19_地王集團(tuán)績(jī)效考核與薪酬制度PPT 34頁(yè)

1、績(jī)效考核實(shí)施制度,1.本公司員工工資結(jié)構(gòu)為職能工資+生活費(fèi)用+績(jī)效工資，績(jī)效工資占工資的比例為20%。職能工資和生活費(fèi)用每月按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資按月累積至年中和年末時(shí)，根據(jù)績(jī)效成績(jī)發(fā)放。 2.員工試用期為3個(gè)月,試用期間工資標(biāo)準(zhǔn)為其試用崗位的試用工資。（工資標(biāo)準(zhǔn)見附表） 3.試用期滿必須經(jīng)過考核，考核合格者，享受聘用崗位的正式工資。 4. 所有正式員工必須參加年中和年末的績(jī)效考核，考核分為干部考核和員工考核，實(shí)行360度考核，干部考核由管理委員會(huì)負(fù)責(zé)，員工考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，行政人事部監(jiān)督指導(dǎo)，并接受員工申訴。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行硬性排名（分為干部排名和部門內(nèi)部員工排名）。排名呈正態(tài)分布，優(yōu)秀占

2、10%，良好占20%，一般占40%，及格占20%，差占10%。優(yōu)者享受加薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、培訓(xùn)，升職等獎(jiǎng)勵(lì)，中間80%的人依據(jù)績(jī)效得分發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，差者要進(jìn)行硬性淘汰。轉(zhuǎn)正期未滿6個(gè)月者，不享受加薪獎(jiǎng)勵(lì)。 5.干部考核連續(xù)兩年為差者，予以淘汰。優(yōu)秀員工和其他干部可以競(jìng)爭(zhēng)上崗。員工考核連續(xù)兩次為差者，予以淘汰。 6.獎(jiǎng)勵(lì)措施除了加薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、享受培訓(xùn)外，還包括年終分紅，股票配給。年終分紅依據(jù)公司效益水平，按照級(jí)別系數(shù)發(fā)放。股票配給的具體辦法待公司上市后，由總經(jīng)理決定。,級(jí)別系數(shù)確定,原則：向中高層傾斜,地王工資體系,確定工資的方法和流程:,確定工資曲線,微 調(diào),職位歸等,職位評(píng)價(jià),薪資調(diào)查,對(duì)每一

3、個(gè)職位所包含的內(nèi)容進(jìn)行相互比較(例如職位所要求的努力程度，技術(shù)復(fù)雜程度和擔(dān)負(fù)的責(zé)任)，并最終確定該職位的工資或薪水等級(jí)。目的在于判定一個(gè)職位相對(duì)于另外一個(gè)職位的價(jià)值。,將類似職位歸入同一工資等級(jí)，確定工資的絕對(duì)價(jià)值。,確定每個(gè)工資級(jí)別表示的工資水平。,調(diào)查同行業(yè)工資水平，確定基準(zhǔn)職位的薪酬,作為建立薪酬體系的基礎(chǔ)，以消除外部不公平。,對(duì)工資總額進(jìn)行加總，和計(jì)劃對(duì)照，并修正工資偏差率。,基本工資分解,基本工資,職能工資,責(zé)任大小,困難程度（辛苦程度）,知識(shí)與技能,熟練程度,生活費(fèi)用,本人基數(shù)工資（年齡或工齡）,績(jī)效工資,工作完成質(zhì)量，效率高低,職位歸類法,具體做法:把所有職位分成幾組，如果每組包

4、含的職位相似就稱為類，如果每組包含的職位除復(fù)雜度相似以外，其他方面都不同，就稱為級(jí)。,職位歸類的方法： 1。制定類說明書（類似于職位說明書）并據(jù)此把職位分類。 2。給每一類職位制定一系列分類標(biāo)準(zhǔn),職位評(píng)價(jià)的方法：,排序法,獲取職位信息：,選擇等級(jí)參照物并對(duì)職位分等,選擇報(bào)酬因素,對(duì)職位進(jìn)行排序,平時(shí)發(fā)放薪酬,總經(jīng)理報(bào)酬體系,總經(jīng)理報(bào)酬采取年薪制，年薪額度10萬到15萬，平時(shí)每月發(fā)放薪酬3500元，剩余部分依據(jù)完成計(jì)劃而定，完成80以下，剩余部分扣除不發(fā)，完成80100，按完成比例拿取年薪剩余部分，完成計(jì)劃100以上，按總公司規(guī)定拿取相應(yīng)獎(jiǎng)金。,10萬元,11萬元,12萬元,13萬元,14萬元,

5、15萬元,薪酬檔次,薪酬金額,1檔,2檔,3檔,4檔,5檔,年終計(jì)算后補(bǔ)發(fā)薪酬,薪酬金額,薪酬總額,6檔,副總經(jīng)理 工資檔次,2400元,2500元,2600元,2700元,2800元,2900元,3000元,3100元,3200元,3300元,3400元,工資檔次,工資金額,1檔,2檔,3檔,4檔,5檔,6檔,7檔,8檔,9檔,10檔,3500元,11檔,12檔,總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理工資檔次,1500元,1600元,1700元,1800元,1900元,2000元,2100元,2200元,2300元,2400元,2500元,工資檔次,工資金額,1檔,2檔,3檔,4檔,5檔,6檔,7

6、檔,8檔,9檔,10檔,11檔,主管級(jí)職員工資檔次,1100元,1150元,1200元,1250元,1300元,1350元,1400元,1450元,1500元,1550元,1600元,1700元,1750元,1800元,1650元,工資檔次,工資金額,1檔,2檔,3檔,4檔,5檔,6檔,7檔,8檔,9檔,10檔,11檔,12檔,13檔,14檔,15檔,A級(jí)職員工資檔次,900元,950元,1000元,1050元,1100元,1150元,1200元,1250元,1300元,1350元,1400元,1500元,1550元,1600元,1450元,工資檔次,工資金額,1檔,2檔,3檔,4檔,5檔,6

7、檔,7檔,8檔,9檔,10檔,11檔,12檔,13檔,14檔,15檔,B級(jí)職員工資檔次,700元,750元,800元,850元,900元,950元,1000元,1050元,1100元,1150元,1200元,1300元,1350元,1400元,1250元,工資檔次,工資金額,1檔,2檔,3檔,4檔,5檔,6檔,7檔,8檔,9檔,10檔,11檔,12檔,13檔,14檔,15檔,C級(jí)職員工資檔次,500元,550元,600元,650元,700元,750元,800元,850元,900元,950元,1000元,1100元,1150元,1200元,1050元,工資檔次,工資金額,1檔,2檔,3檔,4檔,

8、5檔,6檔,7檔,8檔,9檔,10檔,11檔,12檔,13檔,14檔,15檔,良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是實(shí)施公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的前提 良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才能調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值 良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障,構(gòu)建薪酬體系目的之一 構(gòu)建充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氣氛，通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形成外部競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大動(dòng)力 完善激勵(lì)功能：通過差別激勵(lì)，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報(bào)酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價(jià)值的潛能 落實(shí)淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),構(gòu)建薪酬體

9、系目的之二 完善激勵(lì)約束機(jī)制,激勵(lì),淘汰,競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng),最好的人才在地王、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 價(jià)值最大化：公司價(jià)值最大化、 員工價(jià)值最大化、（ 股東價(jià)值最大化）、 客戶得到最優(yōu)服務(wù),薪酬優(yōu),成本降,業(yè)務(wù)增,人員精,新人嚴(yán)格把關(guān) 淘汰不合格人員,實(shí)行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本,優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬,員工素養(yǎng)提升 隊(duì)伍士氣提高 業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng),構(gòu)建薪酬體系目的之三 實(shí)現(xiàn)公司抱負(fù),工資總量與平均薪水,低,高,持續(xù)增長(zhǎng)的公司總業(yè)績(jī),公司工資總量,員工平均薪水,年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平,高,2000年,2003年,2002年,2001年,只有實(shí)現(xiàn)

10、公司價(jià)值的最大化，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化 個(gè)人為公司創(chuàng)造價(jià)值，才能從公司的成功中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,構(gòu)建薪酬體系目的之四 公司、員工雙贏價(jià)值最大化,薪酬體系內(nèi)容之一,-薪酬總量變化的依據(jù),薪酬總量,業(yè)務(wù)總量,薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)連動(dòng)。,薪酬總量由預(yù)算決定，總額度和業(yè)績(jī)掛鉤，合理分配，有效管控,薪酬體系內(nèi)容之二 “四定”是薪酬體系的基本控制手段,定 量,確定部門職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)工作的工作耗時(shí)，并合計(jì)匯總出部門的工作總量,定 編,根據(jù)工作總量，以每年255天計(jì)，得出部門完成所需工作的最基本人力,定 崗,確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo),定 員,對(duì)崗位人員進(jìn)行測(cè)評(píng)與分析，依據(jù)結(jié)

11、果確定各崗位合格人選,基于部門最優(yōu)化配置的四定原則,加薪幅度,減薪幅度,10%特別優(yōu)秀員工加一級(jí)工資,20%良好員工加半級(jí)工資,60%員工不加薪,極少數(shù)的劣績(jī)員工降薪,加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定,加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個(gè)人在部門考核排名確定,薪酬體系內(nèi)容之二（續(xù)） “四定”是薪酬體系的基本控制手段,薪酬體系特征之一 薪酬與考核緊密結(jié)合,薪酬推行的是績(jī)效工資制，員工的月薪水平在半年考核后會(huì)受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個(gè)部門及一個(gè)員工下半年度工資水平（月薪）的高低,月薪的升降,考核與薪酬掛鉤,部門,個(gè)人,增量,考核體制,考核的作用,決定個(gè)人下半年度月

12、薪升降 連年加薪者是提拔的苗子 連續(xù)三年不增或連續(xù)兩次降者要淘汰 幾輪下來靠增量考核可實(shí)現(xiàn)人少薪酬優(yōu),薪酬體系特征之二 拉開差距,薪酬空間,提升高績(jī)效員工薪酬,核定低績(jī)效員工薪酬,績(jī)效,高,低,高,薪酬,薪酬體系特征之三 公開透明,工資制度透明,縱向透明,考核指標(biāo)透明,工資制度向員工公開,所有考核指標(biāo)向員工公開,部門經(jīng)理向下掌握員工工資情況,薪酬體系的特征之四 三傾斜,向中高級(jí)干部?jī)A斜,向關(guān)鍵崗位傾斜,向?qū)I(yè)人才傾斜,薪酬體系的特征之五 投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合,控制手段,控制指標(biāo),監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn),定量 定編 定崗 定員,總量,增量,存量,工資收入率 工資利潤(rùn)率 工資費(fèi)用率,指導(dǎo)

13、,監(jiān)控,制定嚴(yán)密的控制體系,工資總量,存量,增量,由存量和增量?jī)刹糠謽?gòu)成,工資存量,工資增量,每年由行政人事部門進(jìn)行一次“四定”，核定人員編制與工資，對(duì)經(jīng)過四定核定的人員及工資進(jìn)行嚴(yán)格預(yù)算管理，存量相對(duì)上一年總量只有減少不能增加,根據(jù)業(yè)績(jī)加薪、獎(jiǎng)勵(lì),人員進(jìn)出,內(nèi)部調(diào)動(dòng),考核因素,市場(chǎng)因素,發(fā)展因素,人員增減,干部異動(dòng),干部升降,人員置換,市場(chǎng)工資調(diào)整,薪酬體系的特征之五（續(xù)） 總量、存量和增量是薪酬體系的基本控制指標(biāo),薪酬體系的特征之六 形成了六大機(jī)制,內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制,自動(dòng)清退機(jī)制,干部交流機(jī)制,靈活反應(yīng)機(jī)制,建立多層次工資管控體系,確定科學(xué)考核指標(biāo) 完善公司考核體系

14、 加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性 嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機(jī)制 完善新人入司定薪,加強(qiáng)部門經(jīng)理職能,建立工資管控,完善考核體系,強(qiáng)化市場(chǎng)指導(dǎo),薪酬體系保障措施之一,-建立完善的薪酬管理體系,人事,管控,財(cái)務(wù),管控,稽核監(jiān)督,多層次工資管控體系,行政人事部主要審查公司整體人力成本總量額度，進(jìn)行公司人力成本的日常管控，指導(dǎo)部門進(jìn)行人力成本的運(yùn)營(yíng)與管控。,公司主要通過常規(guī)審計(jì)及非常規(guī)審計(jì)，對(duì)公司人力成本違規(guī)案件進(jìn)行查處。,公司財(cái)務(wù)部主要審查公司整體人力成本可用總量，進(jìn)行公司整體人力成本的日常財(cái)務(wù)分析，,薪酬體系保障措施之二,-建立完整的監(jiān)控體系,考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標(biāo)的選擇與標(biāo)準(zhǔn)的確定，,業(yè)績(jī)指標(biāo) 增長(zhǎng)指標(biāo) 客

15、戶滿意度,計(jì)劃目標(biāo) 部門滿意度,項(xiàng)目選擇,標(biāo)準(zhǔn)確定,利潤(rùn) 增長(zhǎng)率,與計(jì)劃比 與往年比,年責(zé)任目標(biāo)分解 職責(zé)完成 效率 協(xié)調(diào)性,主管上司評(píng)分（加權(quán)） 滿意度調(diào)查得分,在四定中確定各部門，各崗位考核指標(biāo)項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，在年中進(jìn)行評(píng)估、年末匯總確定結(jié)果并決定分配增量（加、減、降）,業(yè)務(wù) 部門,支持 部門,考核指標(biāo),-確定科學(xué)的考核指標(biāo),薪酬體系保障措施之三,考核對(duì)象,考核機(jī)制,考核方式,將考核對(duì)象分為對(duì)部門及其部門經(jīng)理的考核、對(duì)其他人員（主管和普通員工）的考核兩種 公司將主要考核部門業(yè)績(jī)，部門業(yè)績(jī)決定了個(gè)人（部門經(jīng)理和其他人員）的薪酬，從而使個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)更趨一致,部門經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)起垂直考核的職能，主管

16、和普通員工在很大程度上由部門負(fù)責(zé)人直接考核 員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負(fù)責(zé)人與行政人事部進(jìn)行分配,年度考核將對(duì)考核對(duì)象（部門和個(gè)人）進(jìn)行硬性排名和劃分等級(jí)，考核排名連續(xù)兩三次落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對(duì)象,完善公司考核體系,薪酬體系保障措施之四,公開透明,加強(qiáng)監(jiān)督,垂直考核,硬性排名,各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對(duì)象及時(shí)反饋,根據(jù)考核結(jié)果，各部門進(jìn)行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩次降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對(duì)象,部門應(yīng)將每月的考核結(jié)果報(bào)行政人事部備案，行政人事部門接受部門員工的非公平性考核投訴并進(jìn)行監(jiān)督。在對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，將調(diào)查部門負(fù)責(zé)人的員工支持率。,公司對(duì)部門和經(jīng)理進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門所有員工進(jìn)行考核,主要措施,-加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性,薪酬體系保障措施之五,部門經(jīng)理將對(duì)部門人力