo)準(zhǔn)和工資水平。3.招聘宣傳材料的準(zhǔn)備，包括撰寫招聘廣告，組織各種宣傳介紹材料等等。4.招聘工具的準(zhǔn)備，包括招聘表格、招聘軟件、面試問卷、筆試試題等。4/6/202533第四章招募與甄選5.招聘小組成員的工作培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括招聘的基本工作程序、招聘方法與技巧、公關(guān)禮儀等。6.招聘預(yù)算。這是對招聘過程中所需要的一系列費(fèi)用做出估算。包括招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、有關(guān)差旅預(yù)算、中介服務(wù)預(yù)算、文件與辦公用品預(yù)算等。4/6/202534第四章招募與甄選（三）實(shí)施招聘招聘實(shí)施是整個招聘活動的核心，也是關(guān)鍵一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個階段。4/6/202535第四章招募與甄選1.招募階段招募階段的最終目標(biāo)是根據(jù)招聘計(jì)劃確定的策略和用人部門的招聘條件，通過適宜的招聘渠道和相應(yīng)的招聘方法，吸引更多的合格應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч?/6/202536第四章招募與甄選（1）公開發(fā)布招聘信息，包括媒體的選擇、招聘信息內(nèi)容的確定、廣告設(shè)計(jì)等；（2）接待來訪報(bào)名者，包括電話接待、實(shí)地接待、來信處理、E-mail處理等方式；（3）填寫報(bào)名表，收集應(yīng)聘者資料，建立求職者數(shù)據(jù)庫。招聘階段的工作內(nèi)容4/6/202537第四章招募與甄選2.篩選階段篩選階段的最終目標(biāo)是比較各應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)，從中選取出最符合組織崗位需要的人。這一階段的工作環(huán)節(jié)主要有：（1）應(yīng)聘者資格的初步審查；（2）進(jìn)行面試及各種測試。4/6/202538第四章招募與甄選3.錄用階段這一階段的主要工作有：（1）確定錄用人員，發(fā)出錄用及辭謝通知；（2）上崗培訓(xùn)；（3）簽訂勞動合同。4/6/202539第四章招募與甄選（四）招聘工作評估招聘錄用工作結(jié)束后，應(yīng)進(jìn)行工作的評估與反饋，這是招聘過程必不可少的環(huán)節(jié)。

主要包括兩部分：1.招聘成本與效益的評估2.錄用數(shù)量與質(zhì)量的評估。4/6/202540第四章招募與甄選1.招聘成本效益評估（1）招聘成本。招聘成本指人力資源的獲取成本，它由兩個部分組成：一部分是直接成本，包括：招聘洽談會議費(fèi)、差旅費(fèi)、代理費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳材料費(fèi)、安置費(fèi)等；另一部分是間接費(fèi)用，包括：行政管理費(fèi)、臨時場地及設(shè)備使用費(fèi)等。4/6/202541第四章招募與甄選1.招聘成本效益評估（2）成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析?？偝杀拘в茫戒浻萌藬?shù)/招聘總成本招聘成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用4/6/202542第四章招募與甄選1.招聘成本效益評估（3）招聘收益—成本比。這項(xiàng)指標(biāo)是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作有效性的一種衡量。招聘收益—成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本4/6/202543第四章招募與甄選2.數(shù)量與質(zhì)量評估（1）錄用人員數(shù)量評估。錄用人員數(shù)量評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行：4/6/202544第四章招募與甄選（1）錄用人員數(shù)量評估錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)錄用比例越小，說明錄用者的素質(zhì)可能越高。4/6/202545第四章招募與甄選（1）錄用人員數(shù)量評估招聘完成比＝錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)當(dāng)招聘完成比大于或等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。4/6/202546第四章招募與甄選（1）錄用人員數(shù)量評估應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù)應(yīng)聘比則說明招聘的效果，該比例越大，招聘信息發(fā)布的效果越好。4/6/202547第四章招募與甄選（2）錄用人員質(zhì)量評估錄用人員的質(zhì)量是衡量招募工作成功與否的的另一個重要指標(biāo)。有一種被稱為“招募篩選金字塔”的方式可以幫助確定為了雇傭一定數(shù)量的新雇員，需要吸引多少人來申請工作，如圖所示。4/6/202548第四章招募與甄選（2）錄用人員質(zhì)量評估4/6/202549第四章招募與甄選四、招募的方法（一）內(nèi)部招聘（二）外部招聘4/6/202550第四章招募與甄選（一）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從組織的內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上的招聘方式。4/6/202551第四章招募與甄選1.內(nèi)部招聘的途徑（1）內(nèi)部提升（2）工作調(diào)換（3）工作輪換（4）重新聘用4/6/202552第四章招募與甄選（1）內(nèi)部提升內(nèi)部提升是一種用現(xiàn)有員工來填補(bǔ)高于他原級別職位空缺的政策。內(nèi)部提升政策給員工提供更多的發(fā)展機(jī)會，從而使其對組織產(chǎn)生獻(xiàn)身精神。大多數(shù)員工在其職業(yè)生涯中主要考慮的是組織能夠在多大程度上幫助自己實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)目標(biāo)。

4/6/202553第四章招募與甄選（2）工作調(diào)換也稱“平調(diào)”，指職務(wù)級別不發(fā)生變化，而工作崗位發(fā)生變化。這一般適用于中層管理人員，使之有從事多種相關(guān)工作的機(jī)會，開拓視野，為提升到更高的職位做準(zhǔn)備；或者將其調(diào)任到更為重要的崗位，雖級別不發(fā)生變化，也有受重用之感。4/6/202554第四章招募與甄選（3）工作輪換與工作調(diào)換類似，但工作輪換往往是臨時性的，而調(diào)換則通常是永久性的。工作輪換可減少因長期從事某項(xiàng)工作帶來的枯燥感；工作輪換還可以豐富員工工作經(jīng)驗(yàn)；有利于加強(qiáng)組織之間的合作。4/6/202555第四章招募與甄選（4）重新聘用組織將解雇、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再招回組織來工作。這些人大多對組織工作十分熟悉，不需要組織進(jìn)行過多的培訓(xùn)就可以直接上崗，且往往十分珍惜再次就業(yè)的機(jī)會。

4/6/202556第四章招募與甄選2.內(nèi)部選拔的方法在進(jìn)行內(nèi)部選拔時，一般是先列出各職位所需要的經(jīng)驗(yàn)和技能明細(xì)表，在組織內(nèi)部公告所出現(xiàn)的職位空缺，然后由愿意填補(bǔ)空缺職位的內(nèi)部人員通過公開競爭的方式來進(jìn)行。其具體方法：（1）工作告示法（2）檔案法4/6/202557第四章招募與甄選（1）工作告示法告示法是在確定了空缺職位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等后，將這些信息以布告的形式，公布在組織的墻報(bào)、布告欄、報(bào)刊及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，所有對此職位感興趣并具有該職位任職能力的員工均可申請應(yīng)聘。4/6/202558第四章招募與甄選工作告示法的優(yōu)缺點(diǎn)告示法的優(yōu)點(diǎn)：它讓組織全體員工了解到招聘需求信息，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了更多的機(jī)會，并且可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，以防本部門人員的流失。告示法的缺點(diǎn)：花費(fèi)的時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時間的空缺，影響組織的正常運(yùn)營，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會。4/6/202559第四章招募與甄選（2）檔案法人力資源部門從員工檔案中了解員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。4/6/202560第四章招募與甄選檔案法的優(yōu)缺點(diǎn)檔案法的優(yōu)點(diǎn)：可以在整個組織內(nèi)部發(fā)掘合適的候選人。檔案法的缺點(diǎn)：通常只包含一些“硬”指標(biāo)信息，如教育程度、資格證書、所掌握的語言、所接受的培訓(xùn)等；而一些關(guān)于諸如人際關(guān)系技能、判斷力、品德、創(chuàng)新能力等“軟”指標(biāo)信息往往被排除在外。而這些“軟”指標(biāo)，對于許多工作恰恰是至關(guān)重要的。4/6/202561第四章招募與甄選3.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（1）可以節(jié)約組織招聘的費(fèi)用。（2）可以降低招聘的風(fēng)險。（3）可以較快地適應(yīng)崗位，迅速打開局面。（4）激勵性強(qiáng)。（5）有利于吸引外部人才。（6）可以使組織對成員的培訓(xùn)投資獲得回收。4/6/202562第四章招募與甄選4.內(nèi)部招聘的缺陷（1）難以保證人才質(zhì)量符合需要；（2）容易導(dǎo)致近親繁殖，缺乏創(chuàng)新；（3）可能因操作不公或員工心理原因造成組織內(nèi)部矛盾。4/6/202563第四章招募與甄選（二）外部招聘外部招聘是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中挑選符合空缺職位工作要求的人員。4/6/202564第四章招募與甄選1.外部招募的來源與方法⑴員工舉薦⑵自薦⑶廣告招募⑷人才招聘會⑸職業(yè)介紹所⑹獵頭機(jī)構(gòu)⑺校園招募⑻網(wǎng)絡(luò)招募⑼海外招募4/6/202565第四章招募與甄選⑴員工舉薦員工舉薦是指組織的員工從他們的朋友或相關(guān)的人中引薦求職者。員工舉薦是常見的招募方式，同時也是很有效的一種招募方式。位于美國馬里蘭州洛克維爾市的聯(lián)合微機(jī)系統(tǒng)公司擁有2000萬美元資產(chǎn)和400名員工，其中60%的員工是通過內(nèi)部員工舉薦受聘的。該企業(yè)規(guī)定，如果被舉薦者受到雇用，在該公司工作達(dá)4個月以上，舉薦者將得到300至1000美元的獎金。如果被舉薦者是一位優(yōu)秀的高級管理人員或技術(shù)骨干，舉薦者除得到1000美元獎金之外還將得到一臺電腦的獎賞。4/6/202566第四章招募與甄選員工舉薦方法的優(yōu)點(diǎn)①在舉薦候選人時，他們對組織的要求和候選人的條件都有一定了解，會先在自己心目中進(jìn)行一次篩選。②被舉薦者通過舉薦者可以對組織的基本情況、企業(yè)文化等有一個基本了解。俄亥俄州立大學(xué)的一項(xiàng)研究顯示，經(jīng)由員工介紹雇用的員工，比通過其他方式雇用的員工離職率低25%。4/6/202567第四章招募與甄選員工舉薦存在的主要問題①易在組織內(nèi)形成“小團(tuán)體”，不利于管理。②選用人員的面較窄。4/6/202568第四章招募與甄選⑵自薦沒有通過預(yù)約就進(jìn)入組織的人事部門或招聘現(xiàn)場的職位申請者就是自薦的應(yīng)聘者。在所有的外部招聘來源中，自薦是招聘成本最低的。4/6/202569第四章招募與甄選⑶廣告招募廣告招募是指通過廣播、報(bào)紙、電視和行業(yè)出版物等媒介向公眾傳遞組織的人員需求信息。廣告招募是最常見、最普遍的一種招募方式。4/6/202570第四章招募與甄選⑶廣告招募廣告招募需考慮的兩個關(guān)鍵問題：一是廣告媒體的選擇。二是如何設(shè)計(jì)廣告。好的廣告能吸引更多的求職者的關(guān)注，而且由于設(shè)計(jì)精良的招募廣告具有一定的“形象效應(yīng)”，有利于組織樹立公共形象。因此，在選擇合適的媒體之后，應(yīng)根據(jù)組織實(shí)際需要設(shè)計(jì)廣告的具體形式。

一般說來，招聘廣告應(yīng)滿足AIDA原則。4/6/202571第四章招募與甄選廣告招聘的效果隨廣告媒體的選擇和形式的不同有很大差別。這就要根據(jù)成本和收益以及招聘崗位對組織的重要程度而慎重選擇。組織要招聘的職位類型決定何種媒體是最好的選擇依據(jù)。當(dāng)招聘普通工人、辦公室人員和低層次的管理人員時，地方報(bào)紙是最好的媒介；招聘技術(shù)人員，則最好的選擇是雜志。4/6/202572第四章招募與甄選廣告招募A—attention，能引起求職者的注意i—interest，能引起求職者對工作的興趣D—desire，要能引起求職者申請工作的愿望A—action，廣告能讓求職者馬上采取行動4/6/202573第四章招募與甄選一份好的廣告應(yīng)具備以下內(nèi)容①組織情況簡介②職位情況簡介③任職資格要求④相應(yīng)的人力資源政策⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式4/6/202574第四章招募與甄選⑷人才招聘會人才招聘會是一種比較傳統(tǒng)的招募方式，也是目前國內(nèi)企業(yè)采用比較多的一種方式。利用招聘會招募人才，關(guān)鍵是要做好宣傳工作，事先做好充分準(zhǔn)備。4/6/202575第四章招募與甄選⑸職業(yè)介紹所目前我國的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)可分為兩類：一類是私人機(jī)構(gòu)；一類是公共機(jī)構(gòu)。公共機(jī)構(gòu)又分為勞動力市場和人才市場。4/6/202576第四章招募與甄選⑸職業(yè)介紹所私人職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：我國的私人職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)產(chǎn)生得比較晚，在經(jīng)營上還存在許多不規(guī)范的問題，發(fā)展受到一定的限制。4/6/202577第四章招募與甄選⑸職業(yè)介紹所公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)也分化為勞動力市場和人才市場。企業(yè)一般在勞動力市場上招募“藍(lán)領(lǐng)”工人在人才市場上招募“白領(lǐng)”員工4/6/202578第四章招募與甄選⑹獵頭機(jī)構(gòu)獵頭機(jī)構(gòu)主要是為企業(yè)尋找高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，是為企業(yè)搜尋高級人才的服務(wù)機(jī)構(gòu)。用這類機(jī)構(gòu)進(jìn)行招募的費(fèi)用是很昂貴的，一般是所推薦人才年薪的30%-40%。4/6/202579第四章招募與甄選⑺校園招募企業(yè)通過校園招募獲取人才的原因：一是大學(xué)畢業(yè)生具有文化易塑性。大學(xué)生在職業(yè)化行為、核心職業(yè)理念、價值觀等方面尚未成形，相對容易接受組織文化，在與組織文化相融合的過程中，阻力相對較少；二是大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員群體，對組織來說通過校園招募其用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高。4/6/202580第四章招募與甄選⑻網(wǎng)絡(luò)招募網(wǎng)絡(luò)招募是隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展起來的一種新興的招募方式。網(wǎng)上招募員工已經(jīng)成為大公司普遍使用的一種手段，越來越多的求職者喜歡到網(wǎng)上去搜尋工作機(jī)會。4/6/202581第四章招募與甄選⑼海外招募海外招募可以在世界范圍內(nèi)進(jìn)行人才的選擇。但是海外招募也有很多困難，比如對候選人的資格、背景審查就非常困難。而且雇用外國人在手續(xù)上也比較繁瑣。4/6/202582第四章招募與甄選2.外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)4/6/202583第四章招募與甄選⑴外部招聘的優(yōu)點(diǎn)①可以保證人才的質(zhì)量。②可以避免近親繁殖，促進(jìn)組織的創(chuàng)新與發(fā)展。③擁有外來優(yōu)勢。④節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。4/6/202584第四章招募與甄選⑵外部招聘的缺陷①決策風(fēng)險大。②招聘成本高。③對內(nèi)部員工的打擊。④進(jìn)入角色慢。4/6/202585第四章招募與甄選第三節(jié)人員甄選甄選是從應(yīng)聘的候選人中挑選出最適合空缺職位的人，實(shí)現(xiàn)人員和職位的最佳匹配。一、甄選方法的科學(xué)性標(biāo)準(zhǔn)二、人員甄選的方法和技術(shù)4/6/202586第四章招募與甄選一、甄選方法的科學(xué)性標(biāo)準(zhǔn)人員甄選的目標(biāo)是決定哪些人可以加入組織，哪些人不能到組織中供職。判斷一個甄選過程是否科學(xué)有效，可以參考信度、效度、普遍適用性和合法性等指標(biāo)。4/6/202587第四章招募與甄選（一）信度信度是指測試的一致性程度。是指用相同的測試對同一個人重復(fù)測試所得到分?jǐn)?shù)的一致性程度。一個信度高的甄選工具，其多次測試的結(jié)果應(yīng)保持一致，否則就不可信。4/6/202588第四章招募與甄選（二）效度效度又稱為有效性或正確性。對于員工甄選的測試，效度通常是指正式測試結(jié)果與未來工作績效相關(guān)的程度。有效的測試結(jié)果應(yīng)該能夠準(zhǔn)確地預(yù)測求職者未來的工作績效，兩者之間相關(guān)度越高，說明測試越有效。

4/6/202589第四章招募與甄選（三）普遍適用性普遍適用性是指在某一背景下建立的甄選方法的效度同樣適用于其他情況的程度。4/6/202590第四章招募與甄選（四）合法性甄選方式必須滿足合法性的要求。如要保證公平就業(yè)機(jī)會、不能有性別歧視、不得涉及受試者的個人隱私等。4/6/202591第四章招募與甄選二、員工甄選的方法與技術(shù)員工甄選的方法和技術(shù)有申請表、筆試、心理測試、面試、評價中心法、背景調(diào)查和體檢。4/6/202592第四章招募與甄選（一）申請表招聘申請表是由企業(yè)自行設(shè)計(jì)的，包含了職位所需基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。4/6/202593第四章招募與甄選（二）筆試筆試是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘職位的適應(yīng)性。4/6/202594第四章招募與甄選對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個層次:1.一般知識和能力2.專業(yè)知識和能力。4/6/202595第四章招募與甄選1.一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。4/6/202596第四章招募與甄選2.專業(yè)知識能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財(cái)務(wù)會計(jì)知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等。4/6/202597第四章招募與甄選（三）心理測試法它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性的一種科學(xué)測量方法.其結(jié)果是對應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。4/6/202598第四章招募與甄選（三）心理測試法心理測試的實(shí)施是在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。4/6/202599第四章招募與甄選（四）面試面試是指經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。4/6/2025100第四章招募與甄選面試的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)是信息來源多渠道，信息交流直接，考察內(nèi)容深入，考察方式靈活，可測試多方面的能力。缺點(diǎn)是主觀隨意性強(qiáng)，且面試常常伴有情景壓力，從而使主試與應(yīng)試之間的溝通扭曲，影響應(yīng)試者正常水平的發(fā)揮和主試評定的準(zhǔn)確性。4/6/2025101第四章招募與甄選1.面試的分類4/6/2025102第四章招募與甄選⑴初步面試和診斷面試初步面試比較簡單、隨意，它主要用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，起初步篩選作用，由人力資源部負(fù)責(zé)。診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，往往由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與。4/6/2025103第四章招募與甄選⑵一對一面試、多對一面試一對一面試指由一個考官面試一個應(yīng)聘者，此方式有利于雙方深入了解，但結(jié)果易受面試人員的主觀因素干擾。多對一面試是由多個考官面試一個應(yīng)聘者，可提高面試結(jié)果的準(zhǔn)確性，克服主觀偏見。4/6/2025104第四章招募與甄選⑶一次性面試與連續(xù)性面試連續(xù)性面試是每一個應(yīng)征者按次序分別與幾個面試人面試，如先由人力資源部面試，再由用人部門主管面試，最后由企業(yè)高層管理人員面試。一次性面試通常是由面試小組主持，小組中的成員來自企業(yè)各有關(guān)方面。4/6/2025105第四章招募與甄選⑷壓力型面試主試者在談話過程中有意識地對應(yīng)試者施加壓力，針對某一事項(xiàng)作一連串發(fā)問，打破砂鍋問到底，直至對方無法回答，甚至激怒應(yīng)試者。主要考察應(yīng)試者在突如其來的壓力面前的應(yīng)變能力、心理素質(zhì)和人際關(guān)系能力。常常用于招聘特殊崗位職工，如銷售人員、安全保衛(wèi)人員、高級管理人員等。4/6/2025106第四章招募與甄選⑸結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試按面試組織形式是否標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，分為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試。4/6/2025107第四章招募與甄選①結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的分析評價等構(gòu)成要素按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行。結(jié)構(gòu)化面試取得成功的關(guān)鍵在于事先的準(zhǔn)備。4/6/2025108第四章招募與甄選②非結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機(jī)提出問題，并且可以根據(jù)被試者的回答的某一方面進(jìn)行深入、徹底、多層次的了解。非結(jié)構(gòu)化面試方法一般用于企業(yè)中高層管理人員的招聘、選拔測試中。4/6/2025109第四章招募與甄選2.人員招聘面試的基本步驟⑴面試前的準(zhǔn)備階段⑵面試開始階段⑶正式面試階段⑷結(jié)束面試階段⑸面試評價階段4/6/2025110第四章招募與甄選⑴面試前的準(zhǔn)備階段這一階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。4/6/2025111第四章招募與甄選⑵面試開始階段面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等。然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造和諧的面談氣氛。4/6/2025112第四章招募與甄選⑶正式面試階段這一階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所問的問題、問題間的變換、問話時機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。4/6/2025113第四章招募與甄選⑷結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。4/6/2025114第四章招募與甄選⑸面試評價階段評語式評估是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評分式評估是評估項(xiàng)目數(shù)量化，易于操作，結(jié)果較準(zhǔn)確。4/6/2025115第四章招募與甄選（五）評價中心法1.評價中心法的概念2.評價中心的常用方法4/6/2025116第四章招募與甄選1.評價中心法的概念評價中心法是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。4/6/2025117第四章招募與甄選評價中心法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的各種能力。如領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題的能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等綜合素質(zhì)和實(shí)際能力。

1.評價中心法的概念4/6/2025118第四章招募與甄選1.評價中心是一種集人格測驗(yàn)與能力測驗(yàn)于一體的綜合性測評方法，可從多角度、動態(tài)地全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選；2.由于被測者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力，因此通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗或只需有針對性地培訓(xùn)即可上崗，這為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。評價中心法的優(yōu)點(diǎn)4/6/2025119第四章招募與甄選評價中心法的缺點(diǎn)這種方法設(shè)計(jì)復(fù)雜，操作難度大，且費(fèi)時耗資，因此目前只在招聘中高層管理人員時使用較多。4/6/2025120第四章招募與甄選2.評價中心的常用方法（1）公文處理（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（3）管理游戲4/6/2025121第四章招募與甄選⑴公文處理法首先，向每一位應(yīng)試者發(fā)一套（15-25份）文件，包括下級呈來的報(bào)告、請示、計(jì)劃、預(yù)算，同級有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這是根據(jù)擬聘該管理職位經(jīng)常會遇到的各種典型公文而設(shè)計(jì)的。4/6/2025122第四章招募與甄選⑴公文處理法其次，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個職位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。要求候選人在一定時間（如2-3小時）內(nèi)處理完畢，并且還要通過文字或口頭的方式報(bào)告他們處理的原則和理由。4/6/2025