2017考試批次《員工關系管理》答題

1、考試批次員工關系管理結課作業(yè)學生姓名 宋梅香 學習中心 南京奧鵬直屬 學號 0285 專 業(yè) 人力資源管理 年級層次 1503高起專北京語言大學網(wǎng)絡教育學院員工關系管理結課作業(yè)注意：本學期所布置的結課作業(yè)，請同學一律按照以下要求執(zhí)行：1) 結課作業(yè)提交起止時間：2017年5月2日-6月19日。（屆時平臺自動關閉，逾期不予接收。）2) 結課作業(yè)課程均需通過“離線作業(yè)”欄目提交電子版，學院不收取紙介的結課作業(yè)，以紙介回寄的作業(yè)一律視為無效；3）截止日期前可多次提交，平臺只保留最后一次提交的文檔，閱卷時以最后一次提交的結課作業(yè)為準，截止日期過后將關閉平臺，逾期不交或科目提交錯誤者，按0分處理；4)

2、提交文檔要求：提交的文檔格式為doc、rar，大小10M以內；5) 必須嚴格按照每門課程的答題要求完成作業(yè)，沒有按照學院要求來做的結課作業(yè)，將酌情扣分。綜合題（本大題共5小題,請任選其中兩道題作答, 答題時請注明題號。每小題50分，總分100分）選擇回答的問題序號為：1、5_1. 你公司想雇傭一些兼職的人員，請根據(jù)所學知識，結合非全日制用工的含義和特點，制定一個兼職人員管理辦法。（請按照管理制度的形式提交，不少于1500字）答：一、非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。二、非全日制用工的特點：1、用工時

3、間短，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。2、可以建立多重勞動關系。同一勞動者可以與不同用人單位同事建立多個非全日制勞動關系。在一般勞動合同中，我國不承認雙重勞動關系，但是，勞動合同法規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同；但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。3、非全日制勞動合同的雙方當事人可以隨時解除合同。勞動合同法第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。4、合同形式靈活，可以訂立書面也可以訂立口頭的勞動合同。5、非全日制用工雙

4、方當事人不可以約定試用期。6、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日，用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低于當?shù)卣C布的小時最低工資標準。最低工資標準的規(guī)定屬于法定的強行性法規(guī)，具有保障非全日制勞動者的勞動報酬權的作用。三、兼職人員管理辦法非全日制用工具有以上6大特點，故人員流動較大，需要管理人員擬定、落實有效管理辦法，控制人員流動所帶來的經(jīng)濟損失。（一）招聘流程：1、 用人部門根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，提出非全日制用工需求計劃，確定招聘崗位，向人力資源提出員工招聘申請，說明兼職員工招聘的原因、兼職崗位職責、兼職時間、工作部門等。2、經(jīng)領導批準后，人力資源部門組織招聘，用人部

5、門積極配合。3、人力資源部門需在每月5日前將上月員工招聘申請資料交于財務部門。4、錄用兼職人員入職時，需簽訂非全日制用工協(xié)議，其內容包含用工時間、工作性質、工資薪酬、保密協(xié)議等。5、入職的兼職人員所需物品按照統(tǒng)一標準發(fā)放，明確區(qū)別兼職人員與全職人員權限。（二）工薪發(fā)放：1、每月10日發(fā)放上月薪酬。2、薪酬標準：根據(jù)崗位情況發(fā)放不同水平工資。3、根據(jù)崗位性質，享有相應獎勵：例如銷售崗位，賣出產(chǎn)品享有相應提成。4、區(qū)別全職員工，兼職員工不享有企業(yè)提供的福利待遇，如若企業(yè)相關部門通知兼職人員參加，兼職員工方可享受企業(yè)提供的福利待遇。5、所有兼職人員在工作期發(fā)生的人生意外傷害與公司無關，公司僅給予道義

6、上的援助和支持。（三）兼職員工的管理1、兼職員工均須經(jīng)招聘流程進行面試，面試通過后方可入職，否則不予辦理工資發(fā)放，所造成的后果由用人部門領導負責。2、兼職人員到崗后，用人部門領導需向其解釋本部門的各項規(guī)章制度，安排人員對其進行相關培訓，使其盡快適應工作環(huán)境、熟悉相關工作內容。用人部門應營造良好的工作氛圍，幫助兼職人員盡快融入本部門，增加集體歸屬感。3、三個月內離職兼職人員，根據(jù)兼職崗位實際需要，可要求其撰寫工作報告，對其承擔的工作進行系統(tǒng)總結，包括工作內容、完成情況、后續(xù)需求、對工作情況自我評價等，其主管人員對其總結進行批示。4、三個月以上離職兼職人員，根據(jù)兼職崗位實際需要，可要求其撰寫階段性

7、工作報告，對其承擔的工作進行系統(tǒng)總結，由主管人員附署工作考評。5、所有兼職人員不得透露企業(yè)相關機密信息，如經(jīng)營成果、客戶信息、產(chǎn)品配方等重要信息，必須根據(jù)簽訂保密協(xié)議內容行使保密義務。如若需要根據(jù)在職期間成果和數(shù)據(jù)發(fā)表論文等形式成果，必須冠以企業(yè)名稱。6、所有兼職人員離職需要提前7天提出申請，按照公司規(guī)定，辦理離職手續(xù)，交接工作及所借物品。若用人部門領導同意本部門兼職人員離職，卻為要求其辦理離職手續(xù)且未告知人力資源部門的，所造成的財務損失由部門領導負責，除兼職人員未告知任何人擅自離職的情況。7、企業(yè)因經(jīng)營狀況或業(yè)務等發(fā)生變化時，須與兼職人員終止或者解除聘用關系的，也須提前7天。5. 如果你是一

8、家制造型企業(yè)的人力資源經(jīng)理，目前人員流失很嚴重，請結合所學知識，說明員工離職率的計算方法，并制定一份降低人員流失的工作計劃。（不少于1500字）（一）離職率員工離職率，又稱員工流動率、員工流失率、人力資源離職（流失、流動率），是用來衡量企業(yè)內部人力資源流動情況及穩(wěn)定程度的一個重要指標，它能客觀反映出企業(yè)對員工的吸引與滿意情況。離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)。統(tǒng)計離職率時通常是以月為單位。如果以年度為單位，就需要考慮到更多變化因素，如季節(jié)、周期及其他變動等。離職率=（離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)）*100%（二）制造業(yè)企業(yè)員工高離職率原因分析 目前，在中國的勞動密集型制造業(yè)中，大多數(shù)是以代工企業(yè)為

9、主。代工企業(yè)普遍采用的OEM模式的管理下，一線生產(chǎn)員工高頻率流動，尤其是在季節(jié)性淡旺季交替以及新年假期前后離職率更高。面對這些問題，我們在觀察探究之后發(fā)現(xiàn)主要是由內外部因素共同導致的。 （一）外部因素。企業(yè)的外部環(huán)境是企業(yè)自身難以把握和不可控制的變化因素。包括政治、經(jīng)濟、社會和技術四個方面： 1、年輕員工職業(yè)穩(wěn)定性較低。 2、人口結構及經(jīng)濟版圖發(fā)生改變，造成勞動力輸出短缺。3、外部吸引力，企業(yè)間員工互相“攀比”福利待遇。 4、國家經(jīng)濟轉型升級，新行業(yè)新企業(yè)不斷涌現(xiàn)，為員工換工作提供了更多的選擇。 （二）內部原因。上述四點是從企業(yè)的外部因素進行分析。我們更需要的是深入企業(yè)內部，探求內部原因，尋求

10、解決之道。 1、基層人力資源管理工作缺失。 2、基層管理者素質有待加強。 3、工作時間與生產(chǎn)排配所引發(fā)的問題。4、員工個人發(fā)展受限。（三）制造業(yè)企業(yè)應對高離職率的工作計劃 1、創(chuàng)新薪酬福利體系和增強企業(yè)吸引力，抵御外部因素的影響。首先，企業(yè)根據(jù)員工具體工作經(jīng)歷調整薪酬和福利待遇、制定清晰的崗位說明、建立完善的獎勵制度、基于工作能力建立晉升制度等，并且每年根據(jù)盈利情況，酌情調整人員工資；從而使員工工資福利的增長與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，讓員工也可以分享企業(yè)發(fā)展的成果。 其次，企業(yè)重視企業(yè)文化，增強員工專業(yè)技能。例如：開展員工技能比賽等，豐富工作內容，提高工作的挑戰(zhàn)性。同時，在企業(yè)內部開展分享學習，建

11、立一套規(guī)范的入職輔助體系，幫助新員工順利度過過渡期。最后，企業(yè)組織各項活動，豐富員工業(yè)余生活。跟70后、80后相比，現(xiàn)在的90后、00后員工，不僅對物質要求高，對精神層面也非常重視。因此，可以根據(jù)他們需要理解、尊重、發(fā)揮特長等特點，不定期舉行一些文體活動，來調劑他們的生活，提高他們的工作積極性。又例如，舉辦籃球賽、旅游等。 2、 提高基層管理人員的管理水平，與員工進行有效溝通。通過公司組織的管理技能提升培訓，基層管理者要樹立以人為本的意識，更多運用協(xié)調和溝通的方式，重視員工的合理訴求，與員工進行有效溝通?；鶎庸芾碚咭貏e留意文化程度相對高、追求個性的新生代員工，用柔性管理去代替。通過有效溝通讓

12、員工體會到組織關懷，為他們創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，增強他們對企業(yè)和工作的熱情，避免不必要的沖突和損失。3、 建立完善的職業(yè)發(fā)展和在職培訓體系，實現(xiàn)組織目標與個人目標的統(tǒng)一。新生代員工，薪酬福利只是作為他們求職的一個考量因素，同時他們會更看重一個企業(yè)的環(huán)境。完善的培訓是企業(yè)對員工最好的饋贈。員工通過培訓，增加自己的知識儲備，提高能力，明確職業(yè)發(fā)展目標；企業(yè)通過培訓，傳承企業(yè)文化，提高員工的工作效率，給企業(yè)帶來更大的貢獻。比如：企業(yè)通過組織專業(yè)的培訓，為員工提供各種對口的學習機會，并對考核通過者在學費上給予一定的報銷比例以資鼓勵，同時在學習時間上提供方便，讓員工感覺到在企業(yè)生活和工作的動力、上升的

13、空間和未來美好的愿景，深刻感知企業(yè)制度和文化的“人性化”，進而提高滿意度，減少離職率。 4、企劃合理排配，不斷優(yōu)化生產(chǎn)流程。根據(jù)歷年的生產(chǎn)周期情況，進行大數(shù)據(jù)分析，對生產(chǎn)量進行預估，合理排配，在淡季時準備建立戰(zhàn)略庫存，在旺季時減少交貨壓力，在一定程度上，可以緩解員工因在生產(chǎn)旺季需要趕交貨期加班時間過長而造成的反彈。 5、引進先進技術，減少人員離職的影響。人員離職后，如何將不利影響降到最低程度，是企業(yè)面臨的另一個挑戰(zhàn)。企業(yè)引進先進技術，把員工的動作分解并加以標準化，控制每個人的操作周期時間在30秒之內，這樣新員工一旦入職，在一兩天之內就可以達到較高的熟練程度，從而減少對熟練員工的依賴。 6、增強

14、招聘和培訓職能，快速補充人員缺口。內部管理上，要加強HR的專業(yè)技能，提高招聘和培訓技能。拓寬招聘渠道，廣泛開展校企合作，提供給應屆生實習機會；鼓勵在職員工進行內部推薦，對推薦成功并工作滿三個月的雙方都進行一定的獎勵；開展網(wǎng)絡招聘，發(fā)布招聘信息，設置社招辦公地點，接待社會主動面試人員；與勞務公司合作，滿足生產(chǎn)旺季的人力需求；同時，對已入職人員進行相關的培訓。通過制度化的、經(jīng)常化的培訓，可以使員工的素質不斷提高，從而適應社會及企業(yè)的需要。對于員工而言，通過培訓開發(fā)的實施，使得企業(yè)和員工同步發(fā)展，增強員工的歸屬感，減少企業(yè)員工的流失。 7、強化企業(yè)核心技術，打造自主品牌。企業(yè)要在競爭環(huán)境中獲取主動地位，其出路是：尋找到更好的商業(yè)模式、新的贏利點、新的經(jīng)營領域，找準產(chǎn)品定位，制定正確的市場營銷策略，打造知名品牌；企業(yè)要不斷強化企業(yè)自身的技術實力和營銷能力，培育自主品牌，從OEM單一的代工模式向OBM的自有品牌、自主研發(fā)和渠道分銷的高度整合模式轉型，提升企業(yè)話語權和利潤空間；降低對國際品牌客商的依賴，擺脫貼牌