員工的招聘與選拔.ppt

1、第A、1、4章員工招聘和選拔；第A、2、1節(jié)員工招聘概覽；1、招聘含義和職責(zé)(1)招聘的概念和說明1。招聘和選拔概念招聘是企業(yè)吸收和留住人才的過程，是確保優(yōu)秀員工的保證，招聘實(shí)際上包括兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過程：招聘和選拔聘用。招聘是就業(yè)的基礎(chǔ)和前提，a，3，2。招聘和選拔的內(nèi)容，(l)招聘(2)選拔(3)招聘(4)評(píng)價(jià)，A，4，(2)招聘和選拔的作用，1。成功的招聘活動(dòng)是組織發(fā)展的重要條件。降低招聘成本3。有效的招聘管理可以提高組織的績(jī)效水平。4.有助于人力資源的合理流動(dòng)。5.擴(kuò)大組織知名度，樹立良好的企業(yè)形象。a，5，2，招聘和雇傭的基礎(chǔ)工作，(a)人力資源計(jì)劃是指執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生

2、產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，使用科學(xué)的方法預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給和需求，制定適當(dāng)?shù)恼吆痛胧蛊髽I(yè)人力資源管理供給和需求達(dá)到平衡的過程成為可能。職務(wù)分析也稱為人力資源計(jì)劃、A、6、2職務(wù)分析工作分析，是對(duì)企業(yè)內(nèi)特定職務(wù)進(jìn)行全面系統(tǒng)的調(diào)查、分析和研究，對(duì)職務(wù)本身的內(nèi)容進(jìn)行分析，對(duì)員工對(duì)此職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和素質(zhì)等。任務(wù)分析包括兩部分：任務(wù)說明和任務(wù)說明。前者是與職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、規(guī)定的責(zé)任、工作條件、環(huán)境等職務(wù)相關(guān)的內(nèi)容。后者是有關(guān)員工自身素質(zhì)、技術(shù)水平、工作能力等工作方面的內(nèi)容。A，7，3，招聘的影響因素，(A)環(huán)境1。經(jīng)濟(jì)環(huán)境2。社會(huì)環(huán)境3。法律環(huán)境，A，8，(b)組織的戰(zhàn)略組

3、織戰(zhàn)略是影響人力資源需求的重要因素，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃設(shè)定了組織的發(fā)展方向和目標(biāo)，決定了其發(fā)展速度和組織的發(fā)展應(yīng)由誰來執(zhí)行。制定戰(zhàn)略后，為了組織的未來，人力資源需求和分配具有方向和目標(biāo)。a、9、(c)組織文化組織文化是組織在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化背景下，在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成和發(fā)展的價(jià)值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、倫理標(biāo)準(zhǔn)、生活信念、傳統(tǒng)習(xí)慣等。A、10、(4)組織發(fā)展階段1。組織發(fā)展階段組織的發(fā)展階段也是影響人力資源需求的重要因素。發(fā)展良好的企業(yè)的招聘規(guī)模大于處于成熟或不景氣階段的企業(yè)的規(guī)模，其招聘信息更強(qiáng)調(diào)給招聘人員開發(fā)機(jī)會(huì)。如果企業(yè)處于經(jīng)營(yíng)經(jīng)濟(jì)衰退階段，則以年輕、優(yōu)秀、少量為原則進(jìn)行員工選

4、拔。2.組織的管理水平組織的管理水平是指組織管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的技術(shù)和方法實(shí)現(xiàn)的先進(jìn)。管理水平越高，組織就能充分利用現(xiàn)有人員，對(duì)高層管理人員的要求也越大。此外，如果現(xiàn)有組織上層發(fā)生重大變化，組織戰(zhàn)略和人事政策都可能發(fā)生變化，當(dāng)然會(huì)影響人力資源要求。A，11，(5)申請(qǐng)人的個(gè)人資格和首選申請(qǐng)人的個(gè)人資格和偏好是人力資源本身的因素。一家企業(yè)已經(jīng)雇用的人力決定了企業(yè)文化，現(xiàn)有的企業(yè)文化也會(huì)影響新員工。因此，在招聘過程中，企業(yè)文化和個(gè)人取向的適當(dāng)性決定了應(yīng)聘者的求職成功與否。與此同時(shí)，求職者個(gè)人在智力、體力、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面存在差異，這些差異也會(huì)影響招聘活動(dòng)的執(zhí)行和招聘結(jié)果。，A，12，4，員工招聘原則

5、，(A)合法性原則，(2)公開原則，(3)公平競(jìng)爭(zhēng)原則，(4)效率原則，(5)綜合原則，(6)能源水平原則，A，13(3)招聘渠道和方法選擇；(4)招聘小組候選人，(5)候選人評(píng)價(jià)方案，(6)招聘截止日期；(七)新員工入職時(shí)間；(s)招聘費(fèi)用預(yù)算，(9)完整、詳細(xì)的招聘工作時(shí)間表；(10)招聘廣告樣品。A、14、(b)制定招聘計(jì)劃，制定招聘計(jì)劃通常包括以下步驟：(l)獲取人員要求信息。員工需求信息通常有三種來源：根據(jù)年度人力資源計(jì)劃，計(jì)劃預(yù)算錄用。企業(yè)在職者離職或調(diào)到其他部門，產(chǎn)生職位空缺。部門經(jīng)理提交的招聘申請(qǐng)書得到了相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)層的批準(zhǔn)。(2)選擇招聘信息公開時(shí)間和公開渠道。(三)招聘小組的初

6、步?jīng)Q定；(四)明確的招聘預(yù)算；(5)準(zhǔn)備招聘日程。(6)草擬招聘廣告樣本。A，15，2，實(shí)施招聘計(jì)劃，(A)公開招聘信息1。信息披露范圍2。信息公開方法3。信息公開時(shí)間4。招聘對(duì)象層次結(jié)構(gòu)，A，16，(b)收集信息收集簡(jiǎn)歷公開招聘信息或參與各種招聘活動(dòng)，通常比實(shí)際需要的現(xiàn)任者更多的職位候選人。招聘部門的負(fù)責(zé)人對(duì)職位的要求，特別是專業(yè)技術(shù)方面的特殊要求，人力資源部門的招聘人員和招聘部門的負(fù)責(zé)人要共同審查候選人。人力資源部整理、分類考生資料，定期轉(zhuǎn)發(fā)給各主管，監(jiān)督人員篩選出具備初步資格的人后，確定參加面試的人選和預(yù)備面試時(shí)間，最后，監(jiān)督人員填寫面試通知，將申請(qǐng)人的資料和面試通知發(fā)送給人力資源部，人

7、力資源部通知面試官。A，17，(3)評(píng)價(jià)選拔評(píng)價(jià)候選人是招聘過程的重要組成部分，旨在排除明顯的不合格申請(qǐng)人。職位手冊(cè)是選拔的基礎(chǔ)。也就是說，要根據(jù)職位手冊(cè)要求的知識(shí)、技能和能力來判斷候選人的資格。對(duì)于申請(qǐng)人，很多時(shí)候需要在多個(gè)層面上用多種方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，一般的手段是測(cè)試。A，18，(4)討論和做出初步招聘決定，在選拔合格候選人方面必須做出聘用決定。經(jīng)過初步審查、面試、評(píng)價(jià)等程序后，綜合分析、評(píng)價(jià)申請(qǐng)人的個(gè)人信息，對(duì)剩余申請(qǐng)人的素質(zhì)和能力的特點(diǎn)做出招聘決定。要做出招聘決定，必須召開“人事評(píng)價(jià)小組會(huì)議”，參加者必須在每次考試中討論每個(gè)求職者的行為表現(xiàn)后，提出一個(gè)評(píng)價(jià)意見。在此基礎(chǔ)上，各申請(qǐng)人的專業(yè)知

8、識(shí)技能分別由參與評(píng)價(jià)的人力資源部負(fù)責(zé)人和雇傭部負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，招聘部門負(fù)責(zé)人將重點(diǎn)放在申請(qǐng)人的核心能力方面。A，19，(5)入社診察雇主一般要求初步聘用的人員參加身體健康檢查。人職體檢的目的是防止候選人因健康原因影響工作。(六)決定錄用勞動(dòng)合同的人員應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同可以就雙方的勞動(dòng)關(guān)系、責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)達(dá)成協(xié)議，對(duì)雙方進(jìn)行法律約束和保護(hù)。勞動(dòng)合同簽訂后，必須有3、1、6個(gè)月的試用期，試用期期滿后，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定享有正式員工的權(quán)利，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。，A，20，3，招聘效果評(píng)估，(1)招聘成本評(píng)估，(2)招聘人員評(píng)估，(3)招聘人員工作評(píng)估，(4)招聘活動(dòng)匯總，A，21，3節(jié)招聘渠

9、道和方法，I，內(nèi)部招聘來源和方法(3)要有健全的內(nèi)部選拔機(jī)制。A、22、(b)內(nèi)部招聘來源1。內(nèi)部晉升和工作更換2。業(yè)務(wù)交換3。內(nèi)部員工重新聘用，A，23，(c)內(nèi)部招聘方法1。推薦法2。記錄方法3。公告牌法，A，24，2，外部招聘來源和方法，(A)外部招聘條件(l)組織獲得內(nèi)部員工沒有的技能、技能等；(2)組織出現(xiàn)空缺，內(nèi)部職員數(shù)量不足，應(yīng)盡快補(bǔ)充。(3)組織需要能夠提供新想法和新想法的創(chuàng)新員工。(4)組織創(chuàng)建自己的人才庫；(5)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手展開特殊戰(zhàn)略的人才競(jìng)爭(zhēng)。A，25，(2)外部招聘來源外部招聘人員來源更多的來源，例如熟人介紹、求職者、雇傭機(jī)構(gòu)、學(xué)校推薦、學(xué)校畢業(yè)生、其他企業(yè)的員工或失業(yè)

10、者。A、26、(3)外部招聘方法1。廣告招聘2。職業(yè)中介機(jī)構(gòu)3。獵頭4。職員推薦5。自我推薦6。校園招聘7。網(wǎng)絡(luò)招聘，A，27，3，內(nèi)部招聘與外部招聘的比較，(A)內(nèi)部招聘1。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)(l)招聘人員比較全面，實(shí)踐觀察時(shí)間長(zhǎng)，對(duì)人才能力的掌握程度高。(2)內(nèi)部招聘容易形成競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)文化，激發(fā)員工的內(nèi)部熱情。(3)招聘人員來自組織內(nèi)部，他們很熟悉組織文化、空缺職位的性質(zhì)，晉級(jí)快。(4)誘導(dǎo)人員充分體現(xiàn)了對(duì)組織的訓(xùn)練、指導(dǎo)積累性、凝聚力、對(duì)組織的訓(xùn)練價(jià)值；(5)節(jié)省了對(duì)一攬子外部招聘的廣告費(fèi)、差旅費(fèi)等招聘費(fèi)用，招聘費(fèi)用最低。a、28、2。內(nèi)部招聘缺點(diǎn)(l)選擇的范圍有限，可能導(dǎo)致職位的長(zhǎng)期空缺

11、；(二)內(nèi)部招聘實(shí)際上導(dǎo)致“近親交配”，使組織沒有生氣。(3)容易受到主觀偏見的影響，不利于申請(qǐng)者的公平競(jìng)爭(zhēng)。(4)如果內(nèi)部招聘的人員有限，口碑不好，容易引起內(nèi)部矛盾，選拔標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，其負(fù)面影響更大。A，29，(2)外部招聘，1。外部招聘的優(yōu)勢(shì)(l)誘導(dǎo)人員很廣泛，有利于通過大樣本候選人選定為一流人才；(2)聘用上崗人員可以帶來新的想法、新的工作方法和流程、創(chuàng)新的機(jī)會(huì)等。(3)避免“近親交配”問題，防止內(nèi)部拉佐界形態(tài)；(4)節(jié)省訓(xùn)練投資的優(yōu)秀一流人才。a、30、2。外部招聘缺點(diǎn)(l)招聘成本高，費(fèi)用大；(2)誘導(dǎo)人員對(duì)招聘組織的情況不太了解或知道得太少，需要長(zhǎng)時(shí)間的評(píng)價(jià)和適應(yīng)；(3)對(duì)招人能力

12、的把握不準(zhǔn)確。誤吸引人，會(huì)給工作業(yè)績(jī)?cè)斐蓳p失。(4)外部招聘容易造成“空降兵”占據(jù)內(nèi)部職員晉升機(jī)會(huì)的問題。a，31，4節(jié)員工選拔，1，員工選拔內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)(a)員工選拔內(nèi)容1。知識(shí)2。能力3。性格4。動(dòng)機(jī)因素，A，32，(b)人員選擇方法所需的標(biāo)準(zhǔn)1?？煽啃?。有效性3 .普遍適用性4。公用事業(yè)，A，33，2，員工選擇方法，(A)審查和審查個(gè)人申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷資料，(l)個(gè)人基本信息。(2)求職態(tài)度。(3)工作經(jīng)驗(yàn)(4)審查申請(qǐng)書中的一些可疑之處，A，34，2)筆試的優(yōu)點(diǎn)是時(shí)間少，效率高，成本低，對(duì)申請(qǐng)者的知識(shí)、能力、技術(shù)調(diào)查的可靠性高，成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)比較客觀。通過筆試，對(duì)候選人的知識(shí)結(jié)構(gòu)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、工作

13、熟練程度做出了初步判斷，因此筆試是到目前為止企業(yè)常用的人員選拔方法之一。但是筆試有不能兼顧申請(qǐng)者工作態(tài)度、品德培養(yǎng)及其他看不見的能力的缺點(diǎn)。因此筆試經(jīng)常被用作選拔人的初步審查方法。A，35，(3)面試1。面試的目標(biāo)(l)面試官的面試目標(biāo)：營(yíng)造融洽的會(huì)談氛圍，讓應(yīng)聘者正確地展示自己的工作水平；讓應(yīng)聘者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展情況、入職信息、企業(yè)人力資源政策等。了解候選人的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能和非智力素質(zhì)。決定這次面試是否通過。a，36，(2)應(yīng)聘者的面試目標(biāo)：營(yíng)造和和氣氣的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出現(xiàn)實(shí)的水平。有充分的時(shí)間向面試官說明自己具備的條件。理解、尊重和公平待遇；充分理解自己關(guān)心的問題。決定是否愿

14、意在公司工作。a、37、2。面試的分類(l)結(jié)構(gòu)化面試(2)非結(jié)構(gòu)化面試(3)壓力面試(4)行為說明面試，a，38，3。面試過程和控制(l)準(zhǔn)備面試(2)營(yíng)造和諧的氣氛(3)問題(4)結(jié)束階段(5)審查摘要，A，39，4。面試時(shí)要注意的問題(l)面試要仔細(xì)(2)面試時(shí)要注意自己的形象(3)主要考官要熟悉適合不同招聘目的的面試程序，(4)主要考官要注意整個(gè)面試時(shí)間，(5)主要考官除了面試問題技能(6)主要考官在面試過程中要善于指導(dǎo)和控制外，也是好的聽眾智力測(cè)試2。能力測(cè)試3。性格測(cè)試4。職業(yè)測(cè)試，A，41，(5)評(píng)估中心測(cè)試，1。評(píng)估中心測(cè)試的主要特征評(píng)估中心測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)包括：評(píng)價(jià)中心測(cè)試綜合使用

15、心理檢查、能力測(cè)試、面試等多種評(píng)價(jià)技術(shù)，由多位評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。多種技術(shù)可以從不同的角度觀察和評(píng)估被評(píng)估人的目標(biāo)行為，通過多種手段之間的相互驗(yàn)證，可以對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行更可靠的觀察和評(píng)估。評(píng)估中心采用的情況測(cè)試方法是動(dòng)態(tài)方法，因此對(duì)實(shí)際行為的這種觀察往往比被評(píng)估人的自我陳述更準(zhǔn)確、更有效；評(píng)價(jià)中心測(cè)試是測(cè)量評(píng)價(jià)對(duì)象，a，42，2。評(píng)估中心測(cè)試的主要形式(l)文件筐測(cè)試(2)沒有領(lǐng)導(dǎo)小組討論(3)角色推演法(4)工作抽樣法，A，43，5節(jié)員工招聘，1，招聘決策招聘決策綜合評(píng)估和分析選拔過程中獲得的信息，確定每個(gè)申請(qǐng)人的能力特征。在做出招聘決定時(shí)，總是要決定招聘的黃金法則-能源準(zhǔn)尉的原則是否最合適，最好的應(yīng)該是A，44，2，身體檢查，(l)申請(qǐng)人的身體條件是否符合職務(wù)的要求。(二)建立申請(qǐng)人的健康記錄，為未來保險(xiǎn)或員工的賠償要求提供依據(jù)。(3)發(fā)現(xiàn)工作人員可能不知道的傳染性疾病。，A，45，3，正式招聘，(A)通知雇用者，(l)拒絕申請(qǐng)人，(3)拒絕對(duì)申請(qǐng)人的關(guān)心，(A，46)在新員工新員工培訓(xùn)后，企業(yè)將向新員工介紹自己的工作性質(zhì)、環(huán)境和同事等，以便盡快了解企業(yè)文化、