薪酬管理桂萍副教授博士.ppt

1、薪 酬 管 理,桂 萍 副 教 授 博 士,薪酬管理參考讀物 1、加里德斯勒人力資源管理 中國人民大學出版社 2、劉軍勝薪酬管理實務手冊 機械工業(yè)出版社 2005 3、王長城薪酬案例診斷與推介 中國經(jīng)濟出版社2003 4、葉向峰、黃杰、張玲、孟慶波 員工考核與薪酬管理 企業(yè)管理出版 5、孫澤厚 羅凡人力資源管理武漢理工大學出版社,建立科學的薪酬資源管理觀念 掌握薪酬管理的技巧 幫助你的個人發(fā)展 獲得進入人力資源管理職業(yè)的基本知識,本課程為你提供何種幫助,全 書 章 節(jié) 第一章 薪酬的本質(zhì)及構(gòu)成 第二章 薪酬設(shè)計 第三章 工資制度 第四章 工資形式 第五章 寬帶薪酬設(shè)計 第六章 知識員工的薪酬管

2、理 第七章 經(jīng)營者年薪制與長期激勵模式,一、薪酬的本質(zhì) 薪酬是勞動或勞務的價格的表現(xiàn)。,第一章 薪酬的本質(zhì)及構(gòu)成,1.1 薪酬的本質(zhì)及構(gòu)成,二、薪酬的構(gòu)成 主要包括工資、獎金、津貼、補貼、股權(quán)、福利等 貨幣形式、非貨幣形式 長期雇傭的承諾、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內(nèi)容、學習的機會、成長的機會、引人注目的頭銜、充分展示個人才能的工作平臺等。,（一）工資 基本工資 激勵工資（投入激勵、產(chǎn)出激勵） 成就工資,（二）獎金 獎金：是單位對員工超額勞動或勞動績效突出部分所支出的獎勵性報酬 獎金的特征： 超常性 貨幣性 動態(tài)性 多樣性,（三）津貼與補貼 津貼：對

3、工資無法全面、準確反映的勞動條件、勞動環(huán)境、社會評價等對員工身心造成某種不利影響或者為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。 補貼：與員工生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。 交通補貼、住房補貼、生育補貼、物價補貼,（四）福利 全員福利 特種福利：對單位核心人力資源設(shè)計的，是對核心人員價值的認可 特困福利：為有特殊困難的員工設(shè)計的,（五）股權(quán) 一種長期激勵手段，能夠讓員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。,薪酬、工資與人力資源價格 薪酬： 工資： 人力資源價格：,1.2 薪酬相關(guān)概念的比較分析,實物工資、貨幣工資與實際工資 實物工資： 貨幣工資： 實際工資：,工資率、應得工資與實得工資 工資率

4、： 應得工資： 實得工資：,工資總額、工資成本費用、人工費用和人工成本費用 工資總額： 工資成本費用： 人工費用： 人工成本費用,絕對工資與相對工資 絕對工資：員工的工資水平和工資標準 相對工資：工資是指工作或職位在工作體系中的相對價值。 通過崗位評價來確定工資的相對價值，從而確定相對工資標準。企業(yè)中員工的相對工資構(gòu)成企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)。,1、薪酬對員工的功能 維持和保障功能 激勵功能 運用薪酬激勵功能的時候，要注意掌握一下技巧： 1、改變薪酬結(jié)構(gòu)，增強激勵性因素 2、改變計酬方式，提高薪酬的激勵性作用 3、將貨幣性計酬與非貨幣性計酬結(jié)合起來 4、對員工實施個性化管理,1.3 薪酬的功能,2、薪酬

5、對企業(yè)的功能 薪酬對企業(yè)具有保值增值功能，薪酬是能夠給企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本，薪酬是用來購買勞動力所支付的特定資本。 3、薪酬對社會的功能 勞動力資源的再配置功能,1.4 薪酬的分類,依照薪酬是否取得直接的貨幣形式 貨幣性薪酬、非貨幣性薪酬 薪酬量：計時、計件、業(yè)績薪酬 薪酬的發(fā)生機制：外在薪酬、內(nèi)在薪酬,外在薪酬 單位針對員工所作的貢獻支付給員工的各種形式的收入 內(nèi)在薪酬 由于自己努力工作而收到晉升、表揚活受到重視，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感、成就感、責任感。,確定薪酬管理目標 建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)人才 激發(fā)員工隊伍，創(chuàng)造高績效 努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào),1.5

6、 薪酬管理,設(shè)計薪酬政策 薪酬成本投入策略 薪酬制度(穩(wěn)定員工收入、激勵員工的制度) 工資結(jié)構(gòu)、工資水平,薪酬的控制與調(diào)整 與組織戰(zhàn)略管理目標相協(xié)調(diào)的原則 以增強組織競爭力為原則,古典管理階段 科學管理階段 泰羅時代 現(xiàn)代管理階段 薪酬水平提高較快 薪酬形式多樣化 金錢的作用是有限的，內(nèi)在薪酬被關(guān)注,1.6 薪酬管理的歷史考察,企業(yè)人力成本逐步上升 薪酬制定的依據(jù)將更多地反映市場而不是工作本身的價值 薪酬福利設(shè)計更富彈性并走向多軌化 薪酬分配形式由貨幣主導型向資本主導型過渡 薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化,1.7 薪酬管理展望,Z集團公司的新工資系統(tǒng)方案,案例分析,薪酬管理目標 薪酬制度 工資結(jié)構(gòu)和

7、工資水平,戰(zhàn)略原則 公平原則：內(nèi)在公平、外在公平 競爭原則 激勵原則 經(jīng)濟原則 合法原則,第二章 薪酬設(shè)計,一、薪酬設(shè)計的原則和要求,二、薪酬設(shè)計的基本流程,（一）制定薪酬的原則和策略 企業(yè)戰(zhàn)略：基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、文化戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略 1、企業(yè)價值判斷準則 2、企業(yè)基本工資制度和分配原則 3、企業(yè)薪酬分配政策與策略,（二）崗位設(shè)置與工作分析 崗位結(jié)構(gòu)圖、職務說明書（工作說明書）,（三）工作評價 評估企業(yè)內(nèi)各項工作的相對價值。 崗位排序 為工資的 分級打下基礎(chǔ),（四）薪酬調(diào)查 組織內(nèi)的薪酬調(diào)查： 薪酬調(diào)查表的設(shè)計 市場薪酬調(diào)查,（五）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 工資結(jié)構(gòu)是指一家企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項工作

8、的相對價值及其對應的實物工資之間之間保持何種關(guān)系。 工資結(jié)構(gòu)線,（六）工資分等級定薪 將價值相近的各項工作合并成一組，統(tǒng)一規(guī)定一個相應的工資。,（七）工資方案的實施、修正和調(diào)整,三、工作評價方法,1、簡單排序法,P25,2、分類套級法,劃分職務類別 分級 制定標準 套級,3、元素比較法,選擇合適的付酬元素：技能、腦力、體力、責任、工作條件 確定關(guān)鍵崗位： 排出元素序 確定關(guān)鍵崗位的準確工資率 賦予關(guān)鍵崗位各付酬元素以工資額，并排序 調(diào)整排序 將其他待評崗位的不同付酬元素與關(guān)鍵崗位逐一進行比較，確定工資額 得到工資額,崗位工資率與因素分配及排序,4、評分法,確定待評崗位的付酬因素 劃分等級 等級

9、描述 賦予付酬要素以分值 評分 工資轉(zhuǎn)換,5、海氏工作評價系統(tǒng),付酬因素： 技能水平：管理訣竅、人際技能、專業(yè)理論知識 解決問題的能力:思維難度、思維環(huán)境 承擔的職務責任：職務責任、行動的自由度、職務對后果形成的作用,工資結(jié)構(gòu)線：各職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關(guān)系。,四、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計,a,b,c,d,工作評價分數(shù),實付工資,e,f,企業(yè)薪酬線,人們把眾多類型工作對應的工資價值歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，就是工資分級,五、工資分級方法,工作評價分數(shù),實付工資,薪酬設(shè)計的實施過程是針對工作，而不是個人；但是實施過程卻是針對具體的人的，因此可能出現(xiàn)設(shè)計中沒有考慮到的因素 薪酬

10、設(shè)計的實效性強 及時做好員工的溝通 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化做相應的調(diào)整,六、薪酬方案的實施與修正,案例分析,A公司績效考核與薪酬方案設(shè)計,一、結(jié)構(gòu)工資制 1、含義：基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù) 六個部分：基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資、效益工資、浮動工資、年功工資,第三章 工資制度,基本工資,某企業(yè)結(jié)構(gòu)工資體系,2、結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點 工資結(jié)構(gòu)反應勞動差別的諸要素 結(jié)構(gòu)工資制的各個部分各有各的職能 有利于實行工資的分級管理 能夠適應各行各業(yè),3、結(jié)構(gòu)工資體系實施的要點,建立健全人力資源的基礎(chǔ)工作 設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式 確定各工資單元的

11、內(nèi)部結(jié)構(gòu) 確定各工資單元的最低工資額和最高工資額 測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案 結(jié)構(gòu)工資的實施、套改,4、結(jié)構(gòu)工資制的適應范圍,適用范圍很廣，包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、和三資企業(yè)都有采用這一工資制度的。,二、崗位技能工資制 1、含義：崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度 兩個部分：崗位工資、技能工資,2、崗位技能工資的實施要點 建立崗位勞動評價體系 確定崗位工資單元 確定技能工資單元 崗位技能工資標準的確定 輔助工資單元設(shè)置,3、崗位技能工資制的適應范圍,具有很強的適應性，特別是對生產(chǎn)性企業(yè)

12、和技術(shù)含量高的企業(yè)，采用崗位技能工資制更能顯示其優(yōu)越性。,三、崗位薪點工資制 1、含義：崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。,2、崗位薪點工資的實施要點 崗位點數(shù)的確定 表現(xiàn)點數(shù)的確定 加分點數(shù)的確定,員工的工資標準 = 員工的個人總點數(shù) 點值,3、崗位薪點工資制的適應范圍,內(nèi)涵與操作與崗位工資類似，但是實際操作中更加靈活，在上海和東南沿海一些地區(qū)的企業(yè)采用。,四、技術(shù)等級工資制 技術(shù)等級工資是工人工資等級制度的一種形式 技術(shù)等級工資制是按照工人所達到的技術(shù)等級標準確定工資等級，并按照確定

13、的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。,2、技術(shù)等級工資制的組成要素 工資標準：技術(shù)等級工資率 工資等級表 技術(shù)等級標準：國家標準、部門、行業(yè)標準、企業(yè)標準,3、技術(shù)等級工資制實施步驟 劃分與設(shè)置工種并進行定義 工種劃分與設(shè)置的原則 規(guī)范化原則 實用性原則 簡化和統(tǒng)一原則 行業(yè)歸口原則,工種定義和規(guī)定適用范圍 定義：包括工作手段、方式、對象和目的 適用范圍：工種所包含的主要工作崗位 確定技術(shù)等級標準 對員工進行技術(shù)等級考核，確定技術(shù)等級 制定工資等級標準表,五、崗位等級工資制 含義：按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標準。 形式：一崗一薪、一崗數(shù)薪、復合崗薪制,六、職能等級工資制 含

14、義：根據(jù)職工所具備的與完成某一特定職位等級工作所相應要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。 決定個人工資等級的最主要因素是個人相關(guān)技能和工作能力 職能等級相應的工資等級數(shù)目較少 要配套嚴格的考核制度 人員調(diào)度靈活，有很強的適應性 形式：單一職能工資制、多元化職能工資制,七、提成工資制 含義：企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按照不同比例分成 三要素：提成指標、提成方式、提成比例 八、談判工資制 職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復雜程度與員工當面談判協(xié)商確定。,Y公司的崗位貢獻工資制,第四章 工資形式,一、計時工資制 含義：根據(jù)員工的計時工資標準

15、和工作時間來計算工資并支付給員工勞動報酬的形式。 形式：月工資制、日工資制、小時工資制,計時工資的特點： （1）計時工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量的勞動的直接持續(xù)時間支付工資。 （2）簡單易行、適應性強 （3）比較重視產(chǎn)品質(zhì)量 （4）收入穩(wěn)定，員工不至于追求產(chǎn)量而過于緊張 局限性：以勞動的外延量計算工資、勞動強度不能反映；其實際提供的勞動量與質(zhì)量、工資與質(zhì)量間往往存在矛盾；計時工資不能反映勞動者勞動量的多少、質(zhì)量的高低,二、計件工資制 含義：根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和完成的作業(yè)量，按預先規(guī)定的計件單價支付給勞動者報酬的一種工資形式 形式：超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件,計件工資

16、的特點： 反映勞動者的勞動量 反映工人的勞動差別：合格產(chǎn)品和質(zhì)量的不同 促進工人改進工作方法，提高勞動熟練程度 易于計算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其工資支出 促進企業(yè)改善管理制度，提高管理水平,計件工資的局限性： 容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意機器設(shè)備保養(yǎng)的偏向 因管理和技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難 因追求收入使工人過度緊張，有礙健康 企業(yè)以利潤最大化為目標時，會導致計件制的濫用 不能反映物價上漲,計件工資與計時工資的區(qū)別： 計算原理不同 計量依據(jù)不同 計量方式不同 作用不同,計件工資的操作 計件單價的操作 標準工作量法 標準工作時間

17、法,個人計件工資的操作 集體計件工資的操作,三、獎金 獎金是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。 獎金的特點： 單一性 靈活性 及時性 榮譽性,獎金的類型 根據(jù)獎金周期劃分：月度獎、季度獎、年度獎 根據(jù)發(fā)獎金次數(shù)劃分： 經(jīng)常性獎金、一次性獎金 根據(jù)獎金來源劃分：工資基金中支付的獎金和非工資基金中支付的獎金 根據(jù)獎金的類型劃分：個人獎、集體獎 從獎勵的條件區(qū)分：綜合獎和單項獎,獎金獎勵的操作步驟 制定獎勵條件和指標 明確獎勵范圍、周期及計獎單位 確定獎金總額 制定獎金分配方法 記分法、系數(shù)法,四、津貼和補貼 津貼

18、是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工勞動報酬的一種工資形式。 津貼的特點： 津貼是一種補償性的勞動報酬 具有單一性 有較大的靈活性,津貼的類型 1、具有補償職工在特殊勞動條件下的勞動消耗性質(zhì)的津貼 2、兼具補償職工的特殊勞動消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼 3、具有維護職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保險性津貼 4、屬于補償職工在本職工作以外承擔較多任務所付出的勞動消耗的津貼 5、具有補償職工因物價差異或變動而增加生活費支出性的津貼 6、屬于鼓勵職工提高科學技術(shù)水平和獎勵優(yōu)秀工作者的津貼 7、具有生活福利性質(zhì)的津貼,五、福利 福利的特點： 1、滿足員工的 經(jīng)濟與生活需要

19、 2、滿足員工的社教與休閑的需要 3、滿足員工的安全需要 4、滿足自我充實、自我發(fā)展的需要,福利的類型： 1、金錢性福利 2、實物性福利 3、服務性福利 4、優(yōu)惠性福利 5、機會性福利 6、榮譽性福利,六、分紅制 1、對企業(yè)利潤直接分紅 2、以公司股票支付的利潤分紅計劃 3、為特殊需要支付的利潤分紅計劃,QH造紙廠的崗位計件工資制,第五章 寬帶薪酬設(shè)計,一、含義與特征 將原來很多的崗位等級壓縮成少數(shù)的幾個等級，將等級內(nèi)的薪酬差距拉大，同時賦予主管相應的自由裁決權(quán)，以便主管根據(jù)特定職位員工的技能提升及業(yè)績表現(xiàn)相應提升員工薪酬。,二、寬帶薪酬的特征 1、層級淡化 2、寬幅化 3、自由裁決性 4、能

20、績薪酬制,三、寬帶薪酬的功能 1、適應企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調(diào)整的需要 2、支持組織扁平化設(shè)計 3、關(guān)注員工技能和能力的提高 4、有利于職位輪換與員工職業(yè)生涯發(fā)展 5、促進績效的改進 6、配合勞動力市場上的變化,四、寬帶薪酬的適應性分析 1、能績崇尚型薪酬文化 2、扁平化的組織體系 3、現(xiàn)代人力資源管理理念,五、寬帶薪酬的設(shè)計步驟 1、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，選擇適合企業(yè)營運的薪酬策略 2、進行工作分析，明確各職位的任職資格體系 3、開展職位評價，明確各職位的價值度 4、將職位歸類，確定薪酬層級 5、開展市場薪酬調(diào)查，確定薪酬水平,第六章 知識員工的薪酬管理,一、基層管理人員的薪酬管理 基層管理人員工作的特點

21、： 戰(zhàn)略落實者 高層決策轉(zhuǎn)化為員工行動的底層傳達者 公司業(yè)務的主要執(zhí)行者 是員工的直接主管,基層管理人員的薪酬模式 基薪 獎金 福利,二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理 基層管理人員的工作特點： 腦力勞動者，工作過程不易被檢查 工作業(yè)績不容易被衡量 工作時間難以估算 市場價格高 權(quán)高位低,專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式 技能取向型 獎金 福利,三、銷售人員的薪酬管理 銷售人員的工作特點： 工作業(yè)績影響企業(yè)的生存 工作時間部確定 工作過程無法實施有效的控制和監(jiān)督 工作業(yè)績能夠衡量 業(yè)績不穩(wěn)定，波動性大,銷售人員的薪酬模式 純薪金模式 個人收入固定工資,純傭金模式 個人收入銷售額（或毛利、利潤）提成率 實施需要具

22、備的條件 缺點： 1、銷售人員的目標單一 2、增加了管理難度 3、銷售人員風險和壓力巨大,薪金傭金模式 個人收入基本薪金（當期銷售額銷售定額）提成率 銷售人員既有固定薪金作保障，有相對固定的基本收入；又與銷售業(yè)績掛鉤，有提成的刺激,薪金傭金獎金混合模式 個人收入基本薪金（當期銷售額銷售定額）提成率部門獎總額個人提獎系數(shù) 兼顧薪金、傭金、獎金這三方面報酬的特點,總額分解模式 個人工資銷售部門工資總額 （個人月銷售額/銷售部門月總銷售額） 優(yōu)點：管理簡單，易于操作；成本固定，便于核算；鼓勵競爭；避免平均主義。 弊端：導致激烈的內(nèi)部競爭，容易發(fā)生內(nèi)部矛盾,奇尼斯公司主管人員薪酬計劃,第七章 經(jīng)營者年薪制與長期激勵模式,一、經(jīng)營者年薪制 1、定義 企業(yè)以年度為單位確定