關(guān)于XX分公司員工流失的調(diào)查報(bào)告

1、2010-2011年人力資源流失調(diào)研報(bào)告xxx分公司 xxx年xx月xx日xxx公司2010-2011年人力資源流失調(diào)研報(bào)告一、xxx分公司人力資源狀況1、xx分公司人力資源現(xiàn)狀1）截止至2011年6月底，xx分公司共有員工189人，其中機(jī)關(guān)部室管理人員45人，項(xiàng)目管理人員83人，工程技術(shù)人員42人。2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：研究生2人；本科生54人；大專生58人；中專及以下75人。3）年齡結(jié)構(gòu)：平均年齡41歲。50歲以上21人；40-50歲69人；35-40歲44人；35歲以下55人。4）2007年-2010年分公司共有52名新員工入職，由于各種原因現(xiàn)有13人在崗，分別在財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)、工程項(xiàng)目管理崗位，目

2、前員工隊(duì)伍基本穩(wěn)定。2、青年員工的使用與培養(yǎng)xx分公司現(xiàn)有35歲以下青年員工55人，其中工程技術(shù)人員32人，占公司工程技術(shù)人員的76.19%。青年員工已經(jīng)逐漸成為分公司技術(shù)管理的主打力量。對(duì)此，公司建立對(duì)青年員工考核、培養(yǎng)、激勵(lì)等機(jī)制，及時(shí)任用表現(xiàn)突出，考核優(yōu)秀的青年員工。公司現(xiàn)有8名青年員工已經(jīng)被聘用到公司的副總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目總工以及部門負(fù)責(zé)人等重要管理崗位，為青年員工樹立起職業(yè)生涯發(fā)展的楷模。二、xx分公司人力資源調(diào)查的目的和意義1、調(diào)查的目的通過組織調(diào)查，更加深入了解目前公司員工的工作和學(xué)習(xí)情況，找出員工流失的主要原因，認(rèn)真分析公司內(nèi)部管理上的缺陷，以事實(shí)為依據(jù)不斷完善公司的各項(xiàng)

3、制度，為公司制定人才戰(zhàn)略計(jì)劃提供依據(jù)。2、調(diào)查的意義公司目前正處在發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)刻，人力資源無疑是保障，通過深入調(diào)查，盤點(diǎn)公司人力資源使用和培養(yǎng)狀況，找差距、訂措施，強(qiáng)化公司各級(jí)管理者尊重知識(shí)，尊重人才的意識(shí)。建立科學(xué)合理人才培養(yǎng)機(jī)制，把引進(jìn)來、留得住、用得好，作為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)政治任務(wù)貫徹執(zhí)行。加速公司內(nèi)部人才培養(yǎng)，為公司可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。三、員工流失調(diào)查的形式1、調(diào)查的對(duì)象為了充分了解公司員工在使用培養(yǎng)方面的具體情況，本次調(diào)查分三個(gè)層面進(jìn)行。1）公司機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)層面。公司領(lǐng)導(dǎo)是制定公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃和人才使用的決策者；肩負(fù)人才培養(yǎng)和人才使用的管理職責(zé)。可以更深入地了解公司在員工使用培養(yǎng)

4、方面的總體設(shè)想，在制度保障方面有清醒的認(rèn)識(shí)。2）職能部門和項(xiàng)目部基層負(fù)責(zé)人?；鶎迂?fù)責(zé)人是員工使用培養(yǎng)的直接管理者，對(duì)員工生活學(xué)習(xí)情況比較了解，信息掌握比較及時(shí)全面，通過訪談能真實(shí)反映員工的基本情況，反映出基層在員工培養(yǎng)方面存在的具體問題，對(duì)公司人才目標(biāo)制定具有參考價(jià)值。3）基層青年員工，大多從事項(xiàng)目技術(shù)管理工作的青年員工是公司職能和項(xiàng)目管理的主力軍。青年之間溝通交流機(jī)會(huì)較多，相互有一定的影響力。通過訪談能夠比較直觀的反映青年員工的思想動(dòng)態(tài)，能真實(shí)暴露出員工流失的主要原因，為公司制定相關(guān)保護(hù)政策提供參考依據(jù)。2、調(diào)查方式公司管理者層面采用座談會(huì)形式，主要參與者為公司領(lǐng)導(dǎo)和部室負(fù)責(zé)人；項(xiàng)目部是采用

5、訪談形式，訪談對(duì)象是項(xiàng)目相關(guān)負(fù)責(zé)人和培養(yǎng)人；青年員工層面采用面對(duì)面訪談形式，訪談對(duì)象主要是技術(shù)骨干和一般技術(shù)員。四、員工流失的主要原因2010年原技改公司辭職22人，截止今年6月分公司離職人數(shù)6人，其中3人是05年前畢業(yè)的老員工，而且都是項(xiàng)目部重要技術(shù)崗位人員。近兩年居高不下的員工離職率，給公司各項(xiàng)管理工作帶來了極大的困難。尤其是項(xiàng)目工程技術(shù)人員嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致技術(shù)管理缺位、工作滯后，安全、質(zhì)量、進(jìn)度無法有效保障，是制約公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的最大障礙，公司必須下大力氣解決。通過四天的座談和走訪，基本摸清了在崗青年員工的工作學(xué)習(xí)情況，目前在崗的青年員工思想狀態(tài)相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)公司發(fā)展較有信心。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造

6、成青年員工離職率高的原因很多，從我們自身的管理制度和管理方式上分析，主要有以下原因：1、工作環(huán)境差、領(lǐng)導(dǎo)缺乏必要的人文關(guān)懷目前大多數(shù)員工從事項(xiàng)目管理崗位工作，由于現(xiàn)場(chǎng)條件限制，工作場(chǎng)所簡(jiǎn)陋，辦公環(huán)境差。項(xiàng)目管理力量配置薄弱，工作負(fù)荷大，施工高峰需加班加點(diǎn)完成，節(jié)假日不能正常休息，時(shí)間一長(zhǎng)員工身心疲憊，逐漸失去對(duì)工作的熱情。再加上項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工關(guān)心不夠，員工意見較大，雖然去年公司采取了一些措施，效果不佳，部分員工想換個(gè)工作環(huán)境，減輕工作壓力，最后選擇離職。2、基層領(lǐng)導(dǎo)沒有肩負(fù)起培養(yǎng)人、用好人職責(zé)新員工分配到基層基本安排了具體的培養(yǎng)人，由于技改項(xiàng)目過度分散，人員變動(dòng)頻繁，培養(yǎng)人起不到連續(xù)培養(yǎng)的作用

7、，導(dǎo)致新員工工作沒方向，遇到實(shí)際問題得不到及時(shí)幫助解決，降低了自己的培養(yǎng)目標(biāo)，存在混日子的思想，工作上產(chǎn)生懈怠的情緒，影響工作質(zhì)量。項(xiàng)目部管理粗放，方式簡(jiǎn)單，缺乏有效地溝通，逐漸產(chǎn)生一些矛盾和問題，公司不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題化解矛盾，員工漸漸失去對(duì)項(xiàng)目部的信任感。這種情況離職的員工占一定的比例。3、員工的職業(yè)發(fā)展通道不暢通，部分員工存在為官仕途的片面認(rèn)識(shí)，企業(yè)缺乏對(duì)員工人生觀的正確引導(dǎo)，員工對(duì)自己的職業(yè)目標(biāo)迷茫。我們的管理者對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展重視不夠，沒有建立可行的培養(yǎng)機(jī)制，員工是否成才全憑自己的悟性，個(gè)別員工看不到自己的發(fā)展前途，他們希望找到適合自己發(fā)展的職業(yè)。4、薪酬體系缺乏吸引力。我們現(xiàn)行的薪酬

8、體系不夠完善，員工收入在同行業(yè)偏低，而且起伏較大，與市場(chǎng)人才薪酬體系有較大差距，面對(duì)上海地區(qū)生活成本的壓力，相當(dāng)部分員工選擇離開上海，到外地就業(yè)。5、外地施工給員工生活、工作帶來諸多困難。由于建筑企業(yè)的特點(diǎn)和公司發(fā)展的需要，注定大批員工離開上海到外地施工，造成員工家庭不和諧、子女無法教育培養(yǎng)，父母得不到照顧等諸多困難，部分員工不愿舍家撇業(yè)到外地施工。不能外地施工的人員得不到合理的崗位安置，導(dǎo)致員工待崗或放假，降低了員工對(duì)企業(yè)的信任感。五、 公司如何培養(yǎng)人才、留住人才幾點(diǎn)建議1、關(guān)心員工，為員工解決實(shí)際困難。就近幾年新入職的青年員工而言，依現(xiàn)有的收入水平，想在上海地區(qū)購(gòu)房，成家立業(yè)，難度相當(dāng)大，

9、這是大部分離職員工離開上海的主要原因。如何解決這一難題，建議公司拿出有限的資金，把員工宿舍進(jìn)行必要的改造，基本滿足生活條件，租賃給想結(jié)婚而買不起房子的員工，大大緩解青年員工的生活壓力，或許能夠留住一批青年員工。2、拓展員工職業(yè)生涯通道。就目前員工職業(yè)發(fā)展通道較窄，用人機(jī)制不夠合理，堵塞了部分優(yōu)秀員工的晉升通道，制約了員工對(duì)職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。給員工的感覺是，只有在企業(yè)求得一官半職才能實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，各方面待遇才能有所提高，當(dāng)官的畢竟是鳳毛麟角，而對(duì)默默奮斗在工程技術(shù)崗位上的員工極為不公平，有的技術(shù)員干了一輩子技術(shù)工作，由于種種原因得不到提拔重用，收入依舊，極大地挫傷了他們的積極性，為了自身

10、今后的發(fā)展不得不選擇離開，去尋找能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的企業(yè)。建議公司：從戰(zhàn)略發(fā)展的角度看待工程技術(shù)人員流失重要性，對(duì)那些奮斗在一線的優(yōu)秀工程技術(shù)人員給予相應(yīng)職稱和待遇，建立有效激勵(lì)政策加以保護(hù)，增加員工的自信心，即使不在領(lǐng)導(dǎo)崗位上也能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，也能得到公司的尊重和認(rèn)可。3、加強(qiáng)人才培養(yǎng)制度化建設(shè)公司正在向管理密集型和技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，人才資源是關(guān)鍵，公司應(yīng)制定人才培養(yǎng)考核制度，加大對(duì)基層單位人才培養(yǎng)的考核力度，把人才培養(yǎng)與營(yíng)業(yè)收入、上繳利費(fèi)放在同等的標(biāo)準(zhǔn)上考核。使公司形成一個(gè)尊重人才，愛惜人才的良好氛圍，增加青年員工對(duì)人生目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的自信心，感受到受人尊重的愉悅，比增加薪水更有吸引力。4、增加企業(yè)凝聚力，用制度留人先進(jìn)的用人制度既能促進(jìn)人才成長(zhǎng)，又能保證隊(duì)伍穩(wěn)定。落后的用人制度不僅壓抑人才，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，必定會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才紛紛離去。因此，優(yōu)秀的企業(yè)必須通過完善用人制度來吸納、安撫和穩(wěn)定人才。敢于大膽任用優(yōu)秀人才，不怕承擔(dān)用人風(fēng)險(xiǎn)，給員工施展才華的舞臺(tái)，這種制度要具有根本性、長(zhǎng)期性和全局性。