第五章薪酬水平PPT課件

1、1,第五章薪酬水平?jīng)Q策,本章重點： 薪酬水平及其影響因素 薪酬水平?jīng)Q策的類型 薪酬調(diào)查,2,一、薪酬水平,是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平。企業(yè)所支付的薪酬水平會影響其在勞動力市場上獲取勞動力的能力強(qiáng)弱，會影響薪酬外部競爭性,3,薪酬水平及其外部競爭性的作用,吸引、保留和激勵員工 控制勞動力成本 塑造企業(yè)形象,4,薪酬水平及其外部競爭性決策類型,薪酬領(lǐng)袖政策 市場追隨政策 拖后政策 混合政策,5,薪酬領(lǐng)袖政策,薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為領(lǐng)先型薪酬政策 采用這種政策的企業(yè)通常的特征包括：規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比重較低、在產(chǎn)品市場上競爭對手少,6,市

2、場追隨政策,又稱為市場匹配政策 實際上是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法，其目的是確保自己的薪酬成本與競爭對手保持一致，以吸引和保留員工,7,拖后政策,采用滯后政策的企業(yè)往往規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力弱，多屬中小型企業(yè) 產(chǎn)品利潤率低，企業(yè)沒有能力提供高水平的薪酬，這是實施拖后型薪酬政策的主要原因 除此之外，拖后型薪酬政策實施者不是沒有支付能力，而是沒有支付意愿,8,薪酬水平?jīng)Q策,案例：A船公司面臨破產(chǎn)，另一家B船公司打算吸收其客戶和資源，包括招聘A公司一些業(yè)績好的銷售人員 但是A公司銷售人員的工資待遇是好過B公司的，這種情況下，

3、如果按A公司原來標(biāo)準(zhǔn)定工資，B公司內(nèi)部人員會不平衡。反之，如果按B公司標(biāo)準(zhǔn)來確定工資，A公司的人不愿意接受，不一定愿意來 這種兩難情況，應(yīng)該如何處理呢？,9,薪酬水平?jīng)Q策主要影響因素,（一）勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策的影響 （二）產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對薪酬水平?jīng)Q策的影響,10,勞動力市場,勞動合同是不完善的契約，勞動力價格是不完善的價格。雇主不完全清楚勞動者的價值，勞動者也不完全清楚各種雇傭條件，如工作環(huán)境、上下級關(guān)系等,資本供給者,勞動力供給者,企 業(yè) 組 織,消 費(fèi) 者,資本市場,勞動力市場,產(chǎn)品市場,11,(一)勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策影響,一、勞動力需求。勞動力需求原則是雇傭的邊際成本等于

4、邊際收益 管理者并不能明確尚未進(jìn)入組織的勞動者的邊際收益，原因在于信息不對稱、團(tuán)隊工作性質(zhì)、多要素投入等方面 職位評價和能力評價均只是對員工邊際收益的近似替代，是從投入角度來確定邊際收益，而不是產(chǎn)出角度,12,(一)勞動力市場對薪酬水平?jīng)Q策影響,勞動力供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩部分，本部分主要討論外部供給。勞動力供給影響因素主要包括：勞動力參與率；人們愿意提供的工作時數(shù)；員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平；員工在工作過程中付出的努力水平 此外具體而言，外部勞動力供給也受到組織因素（如薪酬水平、所屬行業(yè)、發(fā)展機(jī)會、地理位置和工作環(huán)境等）的影響,13,勞動力參與率,勞動力參與率是衡量那些愿意在家庭之

5、外工作的人口規(guī)模和一個重要而明確的統(tǒng)計指標(biāo)。 勞動參與率=（有工作的人數(shù)+目前正在找工作的人數(shù)）/16歲以上的總?cè)丝?14,人們愿意提供的工作小時數(shù),替代效應(yīng)和收入效應(yīng)。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，工作決策實際上是一種時間利用方式（在工作和閑暇之間）的選擇 替代效應(yīng)指當(dāng)工資率上漲時，單位時間所獲得的收入增加，勞動者為獲得更多收入，寧愿犧牲閑暇，增加勞動量以多獲得工資收入。收入效應(yīng)指隨著工資率提高，勞動者用減少的工作時間獲得同樣的收入，因此當(dāng)工資率提高時勞動者的供給反而減少 當(dāng)工資率比較低時，工資上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)。當(dāng)工資率水平比較高的程度時，收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)的可能性增加,15,勞動力市場理論的

6、補(bǔ)充與修正,補(bǔ)償性工資差別理論 效率工資理論 保留工資理論 工作搜尋理論 信號模型理論,16,補(bǔ)償性工資差別理論,補(bǔ)償性工資差別是在知識技能水平?jīng)]有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異 補(bǔ)償性工資差別理論否認(rèn)在勞動力市場上尋找勞動者的企業(yè)是同質(zhì)的假設(shè)，承認(rèn)不同企業(yè)就業(yè)條件和環(huán)境有差異 工作環(huán)境和條件對員工生理和心理有“負(fù)效用”的企業(yè)需向員工支付更高薪酬,17,效率工資理論,效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略又稱為高工資戰(zhàn)略 效率工資最大的問題在于企業(yè)的成本壓力,18,保留工資理論,所謂保留工資，是從勞動力供給方的

7、決策中延伸出來的一個概念 其含義是：如果市場工資率尚未達(dá)到處于勞動力隊伍之外的人對其邊際閑暇小時價值的判斷，那么這些人寧愿不工作，也不愿意接受水平達(dá)不到自己認(rèn)為最低要求的薪酬去工作，而“保留”自己的勞動力,19,工作搜尋理論,現(xiàn)實中，即使勞動力供給方所要求的條件和勞動力需求方所提供的條件非常接近，兩者也有可能由于信息的不對稱而導(dǎo)致理想的勞動力交易無法完成 搜尋對象包括：失業(yè)人員和對現(xiàn)有工作不滿意的在職人員,20,信號模型理論,勞動力供給和需求的雙方在勞動力市場上相遇并達(dá)成交易的時候，實際上都存在著信息不對稱所產(chǎn)生的困境,21,(二)產(chǎn)品市場及企業(yè)特性對薪酬水平?jīng)Q策的影響,產(chǎn)品市場對薪酬水平?jīng)Q策

8、的影響產(chǎn)品市場上的競爭程度（壟斷和競爭）；企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平（需求增加利潤增加薪酬增加） 企業(yè)特性對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響行業(yè)因素（行業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點、工會化程度）；企業(yè)經(jīng)營和規(guī)模因素；企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先和差異化）與價值觀因素（生產(chǎn)要素或合作伙伴）,22,企業(yè)經(jīng)營情況和薪酬支付能力,薪酬支付能力是由企業(yè)經(jīng)營狀況所決定的 企業(yè)在產(chǎn)品市場上的地位和企業(yè)規(guī)模是影響經(jīng)營情況的兩個最重要的因素 勞動力市場因素確定了薪酬支付水平的下限，產(chǎn)品市場因素則決定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的上限 壟斷行業(yè)；高度創(chuàng)新行業(yè)；信息不對稱顯著行業(yè)；邊際成本較低，規(guī)模經(jīng)營企業(yè),23,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬,差異化戰(zhàn)略要求薪酬

9、戰(zhàn)略獎勵追求差異的創(chuàng)新活動，采用基于市場的靈活薪酬 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略要求薪酬戰(zhàn)略注重控制勞動力成本 聚焦戰(zhàn)略要求薪酬戰(zhàn)略獎勵讓客戶滿意的行為，采用和定單捆綁的薪酬激勵政策,24,企業(yè)所處發(fā)展階段與薪酬,25,與薪酬相關(guān)的法律法規(guī),關(guān)于工資組成總額的規(guī)定 企業(yè)最低工資規(guī)定 工資支付暫行條例 工資集體協(xié)商試行辦法 失業(yè)保險金申領(lǐng)發(fā)放辦法 社會保險費(fèi)申報繳納管理暫行辦法,26,工會化程度,我國工會的經(jīng)費(fèi)來源：（1）工會會員繳納的會費(fèi)；（2）建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按照每月全部職工工資總額的2%作為向工會撥繳的經(jīng)費(fèi)；（3）工會所屬企事業(yè)單位上繳的收入；（4）人民政府補(bǔ)助；（5）其他補(bǔ)助 國外經(jīng)費(fèi)

10、來源：國外工會主要來源是會員會費(fèi)，占總經(jīng)費(fèi)來源的8090%,27,工會化程度,我國工會功能：組織、教育、參與、維權(quán)、服務(wù)等職能，由員工組成 國外工會的功能：側(cè)重于維權(quán)功能。即在勞動報酬、勞動保護(hù)和生產(chǎn)安全、就業(yè)、社會保障等方面維護(hù)勞方權(quán)益，包括會員、律師、財務(wù)專家等專業(yè)人員組成,28,工會化程度,工會與資方進(jìn)行集體合同談判 企業(yè)集體合同內(nèi)容包括：有關(guān)勞動報酬、獎勵和補(bǔ)助的規(guī)定、依據(jù)物價和生活指數(shù)的變化調(diào)節(jié)勞動報酬的機(jī)制、就業(yè)和解雇條件、有關(guān)工時休息和休假的規(guī)定、勞動保護(hù)條件、對不脫產(chǎn)學(xué)習(xí)員工的保障條件、對履行集體合同的監(jiān)督和修改程序,29,二、薪酬調(diào)查,薪酬調(diào)查是企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)

11、所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程。 這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)（包括自己的競爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。,30,薪酬調(diào)查的種類,薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型 正式薪酬調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查,31,薪酬調(diào)查的基本原則,必須對可與之比較的組織進(jìn)行比較 不應(yīng)只對工資進(jìn)行比較，而應(yīng)對整個薪酬系統(tǒng)，包括獎金福利等在內(nèi) 應(yīng)考慮崗位說明的多重性 薪酬調(diào)查不僅有橫向比較，還要有縱向比較,32,薪酬市場調(diào)查的程序,準(zhǔn)備階段 實施階段 結(jié)果分析階段,33,薪酬調(diào)查的階段和步驟,34,確定薪酬調(diào)查的目的,調(diào)整薪

12、酬水平 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 估計競爭對手的勞動力成本 了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的發(fā)展和變化趨勢,35,薪酬市場調(diào)查范圍,確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 確定調(diào)查的時間段,36,確定調(diào)查的企業(yè),同行業(yè)中的同類型的其他企業(yè) 其他行業(yè)有相似崗位或工作的企業(yè) 與本企業(yè)雇用同一類勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè) 本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè),37,確定調(diào)查的崗位,確定調(diào)查崗位時，也應(yīng)遵循可比性原則，選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)所需要調(diào)查的崗位具有可比性的崗位。 薪酬調(diào)查中一般是選擇組織的主要崗位進(jìn)行調(diào)查，其他的

13、崗位根據(jù)與主要崗位在企業(yè)中相對價值的比較，確定薪酬水平。,38,標(biāo)尺性工作,薪酬調(diào)查應(yīng)選擇組織內(nèi)部的主要崗位 工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，不隨時間的變化而發(fā)生變化 在勞動力市場上，從事這種工作的員工的供求形勢至少在最近沒有出現(xiàn)短缺或過剩,39,薪酬市場調(diào)查收集的信息,基本薪酬及其結(jié)構(gòu) 年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付 股票期權(quán)等長期激勵計劃 各種補(bǔ)充福利計劃 薪酬政策等方面的信息,40,長期激勵計劃,長期激勵計劃是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標(biāo)的達(dá)成提供獎勵的計劃。長期激勵計劃的支付一般是以35年為一個周期 一方面通過這類計劃使那些對企業(yè)發(fā)展有重要作用的人員在決策時更注重長期觀念；另一方面，這類計劃

14、通過為企業(yè)經(jīng)營者和員工提供積累財富的機(jī)會,41,薪酬調(diào)查方式,薪酬調(diào)查方式包括薪酬調(diào)查的渠道以及收集薪酬信息所采用的方法兩個方面。,42,薪酬市場調(diào)查渠道,主要包括同行業(yè)企業(yè)之間相互調(diào)查（同行業(yè)企業(yè)由于薪酬保密需要，缺乏合作基礎(chǔ)） 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查 從有關(guān)機(jī)構(gòu)購買薪酬數(shù)據(jù) 查詢社會公開信息,43,收集薪酬信息方法,收集薪酬信息的方法主要包括： 調(diào)查表法 訪談法,44,薪酬問卷調(diào)查,問卷：是市場調(diào)查搜集資料的工具，它是由調(diào)查者精心設(shè)計出來的，可用來了解各種事實、行為、觀念、態(tài)度方面的表現(xiàn)。 問卷調(diào)查法：簡稱問卷法，它是調(diào)查者運(yùn)用統(tǒng)一設(shè)計的問卷，由被調(diào)查填答，向被調(diào)查者了解市場有關(guān)情況的搜集資料方

15、法。,45,薪酬調(diào)查問卷設(shè)計技巧,確保問卷易讀、易懂、易回答 將問題和每一頁紙都標(biāo)上頁碼 以有利于將來數(shù)據(jù)分析的方式來組織信息的收集格式 為回答者留出充足的書寫空間 每一個問題只提問一個問題 在問卷結(jié)尾留下一個開放式問題 在關(guān)鍵字句下加橫線或者加黑 提供調(diào)查者的聯(lián)系方式以便被調(diào)查者有問題的時候可以聯(lián)系 如果調(diào)查將會再次重復(fù)進(jìn)行，則可以請求被調(diào)查者對調(diào)查的內(nèi)容和方式等提出意見和建議，以便改善,46,問卷的基本結(jié)構(gòu),封面信：用來向被調(diào)查者說明市場調(diào)查主辦單位，組織或個人的身份，調(diào)查的目的和意義，調(diào)查的內(nèi)容，對被調(diào)查者的希望和要求 指導(dǎo)語：調(diào)查者指導(dǎo)被調(diào)查者正確填寫問卷的說明 主體：問題和答案 結(jié)束

16、語：一方面向被調(diào)查者表示誠懇的感謝，另一方面還應(yīng)向被調(diào)查者征詢對市場調(diào)查問卷設(shè)計的內(nèi)容，對問卷調(diào)查的意見和想法,47,設(shè)計調(diào)查問卷的步驟,設(shè)計問卷前的探索性分析研究 要明確問卷設(shè)計的起點 要清楚問卷調(diào)查的各種不利因素 設(shè)計調(diào)查問卷初稿 設(shè)計問題和答案 排列問題的順序 對問卷初稿進(jìn)行試用和修改 小樣本試用初稿 專家評定初稿,48,問題設(shè)計,每個問題的內(nèi)容要單一 問題的表達(dá)要具體，避免抽象，籠統(tǒng) 問題的表述語言要簡短、通俗、準(zhǔn)確 表述問題要客觀、不能帶傾向性或誘導(dǎo)性 對于敏感型問題，不要直接提問,49,你對于公司的工資和福利滿意嗎？ （1）滿意；（2）不滿意；（3）不置可否。,50,分析薪酬數(shù)據(jù)的

17、方法,頻度分析 趨中趨勢分析 離散分析 回歸分析,51,（1）頻度分析,所謂頻度分析，是將所得到的與每一職位相對應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從高到低排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目。,52,（1）頻度分析：辦公室主任,53,（1）頻度分析：辦公室主任,54,（2）趨中趨勢分析,簡單平均數(shù) 加權(quán)平均數(shù) 中值 其他,55,簡單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)和中值,簡單平均數(shù)又稱之為非加權(quán)平均數(shù)。是一種最為常見的分析方法。它不考慮在不同的企業(yè)中從事某種職位工作的員工的人數(shù)之間的差異，對所有企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)均賦予相同的權(quán)重 加權(quán)平均數(shù)。在這種分析中，不同企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)將會被賦予不同的權(quán)重，而權(quán)重的大小則取決于每

18、一企業(yè)在同種職位上工作的員工人數(shù) 中值。這種做法是將搜集到的某職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行降冪或升冪排列，然后取恰好位于中間位置上的那個薪酬水平數(shù)值,56,（3）離散分析,標(biāo)準(zhǔn)差分析 四分位分析 百分位分析 回歸分析,57,標(biāo)準(zhǔn)差分析,運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)差來進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)分析，實際上是要衡量某一個薪酬數(shù)據(jù)與該類數(shù)據(jù)的平均值之間的差別是否處于一個可以接受的范圍之內(nèi)。 通過標(biāo)準(zhǔn)差分析可以看出某一類職位上的大多數(shù)人員的薪酬變動范圍，同時發(fā)現(xiàn)某個人的薪酬水平與同類職位人員的平均薪酬水平之間的差距是否合理。,58,標(biāo)準(zhǔn)差分析,假定通過分析市場數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，計算機(jī)工程師的平均薪酬水平為3821.43元，標(biāo)準(zhǔn)差為507.49元，則大多數(shù)（68.2%）的計算機(jī)工程師的薪酬變動范圍應(yīng)當(dāng)在平均薪酬水平的正負(fù)一個標(biāo)準(zhǔn)差之內(nèi)，則介于3313.94元（3821.43507.49元），4328.92元（3821.43+507.49元） 95%的計算機(jī)工程師的薪酬應(yīng)當(dāng)處于正負(fù)兩個標(biāo)準(zhǔn)差范圍之內(nèi),59,（4）回歸分析,可以利用回歸分析來測試兩個或者多個變量之間的相關(guān)關(guān)系，然后利用可以得到的其中一個變量的值（如銷售額）來預(yù)測另一個變量的值（如銷售經(jīng)理的薪酬）。變量之間的相關(guān)系數(shù)越接近1.0，則變量之間的相關(guān)性就越強(qiáng)。,60,提交薪酬調(diào)查報