專題三：人本管理.ppt

1、專題三：,人本管理,本專題教學(xué)內(nèi)容,一、“人本管理”的起源“人際關(guān)系學(xué)說” 二、“人本管理”的基礎(chǔ)“需要層次理論” 三、“人性假設(shè)學(xué)說”“X理論Y理論”,“人本管理”的起源“人際關(guān)系學(xué)說”,1.霍桑實驗 2.“人際關(guān)系學(xué)說”的主要觀點 3.對“人際關(guān)系學(xué)說”的評析,霍桑實驗,（1）物質(zhì)條件與勞動生產(chǎn)率的實驗 （2）社會條件與勞動生產(chǎn)率的實驗 繼電器裝配實驗人際關(guān)系的改善能夠提高生產(chǎn)效率 訪談計劃實驗勞動態(tài)度和“士氣”的變化影響生產(chǎn)效率 線圈裝配小組實驗“非正式組織”的存在影響生產(chǎn)效率,“人際關(guān)系學(xué)說”的主要觀點,（1）人是“社會人” （2）生產(chǎn)效率的提高主要取決于人的“士氣” （3）要重視非正

2、式組織的存在和影響 （4）新型管理者的能力在于提高人的“士氣”,對“人際關(guān)系學(xué)說”的評析,（1）“人際關(guān)系學(xué)說”的貢獻 （2）“人際關(guān)系學(xué)說”的局限性,“人際關(guān)系學(xué)說”的貢獻,“人際關(guān)系學(xué)說”把社會學(xué)、心理學(xué)等新興科學(xué)導(dǎo)入管理理論，為開創(chuàng)新的管理學(xué)說奠定了一定的理論基礎(chǔ)； 彌補了古典管理理論的不足之處，強調(diào)人的社會需要以及個人行為和集體行為對組織成敗的重要作用，促進了對組織中人的行為（包括非正式組織）的一系列研究，拓寬了管理理論研究的領(lǐng)域，大大推動了行為科學(xué)的研究和發(fā)展； “人際關(guān)系學(xué)說”認為現(xiàn)代管理者不僅要具有技術(shù)經(jīng)濟技能，更重要的是具有提高人的“士氣”、處理人際關(guān)系的技能。這一觀點開了現(xiàn)代

3、管理中的“人本原理”之先河。,“人際關(guān)系學(xué)說”的局限性,對“經(jīng)濟人”假設(shè)的過分否定； 偏重于非正式組織，過分強調(diào)非正式組織對個人行為的影響； 過分強調(diào)感性邏輯的影響，旨在實現(xiàn)非合理主義； 職工的滿足度未必是生產(chǎn)效率提高的充分條件； 只強調(diào)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中人際關(guān)系對職工行為的影響，忽視了企業(yè)外部環(huán)境中勞動力的供求關(guān)系、社會狀況、經(jīng)濟狀況對職工行為的影響。,“人本管理”的基礎(chǔ)“需要層次理論”,1.“需要層次論”的基本前提 2.需要發(fā)展模式 3.對“需要層次論”的評析,“需要層次論”的基本前提,（1）人的需要能夠影響人的行為，只有未滿足的需要能夠影響行為 （2）人的需要按重要性和層次可以排成一定的次序

4、 （3）當人的某一極需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級需要,需要發(fā)展模式,（1）生理上的需要 （2）安全上的需要 （3）社交的需要 （4）尊重的需要 （5）自我實現(xiàn)的需要,對“需要層次論”的評析,（1）“需要層次論”的貢獻 （2）“需要層次論”的局限性,“需要層次論”的貢獻,揭示了人類行為的動力結(jié)構(gòu)，闡述了需要與激勵的一般關(guān)系，對于推動行為科學(xué)的進一步發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用； 馬斯洛需要發(fā)展模式并不是一種間斷的、階梯式、寶塔式的跳躍過程，而是連續(xù)的、波浪式的演進，從而揭示了人的需要的發(fā)展和動態(tài)的性質(zhì)； 馬斯洛關(guān)于“已滿足的需要不再起激勵作用”的觀點，對于管理者找出目前起作用的激勵因素，采取相

5、應(yīng)的激勵措施來滿足不同層次的需要具有現(xiàn)實意義,“需要層次論”的局限性,馬斯洛“需要層次論”僅側(cè)重于需要和動機的分析，沒有同工作和工作環(huán)境聯(lián)系起來分析滿足這些需要的目標或誘因，更沒有提出激勵的方法。所以，它只提供了研究人的管理的一個起點； 馬斯洛研究的基本需要是一個抽象的人的“似本能”的需要，而管理是一個對現(xiàn)實的、具體的人進行分析和研究的過程。因此，在管理活動中還應(yīng)當有一個從一般到個別、從抽象到具體的分析、修正和運用的過程。,“人性假設(shè)學(xué)說”“X理論Y理論”,1.傳統(tǒng)的管理理論“X理論” 2.管理的新理論“Y理論” 3.對“XY理論”的評析,傳統(tǒng)的管理理論“X理論”,（1）“X理論”的人性假設(shè)

6、（2）“X理論”的管理要點 （3）對“X理論”的批判,“X理論”的人性假設(shè),人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作 人生來就缺乏進取心，不愿承擔責任，寧愿聽從指揮 人天生就以自我為中心，漠視組織需要 人習(xí)慣于守舊，本性就反對變革 只有極少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力 人缺乏理性，容易受外界的影響,“X理論”的管理要點,管理者以經(jīng)濟目的獲得利潤為出發(fā)點，來組織人、財、物等生產(chǎn)要素 管理是一個指揮他人的工作、控制他人的活動、調(diào)整他人的行為以滿足組織需要的過程 管理的手段或者是獎懲、嚴格的管理制度、權(quán)威、嚴密的控制體系，或者是采用松弛的管理方法，寬容和滿足人的各種要求，求得相安無事。

7、,對“X理論”的批判,“X理論”對人性的假設(shè)是錯誤的。這些假設(shè)不是人的先天本性，而是工業(yè)組織的性質(zhì)、管理哲學(xué)、政策和措施的后果。傳統(tǒng)的“X理論”是建立在錯誤的因果概念的基礎(chǔ)之上的。,管理的新理論“Y理論”,（1）“Y理論”的人性假設(shè) （2）“Y理論”的管理要點 （3）“Y理論”的若干管理方法,“Y理論”的人性假設(shè),要求工作是人的本性 在適當條件下，人們不但愿意，而且能夠主動承擔責任 個人追求滿足欲望的需要與組織需要沒有矛盾 人對于自己新參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控制 大多數(shù)人都具有解決組織問題的豐富想象力和創(chuàng)造力,“Y理論”的管理要點,管理要通過有效地綜合運用人、財、物等生產(chǎn)要素來實

8、現(xiàn)企業(yè)的各種目標 把人安排到具有吸引力和富有意義的崗位上工作 重視人的基本特征和基本需求，鼓勵人們參與自身目標和組織目標的制定 把責任最大限度地交給工作者 要用信任取代監(jiān)督，以啟發(fā)與誘導(dǎo)代替命令與服從 總之，管理過程主要是一個創(chuàng)造機會、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵發(fā)展的幫助引導(dǎo)的過程。,“Y理論”的若干管理方法,分權(quán)和授權(quán) 工作擴大化 參與式和協(xié)商式的管理 職工績效的自我批判,對“XY理論”的評析,(1)“XY理論”的貢獻 (2)“XY理論”的局限性,“XY理論”的貢獻,闡述了人性假設(shè)與管理理論的內(nèi)在關(guān)系，即人性假設(shè)是管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)；提出了“管理理論都是以人性假設(shè)為前提的”重要觀點，這表明麥格雷戈已揭示了“人本管理原理”的實質(zhì)。 “XY理論”關(guān)于“不同的人性假設(shè)在實踐中就體現(xiàn)為不同的管理觀念和行為”的觀點，動態(tài)地分析了人性假設(shè)的變化對管理理論的影響，進而提出了管理理論的發(fā)展也是以人性假設(shè)的變化為前提的研究課題。 “XY理論”提出的管理活動中要充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)個人目標與組織目標一體化等思想以及參與管理、豐富工作內(nèi)容等方法，對現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和管理水平的提高具有重要的借鑒意義。,“XY理論”的局限性,麥格雷戈對人性的基本估計過于絕對和偏激。X理論過低地估計了人的能動性，Y理論則把人完全理性化。 X理論并非一無是處，Y理論也未必普遍適用。管理