績效管理講座.ppt

1、業(yè)績管理講座，企業(yè)領導風格與激勵反應歷程的建構，可生成的內(nèi)容與情況，沈登學教授的介紹，知識結構：1.高等院校本科專業(yè)：工程管理2 .碩士所學的專業(yè)：心理學、個性與管理心理學3 .博士研究生所學的專業(yè)：人才管理與組織行為。 四川高等院校心理健康研究所管理心理學室主任四川經(jīng)濟干部學院兼任教授成都信息工程部人力資源和心理應用研究所所長中國心理學會會員國際行為研究學會會員接受各種媒體的面談法，分別為指導管理心理學、組織行為學、個性形成和潛力的發(fā)揮、行政文化學、人力資源管理心理學、職業(yè)生涯設計學、 市場心理學各論文約100篇，人力資源管理系統(tǒng)圖，某企業(yè)員工報酬由基本工資薪金和績效工資兩部分組成。 最近，

2、這家企業(yè)進行了市場報酬調(diào)查，并將本企業(yè)的報酬狀況和市場報酬調(diào)查結果進行了比較。 各報酬等級的基本工資薪金和報酬合計與市場平均報酬水平的比較結果如圖所示，一、人力資源管理的核心理念，一.人力資源管理二.合理配置人發(fā)揮才能三.提高人的工作生活質量四.協(xié)調(diào)合作、以工作團隊精神人為中心尊重人的士氣、尊重人的熱情， 1 .管理理論的進化“工具人”的大尺度管理“經(jīng)濟人”的定額管理“社會人”的人際交往管理“自動人”的人本管理“復雜人”的權利管理，3 .人力資源管理4 .人力資本：有經(jīng)濟價值的個人知識、經(jīng)驗、經(jīng)驗、技能和能力5 .人才評價人格、能力、素質的管理(人的心理行為的管理)， EPQ 16PF MMP

3、A CPA，一些社會問題，積極性低的感覺抑制了跳槽的實行力的差別，想改正問題(本題為2題，每小題5分，合計1.0點) 1，績效評價方法在實用上，分布誤差，廣泛的誤差，嚴重的誤差和自我中心的效果：失輪誤差， 在評價中出現(xiàn)的所謂“在時間上代替時間”現(xiàn)象：個人偏見，這個誤差經(jīng)常發(fā)生的優(yōu)先效應是指評價者根據(jù)被評價者最近的業(yè)績信息，對該評價期間內(nèi)所有行為的綜合評價。 最近的效果是指，根據(jù)被評價者最初的業(yè)績信息，對評價期間內(nèi)的所有行為進行綜合評價的后繼效果是指，被評價者在上次的評價期間內(nèi)記錄評價結果對評價者在正式評價期間內(nèi)的評價所起到的作用和影響。 請指出并改正上述說明中存在的5處錯誤。 (5點)、一、基

4、本理念與認識、二、基本方法三、幾個重要環(huán)節(jié)、績效管理在HR系統(tǒng)中的位置、工資制度、晉升制度、教育培訓制度、績效管理制度、員工獎懲制度、人事交易制度、員工關系與職業(yè)規(guī)劃、勞動合同制度、員工顧客投訴制度失效效應的集中趨勢較為寬松， 或者偏重傾向個人偏見的最近行為偏見與我，有心理、績效管理、策略目標體系的制定方法：樹型分析、樹型分析的分解原則：從掌門人向掌門人，逐漸追求精煉，相互獨立，完全努力，為了達成南方的長期目標，我們制定目標體系來指導我們的日常工作， 按時間分解長期目標，按空間分解長期目標，按要素分解長期目標，2002年我們應該達到哪些目標？ 2003年要實現(xiàn)的目標是什么？ 2004年應該實現(xiàn)

5、的目標是什么？ 行政中心的目標是什么？營銷學中心的目標是什么？ 品質管理部的目標是什么？生產(chǎn)中心的目標是什么？應該制定怎樣的組織架構？ 我應該建構什么樣的管理系統(tǒng)？ 我應該建構什么樣的操縱系統(tǒng)？可接受性、完全性、合作性、系統(tǒng)分析、集成執(zhí)行、策略目標系統(tǒng)的成功原則：系統(tǒng)、完全性、可接受性、合作、在正確的時間正確方式做正確的事。、目標管理系統(tǒng)的制定、目標管理系統(tǒng)的制定、明確如何實現(xiàn)目標的過程、企業(yè)目標體系關系的形象、戰(zhàn)術目標系統(tǒng)、年度目標、中期策略目標、長期策略目標、企業(yè)愿景、促進、1、從戰(zhàn)略層向戰(zhàn)術層的階段性分解2、目標體系按時間維、空間維、要素維展開3、 目標逐漸明確，指標化4，執(zhí)行，考核期間

6、逐漸縮小，公司目標，各部門目標，經(jīng)營單位目標(職能部門下的各部門)，目標管理體系的建構應采用自頂向下的目標分解法，信息反饋，目標修改，實施個人目標，考核的組織目標的使命：刺激員工的行動， 影響，將企業(yè)的目標轉變?yōu)槊總€員工的需求，巧妙地結合企業(yè)效益和員工個人的需求，使員工自發(fā)地對企業(yè)有效，不斷地激勵，以此來維持和繼續(xù)這一行為的目標。 激勵反應歷程的建立1 .績效評價2 .報酬設計3 .調(diào)查理解需要，一些公式推薦：1 .新工資薪金=增加基數(shù)(職場系數(shù)、技能系數(shù)、年勞動系數(shù))業(yè)績S=Q( )W 2 .技能=適用率、技能效率、績效評價實施過程和方法目標設計(工作目標、行動業(yè)績)過程監(jiān)視(激勵、 種子文

7、件反饋，指導)實施評價(工作成績與報酬的關聯(lián)性)推進發(fā)展(報酬發(fā)展)，績效考評的起源，績效考評系統(tǒng)的創(chuàng)立者是斯科特南非蘭特的企業(yè)家羅伯特翁威。 為檢驗十九世紀初期下屬員工的“不良表現(xiàn)”，歐文在機器上安裝了白、黃、藍、黑四色油漆作的板子。 每天把工作表現(xiàn)的顏色換成通道，反映工人前一天的生產(chǎn)。 其中黑色代表差別，藍色代表一般(平均)，黃色代表良好，白色優(yōu)良。 績效考評是“熟人”的主要手段，“熟人”是使用者的主要前提和依據(jù)，績效考評是人才管理和發(fā)展的手段，前提和依據(jù)。 人力資源績效管理系統(tǒng)，我們需要達成什么樣的目標？ (績效指標的制定)我們是腫么了嗎？ 投資(績效評價)、人、薩通訊端口、評價、下一步

8、？ 我們需要什么技能(繼續(xù)鼓勵和提高才能發(fā)展)？ (技能審計)如何提高技能？ (個人和集體發(fā)展規(guī)劃)、人力資源管理的四個反應歷程、壓力、壓力、聯(lián)合特羅爾力、推動力、1、定義、內(nèi)涵的評價人與事的結合，評價人及其工作狀況，并做評估人的工作結果，體現(xiàn)人在組織中的相對價值和貢獻。 從外延來看，是有目的的，有組織地觀察、收集、分析、做評估日常工作中的人。 一般來說，績效考評是指對照工作目標和業(yè)績標準，采用科學的方法，對員工個人和組織工作目標的達成情況、員工和組織工作職責的履行程度、員工個人發(fā)展情況、組織的運營效率等進行評價，并將評價結果種子文件回員工和組織，提出相應的改進措施的過程。 主要涉及企業(yè)員工的

9、思想品德、工作能力、工作態(tài)度、工作成績等方面(德、能、勤、績)的過程起到檢驗和特羅爾的作用。問：什么是表演？能力素質、態(tài)度行為、員工業(yè)績、外部環(huán)境、內(nèi)部條件、德、能、勤、成績、管理者德(精神和品格)能(組織和協(xié)調(diào))勤(追求和態(tài)度)成績(結果和效果)、一般員工德(精神和品格)能(能力和態(tài)度)勤(勤奮和努力)成績(結果和業(yè)績)、管理者：“德”公平、公正地處理問題的精神開拓精神， 不爭權利的精神重視公司，獻身工作的精神關心員工，幫助下屬發(fā)展的精神誠實，自信心，決斷力，勤奮的精神，管理者：“能”，先見性的預測能力是計劃和決策的能力判斷分析和解決問題的能力開發(fā)下屬和引導潛在能力的能力有效地進行溝通和理解

10、的能力，、 了解市場、產(chǎn)品和顧客探討工作，聽取各方面的意見和建議，學習信息，為職場和自各兒的發(fā)展守紀律，提高工作效率，管理人員及時制定“成績”、增加利潤、降低成本的成績新目標，圓滿、快捷、 或者準時完成任務的成績導致員工難點、開放的成績的普通員工：“德”愛企業(yè)，以企業(yè)為家的精神服從管理。 倡議精神努力工作，不談判精神開拓創(chuàng)新，考慮成本精神團結互助，調(diào)整共存精神。 普通職員：“能”是理解意圖，完成任務的能力是獨立工作，解決問題的能力是積極進取，研究問題的能力是辛苦的連續(xù)作戰(zhàn)能力是踏實、自主、巧妙的能力，普通職員是“勤奮”，研究業(yè)務、產(chǎn)品、生產(chǎn)問題，幫助上司的智慧，充實工作、工作要求按時以工作效率

11、和利益參與組織活動，與其他員工溝通，普通員工達到“成績”即超過規(guī)定任務和任務的業(yè)績，上級臨時分配的任務為企業(yè)組織創(chuàng)造成本效益的成績創(chuàng)新， 開發(fā)新領域的業(yè)績部門積累工作量和歷年業(yè)績，管理者的能力、基層管理者的中層管理人員上層管理者、基層管理者(8個能力)、中層管理人員(1.7能力)、基層管理者的資格能力、中級資格能力、思想創(chuàng)新能力、內(nèi)控和誠實計劃分析能力、財務管理能力建立了鐘點工伙伴關系技術管理能力， 基本資格能力引領人際交往能力自主意識的能力、高級管理者(2.3種類的能力)、一級資格能力中級資格能力對高級資格能力先見性的預測正確分析，決定基本資格能力、靈活性、果斷的技術能力的績效評價的一般過程

12、是制定評價計劃。 建立績效評價指標體系，確定評價方法，績效分析評價，績效評價結果種子文件反饋，流程，信息材料采集，績效評價結果運用，績效評價主要方法之一，分類法排行法代表人物比較法兩相比較法(配對比較法)強制正態(tài)分布法(強制分配法)二， 清單計價法包括簡單清單法加權和評分阿里斯托法、三、尺度計價法四、不同評比者責任者計價法和民意調(diào)查法360評比法行為錨固件評分法(BARS )、一、目標管理、目標管理，是由美國哈里發(fā)加利福尼亞州克萊蒙德碩士研究生的著名管理專家彼得德魯克博士在1954年管理的實踐書中提出的。 “所有工作都必須為了實現(xiàn)總目標而開展”。 因此，要想某管理者勝任并做評估有木有，就必須看

13、他是如何為總目標作出貢獻的。目標管理認為，管理組織的上層和下層識別共同目標，各管理者根據(jù)對自各兒成果的預期來規(guī)定各人主要工作的責任范圍，用這些個的價值標準來指導推進該部門的工作，做評估各成員的貢獻。 目標管理也是有效的績效評價方法。 每個人都知道自各兒的目標，所以自各兒達成目標也是很明顯的。 實施目標管理的目的是通過各級目標的制定、評價、鑒定和實現(xiàn)，激發(fā)全體成員的愿望和熱情，發(fā)現(xiàn)自各兒為實現(xiàn)組織目標而工作的價值和責任，在工作中執(zhí)行“自我特羅爾”，其中獲得滿腳丫子感，為實現(xiàn)組織總目標而自各兒的二、單位績效指數(shù)化法、考核單位的署名：考核責任者的署名：管理者和技術人員考核的指標體系和權重體系、6、6

14、、1、1、績效評價指標體系及其權重體系、績效評價和傳統(tǒng)人事考核的差異、績效評價基于目標規(guī)劃化學基，績效評價基準/指標考核績效的傳統(tǒng)人事考核基于考核要素的定義和標準績效評價偏向于過程管理，由多個環(huán)節(jié)構成。 傳統(tǒng)的人事考核關注評價本身。 績效評價將重點放在提高將來的性能上。 傳統(tǒng)的人事考核側重于對過去工作的評價。績效評價與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別(續(xù))、績效評價強調(diào)結果導向，關注員工能否達到績效目標，關注是否改進了實現(xiàn)績效目標的方法和手段。 傳統(tǒng)的人事考核關注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)。 績效評價注重目標，通過績效目標的牽引和牽引使員工達到績效目標。 傳統(tǒng)的人事考核更有抑止力。 績效評價強調(diào)主管和員工的共同參與

15、，強調(diào)溝通和表演指導。 傳統(tǒng)的人事審查強調(diào)審查者的作用和職權，被審查者處于被動地位?？冃Э荚u與傳統(tǒng)人事考核的差異(續(xù))、人事考核的績效考評決策式計劃評價表的過程、尋找錯誤的解決問題-失敗的雙贏結果與行為人力資源過程管理過程的抑止力可牽引性、企業(yè)績效考評的1.0種類錯誤的方法、績效計劃與持續(xù)的績效交流，但并不多比較員工。 忘記評價的目的是提高，而不是批判某個評價表是客觀的、不偏不倚的工具。 個人工資一旦偏離績效考評，停止評價。 經(jīng)管人相信自各兒能正確評價員工。 取消或者延期評價會議。 測量和評價小事物，在評價過程中員工就無法掌握。 我認為所有的員工，所有的工作應該按照同樣的順序，以完全一致的方式

16、進行評價。二、績效考評作業(yè)順序、三、績效考評效益評價、績效考評基礎、一、實現(xiàn)目標的決心管理者實施績效管理，首先要明確想要實現(xiàn)的目標和渴望程度。 2、業(yè)績分析系統(tǒng)收集具體工作情況信息，留心績效考評系統(tǒng)發(fā)展和崗位職責制定所用信息種類、信息來源、信息采集方法、信息采集時間、經(jīng)費等問題對信息的影響。 3、績效衡量用于績效評價的測量系統(tǒng)應當沒有有效度、信任度、偏見。 有效性是指做評估測量的正確度。 所謂的信任度，是指得到的分數(shù)的穩(wěn)定性和可信性，主要表示一個測定過程中各項目的得分是否基本一致，以及兩次測定評價的分數(shù)是否基本一致。 偏見是指社會的特定群體和屬于該群體的個人特有的成見。審查績效評價原則、開放評價評價原則(公開、公平、公正)信息、資料準確原則、誠信、有效性統(tǒng)一原則、工作定期化、制度化原則?？冃Ч芾韺崉詹僮?、一、績效管理系統(tǒng)設計、績效管理系統(tǒng)的有效運作三、績效評價方法、績效管理、1 .績效=結果流程(行為/素質)2.績效=能做什么(預期收入) 績效管理：對以績效評價為主體的員工實