工作分析與崗位說明書編寫

1、360會員分享課程,工作分析與崗位說明書撰寫,分享嘉賓 李浩,心風(fēng)歲月,第1頁,2012年4月5日,管理者經(jīng)常遇到的困惑 ？思考： 為什么有人工作量很大，做也做不完？ 為什么有人沒活干，整天喝茶看報紙？ 為什么會有人工作相互重疊，有功勞大家爭，有責(zé)任沒人擔(dān)？ 為什么會有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機？ 我們需要發(fā)展！我們需要改變！,心風(fēng)歲月,第2頁,2012年4月5日,管理者經(jīng)常遇到的困惑 ？思考： 為什么招聘的員工，會常常不符合要求？ 為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？ 為什么公司付出了巨大的薪資總額，而員工仍是抱怨工資太低 、福利太少？ 我們需要發(fā)展！我們需要改變！,心風(fēng)歲月,第3頁,2

2、012年4月5日,管理者經(jīng)常遇到的困惑 ？思考： 為什么員工抱怨公司沒有提供足夠的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會？ 為什么公司投入了培訓(xùn)卻沒有達到期望的效果？ 為什么有的員工不知道自己該做些什么？ 為什么主管難以確切地評價下屬員工的工作成績是好是壞？ 為什么會產(chǎn)生這些問題呢？,心風(fēng)歲月,第4頁,2012年4月5日,為什么會產(chǎn)生這些問題呢？ 因為： 我們并不了解每個人的工作量是多少？ 我們并不了解到底需要多少工作人員？ 我們并不了解如何有效地考核員工的工作？ 我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？ 我們并不了解員工的職業(yè)生涯？ 我們并不了解員工到底需要什么？ 我們到底該怎么辦？！,心風(fēng)歲月,第5頁,2012年4

3、月5日,目,錄,一 工作分析 1. 工作分析的發(fā)展歷史 2. 什么是工作分析 3. 工作分析的意義 4. 工作分析的方法 5. 工作分析當(dāng)中應(yīng)注意的問題 二 崗位說明書的編寫說明 三 下一步的工作安排,心風(fēng)歲月,第6頁,2012年4月5日,我們應(yīng)該這樣做 我們應(yīng)該做 工作分析,心風(fēng)歲月,第7頁,2012年4月5日,早在公元前1115年，古代中國的政府就開始運用工作分析的方法 西周時期要求參加政府崗位應(yīng)聘的人員必須通過禮（禮儀）、樂（音樂）、射（射 箭）、御（騎術(shù)）、書（書寫）、數(shù)（算術(shù)），簡稱為“六藝”的考試，并制訂了不 同崗位要求達到的水平標(biāo)準。 這些要求就是基于一種最早的工作分析的基礎(chǔ)上的

4、，這可能是工作分析在政府里最 早的運用。,心風(fēng)歲月,第8頁,2012年4月5日, ,工作才能具有個體差異； 不同的工作有其特殊的要求； 讓人們從事其最適合的工作以獲得最高的工作效率是很重要的。 2500年前蘇格拉底的思想為后來的工作分析奠定了基礎(chǔ)。 了解各種不同的工作及工作對人的要求，以讓合適的人從事合適的工作成為 日后工作分析及整個人力資源關(guān)注的基本問題。,2500年前，蘇格拉底在對理想社會的設(shè)想中指出，社會的需求是 多種多樣的，每個人只能通過社會分工的方法，從事自己力所能 及的工作，才能為社會做出較大的貢獻 蘇格拉底認為，一個公平（JUST）的社會應(yīng)當(dāng)承認：,心風(fēng)歲月,第9頁,2012年4

5、月5日,1911年，泰勒發(fā)表了管理學(xué)上的經(jīng)典著作科學(xué)管理原理一書，書中他系統(tǒng)地闡述了他的科學(xué)管理,近現(xiàn)代崗位分析的發(fā)展歷史 一、泰勒與工作分析,1913年，吉爾布雷斯夫婦出版了動作研究一書。吉爾布雷斯夫婦是泰勒學(xué)說的積極支持者，與泰,理論。泰勒的時間動作研究被認為是科學(xué)工作分析的起始。 二、吉爾布雷斯夫婦與工作分析, ,雨果穆斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的主要創(chuàng)始人，被尊稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。其研究和思想對后來的工 作研究和工業(yè)心理學(xué)理論的發(fā)展都有著深遠的影響。他指出心理學(xué)家在工業(yè)發(fā)展中的作用應(yīng)該是：幫助 發(fā)現(xiàn)最適合從事某項工作的人；決定在什么樣的心理狀態(tài)下，才能使每個人都達到最高產(chǎn)量；在人的思 想

6、中形成有助于提高管理效率的積極影響。這些思想實際上已經(jīng)包含了工作分析的成分。 穆斯特伯格的研究方向和采用路線以及所使用的方法對后人的啟示都很大，在管理學(xué)上也有諸多應(yīng)用。,勒不同的是，他們把重點放在研究操作方法和對動作的研究上。他們通過分析工人的操作動作，以探 索如何進行改進，以便工人用較短的、較少疲勞的方法替代較長和較多勞累的方法。 三、穆斯特博格與工作分析,四、羅莫特與工作分析,羅莫特的主要研究內(nèi)容包括工效學(xué)工作設(shè)計、工作分析、勞動負荷和工效方法研究等。1979年羅莫特將 他幾十年的工作設(shè)計研究加以總結(jié)，提出了AET方法，即工作分析工效學(xué)調(diào)查法 ，從工作系統(tǒng)分析、 任務(wù)分析及工作需要分析三個

7、方面開展工作分析，為當(dāng)代工作分析的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。,心風(fēng)歲月,第10頁,2012年4月5日,目,錄,一 工作分析 1. 工作分析的發(fā)展歷史 2. 什么是工作分析 3. 工作分析的意義 4. 工作分析的方法 5. 工作分析當(dāng)中應(yīng)注意的問題 二 崗位說明書的編寫說明 三 下一步的工作安排,心風(fēng)歲月,第11頁,2012年4月5日,引例 有一天，某公司總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)會議室的窗戶很臟，好象很久沒有打掃過，便打 電話將這件事告訴了行政后勤部負責(zé)人，該負責(zé)人立刻打電話告訴給事務(wù)科長，事 務(wù)科長又打電話給公務(wù)班長，公務(wù)班長便派了兩名員工，很快就將會議室的窗戶擦 干凈。過了一段時間，同樣的情況再次出現(xiàn)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象

8、的根本原因是什么？ （A） 組織層次太多 （B） 總經(jīng)理越級指揮 （C） 各部門職責(zé)不清 （D） 員工缺乏工作主動性,心風(fēng)歲月,第12頁,2012年4月5日,工作中的困惑,分工不明,缺乏合理的 評價標(biāo)準 崗位價值被低估,過多突發(fā)事件 職責(zé)不清, ,我們可能并不了解每個崗位的具體工作職責(zé)是什么？ 我們可能并不了解每個崗位具體的工作量有多少？ 我們可能并不了解到底需要什么樣的員工？ 我們可能并不了解如何有效地考核員工的工作？ 我們可能并不了解如何去衡量各個崗位對企業(yè)貢獻的大小？,用人不當(dāng),心風(fēng)歲月,第13頁,2012年4月5日,總經(jīng)理,部 門,部 門,部 門,崗位,崗位,崗位,崗位,崗位,崗位,

9、在特定的組織中，在一定的 時間和空間內(nèi)，由一名或多名 員工承擔(dān)若干項任務(wù)，并具有,一定的職務(wù)、責(zé)任和權(quán)限。 崗位是構(gòu)成組織的基本單元。 ,崗位是員工工作職責(zé)和權(quán)限,的統(tǒng)一。,什么是崗位 崗位,心風(fēng)歲月,第14頁,2012年4月5日,部門職責(zé),使命,崗位職責(zé),溝通與理解,層層分解,層層分解, ,在組織的內(nèi)部存在著職責(zé)自上而下的層層分解 管理者更期望在此基礎(chǔ)上的自下而上的充分溝通，全面掌握和理解 工作分析的過程體現(xiàn)著一個雙向地充分溝通與理解的過程,工作分析是一個系統(tǒng)地收,集和分析崗位信息的過程。,通過一系列系統(tǒng)的、有效,的方法對相關(guān)崗位進行研究， 明確其工作任務(wù)和職責(zé)，與其 它崗位的工作關(guān)系以及該

10、崗位 的任職資格等信息。,什么是工作分析 工作分析 公司,心風(fēng)歲月,工作分析的基本內(nèi)容,工作分析,工作要如何做,行為導(dǎo)向分析,工作責(zé)任是什么 責(zé)任導(dǎo)向分析,任職資格怎樣,個人導(dǎo)向分析,工作環(huán)境怎樣 條件導(dǎo)向分析,1,2,3 2012年4月5日,4,5,6 第15頁,工作要做什么 任務(wù)導(dǎo)向分析,工作結(jié)果是什么 目的導(dǎo)向分析,心風(fēng)歲月,第16頁,2012年4月5日,目,錄,一 工作分析 1. 工作分析的發(fā)展歷史 2. 什么是工作分析 3. 工作分析的意義 4. 工作分析的方法 5. 工作分析當(dāng)中應(yīng)注意的問題 二 崗位說明書的編寫說明 三 下一步的工作安排,心風(fēng)歲月,第17頁,2012年4月5日,工

11、作分析對企業(yè)的戰(zhàn)略落地和組織優(yōu)化具有重要的作用,實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞 明確崗位邊界 提高流程效率 實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等 強化規(guī)范化管理, ,通過工作分析，可以明確崗位設(shè)置的目的，從而找到該崗位如何為組織創(chuàng) 造價值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)，從而使組織的戰(zhàn)略能夠 “落地”。 通過工作分析，可以明確界定崗位的職責(zé)和權(quán)限，消除崗位之間在職責(zé)上 的重疊，避免推諉扯皮，并防止出現(xiàn)職責(zé)空白。 通過工作分析，可以理順崗位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確崗位在流 程中的角色和權(quán)限，避免流程不暢、效率低下問題。 通過工作分析，可以通過確定關(guān)鍵崗位的職責(zé)進而調(diào)整組織的授權(quán)和權(quán)力 分配體系，從而在崗位層面實現(xiàn)權(quán)責(zé)一致。 通過

12、工作分析，在明確崗位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格等的基礎(chǔ)上，形成該 崗位工作的基本規(guī)范，一方面清楚地向員工表達了組織對員工的行為和績 效的期望；另一方面，將員工的行為規(guī)范在預(yù)定的軌道中。從而對員工形 成一套規(guī)范化的牽引和約束機制。,心風(fēng)歲月,第18頁,2012年4月5日,同時，工作分析也是一項基礎(chǔ)管理工作，做好工作分析可以有 力地支持人力資源其他方面的工作 工作分析,組織設(shè)計,人力資源規(guī)劃,招聘與配置,績效管理,薪酬管理,培訓(xùn)開發(fā),組織架構(gòu)設(shè)計,工作設(shè)計與提,高,安全與健康,標(biāo)準化作業(yè),人力資源需求,與供給,接班人計劃,向應(yīng)聘者進行,工作介紹,甄選錄用標(biāo)準,人崗匹配,績效考核指標(biāo),的制訂,績效考核標(biāo)

13、準,與制定,崗位價值評價,崗位分類,薪酬體系設(shè)計,培訓(xùn)需求分析,員工職業(yè)發(fā)展,通道設(shè)計,員工職業(yè)生涯,咨詢與指導(dǎo),心風(fēng)歲月,第19頁,2012年4月5日,工作分析的過程也能推動公司上下級之間加強對崗位內(nèi)涵的理解 管理者的角度 二者一致的認可 工 作 分 析 任職者的角度 系統(tǒng)的工作分析還是一次很好的上下級溝通的機會。通過進行工作分析中任職者和其直接上級的有效溝 通，將有助于建立管理者和任職者對崗位的共同理解。,心風(fēng)歲月,第20頁,2012年4月5日,目,錄,一 工作分析 1. 工作分析的發(fā)展歷史 2. 什么是工作分析 3. 工作分析的意義 4. 工作分析的方法 5. 工作分析當(dāng)中應(yīng)注意的問題

14、二 崗位說明書的編寫說明 三 下一步的工作安排,心風(fēng)歲月,第21頁,2012年4月5日,工作分析的方法1觀察法 觀察法是通過工作分析人員對任職者正常工作的狀況進行實地的觀察、交流、操作， 從而獲取所需的工作信息的方法,優(yōu)點：, ,可以了解到廣泛的信息 取得的信息比較客觀和正確,適用于體力工作者和事務(wù)性工作者,缺點：, ,要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗 不適用于工作循環(huán)周期長的工作,不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息,特點,適用范圍,心風(fēng)歲月,第22頁,2012年4月5日,優(yōu)點：, ,訪談法是國內(nèi)運用比較廣泛和成熟的一 種方法 能夠適用于各層、各類的崗位分析的要 求，尤其是對中高層管理崗位進行深度,

15、崗位分析效果最好的方法，有助于任職 者完成對崗位的系統(tǒng)思考、總結(jié)和提煉,信息來源直接，便于得到準確及時的信 息,工作分析的方法2訪談法 訪談法是通過工作分析人員對崗位任職者以及相關(guān)人員進行訪談，來收集崗位信息的方法。,適用于中高層管理者和腦力工作者,缺點：, ,比較費時 對工作分析人員有較高的要求,特點,適用范圍,心風(fēng)歲月,第23頁,2012年4月5日,缺點：,有時很難全部收回, ,對于語言表達技巧不熟練的員工則受到限制 對于不全面，不準確的信息需要有跟進措施 需要注意不充分的回答或有意的錯誤陳述,工作分析的方法3調(diào)查問卷法 調(diào)查問卷法是由工作分析人員事先擬定調(diào)查問卷，然后由任職者或其他崗位相

16、關(guān)人員進行 填寫，以此來收集崗位信息的方法。,優(yōu)點：,信息收集比較完整和系統(tǒng), ,適用范圍較廣 比較經(jīng)濟 可以個性化設(shè)計,信息收集速度快,適用于腦力工作者、管理者或工作不確定因素較大的崗位,特點,適用范圍,心風(fēng)歲月,第24頁,2012年4月5日,適用于工作相對穩(wěn)定的、重復(fù)性的崗位,工作分析的方法4工作日志法 工作日志法是通過任職者在規(guī)定的時限內(nèi)，實時、準確記錄工作活動的工作信息的收集方法。,缺點：,是源自任職者的單向信息獲取方式，容易, ,造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作 性錯誤 耗時長，組織比較困難 后期信息處理量大,優(yōu)點：,原始工作信息的有效收集方法,為其他職位分析方法提供支持,特點,

17、適用范圍,心風(fēng)歲月,第25頁,2012年4月5日,工作日志法,心風(fēng)歲月,第26頁,2012年4月5日,目,錄,一 工作分析 1. 工作分析的發(fā)展歷史 2. 什么是工作分析 3. 工作分析的意義 4. 工作分析的方法 5. 工作分析當(dāng)中應(yīng)注意的問題 二 崗位說明書的編寫說明 三 下一步的工作安排,心風(fēng)歲月,第27頁,2012年4月5日,工作分析不是, ,關(guān)于人的 事實羅列 面面俱到 主觀臆斷 管理本身或管理的全,部,工作分析而是, ,關(guān)于崗位的 系統(tǒng)整理 聚集重點 客觀分析 精細管理的開始,工作分析是一個對崗位信息進行描述分析的過程,心風(fēng)歲月,第28頁,2012年4月5日,工作分析,工作分析由誰

18、來做 企業(yè) 高層,人力資 源部,員工直 接主管,在崗 員工,崗位分 析專家,心風(fēng)歲月,第29頁, 2012年4月5日,組織規(guī)模發(fā)生變化時 組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時 人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時 建立新的部門/崗位時 新的管理模式導(dǎo)入時, ,崗位新增工作內(nèi)容時 工作流程重組時 新技術(shù)新工藝導(dǎo)入時 企業(yè)涉足新的行業(yè)時 外部客戶的需求提高時,組織本身發(fā)生變化,業(yè)務(wù)發(fā)生變化,一般來講，當(dāng)公司的組織或業(yè)務(wù)發(fā)生變化時需要進行工作分析 工作分析,工作分析活動的流程圖如下, ,組織結(jié)構(gòu)圖 部門職責(zé)分配 高層意見 , ,收集崗位信息 全面訪談 其它可能的崗位 信息收集方式 整理職責(zé)分配 分析、溝通與編 制書面文件, ,崗位說明

19、書 管理者與任職者 的一致理解 為開展人力資源 其他管理工作打 下了堅實的基礎(chǔ),資源,計劃階段 2012年4月5日,設(shè)計階段,信息收集 心風(fēng)歲月,信息分析,結(jié)果表達 第30頁,通常會經(jīng)歷下面5個階段,過程,成果,心風(fēng)歲月,第31頁,2012年4月5日, ,防止任職者夸大自己工作的重要性 分析崗位現(xiàn)實的情況和未來組織對崗位的要求,工作分析中需注意的其它問題 工作分析中需要注意的其它問題：,心風(fēng)歲月,第32頁,2012年4月5日,目,錄,一 工作分析 二 崗位說明書的編寫說明 1. 編寫崗位說明書的注意事項 2. 崗位說明書模板填寫說明 三 下一步的工作安排,工作分析的成果是崗位說明書，而崗位說明

20、書是整個人力資源管理 體系的一個重要基礎(chǔ) 崗位說明書,任,職,資,格,主,要,工,作,關(guān),系,主,要,工,作,職,責(zé),崗,位,設(shè),置,目,的,職,位,基,本,情,況,是招聘、晉升等各類人事 決策最基本的參照系 2012年4月5日,為科學(xué)地評價員工業(yè)績，有 效地激勵員工提供基礎(chǔ) 心風(fēng)歲月,為評價崗位價值提供基礎(chǔ) 信息 第33頁,崗位說明書不夠細致和全 面，無法起到為整個人力 資源管理體系提供穩(wěn)固基 礎(chǔ)的作用,心風(fēng)歲月,崗位說明書能,崗位說明書是,什么是崗位說明書,崗位說明書是部門職責(zé)的細化,結(jié)果，是公司戰(zhàn)略目標(biāo)細分到 每一個員工的體現(xiàn), 2012年4月5日,規(guī)定了員工的工作內(nèi)容、職責(zé)、 工作聯(lián)系

21、、崗位資格要求、崗 位技能要求等，是工作的具體 描述與規(guī)范，指導(dǎo)員工達成工 作目標(biāo) 是經(jīng)任職者與管理者討論并同 意，書面陳述崗位的目的、職 責(zé)及任職資格等的管理文件,使根本不了解該崗位的人通過 閱讀崗位說明書，便可很快了,解該崗位的特征、職責(zé)及勝任 條件等情況，獲得對該崗位比 較清晰的認識 第34頁,心風(fēng)歲月,第35頁,2012年4月5日,崗位說明書的內(nèi)容 崗位說明書,崗位描述,任職資格,崗 位 基 本 情,況,崗 位 設(shè) 置 目,的,主 要 工 作 職,責(zé),工 作 特 征,主 要 工 作 關(guān),系,主 要 工 作 權(quán),限,最 低 學(xué) 歷,專 業(yè),工 作 經(jīng) 驗,專 業(yè) 知 識,資 格 證 書,

22、性 別,專 業(yè) 技 能,崗 位 培 訓(xùn) 要,求,個 性 特 征,能 力 素 質(zhì),其 它,心風(fēng)歲月,第36頁,2012年4月5日,此次編寫崗位說明書所采用的模板,心風(fēng)歲月,第37頁,37,成立工作分析項目小組,組,長：負責(zé)本單位工作分析的各項支持。,執(zhí)行組長：負責(zé)編寫并執(zhí)行本小組工作分析的工作計劃；督導(dǎo)項 目小組組員工作。,組,員：收集各項資料； 調(diào)查問卷的下發(fā)與回收； 和工作分析對象的聯(lián)絡(luò)及確認工作； 資料回收后的匯總工作； 崗位說明書的編寫工作。,心風(fēng)歲月,第38頁,2012年4月5日,崗位說明書的撰寫流程,通過討論 的形式， 由主管和 下屬對崗 位說明書 的內(nèi)容達 成一致， 并交隔級,上級

23、審核；,人力資源 部審核崗 位說明書， 確保描述 的準確性 和公平性， 或進行規(guī) 范化；,等方式了 解、收集 崗位信息；,1 人力資源 部培訓(xùn)各 級主管人 員，使其 了解制定 崗位說明 書的目的 及方法；,2 人力資源 部組織各 部門進行 工作分析， 通過調(diào)查 問卷法、 訪談法、 觀察法、,3 員工撰寫 本崗位的 崗位說明 書初稿；,4,5,經(jīng)人力資 源部審閱 和修訂， 由員工和 主管在崗 位說明書 上簽字確 認。,6,心風(fēng)歲月,第39頁,2012年4月5日,崗位說明書的編寫原則,堅持對事不對人的原則,堅持統(tǒng)一和規(guī)范的原則,堅持實事求是的原則,編寫崗位說明書是以崗位為基準，針對崗位本身的要 求

24、進行編寫、描述或說明，不能考慮或針對實際崗位 所在員工的具體情況進行編寫。,編寫崗位說明書要客觀、真實和公正，防止人為夸大 或縮小崗位元素，做到不增不減。,編寫崗位說明書對所需編寫每一項內(nèi)容元素要不遺不 漏，并按照統(tǒng)一的要求，使用規(guī)范用語和標(biāo)準進行編 寫。,心風(fēng)歲月,第40頁,2012年4月5日, ,描述的是崗位本身的功能，作用及履行的職責(zé) 可接受的、統(tǒng)一規(guī)范的書面崗位介紹 全面而簡潔的關(guān)于崗位信息的介紹 并非詳細的任務(wù)、程序或活動的清單 并非填寫個人的業(yè)績和能力,崗位說明書的撰寫要求 崗位說明書的撰寫要求：,心風(fēng)歲月,第41頁,2012年4月5日,目,錄,一 工作分析 二 崗位說明書的編寫說

25、明 1. 編寫崗位說明書的注意事項 2. 崗位說明書模板填寫說明 三 下一步的工作安排,心風(fēng)歲月,第42頁,2012年4月5日,描述該崗位在工作的過程中與組織內(nèi)外部的單位、部門及 崗位之間的發(fā)生的工作聯(lián)系,主要工作關(guān)系, ,描述該崗位在工作中的時間要求、所使用的設(shè)備及所處的 環(huán)境 描述勝任該崗位工作職責(zé)所應(yīng)滿足的條件,此次崗位說明書模板共分為七大部分,崗位基本情況 崗位設(shè)置目的 主要工作職責(zé) 主要工作權(quán)限,工作特征 任職資格, ,描述該崗位的總體信息與基本資料 描述該崗位存在于企業(yè)的目的和意義 描述該崗位的主要工作內(nèi)容 描述該崗位開展工作所必需具備的相應(yīng)的權(quán)限,心風(fēng)歲月,第43頁,2012年4

26、月5日, ,崗位名稱：原則上以公司正式發(fā)文公布的崗位名稱為依據(jù)，不得隨意變換崗位名稱。 崗位編號：依照一定的編號規(guī)則由人力資源部對崗位進行統(tǒng)一編排。 所屬單位：填寫長隆集團總部或歡樂世界（藝術(shù)團、香江野生動物世界）等二級單位名稱。 所屬部門：原則上以公司正式發(fā)文公布的部門名稱為依據(jù)，不得隨意變換部門名稱。 崗位定編：填寫崗位的人員數(shù)目。,第一部分崗位基本情況 崗位基本情況指崗位的一些基本信息。,心風(fēng)歲月,第44頁,2012年4月5日, ,為了（目標(biāo)）：指的是本崗位存在的目的和對公司的價值，注意與本崗位的層級相掛鉤， 不要夸大； 在/依據(jù)（范圍內(nèi)/指導(dǎo)下/影響下）：指的是本崗位的工作的限制條件或

27、范圍，如“依據(jù) 文件、制度、規(guī)定、計劃、規(guī)劃”，或“在財務(wù)總監(jiān)的指導(dǎo)下”等等； 做工作：指的是對本崗位主要工作的概述，始于一個動詞，并明確本崗位工作要達到的主 要結(jié)果或目的。,第二部分崗位設(shè)置目的 崗位設(shè)置目的是用簡短的話語準確地概括崗位存在的理由和對公司的獨特價值。 崗位設(shè)置目的填寫的句式結(jié)構(gòu)為： 為（目標(biāo)），在/依據(jù)（范圍內(nèi)/指導(dǎo)下/影響下），做（工作）。,心風(fēng)歲月,第45頁,2012年4月5日, ,完成該崗位工作職責(zé)描述后再填寫崗位設(shè)置目的，會較容易 注意用詞,工作。 填寫要領(lǐng)：,崗位設(shè)置目的舉例 例如：某公司財務(wù)經(jīng)理的崗位設(shè) 置目的 ： 為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度工作經(jīng)營計劃提供有力的

28、財務(wù)保障，依據(jù) 國家有關(guān)財務(wù)方面的法律法規(guī)和公司的財務(wù)制度，在財務(wù)總監(jiān)的指導(dǎo)下，組 織公司的會計核算、成本管理、財務(wù)分析、資金管理以及稅務(wù)籌劃等方面的,心風(fēng)歲月,第46頁,2012年4月5日,第三部分主要工作職責(zé) 主要工作職責(zé)描述是指該崗位通過一系列什么樣的活動來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 確定主要工作職責(zé)有以下原則： 主要工作職責(zé)項建議在10項以內(nèi)，反映該崗位的主要工作內(nèi)容。 崗位的工作職責(zé)來自該崗位所在部門的部門職能的分解。 對于工作職責(zé)的內(nèi)容描述，可以根據(jù)情況進行分類描述，即對應(yīng)一項主要工作職責(zé)的概述可以有 多項內(nèi)容描述 主要的工作職責(zé)應(yīng)無重疊和遺漏。 每一項職責(zé)都是沒有時限的，臨時性工作不列入工

29、作職責(zé)。 工作職責(zé)應(yīng)描述崗位工作內(nèi)容的基本事實，而非對之進行評價或提出主觀要求。,心風(fēng)歲月,第47頁,2012年4月5日,主要工作職責(zé)“概述”部分按以下要求填寫, ,使用短語描述該崗位的工作內(nèi)容 要求寫為“名詞性結(jié)構(gòu)” 培訓(xùn)專員的一條工作職責(zé)概述：培訓(xùn)計劃的組織實施 人力資源部經(jīng)理的一條工作職責(zé)概述：培訓(xùn)工作的管理,含義 句子結(jié)構(gòu) 舉例,心風(fēng)歲月,第48頁,2012年4月5日, 用一句或一段話簡述該項職責(zé)的主要內(nèi)容 （依據(jù)）+謂語+賓語+（解釋性短語） 謂語：行為動詞，措詞準確，體現(xiàn)責(zé)任承擔(dān)程度和職責(zé)完成方式 賓語：動詞內(nèi)容，體現(xiàn)動詞的作用，即干什么，為誰等 解釋性短語：核心成果（目標(biāo)），工作

30、職責(zé)的最終成果是什么，可以解答為什么要 進行該項工作 組織各部門、各子公司編制年度、季度、月度員工培訓(xùn)計劃； 組織擬定、修改和實施公司的人力資源管理政策、制度，以提高公司的人力資源管 理水平。,主要工作職責(zé)“內(nèi)容描述”部分按以下要求填寫,含義 句子結(jié)構(gòu) 說明 舉例,心風(fēng)歲月,第49頁,2012年4月5日,二、工作職責(zé)描述,三、主要工作職責(zé)(按重要性排列）,編寫“內(nèi)容描述”時，可以根據(jù)情況進行分類描述，即對應(yīng)一項主 要工作職責(zé)的概述可以有多項內(nèi)容描述 舉例 某公司人力資源部經(jīng)理崗位的工作職責(zé)說明,概述 人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)管理,序號 1 2,內(nèi)容描述 1.1、根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，組織編制并落

31、實公司人力資源規(guī)劃； 1.2、根據(jù)員工總數(shù)及工資總額，組織編制人工成本預(yù)算目標(biāo)，實現(xiàn)公 司人力資源需要和人工成本的統(tǒng)一控制； 1.3、維護公司人力資源資質(zhì)，進行管理人才隊伍與技術(shù)人才隊伍的建設(shè)。 2.1、組織編制組織機構(gòu)設(shè)置方案與評估報告； 2.2、 組織編制與修訂崗位說明書及部門職責(zé)； 2.3、組織進行公司各類管理流程的建立與完善工作。,心風(fēng)歲月,第50頁,2012年4月5日, ,同時，應(yīng)注意使用規(guī)范化的動詞 編寫工作職責(zé)要使用規(guī)范化的動詞，避免采用模糊化動詞如“負責(zé)”、 “管理”等，以明確權(quán)責(zé)，避免歧義。 例如：,“負責(zé)成本核算工作，”。 如果是部門經(jīng)理，應(yīng)為“組織成本核算工作，?！?； 如

32、果是從事具體工作的員工，應(yīng)為“承擔(dān)生產(chǎn)成本核算工作，?！?規(guī)范化動詞參見附件一：附件一工作職責(zé)填寫常用詞匯.docx,心風(fēng)歲月,第51頁,2012年4月5日,第四部分主要工作權(quán)限 主要工作權(quán)限是指根據(jù)該崗位的設(shè)置目的和主要工作職責(zé)，組織賦予該崗位的決策范 圍、決策層次和控制力度。, ,主要工作權(quán)限分為三類：業(yè)務(wù)類、財務(wù)類及人事類 主要工作權(quán)限的填寫句式結(jié)構(gòu)為：對有權(quán)。 舉例：對管理制度（計劃、提案）有審核權(quán)。 注意：對權(quán)限描述不能只是簡單寫到建議權(quán)、監(jiān)督權(quán)，而沒有具體點明是什么建議權(quán)、監(jiān)督權(quán)。,心風(fēng)歲月,第52頁,2012年4月5日,主要的職權(quán)有以下幾類,提案權(quán) 審核權(quán) 審批權(quán) 監(jiān)控權(quán) 考核權(quán)

33、 任免權(quán) 獎懲權(quán) 建議權(quán), ,提出或編制管理方案（制度、計劃等）的權(quán)力 對管理方案（制度、計劃等）的科學(xué)性、可行性進行審議、修 訂甚至否定的權(quán)力 批準（或者否決）管理方案（制度、計劃等）付之實施的權(quán)力 對管理方案（制度、計劃等）執(zhí)行過程進行監(jiān)督和調(diào)控，并根 據(jù)需要采取相應(yīng)措施的權(quán)力 根據(jù)管理方案（制度、計劃等）執(zhí)行結(jié)果，對相關(guān)者進行考核 的權(quán)力 對公司內(nèi)部人員去留問題的決定權(quán) 根據(jù)考核結(jié)果（工作結(jié)果或工作表現(xiàn)）或?qū)徲嫿Y(jié)果按照相關(guān)規(guī) 定對相關(guān)責(zé)任者進行獎懲的權(quán)力 對管理方案（制度、計劃等）的科學(xué)性、可行性提出建議的權(quán)力,心風(fēng)歲月,第53頁,2012年4月5日,中高層員工 業(yè)務(wù)類： 對（制度或者計

34、劃）有 建議權(quán)、提案權(quán)； 對（部門內(nèi)提案）有 審核權(quán),并對其執(zhí)行情況有監(jiān)控權(quán)； 對（部門內(nèi)提案）有 審批權(quán)，并對其執(zhí)行情況有監(jiān)控權(quán)； 對（制度或者計劃、財務(wù)預(yù)算、人力資源制度執(zhí)行狀況）有監(jiān)控權(quán),人事類： 對部門員工（或者直屬下級）有考核權(quán)，并對其人事任免、薪酬調(diào)整、職 位調(diào)整有建議權(quán)和提案權(quán) 注：對于總經(jīng)理及副總：其人事類權(quán)限的對象是直屬下級 對于部門經(jīng)理:其人事類權(quán)限的對象是部門員工,基層員工 業(yè)務(wù)類： 其中，對于基層員工 對（工作改進和相關(guān)工作方 案）有 建議權(quán)、提案權(quán)；,財務(wù)類： 在授權(quán)范圍內(nèi)對預(yù)算使用、費用報銷有審核權(quán)或?qū)徟鷻?quán) 其中，對于基層管理人員,對業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)的提案有審核權(quán)； 對

35、業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的工作計劃或工作 方案有監(jiān)控權(quán),某企業(yè)員工的主要工作權(quán)限舉例 舉例,心風(fēng)歲月,第54頁,2012年4月5日, ,工作聯(lián)系中的直接上級、直接下級是針對行政隸屬關(guān)系而言。直接上級是指直接行政主管，直接下級 是指直接行政下屬， 內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系是指因履行崗位職責(zé)需要與公司內(nèi)外部發(fā)生業(yè)務(wù)工作關(guān)系的主要相關(guān)單位、部門、 崗位。 填寫“機構(gòu)名稱、部門名稱或崗位名稱”，而不是現(xiàn)任職者人名。內(nèi)部聯(lián)系能夠具體到崗位的，應(yīng)明 確填寫崗位名稱。,第五部分主要工作關(guān)系 主要工作關(guān)系是指該崗位的任職者在工作過程中，與組織內(nèi)外部發(fā)生工作聯(lián)系的主要單位、 部門與崗位。,心風(fēng)歲月,第55頁,2012年4月5日,第

36、六部分工作特征 工作特征指該崗位在工作中的時間要求、所使用的設(shè)備及所處的環(huán)境等, ,時 間 要 求：指工作的時間要求，是否需要經(jīng)常出差、是否需要上夜班等情況 。 舉例：需經(jīng)常出差 工 作 設(shè) 備：指該崗位在工作中需經(jīng)常接觸的設(shè)備，如電腦、傳真機、音響器材、表演道具等。 工 作 環(huán) 境：指該崗位在工作中所處的環(huán)境，是在室內(nèi)還是室外，是否需要在高溫、高濕度、高 噪音等環(huán)境下工作，是否需要接觸有害氣體或物質(zhì)等。,心風(fēng)歲月,第56頁,2012年4月5日, ,注意：本項內(nèi)容是針對崗位的要求，而非目前任職者本人的情況 這部分內(nèi)容一般由任職者的直接上級編寫，或者由公司統(tǒng)一規(guī)定。,第七部分任職資格 任職資格是

37、指崗位對任職者在學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、性別、資格證書、專業(yè)知識、專業(yè)技能、 崗位培訓(xùn)要求、能力素質(zhì)、個人性格特征及其他等方面的要求。,心風(fēng)歲月,第57頁,2012年4月5日,“最低學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、性別及資格證書”的填寫要求,2、專業(yè) 滿足本崗位任職條件的專業(yè)類別或具體專業(yè) 名稱 專業(yè)名稱要求按國家統(tǒng)一規(guī)范的專業(yè)名稱填 寫 4、性別 填寫格式： “男性”、“女性”或“男女不 限”,1、最低學(xué)歷 指勝任本崗位工作的最低學(xué)歷要求 填寫格式：博士；碩士；本科；大專；技 校、職高或中專；高中；初中 3、工作經(jīng)驗 句式：具有年工作經(jīng)驗； 舉例：具有3年相關(guān)工作經(jīng)驗 一般工作經(jīng)驗：社會工作經(jīng)驗 相關(guān)工

38、作經(jīng)驗：與崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗 專業(yè)工作經(jīng)驗：專業(yè)工作經(jīng)驗 管理工作經(jīng)驗：從事管理工作的工作經(jīng)驗 5、資格證書, ,指勝任本崗位所必須持有的資格證書，如“會計證”等 資格證書也含集團內(nèi)部所認證的資格證書，如“電瓶車駕駛證”等。,心風(fēng)歲月,第58頁,2012年4月5日,“專業(yè)技能”的填寫要求 7、專業(yè)技能 指為完成本職工作所要求具備專業(yè)技能。 填寫格式：程度詞匯專業(yè)技能 。程度詞匯從高到底分別為：精通、熟練掌握、熟悉、了解 例如：“熟練掌握網(wǎng)絡(luò)技能”、“精通英語聽說讀寫技能” 技能的編寫可參考下表： 業(yè)務(wù)技能舉例（包括但不限于） 會計電算化軟件使用技能、美工設(shè)計技能、商務(wù)談判技能、網(wǎng)絡(luò)維護技能、專業(yè)軟件能力開發(fā)技能、公文寫作 技能、動物馴演技能、動物飼養(yǎng)技能、設(shè)備維修技能等,心風(fēng)歲月,第59頁,2012年4月5日,“崗位培訓(xùn)要求”的填寫要求 8、崗位培訓(xùn)要求, ,是指擔(dān)任該崗位工作過程中（包括擔(dān)任前、擔(dān)任中）所應(yīng)該參與的培訓(xùn)要求 視公司具體情況，此項在日常管理工作中只起到指導(dǎo)性作用,舉例 某公司人力資源部經(jīng)理的上崗培訓(xùn)要求： 公司運營體系培訓(xùn)、部門制度與流程培訓(xùn)、崗位職責(zé)培訓(xùn)、公司經(jīng)營情況培訓(xùn)、公司產(chǎn)品知 識培