19_地王集團績效考核與薪酬制度PPT 34頁

1、績效考核實施制度,1.本公司員工工資結構為職能工資+生活費用+績效工資，績效工資占工資的比例為20%。職能工資和生活費用每月按時發(fā)放，績效工資按月累積至年中和年末時，根據(jù)績效成績發(fā)放。 2.員工試用期為3個月,試用期間工資標準為其試用崗位的試用工資。（工資標準見附表） 3.試用期滿必須經(jīng)過考核，考核合格者，享受聘用崗位的正式工資。 4. 所有正式員工必須參加年中和年末的績效考核，考核分為干部考核和員工考核，實行360度考核，干部考核由管理委員會負責，員工考核由部門經(jīng)理負責，行政人事部監(jiān)督指導，并接受員工申訴。根據(jù)績效考核結果進行硬性排名（分為干部排名和部門內部員工排名）。排名呈正態(tài)分布，優(yōu)秀占

2、10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。優(yōu)者享受加薪、績效獎金、培訓，升職等獎勵，中間80%的人依據(jù)績效得分發(fā)放績效獎金，差者要進行硬性淘汰。轉正期未滿6個月者，不享受加薪獎勵。 5.干部考核連續(xù)兩年為差者，予以淘汰。優(yōu)秀員工和其他干部可以競爭上崗。員工考核連續(xù)兩次為差者，予以淘汰。 6.獎勵措施除了加薪、績效獎金、享受培訓外，還包括年終分紅，股票配給。年終分紅依據(jù)公司效益水平，按照級別系數(shù)發(fā)放。股票配給的具體辦法待公司上市后，由總經(jīng)理決定。,級別系數(shù)確定,原則：向中高層傾斜,地王工資體系,確定工資的方法和流程:,確定工資曲線,微 調,職位歸等,職位評價,薪資調查,對每一

3、個職位所包含的內容進行相互比較(例如職位所要求的努力程度，技術復雜程度和擔負的責任)，并最終確定該職位的工資或薪水等級。目的在于判定一個職位相對于另外一個職位的價值。,將類似職位歸入同一工資等級，確定工資的絕對價值。,確定每個工資級別表示的工資水平。,調查同行業(yè)工資水平，確定基準職位的薪酬,作為建立薪酬體系的基礎，以消除外部不公平。,對工資總額進行加總，和計劃對照，并修正工資偏差率。,基本工資分解,基本工資,職能工資,責任大小,困難程度（辛苦程度）,知識與技能,熟練程度,生活費用,本人基數(shù)工資（年齡或工齡）,績效工資,工作完成質量，效率高低,職位歸類法,具體做法:把所有職位分成幾組，如果每組包

4、含的職位相似就稱為類，如果每組包含的職位除復雜度相似以外，其他方面都不同，就稱為級。,職位歸類的方法： 1。制定類說明書（類似于職位說明書）并據(jù)此把職位分類。 2。給每一類職位制定一系列分類標準,職位評價的方法：,排序法,獲取職位信息：,選擇等級參照物并對職位分等,選擇報酬因素,對職位進行排序,平時發(fā)放薪酬,總經(jīng)理報酬體系,總經(jīng)理報酬采取年薪制，年薪額度10萬到15萬，平時每月發(fā)放薪酬3500元，剩余部分依據(jù)完成計劃而定，完成80以下，剩余部分扣除不發(fā)，完成80100，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成計劃100以上，按總公司規(guī)定拿取相應獎金。,10萬元,11萬元,12萬元,13萬元,14萬元,

5、15萬元,薪酬檔次,薪酬金額,1檔,2檔,3檔,4檔,5檔,年終計算后補發(fā)薪酬,薪酬金額,薪酬總額,6檔,副總經(jīng)理 工資檔次,2400元,2500元,2600元,2700元,2800元,2900元,3000元,3100元,3200元,3300元,3400元,工資檔次,工資金額,1檔,2檔,3檔,4檔,5檔,6檔,7檔,8檔,9檔,10檔,3500元,11檔,12檔,總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理工資檔次,1500元,1600元,1700元,1800元,1900元,2000元,2100元,2200元,2300元,2400元,2500元,工資檔次,工資金額,1檔,2檔,3檔,4檔,5檔,6檔,7

6、檔,8檔,9檔,10檔,11檔,主管級職員工資檔次,1100元,1150元,1200元,1250元,1300元,1350元,1400元,1450元,1500元,1550元,1600元,1700元,1750元,1800元,1650元,工資檔次,工資金額,1檔,2檔,3檔,4檔,5檔,6檔,7檔,8檔,9檔,10檔,11檔,12檔,13檔,14檔,15檔,A級職員工資檔次,900元,950元,1000元,1050元,1100元,1150元,1200元,1250元,1300元,1350元,1400元,1500元,1550元,1600元,1450元,工資檔次,工資金額,1檔,2檔,3檔,4檔,5檔,6

7、檔,7檔,8檔,9檔,10檔,11檔,12檔,13檔,14檔,15檔,B級職員工資檔次,700元,750元,800元,850元,900元,950元,1000元,1050元,1100元,1150元,1200元,1300元,1350元,1400元,1250元,工資檔次,工資金額,1檔,2檔,3檔,4檔,5檔,6檔,7檔,8檔,9檔,10檔,11檔,12檔,13檔,14檔,15檔,C級職員工資檔次,500元,550元,600元,650元,700元,750元,800元,850元,900元,950元,1000元,1100元,1150元,1200元,1050元,工資檔次,工資金額,1檔,2檔,3檔,4檔,

8、5檔,6檔,7檔,8檔,9檔,10檔,11檔,12檔,13檔,14檔,15檔,良好的內部競爭機制是實施公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提 良好的內部競爭機制才能調動員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價值 良好的內部競爭機制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障,構建薪酬體系目的之一 構建充滿活力的競爭機制,強化競爭機制：引導和創(chuàng)造內部競爭氣氛，通過內部競爭形成外部競爭的強大動力 完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能 落實淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質，提升公司整體的競爭優(yōu)勢,構建薪酬體

9、系目的之二 完善激勵約束機制,激勵,淘汰,競爭,競爭,競爭,最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力 價值最大化：公司價值最大化、 員工價值最大化、（ 股東價值最大化）、 客戶得到最優(yōu)服務,薪酬優(yōu),成本降,業(yè)務增,人員精,新人嚴格把關 淘汰不合格人員,實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本,優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬,員工素養(yǎng)提升 隊伍士氣提高 業(yè)績持續(xù)增長,構建薪酬體系目的之三 實現(xiàn)公司抱負,工資總量與平均薪水,低,高,持續(xù)增長的公司總業(yè)績,公司工資總量,員工平均薪水,年度經(jīng)營業(yè)績水平,高,2000年,2003年,2002年,2001年,只有實現(xiàn)

10、公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價值的最大化 個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值,構建薪酬體系目的之四 公司、員工雙贏價值最大化,薪酬體系內容之一,-薪酬總量變化的依據(jù),薪酬總量,業(yè)務總量,薪酬以全預算管理，薪酬總量與業(yè)務連動。,薪酬總量由預算決定，總額度和業(yè)績掛鉤，合理分配，有效管控,薪酬體系內容之二 “四定”是薪酬體系的基本控制手段,定 量,確定部門職責內每一項工作的工作耗時，并合計匯總出部門的工作總量,定 編,根據(jù)工作總量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力,定 崗,確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標準和考核指標,定 員,對崗位人員進行測評與分析，依據(jù)結

11、果確定各崗位合格人選,基于部門最優(yōu)化配置的四定原則,加薪幅度,減薪幅度,10%特別優(yōu)秀員工加一級工資,20%良好員工加半級工資,60%員工不加薪,極少數(shù)的劣績員工降薪,加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結果排名確定,加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定,薪酬體系內容之二（續(xù)） “四定”是薪酬體系的基本控制手段,薪酬體系特征之一 薪酬與考核緊密結合,薪酬推行的是績效工資制，員工的月薪水平在半年考核后會受到升降影響，而考核結果的優(yōu)劣決定了一個部門及一個員工下半年度工資水平（月薪）的高低,月薪的升降,考核與薪酬掛鉤,部門,個人,增量,考核體制,考核的作用,決定個人下半年度月

12、薪升降 連年加薪者是提拔的苗子 連續(xù)三年不增或連續(xù)兩次降者要淘汰 幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu),薪酬體系特征之二 拉開差距,薪酬空間,提升高績效員工薪酬,核定低績效員工薪酬,績效,高,低,高,薪酬,薪酬體系特征之三 公開透明,工資制度透明,縱向透明,考核指標透明,工資制度向員工公開,所有考核指標向員工公開,部門經(jīng)理向下掌握員工工資情況,薪酬體系的特征之四 三傾斜,向中高級干部傾斜,向關鍵崗位傾斜,向專業(yè)人才傾斜,薪酬體系的特征之五 投入與產(chǎn)出緊密結合、人力發(fā)展與工資總額相結合,控制手段,控制指標,監(jiān)控標準,定量 定編 定崗 定員,總量,增量,存量,工資收入率 工資利潤率 工資費用率,指導

13、,監(jiān)控,制定嚴密的控制體系,工資總量,存量,增量,由存量和增量兩部分構成,工資存量,工資增量,每年由行政人事部門進行一次“四定”，核定人員編制與工資，對經(jīng)過四定核定的人員及工資進行嚴格預算管理，存量相對上一年總量只有減少不能增加,根據(jù)業(yè)績加薪、獎勵,人員進出,內部調動,考核因素,市場因素,發(fā)展因素,人員增減,干部異動,干部升降,人員置換,市場工資調整,薪酬體系的特征之五（續(xù)） 總量、存量和增量是薪酬體系的基本控制指標,薪酬體系的特征之六 形成了六大機制,內部激勵機制,內部競爭機制,團隊協(xié)作機制,自動清退機制,干部交流機制,靈活反應機制,建立多層次工資管控體系,確定科學考核指標 完善公司考核體系

14、 加強考核的公平性和激勵性 嚴格執(zhí)行淘汰機制 完善新人入司定薪,加強部門經(jīng)理職能,建立工資管控,完善考核體系,強化市場指導,薪酬體系保障措施之一,-建立完善的薪酬管理體系,人事,管控,財務,管控,稽核監(jiān)督,多層次工資管控體系,行政人事部主要審查公司整體人力成本總量額度，進行公司人力成本的日常管控，指導部門進行人力成本的運營與管控。,公司主要通過常規(guī)審計及非常規(guī)審計，對公司人力成本違規(guī)案件進行查處。,公司財務部主要審查公司整體人力成本可用總量，進行公司整體人力成本的日常財務分析，,薪酬體系保障措施之二,-建立完整的監(jiān)控體系,考核中最關鍵的因素是考核指標的選擇與標準的確定，,業(yè)績指標 增長指標 客

15、戶滿意度,計劃目標 部門滿意度,項目選擇,標準確定,利潤 增長率,與計劃比 與往年比,年責任目標分解 職責完成 效率 協(xié)調性,主管上司評分（加權） 滿意度調查得分,在四定中確定各部門，各崗位考核指標項目與標準，在年中進行評估、年末匯總確定結果并決定分配增量（加、減、降）,業(yè)務 部門,支持 部門,考核指標,-確定科學的考核指標,薪酬體系保障措施之三,考核對象,考核機制,考核方式,將考核對象分為對部門及其部門經(jīng)理的考核、對其他人員（主管和普通員工）的考核兩種 公司將主要考核部門業(yè)績，部門業(yè)績決定了個人（部門經(jīng)理和其他人員）的薪酬，從而使個人目標與公司目標更趨一致,部門經(jīng)理擔負起垂直考核的職能，主管

16、和普通員工在很大程度上由部門負責人直接考核 員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負責人與行政人事部進行分配,年度考核將對考核對象（部門和個人）進行硬性排名和劃分等級，考核排名連續(xù)兩三次落后者，屬于調整和淘汰的對象,完善公司考核體系,薪酬體系保障措施之四,公開透明,加強監(jiān)督,垂直考核,硬性排名,各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結果向被考核對象及時反饋,根據(jù)考核結果，各部門進行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩次降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調整或淘汰的對象,部門應將每月的考核結果報行政人事部備案，行政人事部門接受部門員工的非公平性考核投訴并進行監(jiān)督。在對部門負責人進行考核時，將調查部門負責人的員工支持率。,公司對部門和經(jīng)理進行考核，部門負責人對本部門所有員工進行考核,主要措施,-加強考核的公平性和激勵性,薪酬體系保障措施之五,部門經(jīng)理將對部門人力