創(chuàng)造組織學習文化

1、創(chuàng)造組織學習文化,學習！再學習！,二十一世紀是知識經(jīng)濟的世代，所有的知識工作者都必需以各種形式重新回校學習最新知識 管理學之父 彼德杜拉克,L C (L=Learning C=Change),薛菲爾(Shepherd, 2002)提出了L C的簡易公式來說明學習的重要性。L代表學習的速度，而C則是改變的速度，個人與組織學習的速度必須不落後於環(huán)境改變的速度。組織若無法成為學習型組織，則將遭淘汰；而個人若非學習型個體則將被排除、處於不利以及易產(chǎn)生不滿意。,組織學習的意涵,組織學習(organizational learning)是偵測與改正錯誤的過程，在此一過程中包括修正組織規(guī)範、政策與目標(Ar

2、gyris and Schn, 1978)。 組織學習係指組織透過持續(xù)性且有效的個人學習、團隊學習與整體組織的學習，進而有效解決組織所面臨的問題，並提升組織創(chuàng)新與應變的能力，以促進組織成員與整體組織的發(fā)展。在此過程中，組織更加明顯成為學習的有機體。,組織學習的層次,阿吉利斯(Argyris)及熊恩(Schn)提出組織學習具有以下三層次： 單環(huán)學習（single-loop learning） 雙環(huán)學習（double learning） 再學習（deutero learning -loop ）,單環(huán)學習,或譯作單圈學習或單循環(huán)學習。強調在既定的組織目標、政策與規(guī)範下，尋求行動與結果的關係並連結方法

3、與目標間的關係。學習重點在於：檢視組織整體環(huán)境以發(fā)現(xiàn)錯誤所在，俾使其能符合組織內部的各種規(guī)範與標準，進而提升組織知識適應能力。因此單環(huán)學習係一種組織內部適應的過程。,雙環(huán)學習,或譯作雙圈學習或雙循環(huán)學習。此種學習則涉及重新修正組織目標、政策、規(guī)範與組織意圖的關係。因此，雙環(huán)學習亦涉及了組織對外在環(huán)境的適應。,再學習,當組織成員從過去的學習經(jīng)驗中得到失敗的教訓後，便會尋找正確的學習方式，此即進入第三層次的再學習。再學習係植基於單、雙環(huán)學習兩個層次的學習成果之上，亦即組織能以過去的經(jīng)驗作為整體學習的基礎，並進一步整合既有的學習成果，以因應組織所面臨各種挑戰(zhàn)，進而提升組織解決問題的能力。因此，再學習

4、具有自我轉換的能力。,學習型組織的概念 learning organization / metanoic organization,學習型組織具有兩項基本觀念： 組織進行學習 組織促進學習 彼得聖吉(Senge,1990)認為學習型組織即是組織 中的成員不斷的發(fā)展其能力以實現(xiàn)其真正的願望，同時在組織中培育出新穎具影響力的思考模式，並且聚集熱望，能繼續(xù)不斷的在團體中從事學習。,學習型組織的要素,學習型組織的核心概念為改變 重視知行合一的學習，轉化知識為行動 講求持續(xù)的學習、轉化與改變，是一種演進的過程，而非終結的狀態(tài),組織學習與學習型組織的關係,就理論而言：學習型組織理論是組織學習理論的支流。組

5、織學習理論興起於一九六年代，而學習型組織理論則興起於一九八年代末期及一九九年代。 就實務而言：組織學習是學習型組織的重要發(fā)展策略。欲建立學習型組織，則需進行組織學習。尤其是組織學習理論的發(fā)展脈絡中，在一九八年代末期及一九九年代，產(chǎn)生了學習型組織觀點的組織學習理論。,組織文化的意涵,組織文化係指，組織所建立的規(guī)範與組織 成員所表現(xiàn)出的行為模式、信念、態(tài)度及 價值觀。 組織文化涵蓋兩大層面： 外在層面：組織的制度與行為模式。 內在層面：組織成員的信念、態(tài)度、思考模式及價值觀。,組織學習文化,係指組織具有繼續(xù)學習的文化，而學習文化則成為組織文化的一項重要內涵。在此文化中，組織成員是工作者也是學習者；

6、在此組織中，不僅個人進行學習，團隊與整體組織亦持續(xù)進行學習，並促使組織不斷創(chuàng)新與改善，進而成為實質的學習型組織。,組織學習與組織文化的關係,組織文化的本質對於組織學習具有相當重要性，沒有適宜的文化，也就沒有學習的容身之處。要增進組織智慧，則需將組織發(fā)展成為一種學習系統(tǒng)，在此系統(tǒng)中，知識的分享與管理具有重要性地位。,組織文化的檢視： 我們的組織具有何種組織文化,煮蛙文化 螃蟹文化 猴子文化 老鷹文化 土虱文化 雁行文化,組織效應與組織學習,蝴蝶效應 骨牌效應 洋蔥效應 雪球效應 比馬龍效應(Pygmalion effect) 飛輪效應 水結晶效應,飛輪效應,有紀律的員工,有紀律的行動,有紀律的思

7、考,第五級 領導,先找對人 再決定做甚麼,面對殘酷 的現(xiàn)實,刺蝟原則,強調紀律 的文化,以科技 為加速器,厚植實力,突飛猛進,飛輪,飛輪逐漸累積動能,績效激勵人心, 促進團結,累積看得見的 實際績效,堅守刺蝟原則向前邁進,1+1=4 調和一致 持續(xù)運轉 持久不墜,A to A+ Good to Great,第五級領導,第五級 第五級領導 藉由謙虛的個性和專業(yè)的堅持 建立起持久的卓越績效,第四級 有效能的領導者,第三級 勝任愉快的經(jīng)理人,第二級 有所貢獻的團隊成員,第一級 有高度才幹的個人,第五級領導,我們的組織有在進行組織學習嗎？,有：因為 沒有：因為. 有沒有：因為.,How die you

8、 know your organization is learning?,組織對於本身的現(xiàn)況是否有清晰與真實的了解？ 對於實況解析的分享是否遍及到整體組織中，而組織所創(chuàng)造出的新知識是否亦能廣為分享？ 知識是否已轉化成有效的行動，並朝向願景前進？ Dutton, 2000,組織學習從改變開始,當我們發(fā)現(xiàn)了問題的所在，而且真心想改變的時候，事情才有可能改變；當我們認為都無從改變的時候，一切便都真的變不了。在組織中我們需要的是勇於積極改變的信念、態(tài)度與行動，進而結合善的力量，為創(chuàng)造更美好的組織願景而努力。,組織學習的五項必要改變,改變的需要 改變的觀念 改變的決心 改變的行動 改變的願景,組織學習的

9、著力點,發(fā)現(xiàn)著力點：確切找出可以真正開始著力之處 問題導向：以組織所面臨的問題為學習的內容，進而提升組織解決問題的能力。 尋找共鳴點：找出志同道合夥伴共同努力、尋求聲援與力援，共同開創(chuàng)願景。 瞭解組織的確切需求：以此為出發(fā)點，將如何滿足需求，當作是組織學習的一個起點。 學習不拘泥形式：學習應與工作相結合，而融入在組織的每個地點，沒有時間進行組織學習只是一種藉口，或是不瞭解學習的真正意涵。,組織學習文化的具體評估,柯萊恩(Peter Kline)與桑德斯(Bernard Saunders)提出三十 六個要項，作為評估組織學習文化的依據(jù)，其中有六項要點極具意義，其分別為： （一）在組織中有正式結構

10、與非正式結構計畫鼓舞成員彼此分享學習成果。 （二）組織能為問題解決與學習而計畫。 （三）在組織每一層級中，學習是被期望且受鼓舞的。 （四）人們對於組織懷有遠景並且能適應工作型態(tài)。 （五）組織能夠鼓勵成員並提供資源促使成員成為自我導向的學習者(self-directed learner)。 （六）瞭解自己與他人的學習型態(tài)(learning style)藉以促進溝通和組織的學習。,建立組織的繼續(xù)學習文化 根據(jù)賽恩(E. Schein, 1985)的觀點，當文化的定義 係與分享價值及信仰有關，則繼續(xù)學習必須是組 織文化的一部份(Liebowitz, 2000:41)。 繼續(xù)學習 文化(continu

11、ous learning culture)具有三項要素： 1.社會支持：激勵與任何新技能、行為的獲得及使用有關的活動 2.繼續(xù)革新：組織能不斷的努力以追求革新與進步 3.競爭力：組織透過成員高成就的表現(xiàn)在其領域中建立最佳形象,塑造組織學習文化：三化取向,物質文化 制度文化 精神文化,塑造組織學習的文化：物質文化,就物質文化層面而言，學習型組織的主要特徵乃是在組織中能有完善的學習環(huán)境與設施，以提供成員從事學習的活動，同時能提供適當?shù)恼T因，對於自我學習積極者、或在促進他人的學習上有所貢獻者均能給予獎勵，此外對於能將學習成果回饋於工作，藉以提昇組織效能者，亦應給與適當?shù)膱蟪辍?塑造組織學習的文化：制

12、度文化,就制度文化層面而言，學習型組織的主要特徵乃是具有完善的訓練、學習系統(tǒng)，及增進組織成員專業(yè)成長的管道，以協(xié)助成員的自我成長。故就制度文化而言，一方面?zhèn)S指進修計畫制度化，對於學習的課程、時數(shù)、地點、方式、人員及進度等均能經(jīng)由專業(yè)人員的妥善規(guī)畫安排；另一方面則指進修活動制度化，能契合成員的內外在學習需求，並根據(jù)事前規(guī)畫好的進修計畫確實徹底實施，且能不斷反省組織學習的成效是否已達成預期目標。,塑造組織學習的文化：精神文化,就精神文化層面而言，係指組織成員具有追求自我成長與自我實現(xiàn)的熱望，同時成員間能彼此密切交流互動、相互支持、建立出組織成員間良好的人際網(wǎng)絡，此外組織亦能與整個社會環(huán)境相結合，真

13、正溶入到外在環(huán)境中，成為整體社會環(huán)境中一個實體。,組織學習的SWOTS分析,優(yōu)勢(Strength) 劣勢(Weakness) 機會(Opportunity) 威脅(Threat) 策略(Strategy),組織學習的型態(tài),實驗學習(experimentation) 提升能力(competency acquisition) 標竿學習(benchmarking) 不斷改良(continuous improvement),組織學習的構件,創(chuàng)造有用的新意 推廣與應用有用的新意 找出學習障礙,組織學習的妨礙因素,組織缺乏清晰之策略意圖(strategic intent)並予充分溝通，因而未能指引組織成

14、員之學習之方向； 過份短期導向，斤斤計較眼前利益，不願為組織學習投入資源； 未能將組織學習納入人力資源管理機制中，甚至所採獎懲標準、升遷制度都對組織學習產(chǎn)生抑制或不利影響；,組織學習的妨礙因素（續(xù)）,缺乏鼓勵有效溝通，充分信任的組織文化； 人員素質不佳，欠缺學習基礎所需之能力與條件； 未能善加利用現(xiàn)代之資訊科技與工具以提高組織學習之效果（柯雅琪譯，2002）。,如何發(fā)展組織學習能力,步驟一：評估組織學習的必要性；為何我們要重視學習能力？ 步驟二：檢視目前及未來的學習能力：我們目前的學習成效如何？ 步驟三：找出增進學習能力的方法：我們該如何做？ 步驟四：執(zhí)行建立學習能力的計畫：如何讓學習發(fā)生？,

15、發(fā)展組織學習能力： 評估組織學習的必要性,學習能力對組織成功的重要性何在？ 需要創(chuàng)造與推廣的重要新意是什麼？,發(fā)展組織學習能力： 檢視目前及未來的學習能力,檢視創(chuàng)造新意的能力 檢視推廣、應用新意的能力 檢視組織學習障礙,發(fā)展組織學習能力： 找出增進學習能力的方法,學習架構的組成要素： 組織文化 組織成員的學習能力 組織成員的學習後果 管理制度 改革能力 領導者,發(fā)展組織學習能力： 執(zhí)行建立學習能力的計畫,領導改革（領導人） 創(chuàng)造共識的需要（原因） 塑造願景（我們努力的成就為何） 動員全體（其他需要共同努力的人） 使用各種工具（將改革制度化） 監(jiān)督過程（評量方式） 使其持久（讓改革開始並持續(xù)下去

16、）,組織學習的策略,實踐六項修練(six disciplines) 發(fā)展學習社群（learning communities) 進行標竿學習(benchmarking) 建立最佳實務(best practices),學習型組織的六項修練 ： 組織學習取向,第一項修練：自我超越(Personal Mastery) 第二項修練：改善心智模式(Improving Mental Models) 第三項修練：建立共同願景(Building Shared Vision) 第四項修練：團隊學習(Team Learning) 第五項修練：系統(tǒng)思考(Systems Thinking) 第六項修練：知識管理(Kno

17、wledge Management),第一項修練:自我超越 實現(xiàn)心靈深處的熱望,自我超越的修練是學習不斷釐清並加深個人的真正願望，集中精力，培養(yǎng)耐心，並客觀的觀察事實。自我超越是學習型組織的精神基礎，也是一種真正的終身學習。,第二項修練:改善心智模式 新眼睛看世界,心智模式是根深柢固於心中，影響人們如何瞭解這個世界，以及如何採取行動的許多假設、成見或甚至圖象、印象。把鏡子轉向自己，是心智模式修練的起步；藉此，我們學習挖掘內心世界的圖象，使這些圖象浮上表面，並嚴加審視。此外尚可藉此有效的表達自己的想法，並以開放的心靈接納別人的意見。,第三項修練:建立共同願景 打造生命共同體,在傳統(tǒng)的組織中所欠缺

18、者乃是將個人的願景整合為共同願景的修練。共同願景的整合，涉及發(fā)覺共有未來景象的技術，幫助組織培養(yǎng)成員主動而真誠的奉獻與投入，而非被動的遵從。,第四項修練:團隊學習 激發(fā)群體智慧,在現(xiàn)代組織中，學習的基本單位是團隊而非個人。團隊的學習方能促進組織的學習。當團隊真正在學習時，不僅團隊整體顯現(xiàn)出色的成果，個體成長的速度亦遠較其他的學習方式為快。,第五項修練:系統(tǒng)思考 見樹又見林的藝術,系統(tǒng)思考強化其他每一項修練，幫助組織認清整個變化型態(tài)，並瞭解如何有效的掌握變化，開創(chuàng)新局。系統(tǒng)思考以一種新的方式使人們重新認識自己與其所處的世界，是一種心靈的轉變，從將自己看做與世界分開，轉變?yōu)榕c世界連結。,第六項修練:知識管理 增進組織學習的效能,知識管理經(jīng)常被概括性的定義為創(chuàng)造、儲存與運用知識以促進組織績效的過程?；旧希R管理是促使人們的內隱知識外顯化的過程，以在組織中有效的運用知識的效能,知識管理的架構 資料來源：ODell and Grayson, 2001,發(fā)展學習社群,組織學習的一項重要工作，乃在於社群(community)的發(fā)展。實務社群(community of practice)是活動的知識儲存體。因此，社群是組織中最多方面與最具活力的知識資源以