勞動(dòng)心理學(xué)教案

1、第一章 勞動(dòng)心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)教學(xué)目的：了解勞動(dòng)心理學(xué)的學(xué)科特點(diǎn)和性質(zhì)和勞動(dòng)心理學(xué)的學(xué)科范圍和主要領(lǐng)域；樹(shù)立以人為中心的主導(dǎo)思想；明確勞動(dòng)心理學(xué)的目的和意義；把握勞動(dòng)心理學(xué)的學(xué)科動(dòng)向。教學(xué)重點(diǎn)：掌握概念：勞動(dòng)心理學(xué)、霍桑效應(yīng)和本土化，掌握勞動(dòng)心理學(xué)研究對(duì)象，了解勞動(dòng)心理學(xué)的歷史重要事件。教學(xué)方法：講授為主，案例討論為輔，使用多媒體教學(xué)教學(xué)時(shí)間：2課時(shí)講授，2課時(shí)現(xiàn)狀分析與討論使用教材：自編教案。注：教材正在整理出版過(guò)程中。參考書(shū)目：葉椒椒，時(shí)堪，王新超編著勞動(dòng)心理學(xué)，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1991.6；朱祖祥著工業(yè)心理學(xué)，張春興主編的世紀(jì)心理學(xué)叢書(shū)17，浙江教育出版社，2001.5安妮安妮斯塔西，

2、蘇珊娜厄比納著心理測(cè)驗(yàn)，繆小春譯，浙江教育出版社，2001.8 具體講授內(nèi)容：包括勞動(dòng)心理學(xué)在內(nèi)的心理學(xué)是因社會(huì)實(shí)踐的需要逐步發(fā)展壯大的?？v覽天下，日新月異，欣欣向榮，但身處其中，又有多少人體會(huì)到勞動(dòng)的快樂(lè)和價(jià)值？工作逐步成為現(xiàn)代人不可承載之重。勞動(dòng)心理學(xué)，立足于勞動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)的各種心理現(xiàn)象的研究，希望能夠提高個(gè)體和組織的工作效率、提高個(gè)體和社會(huì)生活質(zhì)量。第一節(jié) 勞動(dòng)心理學(xué)的研究對(duì)象一 心理的內(nèi)涵：心理是頭腦的機(jī)能，是對(duì)客觀(guān)世界的反映；人的心理則是人腦對(duì)客觀(guān)世界的能動(dòng)反映。（一）心理是客觀(guān)世界的反映1. 反映2. 客觀(guān)世界：客觀(guān)世界包括自然環(huán)境，更包括社會(huì)環(huán)境3. 映象與客觀(guān)現(xiàn)實(shí)不同質(zhì)。即：反

3、映不是物質(zhì)（二）心理是腦的機(jī)能：人的心理是人腦的機(jī)能，有一個(gè)漫長(zhǎng)的認(rèn)識(shí)過(guò)程。例如：語(yǔ)言中的反映 攻心為上 哀莫大于心死 傷心 用心 專(zhuān)心 開(kāi)心 偏心 忠心 愛(ài)心 孝心 關(guān)心 信心 虛心 安心 小心（眼兒）公心 私心 死心（眼兒）賊心從Psychology （靈魂、精神之義）翻譯為心理（三）人的心理的能動(dòng)性：意識(shí)的特點(diǎn)二 心理學(xué)的研究領(lǐng)域：心理現(xiàn)象（一）心理內(nèi)容：來(lái)源于現(xiàn)實(shí)并為個(gè)人所意識(shí)到的各種映象本身;（二）心理形式：指這種映象存在的方式及其組織、結(jié)構(gòu)。1 心理過(guò)程：認(rèn)識(shí)（注意、感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、想象）、情感和意志。心理過(guò)程之所以稱(chēng)為心理過(guò)程，是因?yàn)樗鼈兌加幸粋€(gè)發(fā)生、發(fā)展和完成的過(guò)程，它

4、以流動(dòng)、變化為特征，人總是通過(guò)認(rèn)識(shí)、情感、意志反映現(xiàn)實(shí)，完成活動(dòng)，因此也可以說(shuō)心理過(guò)程是完成某種活動(dòng)的暫時(shí)性的心理機(jī)能，是不穩(wěn)定的信息加工過(guò)程；2 個(gè)性差異：個(gè)性?xún)A向性和個(gè)性心理特征（風(fēng)格和能力）任何一門(mén)科學(xué)首先都要研究其所認(rèn)定的一類(lèi)事物的共性規(guī)律，因?yàn)楦鶕?jù)一類(lèi)事物的共性規(guī)律，即可對(duì)屬于該類(lèi)事物進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制，從而做到能夠用一樣的方法去處理多樣的事物，這可以說(shuō)是科學(xué)研究的總目的。但生物科學(xué)除研究共性外，還需研究差異性。研究事物的差異性也要查明差異性的規(guī)律，而不僅僅去查明每一個(gè)事物的特有情況，如果研究差異性只是為了分別用每一個(gè)事物，那就完全失去了意義。復(fù)雜事物的差異性是表現(xiàn)在多方面，心理學(xué)現(xiàn)在從

5、這兩個(gè)方面考察人的心理差異性。三 勞動(dòng)心理學(xué)的主要研究?jī)?nèi)容針對(duì)勞動(dòng)心理學(xué)兩個(gè)學(xué)科目的：1 提高勞動(dòng)效率：針對(duì)個(gè)體和組織2 實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展：身體健康和心理健康第二節(jié) 勞動(dòng)心理學(xué)的研究意義一 提高工作效率、增進(jìn)生產(chǎn)效益霍桑效應(yīng)（Hawthorne studies）：實(shí)驗(yàn)的時(shí)間1924年開(kāi)始，地點(diǎn)：伊利諾伊州霍桑的西部電子公司初衷：考察物理工作環(huán)境對(duì)工人工作效率的影響。結(jié)果：涉及更復(fù)雜的動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系和組織動(dòng)力。實(shí)驗(yàn)過(guò)程：（一）第一階段：照明實(shí)驗(yàn)共三個(gè)照明實(shí)驗(yàn)1：實(shí)驗(yàn)1組：1628英尺燭光實(shí)驗(yàn)2組：3256英尺燭光實(shí)驗(yàn)3組：4884英尺燭光控制組：1628英尺燭光結(jié)果：四個(gè)組的生產(chǎn)效率都有基本相同的

6、提高。照明實(shí)驗(yàn)2：控制組：10英尺燭光實(shí)驗(yàn)組：開(kāi)始為10英尺燭光，以后逐漸降低，每次降低1英尺，最后降到3英尺結(jié)果：控制組和實(shí)驗(yàn)組的工作效率都有緩慢而穩(wěn)定的提高，兩組無(wú)差異。照明實(shí)驗(yàn)3：只選兩個(gè)工人參加實(shí)驗(yàn)，照明度繼續(xù)降低，最后降低到只有0.06英尺燭光的水平，相當(dāng)于月光的亮度。他們的工作效率仍然沒(méi)有降低，他們回答說(shuō)，眼睛不疲勞，還說(shuō)這樣的光不晃眼。（二）第二階段：女工小組從纏線(xiàn)圈的女工中隨機(jī)選出十幾個(gè)人，對(duì)她們進(jìn)行勞動(dòng)待遇實(shí)驗(yàn)。隨著待遇的提高，她們的勞動(dòng)生產(chǎn)率逐漸提高了。后來(lái)又逐漸把她們的待遇慢慢降低到原來(lái)水平，她們的生產(chǎn)率卻沒(méi)有降低，反而還在提高。問(wèn)她們?yōu)槭裁?，她們回答，因?yàn)樗齻兏杏X(jué)他們受

7、到了廠(chǎng)方的重視和尊重，她們是和別人不一樣的人。第三階段：全面訪(fǎng)談研究人員分成小組花了幾個(gè)月的時(shí)間對(duì)全廠(chǎng)幾乎所有工人進(jìn)行了訪(fǎng)談，讓他們說(shuō)出自己對(duì)工廠(chǎng)管理工作的意見(jiàn)和不滿(mǎn)，以及自己家庭中的困難。結(jié)果全廠(chǎng)的生產(chǎn)率大大提高?；羯?shí)驗(yàn)的結(jié)論：第1 小型班組第2 督導(dǎo)的類(lèi)型第3 收入第4 情境的新奇性第5 對(duì)實(shí)驗(yàn)的興趣第6 在實(shí)驗(yàn)室里得到的關(guān)注二 防止事故，保障生產(chǎn)安全三 創(chuàng)造健康舒適的工作條件第三節(jié) 勞動(dòng)心理學(xué)的本土化問(wèn)題一 勞動(dòng)心理學(xué)的發(fā)展概述Ebbinghaus的名言：心理學(xué)有一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)去，卻有一個(gè)短暫的歷史。18世紀(jì)后期，亞當(dāng)斯密提出勞動(dòng)分工學(xué)說(shuō)，1911年，泰勒發(fā)表科學(xué)管理原則，1916年，法

8、約爾發(fā)表工業(yè)管理和一般管理，1958年美國(guó)萊維特出版管理心理學(xué)。二 勞動(dòng)心理學(xué)的研究現(xiàn)狀與問(wèn)題現(xiàn)狀：系統(tǒng)論觀(guān)點(diǎn)、從個(gè)體組織的轉(zhuǎn)化三 勞動(dòng)心理學(xué)的研究展望：本土化1 中國(guó)特有的文化現(xiàn)象2 中國(guó)特有的社會(huì)現(xiàn)象第二章 勞動(dòng)心理學(xué)的心理學(xué)基礎(chǔ)教學(xué)目的：了解人的信息加工過(guò)程的基本環(huán)節(jié)及其相互之間的關(guān)系；掌握人的信息接收、傳遞能力及影響這些能力的因素；了解個(gè)體差異的影響因素，掌握智力差異和個(gè)性差異的基本內(nèi)容；掌握心理測(cè)量學(xué)中的真分?jǐn)?shù)理論及人職匹配的基本觀(guān)點(diǎn)，了解該觀(guān)點(diǎn)的歷史局限性。教學(xué)重點(diǎn)：認(rèn)知系統(tǒng)觀(guān)；個(gè)體差異的主要表現(xiàn)；真分?jǐn)?shù)理論；人職匹配的基本觀(guān)點(diǎn)和評(píng)價(jià)。教學(xué)方法：講授為主，案例討論為輔，使用多媒體教

9、學(xué)。教學(xué)時(shí)間：3課時(shí)講授，1課時(shí)小組討論和測(cè)量。使用教材：自編教案。注：教材正在整理出版過(guò)程中。參考書(shū)目：朱祖祥著，工業(yè)心理學(xué)，張春興主編的世紀(jì)心理學(xué)叢書(shū)17，浙江教育出版社，2001.5；斯滕伯格（Sternberg，R.J.）著，楊炳鈞等譯，認(rèn)知心理學(xué)，中國(guó)輕工業(yè)出版社，2006.1林崇德主編應(yīng)用心理學(xué)書(shū)系，鄭日昌、蔡永紅著心理測(cè)量學(xué)，人民教育出版社，1999.9安妮安娜斯塔西，蘇珊娜厄比納著心理測(cè)驗(yàn)，繆小春譯，浙江教育出版社，2001.8，第7章漆書(shū)青、戴海崎、丁樹(shù)良著現(xiàn)代教育與心理測(cè)量學(xué)原理，江西教育出版社，1998.12，第2章 具體講授內(nèi)容：第一節(jié) 認(rèn)知心理學(xué)的基本觀(guān)點(diǎn)現(xiàn)代心理學(xué)多

10、從信息加工的觀(guān)點(diǎn)看待人的認(rèn)知能力問(wèn)題。人的信息加工過(guò)程可以分為信息輸入、信息儲(chǔ)存和提取、信息中樞加工、信息輸出等基本環(huán)節(jié)。人的活動(dòng)，不論復(fù)雜與簡(jiǎn)單，幾乎都包括著上述信息加工的全過(guò)程。以記憶為例，介紹人的信息加工過(guò)程：現(xiàn)今認(rèn)知心理學(xué)家，不再將學(xué)習(xí)和記憶看作是兩個(gè)階段，而是將學(xué)習(xí)和記憶是為同一歷程。因此，我們從信息處理過(guò)程中的三種記憶類(lèi)型和三種記憶環(huán)節(jié)綜合考慮記憶過(guò)程，并從強(qiáng)化記憶效果的角度入手：一 感官記憶重在集中注意引起注意的條件：熟悉度、新奇性、重要性（一）減少分心因素（二）目的單純化二 短期記憶的四項(xiàng)原則短時(shí)記憶的特點(diǎn)：（一）善用聲碼為先的原則語(yǔ)文材料的字型、字音、字義在編碼的程序上，聲碼

11、最為重要（二）擴(kuò)大組塊與記憶廣度7+2 組塊（三）發(fā)揮工作記憶的特點(diǎn)，運(yùn)用嘗試回憶法短時(shí)記憶是從記憶的時(shí)間上命名的，按照記憶的功能而言，短時(shí)記憶也稱(chēng)為工作記憶。加強(qiáng)注意（四）復(fù)習(xí)后輸入長(zhǎng)期記憶三 長(zhǎng)時(shí)記憶采取多種策略（一）多重編碼策略語(yǔ)文材料的編碼：形碼、聲碼、意碼三者編碼以意碼為主。為提供多重檢索線(xiàn)索，進(jìn)行多重編碼，作到眼到、耳到、腦到、手到和心到。（二）軌跡法：順藤摸瓜（三）關(guān)鍵字法：（四）主觀(guān)組塊法：（五）情境助憶法：（六）間時(shí)復(fù)習(xí)、及時(shí)復(fù)習(xí)和過(guò)度復(fù)習(xí)，作好整體復(fù)習(xí)和分部復(fù)習(xí)的統(tǒng)一；一般認(rèn)為，過(guò)度復(fù)習(xí)20%為最佳復(fù)習(xí)遍數(shù)。過(guò)度復(fù)習(xí)：超過(guò)已能正確回憶的復(fù)習(xí)稱(chēng)之為過(guò)度復(fù)習(xí)。模擬考試法：第二節(jié)

12、 差異心理學(xué)的基本觀(guān)點(diǎn)一 個(gè)別差異的主要來(lái)源上節(jié)所講的是關(guān)于人的心理活動(dòng)的共性規(guī)律，任何一門(mén)科學(xué)首先都是要研究其所認(rèn)定的一類(lèi)事物的共性規(guī)律，因?yàn)楦鶕?jù)一類(lèi)事物的共性規(guī)律，即可對(duì)屬于該類(lèi)事物的任何一種事物進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制，從而作到能夠用一樣的方法去處理多樣的事物。這可以說(shuō)是科學(xué)研究的總目的。但生物科學(xué)除注意研究共性以外，還需要研究差異性。因?yàn)樯铿F(xiàn)象的差異性比物理和化學(xué)現(xiàn)象大得多，所以我們?cè)谔幚砩铿F(xiàn)象時(shí)，就不得不考慮這種差異性。比如說(shuō)，雞在事物需要上雖有共性，但它們的食性和食量可以有差異，我們要養(yǎng)好雞就得針對(duì)它們的食性和食量來(lái)投放飼料。如果我們能查明什么樣的兔子最適合于用什么樣的飼料，從而做到以不

13、同的飼料去喂不同品種的兔子，這樣就會(huì)使兔子長(zhǎng)得更好些。如果我們能查明某種兔子的使用量最大者為多少，在不同食量級(jí)上的兔子的百分比是多少，這對(duì)于養(yǎng)兔子的成本核算顯然是有好處的?？梢?jiàn)，研究事物的差異性也就是要查明差異性的規(guī)律，而不僅僅是查明每一個(gè)事物的特有情況。如果研究差異性只是為了分別用每一種方法去處理每一個(gè)事物，那就完全失去了科學(xué)研究的意義。所謂差異性的規(guī)律，明確說(shuō)來(lái)，就是要在質(zhì)的差異方面進(jìn)行在分類(lèi)，在量的差異方面考察不同量級(jí)上的次數(shù)分配情況；另外還要考察不同程度上的差別的相互關(guān)系，這樣就可以找出一些能夠?qū)^廣泛的規(guī)律起補(bǔ)充作用的更確定的規(guī)律；另一方面則可以簡(jiǎn)馭繁，而無(wú)須在一個(gè)一個(gè)的具體事物上，

14、分別去找一個(gè)一個(gè)的不同處理方法。研究差異性規(guī)律，還在于查明產(chǎn)生和影響差異性的因素，以便控制這些因素，而使事物的差異朝著我們所需要的方向變化。例如我們?nèi)绻懿槊鳟a(chǎn)生和影響蘋(píng)果大小差異的因素，就可以控制這些因素來(lái)減少過(guò)小蘋(píng)果的出現(xiàn)概率。一 個(gè)性（一）廣義的個(gè)性從人的本質(zhì)出發(fā)，把個(gè)性看作是受社會(huì)制約的，也就是說(shuō)個(gè)性標(biāo)志著人的整個(gè)精神面貌。心理過(guò)程是完成某種活動(dòng)的暫時(shí)性的心理機(jī)能，是不穩(wěn)定的信息加工過(guò)程；個(gè)性心理則是心理現(xiàn)象中那些穩(wěn)定成分，它們制約和調(diào)節(jié)心理過(guò)程，標(biāo)志著個(gè)人的特點(diǎn)。（二）狹義的個(gè)性總體而言，個(gè)性的定義錯(cuò)綜復(fù)雜，對(duì)個(gè)性概念所下定義多種多樣，但并沒(méi)有為所有心理學(xué)家共同接受的明確定義，從心理

15、結(jié)構(gòu)來(lái)理解個(gè)性1個(gè)性?xún)A向性：決定人對(duì)事物的態(tài)度和行為的動(dòng)力系統(tǒng)。需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念和世界觀(guān)2個(gè)性特征：水平差異-能力；風(fēng)格差異。二 能力差異（一）一般能力：智力（二）特殊能力三 風(fēng)格差異人與人的差異來(lái)源，一方面是先天的，一方面是后天的。人與人在風(fēng)格上的差異也是如此。來(lái)源于先天的差異叫做氣質(zhì)差異，所謂性格差異則是指來(lái)自與后天的人與人活動(dòng)風(fēng)格上的差異。（一）氣質(zhì)差異神經(jīng)過(guò)程的基本特性高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類(lèi)型氣質(zhì)類(lèi)型強(qiáng)度平衡性靈活性強(qiáng)不平衡興奮性（沖動(dòng)型）膽汁質(zhì)強(qiáng)平衡靈活活撥型多血質(zhì)強(qiáng)平衡不靈活安靜型粘液質(zhì)弱抑制性抑郁質(zhì)（二）性格差異1 結(jié)構(gòu)（1） 對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度的性格特征（2） 性格的意志特征（3）

16、 性格的情緒特征（4） 性格的理智特征2 特征（1）完整性（2）復(fù)雜性：（3）穩(wěn)定性和可塑性 第三節(jié) 心理測(cè)量學(xué)的基本問(wèn)題一 人職匹配（一）人職匹配的基本觀(guān)點(diǎn)基本思想：個(gè)體差異是普遍存在的，每一個(gè)個(gè)體都有自己的個(gè)性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對(duì)工作者的能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。進(jìn)行職業(yè)決策（如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo)）時(shí)，就要根據(jù)一個(gè)人的個(gè)性特征選擇與之相對(duì)應(yīng)的職業(yè)種類(lèi)，即進(jìn)行人職匹配。如果匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就大為提高。反之，工作效率和職業(yè)成功的可能性就很低。因此，對(duì)于組織和個(gè)體來(lái)說(shuō)，進(jìn)行恰

17、當(dāng)?shù)娜寺毱ヅ渚哂蟹浅Ｖ匾囊饬x。而進(jìn)行人職匹配的前提之一是必須對(duì)人的個(gè)體的特性有充分的了解和掌握，而人才測(cè)評(píng)是了解個(gè)體特征的最有效方法。所以人職匹配理論是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)。（二）人職匹配的局限性：靜態(tài)、機(jī)械尤里布朗芬布倫納（Urie Bronfenbrenner）從靜到動(dòng)：生態(tài)系統(tǒng)論基本觀(guān)點(diǎn)：人類(lèi)發(fā)展的生態(tài)學(xué)就是對(duì)人與人直接生活的環(huán)境之間相互適應(yīng)的科學(xué)研究。這里的人不斷成長(zhǎng)、積極主動(dòng)，環(huán)境的特性也是不斷變化，這兩者之間相互適應(yīng)的過(guò)程受環(huán)境之間相互關(guān)系的影響，同時(shí)也受環(huán)境所處的大環(huán)境的制約。個(gè)體大體面對(duì)以下4種環(huán)境：微系統(tǒng)：一些活動(dòng)、角色及人際關(guān)系模式。這些活動(dòng)、角色和人際關(guān)系是一個(gè)身處特

18、定環(huán)境發(fā)展中的個(gè)體親身經(jīng)歷的。這里所說(shuō)的環(huán)境，必須是個(gè)體直接面對(duì)和接觸的，同時(shí)，它還包括具有鮮明氣質(zhì)、人格特征及信仰系統(tǒng)的其他人。中間系統(tǒng)：指包括發(fā)展中個(gè)體在內(nèi)的兩個(gè)或多個(gè)微系統(tǒng)之間的作用過(guò)程與聯(lián)系。換言之，中間系統(tǒng)是微系統(tǒng)的系統(tǒng)。外層系統(tǒng)：指那些兒童并未直接參與但卻對(duì)他們的發(fā)展產(chǎn)生影響的系統(tǒng)。宏系統(tǒng)：指那些兒童并未直接參與但卻對(duì)他們的發(fā)展產(chǎn)生影響的系統(tǒng)。二 心理測(cè)量學(xué)的基本觀(guān)點(diǎn)（一）誤差的種類(lèi)在測(cè)量中與目的無(wú)關(guān)的因素所引起的不準(zhǔn)確或不一致效應(yīng)。1 隨機(jī)誤差、系統(tǒng)誤差2 兩種誤差的關(guān)系：系統(tǒng)誤差只影響測(cè)值的準(zhǔn)確性，與效度有關(guān)；隨機(jī)誤差既影響準(zhǔn)確性，又影響一致性，與效度和信度都有關(guān)。（二）誤差的

19、來(lái)源測(cè)驗(yàn)自身引起的施測(cè)過(guò)程引起的：被試引起的：被試本身引起的誤差、測(cè)驗(yàn)的技巧與練習(xí)因素、焦慮（狀態(tài)焦慮和特質(zhì)焦慮）和動(dòng)機(jī)因素主試對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的影響、主試的態(tài)度、主試的動(dòng)機(jī)、主試的人格、主試的期望：羅森塔爾效應(yīng)（三）真分?jǐn)?shù)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)真分?jǐn)?shù)誤差（XTE）真分?jǐn)?shù)T：被試不受任何因素影響的條件下應(yīng)該得到的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，不可直接測(cè)量；在統(tǒng)計(jì)上用無(wú)數(shù)次測(cè)量的平均值代替。誤差E：引起測(cè)量結(jié)果不一致的偶然誤差，可正可負(fù)。E的平均分為0；兩次E之間的相關(guān)為零；T和E相互獨(dú)立。第三章 勞動(dòng)者勝任力分析教學(xué)目的：初步掌握使用心理測(cè)量技術(shù)進(jìn)行勝任力分析的方法。教學(xué)重點(diǎn)：準(zhǔn)確掌握勝任力分析的步驟方法。教學(xué)方法：講授為主，案例討

20、論為輔，使用多媒體教學(xué)。教學(xué)時(shí)間：2課時(shí)講授，2課時(shí)實(shí)際操作。使用教材：自編教案。注：教材正在整理出版過(guò)程中。參考書(shū)目：葉椒椒，時(shí)堪，王新超編著勞動(dòng)心理學(xué)，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1991.6；朱祖祥著工業(yè)心理學(xué)，張春興主編的世紀(jì)心理學(xué)叢書(shū)17，浙江教育出版社，2001.5；楊河清人力資源管理，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006.8；安妮 安娜斯坦西，蘇珊娜 厄比納著，繆小春譯心理測(cè)驗(yàn)，浙江教育出版社，2001.8具體講授內(nèi)容： 第一節(jié) 勝任力分析的概念與作用一 勝任力概念（一）定義：勝任特征是指：能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我

21、形象、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績(jī)效的個(gè)體的特征。（二）勝任特征的種類(lèi)1 基準(zhǔn)性勝任特征最基本的素質(zhì)（常識(shí)或基本技能，如閱讀能力）每個(gè)人在工作中必需要的但不能區(qū)分優(yōu)秀者與普通者績(jī)效的特征。比如，對(duì)于售貨員來(lái)說(shuō)，有關(guān)產(chǎn)品的知識(shí)或填寫(xiě)發(fā)貨單據(jù)的技能。2 鑒別性勝任特征能夠?qū)?yōu)秀與普通績(jī)效區(qū)分的勝任特征。已有的應(yīng)用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)，不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。二 勝任力分析的作用彼得原理每個(gè)組織都是由各種不同的職位、等級(jí)或階層的排列所組成，每個(gè)人都隸屬于其中的某個(gè)等級(jí)。彼得原理是美國(guó)學(xué)者勞倫斯彼得在對(duì)組織中人員晉

22、升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個(gè)結(jié)論：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱(chēng)職的地位。彼得原理有時(shí)也被稱(chēng)為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無(wú)處不在：一名稱(chēng)職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后，卻無(wú)法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員，而無(wú)所作為。對(duì)一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱(chēng)職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個(gè)崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。將一名職工晉升到一個(gè)無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)本人的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使其無(wú)法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來(lái)

23、損失。二 勝任力分析的程序（一）準(zhǔn)備階段（二）實(shí)施階段（三）結(jié)果形成階段（四）應(yīng)用和反饋階段心理學(xué)效應(yīng)：反饋效應(yīng)反饋原來(lái)是物理學(xué)中的一個(gè)概念，是指把放大器的輸出電路中的一部分能量送回輸入電路中，以增強(qiáng)或減弱輸入訊號(hào)的效應(yīng)。心理學(xué)借用這一概念，以說(shuō)明學(xué)習(xí)者對(duì)自己學(xué)習(xí)結(jié)果的了解，而這種對(duì)結(jié)果的了解又起到了強(qiáng)化作用，促進(jìn)了學(xué)習(xí)者更加努力學(xué)習(xí)，從而提高學(xué)習(xí)效率。這一心理現(xiàn)象稱(chēng)做“反饋效應(yīng)”。著名的反饋效應(yīng)的心理實(shí)驗(yàn)：CC羅西與LK亨利把一個(gè)班的學(xué)生分為三組，每天學(xué)習(xí)后就測(cè)驗(yàn)：主試對(duì)第一組學(xué)習(xí)的結(jié)果每天都告訴學(xué)生，對(duì)第二組學(xué)生只是每周告訴他們一次，而對(duì)第三組，則一次也不告訴。如此進(jìn)行了8周教學(xué)。然后，改

24、變做法：第一組與第三組對(duì)調(diào)，第二組不變，也同樣進(jìn)行了8周教學(xué)。結(jié)果，除第二組穩(wěn)步地前進(jìn)，繼續(xù)有常態(tài)的進(jìn)度外，第一組與第三組的情況大為轉(zhuǎn)變：即第一組的學(xué)習(xí)成績(jī)逐步下降，而第三組的成績(jī)則突然上升。這說(shuō)明：及時(shí)知道自己的學(xué)習(xí)成果對(duì)學(xué)習(xí)有非常重要的促進(jìn)作用，并且：即時(shí)反饋比遠(yuǎn)時(shí)反饋效果更大。心理學(xué)家布朗的實(shí)驗(yàn)表明，反饋方式不同對(duì)學(xué)習(xí)的促進(jìn)作用也不相同。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)生自己進(jìn)行的主動(dòng)反饋要優(yōu)于教師的反饋。這給我們的啟示在于：在學(xué)習(xí)過(guò)程中，我們一定要及時(shí)地進(jìn)行自我反饋，避免毫無(wú)目的的學(xué)習(xí)和不知道自己的學(xué)習(xí)結(jié)果的學(xué)習(xí)方式。重視老師在作業(yè)或試卷上所作的評(píng)語(yǔ)，認(rèn)真總結(jié)自己學(xué)習(xí)上存在的優(yōu)缺點(diǎn)，從而明確自己的努力方向

25、。正確對(duì)待自己的學(xué)習(xí)成績(jī)，取得高分時(shí)不驕傲，仍堅(jiān)持繼續(xù)努力；成績(jī)不理想時(shí)不要喪失信心，決心迎頭趕上。第二節(jié) 勝任力分析的內(nèi)容一 Spencer（1993）的劃分Spencer（1993）列出了能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的最常用的20個(gè)勝任特征。主要分為六大類(lèi)：第一類(lèi)：成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量；第二類(lèi)：助人服務(wù)特征：人際洞察力，客戶(hù)服務(wù)意識(shí)；第三類(lèi)：影響特征：個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力；第四類(lèi)：管理特征：指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)第五類(lèi)：認(rèn)知特征：技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)，綜合分析能力、判斷推理能力，信息尋求；第六類(lèi)：個(gè)人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。（一）企業(yè)高層管理者（行

26、政、業(yè)務(wù)總監(jiān)）的勝任特征的權(quán)重分布第一類(lèi)：決策能力（0.4）第二類(lèi)：洞察預(yù)見(jiàn)力（0.3）第三類(lèi)：計(jì)劃安排能力（0.2）第四類(lèi)：組織協(xié)調(diào)能力（0.1）商務(wù)類(lèi)員工（市場(chǎng)、銷(xiāo)售、客服）勝任特征的權(quán)重分布第一類(lèi)：計(jì)劃安排能力（0.25）第二類(lèi)：溝通表達(dá)能力（0.25）第三類(lèi)：談判說(shuō)服能力（0.25）第四類(lèi)：應(yīng)變能力（0.15）第五類(lèi)：組織協(xié)調(diào)能力（0.10）第三節(jié) 勝任力分析的方法一 直接觀(guān)察采用確切的記分標(biāo)準(zhǔn)，始終如一地對(duì)預(yù)定的觀(guān)察項(xiàng)目進(jìn)行觀(guān)察。通常需要一個(gè)觀(guān)察記錄表，在表上的相應(yīng)欄目填寫(xiě)資料。結(jié)構(gòu)觀(guān)察是依據(jù)研究目的和理論范疇，以特定的觀(guān)點(diǎn)，有系統(tǒng)地設(shè)定觀(guān)察項(xiàng)目，觀(guān)察必要的場(chǎng)面，發(fā)現(xiàn)其特點(diǎn)和規(guī)律。為

27、了保證觀(guān)察的客觀(guān)性，觀(guān)察者不介入，而是以旁觀(guān)者(on-looker)的身份，在一旁悄悄地觀(guān)察。（一）直接觀(guān)察的特點(diǎn)1 對(duì)正在發(fā)生的事件的直接感知；2 適合于非言語(yǔ)的行為資料的收集；可獨(dú)立使用，也可配合個(gè)案、訪(fǎng)談等方法共同使用；1 事件取樣：從被觀(guān)察者的多種行為中，選出與研究目的直接聯(lián)系的、有代表性的行為進(jìn)行觀(guān)察，記錄其發(fā)生和變化過(guò)程。2 時(shí)間取樣：對(duì)選定作觀(guān)察的行為，在特定時(shí)間里對(duì)該種行為是否發(fā)生、發(fā)生頻率和持續(xù)時(shí)間作觀(guān)察記錄。1 沒(méi)有充分培訓(xùn)觀(guān)察者2 不能采取足夠的預(yù)防措施避免觀(guān)察者干擾或者改變他們將觀(guān)察的情境3 要求觀(guān)察者極準(zhǔn)確地辨別不同行為4 不確定觀(guān)察數(shù)據(jù)的效度和信度5 不能保證觀(guān)察者

28、彼此獨(dú)立的工作6 觀(guān)察者污染和遺漏7 信度衰減（1）觀(guān)察者對(duì)被觀(guān)察者的影響（2）觀(guān)察者個(gè)人偏見(jiàn)（3）評(píng)估誤差（4）寬大誤差（error of leniency）（5）集中趨勢(shì)誤差（error of central tendency）（6）光環(huán)效應(yīng)（halo effect）二 訪(fǎng)談與問(wèn)卷使用訪(fǎng)談和問(wèn)卷中容易出現(xiàn)的問(wèn)題：（一）把與研究目標(biāo)無(wú)關(guān)的項(xiàng)目包括在問(wèn)卷或訪(fǎng)談內(nèi)（二）不對(duì)問(wèn)卷或訪(fǎng)談進(jìn)行探索性測(cè)試（三） 問(wèn)卷或訪(fǎng)談?dòng)谜Z(yǔ)不易為應(yīng)答人了解（四） 所問(wèn)信息并非為應(yīng)答人所具有（五） 不建立問(wèn)卷或訪(fǎng)談效度及信度三 關(guān)鍵事件法此法由J.C.Flannagan在1954年發(fā)展起來(lái)。（一）主要原則：認(rèn)定員工與職

29、務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。（二）主要步驟：從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，描述“特別好”或“特別壞”的職務(wù)績(jī)效。（三）主要優(yōu)點(diǎn)：1 研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，行為是可觀(guān)察的、可測(cè)量的。2 通過(guò)這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。（四）主要缺點(diǎn)：1 費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類(lèi)；2 關(guān)鍵事件的定義是對(duì)工作績(jī)效顯著有效或無(wú)效的事件，遺漏了平均績(jī)效水平。四 勝任力分析的有效性分析（一）效標(biāo)：衡量測(cè)驗(yàn)有效性的外在標(biāo)準(zhǔn)。好的效標(biāo)測(cè)量應(yīng)符合：1 必須真實(shí)反映觀(guān)念效標(biāo)的重要側(cè)面；2 必須穩(wěn)定可靠；3 必須

30、客觀(guān)，避免偏見(jiàn)；4 在保證有效性的前提下，必須盡可能簡(jiǎn)單、省時(shí)、花費(fèi)少。1 特殊訓(xùn)練成績(jī)2 實(shí)際工作表現(xiàn)3 先前有效測(cè)量（三）效標(biāo)效度的種類(lèi)效度：測(cè)量的正確性，即一個(gè)測(cè)量能夠測(cè)出所要測(cè)的東西的程度。能夠回答：一個(gè)工具測(cè)評(píng)什么東西？對(duì)于所要測(cè)評(píng)的東西測(cè)得有多準(zhǔn)？1 同時(shí)效度：效標(biāo)分?jǐn)?shù)與測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)同時(shí)搜集；2 預(yù)測(cè)效度：效標(biāo)分?jǐn)?shù)是過(guò)一段時(shí)間后搜集得到。第四章 勞動(dòng)者的工作能力教學(xué)目的：掌握時(shí)間管理的要點(diǎn)、壓力管理的要點(diǎn)、溝通的要點(diǎn)、選擇和決策的基本過(guò)程、工作滿(mǎn)意度的意義、群體相互作用的主要表現(xiàn)教學(xué)重點(diǎn)：掌握時(shí)間管理、壓力管理、溝通以及選擇和決策的基本內(nèi)容；教學(xué)方法：講授為主，案例討論為輔，使用多媒體

31、教學(xué)教學(xué)時(shí)間：2課時(shí)講授，2課時(shí)角色扮演培訓(xùn)，2課時(shí)現(xiàn)狀分析與討論。使用教材：自編教案。注：教材正在整理出版過(guò)程中。參考書(shū)目：葉椒椒，時(shí)堪，王新超編著勞動(dòng)心理學(xué)，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1991.6；朱祖祥著工業(yè)心理學(xué)，張春興主編的世紀(jì)心理學(xué)叢書(shū)17，浙江教育出版社，2001.5；Andrew J. DuBrin著，王佳藝譯，心理學(xué)與工作，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.1;具體講授內(nèi)容：第一節(jié) 勞動(dòng)者的時(shí)間管理能力一 小測(cè)驗(yàn)1我常常在壓力情況下工作最好。2在開(kāi)始工作前，我總是會(huì)削尖所有的鉛筆、不止一次整理桌子和扔掉廢紙條。3我喜歡最后一分鐘沖刺工作的興奮。4我常常想：如果我延誤某事，它就會(huì)自然消失

32、，或者要求作它的人會(huì)忘記。5在開(kāi)始行動(dòng)之前，我總是會(huì)仔細(xì)盤(pán)算一番，比如做之前我會(huì)在五種可能的解決方案中進(jìn)行選擇。6對(duì)大多數(shù)的項(xiàng)目，開(kāi)始總是很困難，即使是我喜歡的項(xiàng)目。7我總是等待合適的時(shí)間做某事，比如開(kāi)始做一項(xiàng)重要的項(xiàng)目。8我常常低估完成一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)間。9對(duì)我來(lái)說(shuō)，完成大多數(shù)的項(xiàng)目和活動(dòng)都是困難的。10我常常想辦法避免做讓人不愉快的事情。做yes回答的項(xiàng)目數(shù)目越多，你的拖延問(wèn)題就越嚴(yán)重。8，9或10分都表明你的拖延行為降低了你的生產(chǎn)性。二 克服拖延的方法（一）計(jì)算拖延的代價(jià)（二） 創(chuàng)造一些動(dòng)力來(lái)刺激自己行動(dòng)（三） 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰（四） 向別人承諾（五） 把任務(wù)分割（六） 利用潛意識(shí)信息來(lái)克服拖延（

33、七） 用更有建設(shè)性的方式來(lái)滿(mǎn)足自己的刺激感提高生產(chǎn)力的技能（一） 充分利用辦公技術(shù)（二） 理清自己的目標(biāo)（三） 列一個(gè)做事清單和設(shè)置優(yōu)先權(quán)（四） 仔細(xì)的做時(shí)間計(jì)劃（包括留出處理緊急事件的時(shí)間、盡量減少不在計(jì)劃之內(nèi)的干擾、在你精力最旺盛的時(shí)候安排做最重要的事情、把相似的任務(wù)安排在一起、用計(jì)算機(jī)做安排）（五） 一段時(shí)間集中干一件事情（六） 使你的工作流暢，強(qiáng)調(diào)重要的任務(wù)（七） 以穩(wěn)定的步伐工作（八） 掌控文書(shū)工作和電子工作四 減少時(shí)間浪費(fèi)的技術(shù)（一） 充分利用外圍的時(shí)間（二） 盡量減少白日夢(mèng)（三） 避免成為計(jì)算機(jī)閑逛者（四） 紀(jì)錄重要的名字、地點(diǎn)和事情（五） 給特定的任務(wù)設(shè)置時(shí)間限制（六） 果斷和

34、了結(jié)第二節(jié) 勞動(dòng)者的溝通能力一 如何克服溝通障礙溝通小游戲應(yīng)用心理咨詢(xún)個(gè)體咨詢(xún)技術(shù)，能有效提高人力資源管理工作者的談話(huà)技術(shù)，妥善了解員工的內(nèi)心想法，積極有效地糾正員工的錯(cuò)誤認(rèn)知，消除員工的不公平感，積極引導(dǎo)員工的獨(dú)立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性。（一）傾聽(tīng)技術(shù)傾聽(tīng)是HR接待來(lái)訪(fǎng)者的第一步，是建立良好的雙方關(guān)系的基本要求。傾聽(tīng)不僅僅是用耳朵去聽(tīng)，更重要的是用心去聽(tīng)，去設(shè)身處地的感受。不但要聽(tīng)懂來(lái)訪(fǎng)者通過(guò)語(yǔ)言、行為表達(dá)出來(lái)的東西，還要聽(tīng)出來(lái)訪(fǎng)員工在交談中所省略的和沒(méi)有表達(dá)的內(nèi)容。有時(shí)來(lái)訪(fǎng)者說(shuō)的和實(shí)際的并不一致。比如：在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，人們普遍討厭告密者，因此有些來(lái)訪(fǎng)者對(duì)老板或者同事有不

35、滿(mǎn)時(shí)，會(huì)用“還好”、“還行”等搪塞。比如：來(lái)訪(fǎng)者說(shuō)到自己被扣獎(jiǎng)金時(shí)，他可能有以下幾種不同的表達(dá)方法：1 . 獎(jiǎng)金被扣了；2 . 我的獎(jiǎng)金被扣了；3 . 公司扣了我的獎(jiǎng)金；4 . 真倒霉，獎(jiǎng)金扣了。從這些不同的表述中，人力資源工作者可以洞悉來(lái)訪(fǎng)者的自我意識(shí)與人生觀(guān)的線(xiàn)索。第一句是對(duì)事件的客觀(guān)描述；第二句來(lái)訪(fǎng)者把獎(jiǎng)金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個(gè)性。第三句來(lái)訪(fǎng)者潛意識(shí)認(rèn)為是公司不對(duì)，故意扣他獎(jiǎng)金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認(rèn)命。所以對(duì)來(lái)訪(fǎng)者描述人和事所使用的詞語(yǔ)或結(jié)構(gòu)，有時(shí)往往比事件本身更能反映出一個(gè)人的特點(diǎn)。（二）具體化技術(shù)不少HR在談話(huà)中常陷于困境

36、，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。1 問(wèn)題模糊有些員工談到自己的問(wèn)題時(shí)往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我煩死了”，“公司太討厭了”。當(dāng)員工被自己所界定的情緒籠罩的時(shí)候，往往會(huì)陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會(huì)影響到其他員工的工作效率。因此，在人事談話(huà)中，HR的任務(wù)就是要設(shè)法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應(yīng)用到具體化技術(shù)。例：來(lái)訪(fǎng)者：我今天真倒霉，煩死了。HR：你能告訴我發(fā)生了什么事？來(lái)訪(fǎng)者：多著呢，盡是不如意的事！早上上班，主任說(shuō)我這個(gè)月遲到扣發(fā)獎(jiǎng)金1000塊；中午經(jīng)理說(shuō)要調(diào)我去北方做市場(chǎng)，可我小孩才兩個(gè)月；下午的時(shí)候我無(wú)意中聽(tīng)到隔壁同事的工資數(shù)，是我的兩倍反正事情多著呢，我

37、總覺(jué)得好事沒(méi)我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒(méi)這些事？通過(guò)詢(xún)問(wèn)，HR可以把來(lái)訪(fǎng)者所說(shuō)的倒霉、煩惱的事具體化了，也加深了對(duì)來(lái)訪(fǎng)者認(rèn)知方式和行為特點(diǎn)的了解。有時(shí)候，通過(guò)HR的具體化技術(shù)詢(xún)問(wèn)后，會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并不嚴(yán)重。例：HR：你自從進(jìn)入我們公司，對(duì)集體活動(dòng)表現(xiàn)不怎么積極，能告訴我什么原因嗎？來(lái)訪(fǎng)者：我來(lái)自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，父母都是農(nóng)民，我在廣州沒(méi)什么背景，我感到自卑。HR：還有呢？來(lái)訪(fǎng)者：我在公司工作一年多，考核都是B，從沒(méi)得過(guò)A，看到比我優(yōu)秀的同事，我感到自卑。HR：你們部門(mén)有多少人得A？共有多少員工？來(lái)訪(fǎng)者：有5個(gè)同事得A，共有28人。HR：還有什么讓你自卑的？來(lái)訪(fǎng)者：好像就這些。HR：你想想，你們部

38、門(mén)中有多少來(lái)自農(nóng)村，在中國(guó)有多少人父母是農(nóng)民，這些人都自卑了嗎？你部門(mén)大多數(shù)人都沒(méi)得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。來(lái)訪(fǎng)者：我一直覺(jué)得自己這也不行，那也不行，仔細(xì)想想，特別是你這么一說(shuō)，覺(jué)得確實(shí)沒(méi)什么。一直以來(lái)我都沒(méi)好好的理解原因，反而總讓自己自卑情緒困擾著，看來(lái)我是錯(cuò)了。這一實(shí)例說(shuō)明，來(lái)訪(fǎng)者自我感覺(jué)的判斷和結(jié)論往往起初來(lái)源于具體的事件，由于不合理的、歪曲的提煉或稱(chēng)之為簡(jiǎn)化，變成了一種抽象的觀(guān)念或模糊的情緒。在企業(yè)管理中，有些員工會(huì)錯(cuò)誤地理解公司的政策措施，通過(guò)對(duì)這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對(duì)公司管理者的模糊情緒，往往會(huì)造成公司管理層和員工層的對(duì)立，影響到工作的積極性。2 過(guò)分概括化

39、。在企業(yè)人力資源管理中，引起員工對(duì)公司不滿(mǎn)的另一個(gè)重要原因就是過(guò)分概括化，以偏概全，把個(gè)別事件的意見(jiàn)上升為一般性結(jié)論，把對(duì)事件的看法發(fā)展到對(duì)某人，把有時(shí)演變?yōu)榻?jīng)常，把過(guò)去擴(kuò)大到現(xiàn)在和未來(lái)。這就特別需要具體性技術(shù)去澄清。例：HR：“你總說(shuō)公司對(duì)你不好，是誰(shuí)對(duì)你不好？哪些事情上對(duì)你不好？你能給我個(gè)例子嗎？”過(guò)舉例，HR發(fā)現(xiàn)原來(lái)是有幾個(gè)同事喜歡開(kāi)他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個(gè)知心朋友也沒(méi)有。通過(guò)具體化技術(shù)，HR發(fā)現(xiàn)根源在于他的過(guò)分概括化思維，一是把個(gè)別人擴(kuò)大到全公司，二是把開(kāi)玩笑當(dāng)做對(duì)自己不好，從而影響他對(duì)同事和公司的看法，對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生不良評(píng)價(jià)，并進(jìn)而影響到自己的情緒，出現(xiàn)抑郁、冷漠、不

40、信任等心理。當(dāng)他把個(gè)別的、特殊的經(jīng)驗(yàn)上升為一般的結(jié)論后，這種結(jié)論性的思想又會(huì)強(qiáng)化原有的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)他用這樣的眼光去看周?chē)?，用這樣的態(tài)度去對(duì)待他人時(shí)，就會(huì)使矛盾擴(kuò)大化、問(wèn)題復(fù)雜化。HR明白這一點(diǎn)，了解事情真相后，就可以有針對(duì)性地進(jìn)行引導(dǎo)。如上例，可以對(duì)來(lái)訪(fǎng)者的不合理認(rèn)知方式進(jìn)行調(diào)整，用合理的事實(shí)代替不合理想像，而不是像一般的HR那樣，空講人際關(guān)系的重要性之類(lèi)的老調(diào)。（三）面質(zhì)技術(shù)面質(zhì)技術(shù)又稱(chēng)質(zhì)疑、對(duì)立、對(duì)質(zhì)、對(duì)抗、正視現(xiàn)實(shí)等。在心理咨詢(xún)中，是指心理咨詢(xún)師指出來(lái)訪(fǎng)者身上存在的矛盾。在生活中，面質(zhì)會(huì)導(dǎo)致不愉快的結(jié)果。那么在人事訪(fǎng)談中為什么還需要使用面質(zhì)技術(shù)呢？使用面質(zhì)技術(shù)可以協(xié)助來(lái)訪(fǎng)者促進(jìn)對(duì)自己感受、信

41、念、行為以及所處景況的深入了解，可以激勵(lì)來(lái)訪(fǎng)者放下自己有意無(wú)意的防衛(wèi)心理，掩飾心理來(lái)面對(duì)自己，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，并由此產(chǎn)生富有建設(shè)性的活動(dòng)，可以促進(jìn)來(lái)訪(fǎng)者發(fā)現(xiàn)自己被自己掩蓋的能力、優(yōu)勢(shì)等自身資源，并加以利用。HR可以在如下條件下使用面質(zhì)技術(shù)。如來(lái)訪(fǎng)者言行不一致，來(lái)訪(fǎng)者的言語(yǔ)和訪(fǎng)談之外的行為不一致。例：HR：你總是說(shuō)你很喜歡公司，可是你從不參加公司的集體活動(dòng)。HR：你對(duì)公司的績(jī)效考核結(jié)果很不滿(mǎn)意，但是在談?wù)搫e人的錯(cuò)誤時(shí)卻面帶喜色。HR：你剛才還說(shuō)你對(duì)公司的人際關(guān)系非常滿(mǎn)意，現(xiàn)在怎么罵起老總來(lái)了？HR：你總覺(jué)得你在公司是個(gè)無(wú)用者，可我覺(jué)得你在公司的作用是舉足輕重的。面質(zhì)技術(shù)是人事訪(fǎng)談中必須的，但是面質(zhì)的妥

42、善使用很需要。面質(zhì)使用必須謹(jǐn)慎，適當(dāng)。過(guò)分小心，害怕使用面質(zhì)，保持人際關(guān)系的一團(tuán)和氣是不足取的。而過(guò)分使用面質(zhì)，則有可能傷害來(lái)訪(fǎng)者感情，引起雙方的對(duì)立。在使用面質(zhì)技術(shù)時(shí)，有幾點(diǎn)值得注意：一是面質(zhì)要有事實(shí)根據(jù)。事實(shí)不充分，不明顯時(shí)，不宜采用面質(zhì)。二是面質(zhì)技術(shù)要避免變成個(gè)人發(fā)泄。面質(zhì)的目的是為了澄清問(wèn)題，促進(jìn)來(lái)訪(fǎng)者明白自身問(wèn)題，不可變成HR發(fā)泄情緒和攻擊對(duì)方的工具。比如：“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾”等，是不合適的。三是要避免無(wú)情攻擊。有些HR不是在誠(chéng)懇、理解和關(guān)懷的基礎(chǔ)上應(yīng)用面質(zhì)技術(shù)，而是把面質(zhì)當(dāng)成表現(xiàn)自己智慧和能力的機(jī)會(huì)，不考慮來(lái)訪(fǎng)員工的感情，無(wú)情地使用面質(zhì)，使來(lái)訪(fǎng)者無(wú)法招架，陷入痛苦。比如

43、：“你自己認(rèn)為自己是個(gè)好職工，可是每年你的考核都是最差的”或者“公司在最困難、最需要大家出力的時(shí)候，你卻打辭職報(bào)告，你在總的心上狠狠插了一刀”。如此面質(zhì)，像是法庭駁斥，而不是人事談話(huà)。（四）現(xiàn)場(chǎng)控制技術(shù)人事訪(fǎng)談的方向必須在HR的控制之下。也就是說(shuō)，談話(huà)的方向、所涉及的問(wèn)題以及會(huì)談時(shí)間都必須是有計(jì)劃、有目的的。另外，控制會(huì)談內(nèi)容不但對(duì)HR節(jié)省時(shí)間提高效率非常重要，對(duì)于來(lái)訪(fǎng)者也很重要，快速高效地解決來(lái)訪(fǎng)者的問(wèn)題，會(huì)提高對(duì)HR的信任和對(duì)企業(yè)管理層的信心。如果人事訪(fǎng)談漫無(wú)邊際，來(lái)訪(fǎng)者會(huì)厭煩。控制談話(huà)的技術(shù)較多，而且可以隨機(jī)應(yīng)變。最常用的有如下幾種：第一種方法是釋義法。即征得來(lái)訪(fǎng)者的同意后，把來(lái)訪(fǎng)者的話(huà)

44、重復(fù)一下并做解釋?zhuān)忉屚暌院?，立即順便提出另一個(gè)問(wèn)題。這樣做，使來(lái)訪(fǎng)者感覺(jué)問(wèn)題的提出自然，會(huì)感到HR提出的問(wèn)題非常合理。例：來(lái)訪(fǎng)者：公司的考核不公平，我很氣憤。HR：是的，不公平令人很生氣，看得出來(lái)，你覺(jué)得我們公司考核上存在不公平現(xiàn)象，能告訴我是什么環(huán)節(jié)令你如此氣憤嗎？第二種方法是中斷法。在人事談話(huà)中，來(lái)訪(fǎng)者經(jīng)常因情緒激動(dòng)或認(rèn)識(shí)不到位而喋喋不休時(shí)，不便強(qiáng)行讓他停止談話(huà)，這時(shí)可以請(qǐng)他抽支煙，替他倒杯水，請(qǐng)他取樣?xùn)|西過(guò)來(lái)，或者建議換個(gè)地方再談等等。第三種方法叫情感反射法。即HR有意識(shí)地激一下來(lái)訪(fǎng)者，使他把話(huà)題引向某些問(wèn)題。這種方法要注意時(shí)機(jī)，初次談話(huà)不宜使用。第四種方法叫引導(dǎo)法。這是有經(jīng)驗(yàn)而非常機(jī)

45、敏的HR經(jīng)理最常使用的方法。即由目前話(huà)題引向另一話(huà)題。（五）通情達(dá)理技術(shù)通情達(dá)理技術(shù)被國(guó)內(nèi)外心理咨詢(xún)家公認(rèn)為最關(guān)鍵的咨詢(xún)特質(zhì)。在國(guó)內(nèi)，通情達(dá)理技術(shù)有時(shí)候被稱(chēng)為移情、共情、神入、同感心、同理心等等。通情達(dá)理技術(shù)包括兩個(gè)方面，即通情技術(shù)和達(dá)理技術(shù)。通情是指設(shè)身處地進(jìn)入來(lái)訪(fǎng)者的內(nèi)心世界，了解來(lái)訪(fǎng)者真實(shí)的想法。達(dá)理是用理性去思考和回答來(lái)訪(fǎng)者的問(wèn)題，是什么，怎么樣和怎么辦。對(duì)于來(lái)訪(fǎng)者來(lái)說(shuō)，通情達(dá)理使得來(lái)訪(fǎng)者感受到被接納，從而心情愉快。由于通情達(dá)理，促進(jìn)了來(lái)訪(fǎng)者自我表達(dá)和自我探索，從而達(dá)到更多的自我了解。同時(shí)，通情達(dá)理對(duì)于那些迫切需要獲得理解和關(guān)懷的員工有非常明顯的效果。例：有位員工在公司去留之間迷茫，說(shuō)

46、：“公司派我去國(guó)外調(diào)研，我從沒(méi)離開(kāi)過(guò)深圳，周?chē)钟泻芏嗪门笥?，可現(xiàn)在一下子去這么遠(yuǎn)，人生地疏，人力資源部能不能考慮派其他人出去，我很煩惱。”如果HR回答：“出國(guó)是好事情啊，多少人夢(mèng)寐以求啊?！边@是忽視來(lái)訪(fǎng)者的感情，是一種失乎情理的語(yǔ)言。如果HR回答：“你看上去聰明漂亮，你會(huì)圓滿(mǎn)完成公司的任務(wù)的。”這樣的回答是隔靴撓癢，沒(méi)能認(rèn)識(shí)來(lái)訪(fǎng)者內(nèi)心的擔(dān)憂(yōu)。如果HR回答：“我們每個(gè)人總有一天要獨(dú)立的，這沒(méi)什么了不起?！边@像是一種評(píng)判，高高在上，完全否認(rèn)了來(lái)訪(fǎng)員工的情緒。如果HR回答：“要獨(dú)自去國(guó)外做市場(chǎng)是會(huì)有很多困難的，但是要相信世上無(wú)難事，只怕有心人。”這種回答對(duì)來(lái)訪(fǎng)者表示了一定程度的理解，但后半句空洞，

47、理解不深。上述種種會(huì)不同程度地影響來(lái)訪(fǎng)者的心理溝通，甚至使來(lái)訪(fǎng)者不愿繼續(xù)交談下去。比較好的回答是：“你以前沒(méi)有獨(dú)立生活過(guò)，現(xiàn)在一下子出國(guó)，在異國(guó)他鄉(xiāng)獨(dú)立開(kāi)展工作，是很不容易的，我能理解你心里的不踏實(shí)?，F(xiàn)在讓我們來(lái)分析一下究竟會(huì)遇到哪些問(wèn)題、公司會(huì)給你提供哪些方面的援助、出國(guó)給你帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，然后你再來(lái)做這個(gè)決策如何。”這樣，來(lái)訪(fǎng)者會(huì)感到自己被理解、尊重、接納，雙方良好的溝通關(guān)系就建立起來(lái)了。二 如何做個(gè)好聽(tīng)眾（一） 在工作中的溝通建議1 停止談話(huà)去傾聽(tīng)2 體會(huì)對(duì)方的感情3 向?qū)Ψ奖憩F(xiàn)出你愿意傾聽(tīng)4 不要未經(jīng)詳細(xì)研究就下結(jié)論5 溫和對(duì)待爭(zhēng)論和批評(píng)6 耐心7 提問(wèn)以示你的理解三 如何做個(gè)演講家

48、（一）基本觀(guān)點(diǎn)1 無(wú)論觀(guān)眾規(guī)模多大，接受信息的是眾多個(gè)體而非一個(gè)群體；2 習(xí)慣緊張情緒：這種感覺(jué)可以隱藏，聽(tīng)眾未必知道。（二）準(zhǔn)備1 準(zhǔn)備要點(diǎn)而不應(yīng)是完整的演講稿2 多加練習(xí)3 描述觀(guān)點(diǎn)多用實(shí)例和類(lèi)比的方法，語(yǔ)言樸素化運(yùn)動(dòng)4 檢查視覺(jué)效果（三）過(guò)程1 放慢速度，提高音量2 保持眼光接觸第三節(jié) 勞動(dòng)者的決策能力一 勞動(dòng)者的決策意義手表定理一個(gè)人有一只表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，當(dāng)他同時(shí)擁有兩只表時(shí)，卻無(wú)法確定。兩只手表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心。手表定理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面，給我們一種非常直觀(guān)的啟發(fā)，就是對(duì)同一個(gè)人或同一個(gè)組織的管理，不能同時(shí)采用兩種不同的方

49、法，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)，甚至每一個(gè)人不能由兩個(gè)人同時(shí)指揮，否則將使這個(gè)企業(yè)或這個(gè)人無(wú)所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個(gè)人都不能同時(shí)選擇兩種不同的價(jià)值觀(guān)，否則，你的行為將陷于混亂。二 勞動(dòng)者的決策步驟尋找備選方案：我已經(jīng)考慮過(guò)所有可行方案了嗎？開(kāi)放靈活的態(tài)度評(píng)估備選方案：哪一個(gè)方案是最好的？全身心投入：我什么時(shí)候?qū)嵤┳罴逊桨?，并且公布我的決策？最危險(xiǎn)的行為：做完拉倒評(píng)估你的決策：如果我不做出改變，會(huì)有嚴(yán)重的風(fēng)險(xiǎn)嗎？如果我改變了，風(fēng)險(xiǎn)是否會(huì)更嚴(yán)重？不要反映過(guò)度，過(guò)早的改變主意，獲得防御性地將選擇合理化，從而拒絕有價(jià)值的反饋信息三 決策過(guò)程中的心理現(xiàn)象（一）控制點(diǎn)理論1 控制點(diǎn)的測(cè)量

50、：這份調(diào)查的目的是激發(fā)你去思考自己擁有多少感覺(jué)控制。在下列陳述句中，如果句子內(nèi)容對(duì)你而言是符合的：（1）我總是盡可能地推遲決策，因?yàn)橛绊憶Q策的情況可能會(huì)毫無(wú)征兆地變化（2） 我在學(xué)習(xí)上用的時(shí)間與我的成績(jī)沒(méi)有關(guān)系，與我是否會(huì)給老師留下良好印象也沒(méi)有關(guān)系（3） 有些人天生幸運(yùn)；其他人就沒(méi)有那么幸運(yùn)，而且實(shí)際上可能很倒霉（4） 如果人們喜歡你，他們就喜歡你；如果他們不喜歡你，就是不喜歡你，所以沒(méi)有必要盡力爭(zhēng)取別人成為自己的朋友（5） 健康的標(biāo)準(zhǔn)就是，我周?chē)卸嗌偃松。蛘呱鐓^(qū)內(nèi)是否有某種疾病暴發(fā)（6） 無(wú)論我是否當(dāng)心，時(shí)不時(shí)地家里總會(huì)有事情出錯(cuò)（7） 人們的好壞是天生的，一生也很少有所改變（8）

51、即使我的狀態(tài)很好，我自身以外的因素，例如天氣和其他人的競(jìng)爭(zhēng)，也會(huì)使我無(wú)法在競(jìng)爭(zhēng)中做出好的表現(xiàn)（9） 我其實(shí)很迷信，我相信惡兆和好運(yùn)的魔力（10） 馬路上有很多壞司機(jī)，我遲早會(huì)被卷入到一場(chǎng)車(chē)禍中（11） 如果仔細(xì)考慮重大決策的選擇，我知道我可以做出正確的決定（12） 當(dāng)朋友和我出現(xiàn)分歧時(shí)，我知道我們?nèi)匀皇桥笥眩驗(yàn)槲夷軌蛞岳硇缘姆绞阶寣?duì)方理解我（13） 只要人們盡力，好事最終會(huì)降臨在他們身上（14） 當(dāng)我想購(gòu)買(mǎi)很難找到的物品時(shí)，只要堅(jiān)持不懈，我會(huì)找到我所需要的東西（15） 我相信我的判斷很正確，在困難時(shí)期我的嘗試將會(huì)奏效（16） 我堅(jiān)信我們能克服恐怖襲擊等負(fù)面事件（17） 當(dāng)事情出錯(cuò)時(shí)，我會(huì)很惱

52、火，但是我知道我能控制自己的情緒，并把事情做得更好（18） 在關(guān)鍵時(shí)刻我會(huì)表現(xiàn)良好，因?yàn)槲矣修k法克服危機(jī)（19） 遇到陌生人時(shí)，我覺(jué)得如果我想，我就能夠和這個(gè)人交朋友（20） 如果我發(fā)現(xiàn)自己所做的事情壓力很大而且對(duì)我沒(méi)有吸引力，我會(huì)設(shè)法找別的、可能更好的事情去做結(jié)果解釋?zhuān)旱?1-10：否定總數(shù)，負(fù)面的內(nèi)容，顯示較低層次的感覺(jué)控制第11-20：肯定總數(shù)，肯面的內(nèi)容，顯示較高層次的感覺(jué)控制總數(shù)之和：分?jǐn)?shù)越高，你所知覺(jué)到的對(duì)生活的控制感越高2 控制點(diǎn)對(duì)你選擇的影響-高控制感（1）積極尋求與之相關(guān)的知識(shí)和信息（2）將責(zé)任歸于自己的能力和努力，而不是命運(yùn)或環(huán)境（3）能夠控制社會(huì)影響，并樂(lè)于參加幫助他人的

53、活動(dòng)（4）具有強(qiáng)烈的成就取向（5）積極主動(dòng)、自力更生（6）采用更為有效的策略克服壓力（7）幸福健康最大化，疾病風(fēng)險(xiǎn)最小化3 控制點(diǎn)對(duì)你選擇的影響-錯(cuò)誤控制不可控事件本身并不一定產(chǎn)生習(xí)得性無(wú)助，關(guān)鍵在于人們?nèi)绾谓忉屵@些事件。舉一個(gè)例子：由于父母的關(guān)系，一位同學(xué)找到一份讓我垂涎三尺的工作，如何評(píng)價(jià)這件事？（1）永久性：事件會(huì)持續(xù)多久（2）普遍性：事件對(duì)我有多大影響（3）個(gè)人性：有多少是我的錯(cuò)你的控制點(diǎn)平衡嗎？人生而平等嗎？4 控制點(diǎn)理論成敗歸因，是指人們對(duì)影響自己生活和命運(yùn)的那些力量的看法。歸因事項(xiàng)特征穩(wěn)定性因素來(lái)源能控制性穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)在外在能控制不能控制能力*努力*工作難度*運(yùn)氣*身心狀態(tài)*別人反應(yīng)*三個(gè)維度（1） 內(nèi)外歸因 內(nèi)部歸因優(yōu)于外部歸因控制點(diǎn)：當(dāng)人將某一行為的結(jié)果看作是運(yùn)氣、機(jī)遇、命運(yùn)、或別的權(quán)威人物的產(chǎn)物時(shí)，他們便相信自己處于外部控制之下。當(dāng)個(gè)體將這一結(jié)果看作是自己的能力或努力的產(chǎn)物時(shí)，他們便相信自己處于內(nèi)部控制之中。內(nèi)部歸因的表現(xiàn)：外部歸因