人力資源管理操作全案

1、人力資源管理操作全案第3章 人力資源規(guī)劃3.1 人力資源規(guī)劃工作方案人力資源規(guī)劃工作方案一、 目標(biāo)1. 為了保證企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求，得到并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員，并充分利用現(xiàn)有人力資源。2. 在預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)。3. 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，建立一支訓(xùn)練有素、動(dòng)作靈活的員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。4. 預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的人員過(guò)剩或人力不足的問(wèn)題，能夠及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。二、 工作任務(wù) 人力資源規(guī)劃工作的主要任務(wù)包括以下九個(gè)，如表3-1所示。表3-1人力資源規(guī)劃工作的主要任務(wù)規(guī)劃項(xiàng)目主

2、要內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策配備計(jì)劃中、長(zhǎng)其內(nèi)不同職務(wù)、部門和工作類型的人員公布離職計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及其所的崗位情況補(bǔ)充計(jì)劃需補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對(duì)人員的要求使用計(jì)劃人員晉升政策、晉升時(shí)間、輪換工作的崗位情況、人員情況和輪換時(shí)間職業(yè)計(jì)劃骨干人嗣后使用和培養(yǎng)方案勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃確定培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)和講師等績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績(jī)效與薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系等三、 人力資源規(guī)劃前的工作（一） 企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析1. 收集整理數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源

3、部在正式制定人力資源規(guī)劃前，必須了解并掌握各類數(shù)據(jù)（如表3-2所示），人呼資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從以下數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。 表3-2 人力資源部需要收集的數(shù)據(jù)需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1.企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù) 2.織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù) 3.財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù) 4 .市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5.生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù) 6 .新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)7.各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)本部門相關(guān)資料整理1人力資源政策數(shù)據(jù) 2.企業(yè)文化特征數(shù)據(jù)3.企業(yè)行為模型特征數(shù)據(jù) 4.薪酬福利水平數(shù)據(jù)5.培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù) 6.績(jī)效考核數(shù)據(jù)7.企業(yè)人力資源人事信息數(shù)據(jù) 8.企業(yè)人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)2

4、. 人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)據(jù)層次、和部門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃。3. 人力資源部應(yīng)制訂年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理審批后，告知企業(yè)全體員工。4. 人力資源部根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃，下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表，各部門人力資源需求申報(bào)表，在限定的工作日內(nèi)由各部門員工填寫后收回。5. 人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告，由人力

5、資源部審核小組完成環(huán)境分析審核工作。 企業(yè)人力資源環(huán)境分析小組成員包括企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)人力資源環(huán)境分析專員和人力資源部負(fù)責(zé)人。6. 人力資源部應(yīng)將審核無(wú)誤的度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批后方可使用。7. 在進(jìn)行人力資源環(huán)境分析期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面地提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。（二） 人力資源需求預(yù)測(cè)1. 度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告經(jīng)企業(yè)高級(jí)管理層批準(zhǔn)后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)企業(yè)整體人

6、力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。2. 人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法。（1） 管理人員判斷法 即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自欺欺人而下確定未來(lái)所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。（2） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績(jī)上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確。（3） 德?tīng)柗品?是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們

7、各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體來(lái)說(shuō)，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，專家們的意見(jiàn)即趨于一致。 這里所說(shuō)的專家，可以是來(lái)自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。（4）趨勢(shì)分析法 這種定量分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來(lái)人國(guó)資源的需求。 選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：1.組織因素與組織的基

8、本特性直接相關(guān)。所選因素的變化必須一所需人員數(shù)量變化成比例。有了與聘用人數(shù)組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。 在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或和幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來(lái)人力資源的需求。介此過(guò)程比較復(fù)雜，需要借助計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行。3 人力資源部人力資源規(guī)劃專員對(duì)企業(yè)情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作年度人力資源需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告，并報(bào)請(qǐng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。（三） 人力資源供給預(yù)測(cè)1 人力資源供給預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容（

9、1） 內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)。根據(jù)現(xiàn)有人力資源信其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃其內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。（2） 外部供給量預(yù)測(cè)。確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預(yù)測(cè)應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等。3. 人力資源部人力資源規(guī)劃專員對(duì)企業(yè)人力資源情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作年度人力資源需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告，并報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。（四） 人力資源供需平衡決策 人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)年度人力資源需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告以及人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告之后，由企業(yè)人力資源部組建人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組。

10、1. 人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員包括企業(yè)高層、各職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部。2. 人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排 （1） 人力資源規(guī)劃環(huán)境分析各人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議。（2） 企業(yè)人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議。四、 人力資源規(guī)劃（一） 人力資源各項(xiàng)計(jì)劃討論確定1. 人力資源部在企業(yè)人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作以組工作日程之后，指定專門人員完成會(huì)議決策信息管理工作，并且制訂年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃。2. 人力資源部召開人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。（二） 編制人力資源規(guī)劃書并組織實(shí)施 人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制年度人力資源規(guī)劃書，經(jīng)人力資源

11、部全體人員核對(duì)，報(bào)企業(yè)各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過(guò)，報(bào)請(qǐng)企業(yè)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施企業(yè)年度人力資源規(guī)劃書內(nèi)部員工溝通活動(dòng)，保證全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以及保障人力資源規(guī)劃實(shí)施能夠順利進(jìn)行。五、 人力資源規(guī)劃工作評(píng)估（一） 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃工作評(píng)估可從以下三個(gè)方面進(jìn)行。 管理層是否可以在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過(guò)度浪費(fèi)之前，采取措施防止各種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得以降低。 企業(yè)是否有充實(shí)的時(shí)間來(lái)發(fā)現(xiàn)人才。因?yàn)楹玫娜肆Y源規(guī)劃，可以在企業(yè)實(shí)際聘用員工前，預(yù)計(jì)或確定各種人員的需求。 管理層的培訓(xùn)工作是否可以得更好的規(guī)劃。（二） 評(píng)估方法 目

12、標(biāo)對(duì)照審核法。以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估。 資料分析法。廣泛地收集并分析、研究有關(guān)的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員和營(yíng)銷人員之間的比例關(guān)系，在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的變動(dòng)情況，員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報(bào)酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況。人力資源規(guī)劃工作總結(jié) 人力資源規(guī)劃總結(jié)一 人力資源規(guī)劃工作情況概述（一）上一階段企業(yè)人力資源情況 1.企業(yè)整體人員流動(dòng)較大，人員總體素質(zhì)偏低。人員流動(dòng)與素質(zhì)情況如表3-3 表3-3 企業(yè)人員流動(dòng)與素質(zhì)情況人員類型人員流動(dòng)情況學(xué)歷情況Xxx年初Xxx年末Xxx年初Xxx年末碩士本科大專碩士本科大專高層管理人員5人3人2人516中層管理人員

13、10人6人1人6445基層管理人員5人2人321一般員工50人15人1238技術(shù)人員6人2人33132. 訓(xùn)體系制度形式單一，員工學(xué)習(xí)積極性不高。3. 企業(yè)業(yè)務(wù)增多，人才需求量增大。（二）人力資源規(guī)劃目標(biāo) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是：以人為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納以及造就一大批高素質(zhì)的員工。特特定經(jīng)下人員素質(zhì)。1. 全面提高企業(yè)整體人員素質(zhì)。2. 優(yōu)化人力資源配置，確保崗適其人、人盡其才。3. 提高企業(yè)核心人員保有率。（三） 人力資源規(guī)劃原則1. 符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略原則。2. 適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展原則。3. 實(shí)事求是原則。4. 可行性原則。二、人力資源環(huán)境分析（一）人力資源環(huán)境優(yōu)勢(shì)1.資源的內(nèi)部壟斷

14、，優(yōu)厚的薪酬福利待遇。2.政府政策的大力支持，勞動(dòng)力人才市場(chǎng)供給充足。（二）人力資源環(huán)境劣勢(shì)1.高層人才缺乏2.人和、才流動(dòng)頻繁3.企業(yè)績(jī)效體系缺乏吸引力，難以激勵(lì)關(guān)鍵崗位人員。三、工作實(shí)施（一）人員招聘規(guī)劃1.外部招聘。根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過(guò)崗位說(shuō)明書和任職資格條件，選擇適合的人員。2.內(nèi)部招聘。通過(guò)工作輪換、競(jìng)聘上崗、職位升降等政策，建立有效的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制。（二）人員配備規(guī)劃通過(guò)建立人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)等人力資源管理機(jī)制，發(fā)展人才，建立能者上、庸才下的崗位競(jìng)聘機(jī)制。（三）人員使用規(guī)劃1. 授權(quán)管理。為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，可適當(dāng)將一定的權(quán)力下放給員工，讓員工發(fā)揮

15、主觀能動(dòng)性，參與到企業(yè)的管理之中。2. 團(tuán)隊(duì)建設(shè)與合作。在企業(yè)重大事項(xiàng)的決策和運(yùn)作中，可以充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。（四） 薪酬福利以及績(jī)效考核規(guī)劃1. 建立多種價(jià)值分配方式，如資格認(rèn)證、榮譽(yù)、帶薪年假、教育與發(fā)展、工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利和股權(quán)等。2. 實(shí)行員工持股計(jì)劃。（五） 人員培訓(xùn)規(guī)劃1. 兩大核心規(guī)劃（1） 考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)電影票對(duì)人力資源的要求。（2） 考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。2. 從三個(gè)層面進(jìn)行規(guī)劃（1） 制度層面：涉及企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的各種制度。（2） 資源層面：構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素。（3） 運(yùn)營(yíng)層面：企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容和流

16、程。3. 培訓(xùn)規(guī)劃中的四大環(huán)節(jié)（1） 培訓(xùn)需求分析。（2） 培訓(xùn)計(jì)劃制訂。（3） 培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施。（4） 培訓(xùn)效果評(píng)估。四、人力資源規(guī)劃工作總結(jié)（一）工作成績(jī)1.提高人員整體素質(zhì) 通過(guò)對(duì)這一時(shí)期的人力資源管理，企業(yè)員工素質(zhì)有了明顯的提高，人員素質(zhì)提高情況如表3-4所示。 表 3-4 人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)人員學(xué)歷XXXX年XXXX年博士XX%XX%碩士XX%XX%本科XX%XX%大專XX%XX%2.降低招聘成本，同時(shí)對(duì)員工起到了較好的激勵(lì)作用當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)空缺管理職位時(shí)，可采取企業(yè)員工優(yōu)先聘用制，根據(jù)員工技能、工作考核、業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作貢獻(xiàn)等對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行綜合評(píng)估，并提拔備件符合的員工，這樣可以達(dá)到降低招聘

17、成本與提高員工工作積極性的目的，也有利于員工自身的職業(yè)發(fā)展。3.特色崗位培訓(xùn)，保留核心員工 企業(yè)根據(jù)崗位工作需要以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃制定的崗位培訓(xùn)制度，能夠使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與員工自身共同發(fā)展。（1） 對(duì)于工作操作性較強(qiáng)的員工進(jìn)行階段性地提升員工自身能力的相親崗位培訓(xùn)。（2） 對(duì)于企業(yè)管理層核心人員，根據(jù)其個(gè)人要求或工作需要，為其提供在職深造機(jī)會(huì)，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃。（二）需改進(jìn)的地方根據(jù)人力資源規(guī)劃實(shí)施中各部門所提出的反饋意見(jiàn)，人力資源規(guī)劃日后所要做出的有如下兩面三刀點(diǎn)1. 人力資源規(guī)劃要注重與企業(yè)文化相適應(yīng)，無(wú)論從人員招聘、配置、培訓(xùn)以及薪酬福利等方面都要加強(qiáng)企業(yè)文化的融合與滲透，最終既體

18、現(xiàn)了企業(yè)自身特色又能快速達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 2. 建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，確保組織的人力資源保障 人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的重要問(wèn)題。只有有效地 保證了對(duì)組織的人力資源供給，才可能進(jìn)行更深層次的人力資源規(guī)劃 管理與開發(fā)。因此，需建立與之相配套的企業(yè)人員儲(chǔ)備庫(kù)來(lái)保障企業(yè)人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)和人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)等工作的順利進(jìn)行。人力資源規(guī)劃操作工具3.2.1人力資源規(guī)劃表 1.年度人力資源規(guī)劃表（范本一）規(guī)劃類別年份備注2008.6.302008.6.302008.6.302008.6.30各類別職位人員計(jì)劃高層管理人員中層管理人員基層管理人員技術(shù)人員普通人員各部門人員計(jì)劃財(cái)務(wù)部人力資

19、源部生產(chǎn)部工程部市場(chǎng)營(yíng)銷部公關(guān)推廣部合計(jì) 填表人： 審核人： 填表時(shí)間： 年 月 日 填表說(shuō)明：本表格由人力資源部經(jīng)理填寫，由總經(jīng)理審批。2. 年度人力資源規(guī)劃表（范本二）級(jí)別部門人數(shù)規(guī)劃（年）人員學(xué)歷要求2010 20112012博士碩士本科大專高層人員總監(jiān)財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部市場(chǎng)部人事部.中層人員經(jīng)理財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部市場(chǎng)部人事部.基層人員主管財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部市場(chǎng)部人事部.合計(jì)技術(shù)人員軟件技術(shù)人員生產(chǎn)技術(shù)人員.合計(jì)一般員工人事專員市場(chǎng)銷售專員.合計(jì)合計(jì)填表人： 審核人：填表說(shuō)明：本表格用于各部門人員規(guī)劃，由人力資源部經(jīng)理填寫，由總經(jīng)理審核產(chǎn)。人力需求預(yù)測(cè)表1. 職位類人員需求預(yù)測(cè)表 填表日期： 年 月 日人

20、員類別現(xiàn)有人員計(jì)劃人員空缺預(yù)測(cè)人員流失年度預(yù)計(jì)人員需求總數(shù)調(diào)動(dòng)晉升辭職退休辭職其他合計(jì)總監(jiān)經(jīng)理主管普通員工.合計(jì)填表人： 審核人：填表說(shuō)明：本表格用于人力資源部經(jīng)理進(jìn)行職位類人員需求預(yù)測(cè)，最終由部經(jīng)理審核。2. 部門人員需求預(yù)測(cè)匯總表 填表日期： 年 月 日部門職務(wù)人員要求需求人數(shù)備注專業(yè)學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)市場(chǎng)部部門經(jīng)理部門主管銷售代表合計(jì)人事部部門經(jīng)理部門專員合計(jì)生產(chǎn)技術(shù)部部門經(jīng)理部門主管員工合計(jì)合計(jì)填表人： 審核人：填表說(shuō)明：本表格用于人力資源部經(jīng)理進(jìn)行職位類人員需求預(yù)測(cè)，最終由部經(jīng)理審核。3.2.3 人力供給預(yù)測(cè)表預(yù)測(cè)范圍預(yù)測(cè)情況人員類別合計(jì)總監(jiān)技術(shù)人員工程師.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)現(xiàn)有人員擁有量未來(lái)人員變

21、動(dòng)量規(guī)劃期內(nèi)人員擁有量第1季度第2季度第3季度第4季度合計(jì)外部供給預(yù)測(cè)第1季度第2季度第3季度第4季度合計(jì)填表說(shuō)明：本表格用于企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)，人力資源部經(jīng)理填寫。3.2.4 人員編制增減表1.年度人員編制增減表人員類別2008年2009年現(xiàn)有人數(shù)計(jì)劃人數(shù)增加（減少）人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)計(jì)劃人數(shù)增加（減少）人數(shù)高層管理者中層管理者基層管理者普通員工合計(jì)統(tǒng)計(jì)人： 審核人： 填表時(shí)間： 年 月 日填表說(shuō)明：本表格用于企業(yè)年度各級(jí)員工編制，由人力資源部經(jīng)理填寫，由總經(jīng)理審核。2.部門人員編制增減明細(xì)表人員編制情況部門人員基本情況備注合計(jì)姓名所在職位入職日期聘用人員市場(chǎng)部生產(chǎn)部.合計(jì)離職/辭退人員人力資源部企

22、劃部.合計(jì)填表人： 審核人：填表說(shuō)明：本表格由人力資源部匯總填寫后交由總經(jīng)理審核。3.3 人力資源規(guī)劃管理流程3.3.1 人力資源需求預(yù)測(cè)流程流程名稱人力資源需求預(yù)測(cè)流程文件受控狀態(tài)文件管理部門總經(jīng)理人力資源總監(jiān)人力資源部各相關(guān)部門外部相關(guān)單位相關(guān)制度/表單企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)審批人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)開始人力資源需求預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)分析分析現(xiàn)有人員情況人員流失預(yù)測(cè)總體人員需求預(yù)測(cè)人力資源預(yù)測(cè)報(bào)告結(jié)束調(diào)整人力資源需求規(guī)劃各部門人員情況各部門人員變動(dòng)情況表各部門人員需求申請(qǐng)?zhí)峁┬畔⑵髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)人員編制表各部門人員需求申請(qǐng)表各部門人員變動(dòng)情況表人員需求預(yù)測(cè)表人力資源奢求預(yù)測(cè)報(bào)告編制日期審核日期生效日

23、期3.3 人力資源規(guī)劃管理流程3.3.1 人力資源需求預(yù)測(cè)流程流程名稱人力資源需求預(yù)測(cè)流程文件受控狀態(tài)文件管理部門總經(jīng)理人力資源總監(jiān)人力資源部外部相關(guān)單位相關(guān)制度/表單審批審核審批審核 開始人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況內(nèi)部人員流失分析情況內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)外部人力資源供給調(diào)查信息匯總分析研究外部人員供給情況分析結(jié)束人力資源供給預(yù)測(cè)報(bào)告信息匯總?cè)肆Y源供給預(yù)測(cè)配合人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告1.企業(yè)人員編制表2.人員離職3.企業(yè)人員儲(chǔ)備情況表外部人力資源供給信息1.外部人員資源供給預(yù)測(cè)表2.人員需求預(yù)測(cè)表1.人力資源供給預(yù)測(cè)報(bào)告2.人員需求預(yù)測(cè)表編制日期審核日期生效日期人力資源管理（Hum

24、an Resource Management，簡(jiǎn)稱HRM） 人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)1與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)

25、（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理的五種觀點(diǎn)1.綜合揭示論 2.過(guò)程揭示論 3.現(xiàn)象揭示論 4.目的揭示論 5.實(shí)效揭示論人力資源管理的另外一種說(shuō)法人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即： 1.對(duì)人力資源外在要素-量的管理。對(duì)人力

26、資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。 2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素-質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。 現(xiàn)代人力資源管理的定義 21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式

27、。編輯本段人力資源管理的發(fā)展歷程人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問(wèn)世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。 （一）科學(xué)管理階段 20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911

28、年泰勒發(fā)表了科學(xué)管理原理一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。 （二）工業(yè)心理學(xué)階段 以德國(guó)心理學(xué)家雨果芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理學(xué)與工業(yè)效率標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。 （三）人際關(guān)系管理階段 1929年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。 “人力資源”這一概念早在1954年就由彼德德魯克在其著

29、作管理的實(shí)踐提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。人力資源管理和人事管理的區(qū)別人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現(xiàn)了人力資本管理的概念。有人認(rèn)為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不當(dāng)之處，不過(guò)，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存

30、在極大的不確定性。何道誼在企業(yè)模式的趨勢(shì)與人員能力管理一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對(duì)人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對(duì)人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價(jià)值。 從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展觀點(diǎn)來(lái)看，人力資源管理和人力資本管理概念的提及都帶有一定的局限性，難以適應(yīng)企業(yè)日益發(fā)展的需要。如果換以人員管理的概念，則可以給相關(guān)的管理內(nèi)容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時(shí)而異，采取相適應(yīng)的方法

31、和手段，達(dá)到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財(cái)、物三者達(dá)到最佳配置，企業(yè)生產(chǎn)得到最佳效益。 人力資源管理變革的原因 1對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。 2對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。 3對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、

32、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。編輯本段變革后的人力資源管理（現(xiàn)代人力資源管理） 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊引。人力資源規(guī)劃1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析 3、企業(yè)人員供給需求分析 4、企業(yè)人力資源制度的制定 5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行； 國(guó)際人力資源管理 1、

33、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2、組織內(nèi)部評(píng)估 3、組織發(fā)展與變革； 4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展； 5、比較國(guó)際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃 7、工作中的績(jī)效因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管）人力資源的招聘與配置1、招聘需求分析， 2、工作分析和勝任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析與選擇， 5、招聘實(shí)施， 6、特殊政策與應(yīng)變方案， 7、離職面談， 8、降低員工流失的措施人力資源培訓(xùn)和開發(fā)1、理論學(xué)習(xí)， 2、項(xiàng)目評(píng)估， 3、調(diào)查與評(píng)估， 4、培訓(xùn)與發(fā)展， 5、需求評(píng)估與培訓(xùn)， 6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成， 7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育， 8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法， 9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己

34、和他人， 10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。人力資源績(jī)效管理1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段， 2、實(shí)施階段， 3、考評(píng)階段， 4、總結(jié)階段， 5、應(yīng)用開發(fā)階段， 6、績(jī)效管理的面談， 7、績(jī)效改進(jìn)的方法， 8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法， 9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。人力資源薪酬福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益） 1、薪酬， 2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬問(wèn)題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)） 4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋。人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系1、就業(yè)法， 2、勞動(dòng)關(guān)系

35、和社會(huì)， 3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)， 4、勞資談判， 5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全） 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng) 1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境， 3、人力資源規(guī)劃， 4、工作分析， 5、人員招聘 6、培訓(xùn)和發(fā)展員工 7、員工績(jī)效評(píng)估 8、提高生產(chǎn)力方案。人事管理包括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎(jiǎng)懲制度等，是人力資源的重要組成。八、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過(guò)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導(dǎo)員工把自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展的人力資源

36、管理措施。 良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化。借助教育測(cè)量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國(guó)特色的企業(yè)管理實(shí)踐和個(gè)人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。編輯本段人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。 人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與

37、任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面： 1、保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足； 2、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； 3、維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。編輯本段中國(guó)出名的人力資源管理網(wǎng)站翰海企管咨詢網(wǎng) 人力資源

38、管理網(wǎng) 中國(guó)人力資源網(wǎng) 上海企業(yè)管理咨詢 HR 369人力資源網(wǎng)編輯本段特點(diǎn)人力資源管理具有：時(shí)效性、能動(dòng)性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時(shí)代性、社會(huì)性、消耗性等特點(diǎn)。編輯本段職責(zé)人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。加里德斯勒在他所著人力資源管理一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?（2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）； （3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位； （4）提高每位新雇員的工作績(jī)效； （5）爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系； （6）解釋公司政策和工作程序； （7）控

39、制勞動(dòng)力成本； （8）開發(fā)每位雇員的工作技能； （9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣； （10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境編輯本段過(guò)程一 職務(wù)分析與工作設(shè)計(jì)（是人力資源管理的基礎(chǔ)） 二 人力資源規(guī)劃，出現(xiàn)兩種情況：1、是人力資源缺乏；2、是人力資源富余 三 進(jìn)行招聘或解聘：若人力資源缺乏，則進(jìn)行招聘；若人力資源富余，則進(jìn)行解聘 四 進(jìn)行培訓(xùn) 五 進(jìn)行績(jī)效考核 六 薪酬管理 七 職業(yè)生涯規(guī)劃編輯本段功能現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種基本功能： （1）獲取。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。 （2）整合。通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和

40、諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。 （3）保持。通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。 （4）評(píng)價(jià)。對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。 （5）發(fā)展。通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和

41、發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。編輯本段現(xiàn)代人力資源管理的定義21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。編輯本段具體任務(wù)源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)呢？ 人力資源管理關(guān)心的是“人的問(wèn)題”， 其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)

42、系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。 目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程。通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)： 1人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)； 2人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)； 3人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)； 4人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)； 5人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)； 6人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)； 7人力資源的保障系統(tǒng)； 8人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)； 9人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)； 10人力資源管理的診斷

43、系統(tǒng)。 為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對(duì)于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識(shí)：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識(shí)；（2）心理、行為測(cè)評(píng)及其分析技術(shù)，即測(cè)什么、怎么測(cè)、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。 具體說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)： 1制訂人力資源計(jì)劃 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、

44、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。 2人力資源成本會(huì)計(jì)工作 人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。 3崗位分析和工作設(shè)計(jì) 對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。這種說(shuō)明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、

45、晉升等工作的根據(jù)。 4人力資源的招聘與選拔 根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國(guó)內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。 5雇傭管理與勞資關(guān)系 員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合

46、法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動(dòng)合同。 6入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展 任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。 為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

47、 7工作績(jī)效考核 工作績(jī)效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說(shuō)明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。 8幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考

48、慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。 9員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì) 合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。 員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供