通信行業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估.ppt

1、1,目標(biāo)管理與績(jī)效評(píng)估MBO and Performance Management Programmer,2,本次課程目標(biāo),澄清對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知及相關(guān)觀念的; 了解績(jī)效指標(biāo)的分解與確定; 學(xué)習(xí)績(jī)效面談的基本技巧; 了解績(jī)效溝通與輔導(dǎo)。,3,課前調(diào)查狀況,4,貴公司員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知,對(duì)管理人員的績(jī)效考核，缺少能夠量化的指標(biāo)，比如說管理人員的組織能力、技能人員的工作能力 在績(jī)效考核中有時(shí)難以克服“人情”和“面子”的影響，比如有些考核的目標(biāo)涉及到其他部門，不受本部門控制，對(duì)于目標(biāo)的完成無(wú)法控制 激勵(lì)員工的手段和方法不多 有些崗位的薪酬和工作內(nèi)容不相符，影響員工的積極性 缺乏績(jī)效管理流程，缺乏績(jī)效

2、管理目標(biāo)任務(wù) 員工取得良好業(yè)績(jī)績(jī)效的及時(shí)性 績(jī)效考核目標(biāo)無(wú)法明確判定，或確定后考核時(shí)可變因素太多，以使考核無(wú)法合理進(jìn)行 對(duì)能力有問題的員工的及時(shí)處理和如何處理 某些崗位建議要有“末位淘汰制”,5,可能存在的問題,對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知 指標(biāo)的量化與分解 薪酬制度的公平性 績(jī)效管理制度本身 如何應(yīng)用考核結(jié)果 人情關(guān)與面子思想,6,Part 1,為什么需要績(jī)效管理 員工績(jī)效不彰的原因 什么是績(jī)效管理 績(jī)效管理的精神與難點(diǎn),7,問題討論1,請(qǐng)您從自己的經(jīng)驗(yàn)和感受出發(fā)，想想企業(yè)為什么需要績(jī)效管理？,8,必須澄清的三個(gè)概念,績(jī)效考核 績(jī)效管理 績(jī)效發(fā)展,9,為什么需要績(jī)效管理,效率 質(zhì)量 速度 改善 發(fā)展,公

3、平 外部 內(nèi)部 個(gè)人 平衡,10,員工績(jī)效不彰的主要成因,11,績(jī)效管理的定義,績(jī)效管理是一種過程，組織用以衡量和評(píng)鑒員工某一時(shí)段的工作表現(xiàn)，并且協(xié)助員工成長(zhǎng)，其結(jié)果可作為薪資、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)，提供員工工作的回饋，決定培訓(xùn)需求，用以改進(jìn)與生涯規(guī)劃，以及協(xié)助主管了解部屬以改進(jìn)其工作表現(xiàn)等。 績(jī)效管理是一個(gè)策略性及整合性措施，通過發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，改善人群的工作績(jī)效，來(lái)促成組織的成功。,12,績(jī)效管理的目的,行政性目的： 作為留人獎(jiǎng)勵(lì)與升遷的參考 提供員工客觀有效信息，讓員工了解主管對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)與肯定。 提供相關(guān)人事決策。 協(xié)助留住人才與解聘員工的參考。,13,績(jī)效管理的目的,發(fā)展性

4、目的： 作為個(gè)人發(fā)展回饋與組織關(guān)系的指針 提供回饋給員工，作為溝通的工具，并以該回饋?zhàn)鳛楦倪M(jìn)績(jī)效的依據(jù)與參考 幫助員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感。 強(qiáng)化主管與部屬間的關(guān)系。 藉員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的知覺，激勵(lì)與支持員工。 提供組織進(jìn)行人與組織面的問題診斷。,14,自信與主動(dòng) 承諾感/責(zé)任感 自我成長(zhǎng) 工作滿足感,績(jī)效管理對(duì)員工的助益,知道并了解被期待的角色與職責(zé)為何 了解對(duì)部門與組織整體運(yùn)作的重要性 了解教育培訓(xùn)是為了提升能力與未來(lái)發(fā)展 知道獎(jiǎng)勵(lì)與晉升是以績(jī)效成果為衡量標(biāo)準(zhǔn),15,績(jī)效管理對(duì)主管的助益,指引部屬努力的方向 有計(jì)劃的培訓(xùn)部屬 激勵(lì)部屬的工作潛能 客觀公平的績(jī)效評(píng)估,提升部屬績(jī)效 接班人計(jì)劃/生涯

5、發(fā)展 提升部門績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)薪依據(jù),16,有效的績(jī)效管理體系,它使員工知道應(yīng)該做什么； 它使員工知道如何將工作做的更好； 它使員工具有參與意識(shí)； 它有助于克服完成目標(biāo)的障礙和提高績(jī)效水平； 它具有公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 它與激勵(lì)機(jī)制相統(tǒng)一，鼓勵(lì)先進(jìn)。,17,主管在績(jī)效管理上的責(zé)任,根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門計(jì)劃與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，并簽定績(jī)效表格； 通過收集員工績(jī)效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃等途徑，確保員工績(jī)效目標(biāo)的完成； 按時(shí)、客觀、公正地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與員工進(jìn)行溝通； 根據(jù)考評(píng)結(jié)果，提出對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和使用建議。,18,人力資源部的責(zé)任,制定員工績(jī)效管理的相關(guān)制

6、度，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施； 提供與績(jī)效管理相關(guān)的參考資料、表格，開展培訓(xùn)與咨詢； 確?？?jī)效管理符合法律要求； 處理員工在績(jī)效考評(píng)方面的申訴； 將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去。,19,員工的責(zé)任,與主管經(jīng)理共同制定、調(diào)整個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。 執(zhí)行績(jī)效協(xié)議與開發(fā)計(jì)劃，及時(shí)反饋與主管溝通，按月（或季）提交績(jī)效目標(biāo)完成情況。 積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績(jī)效目標(biāo)按期、高質(zhì)地完成。 加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，不斷提升能力和改善工作態(tài)度。,20,績(jī)效管理的主要精神,注重事前的規(guī)劃 注重過程中的定期與不定期檢查與跟蹤 同時(shí)注重員工的特質(zhì)與工作的結(jié)果 注重員工的發(fā)展 結(jié)合績(jī)效與薪酬 注重雙

7、向溝通,21,績(jī)效管理共同的難點(diǎn),公平與效率的雙刃劍 企業(yè)文化 管理理念 觀念滲透 制度化 量化指標(biāo) 評(píng)價(jià)因素的平衡,22,一個(gè)普遍的共同問題,員工方面,不知道績(jī)效考核的真正價(jià)值在哪里 對(duì)其主管的公平性存疑 不愿意被批評(píng),主管方面,對(duì)整體績(jī)效管理的精神及其制度缺乏正確認(rèn)識(shí) 對(duì)所屬員工實(shí)際工作狀況缺乏了解，平日又疏于溝通 欠缺基本人員管理技巧，不知如何給予員工反饋 視績(jī)效考核為頭痛時(shí)間，更怕與員工正面沖突。,23,Part 2,績(jī)效管理制度的發(fā)展 績(jī)效管理作業(yè)系統(tǒng) 績(jī)效管理的流程,24,績(jī)效評(píng)估制度的演變,目 標(biāo) 重 點(diǎn) 對(duì) 象 過 程 主 管 員 工 結(jié) 果,獎(jiǎng) 懲 過去表現(xiàn) 人 單向、主觀

8、判決、評(píng)斷 被動(dòng)、反抗 單一程序之完成,改進(jìn)績(jī)效 未來(lái)表現(xiàn) 事 雙向、客觀 咨詢、輔導(dǎo) 主動(dòng)、合作 人才培訓(xùn)之依據(jù),25,國(guó)外績(jī)效管理制度的演進(jìn),在八十年代之前，所談的僅僅是績(jī)效考核 八十年代初期 開始強(qiáng)調(diào)依績(jī)效付薪(PFP) 重點(diǎn)仍在如何打考績(jī)、如何分配比例 結(jié)果是大部分員工考績(jī)都在中上等，而質(zhì)量與生產(chǎn)力未見相對(duì)提升 主管與員工對(duì)績(jī)效管理制度普遍不滿 八十年代后期 全面質(zhì)量管理(TQM)、組織再造(BPR)等管理改進(jìn)方案盛行 重心逐漸放在如何落實(shí)績(jī)效管理制度以提升員工積極性與生產(chǎn)力 九十年代以來(lái)，績(jī)效管理已逐漸與企業(yè)人力資源管理體系全面接軌，走向策略管理層面。,26,績(jī)效管理系統(tǒng),組織愿景,

9、核心價(jià)值觀,主要績(jī)效指標(biāo),經(jīng)營(yíng)策略,年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),個(gè)人目標(biāo)/ 行動(dòng)計(jì)劃,績(jī)效追蹤/ 指導(dǎo)回饋,績(jī)效提升/ 發(fā)展計(jì)劃,不定期績(jī)效評(píng)估/ 定期評(píng)估,組織發(fā)展,組織設(shè)計(jì),薪資架構(gòu),職位說明書,職級(jí)系統(tǒng),培訓(xùn)計(jì)劃 /知識(shí) /技能 /態(tài)度,生涯發(fā)展 /升遷輪調(diào) /任務(wù)指派 /諮商輔導(dǎo),薪資福利 /薪資調(diào)整,持續(xù)評(píng)估,27,績(jī)效管理,績(jī)效管理相關(guān)作業(yè),目標(biāo)訂定,職務(wù)界定,績(jī)效評(píng)估,管理制度,績(jī)效提升,回饋指導(dǎo),績(jī)效激勵(lì),28,績(jī)效管理的過程,期待結(jié)果 期待行為 行動(dòng)計(jì)劃,評(píng)估面談 績(jī)效提升 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),回饋指導(dǎo) 激勵(lì)指正 記錄績(jī)效,目標(biāo)設(shè)定 （期初）,績(jī)效評(píng)估 （期末）,績(jī)效追蹤 （期中）,29,績(jī)效管理流

10、程,制定績(jī)效計(jì)劃 （年初）,根據(jù): 工作描述 職責(zé)重點(diǎn): 接下來(lái)6-12個(gè)月的業(yè)務(wù)重點(diǎn) -KPI 課/部門目標(biāo),目標(biāo)設(shè)定: SMART 原則 需經(jīng)雙方討論且同意,定期考核 （年度中）,主管: ?授權(quán) 諮商輔導(dǎo),評(píng)鑒面談準(zhǔn)備 （評(píng)估面談前）,個(gè)人準(zhǔn)備: 了解如何填寫評(píng)估表(員工先完成 自我評(píng)估部份) 準(zhǔn)備相關(guān)議題在評(píng)鑒會(huì)議中討論,主管準(zhǔn)備: 員工的自我評(píng)估 咨詢上一層主管的建議 行政: 規(guī)劃 預(yù)約時(shí)間/會(huì)議室,不受干擾,評(píng)鑒面談?dòng)懻?（評(píng)估中）,雙方同意的結(jié)果 （未來(lái)改善及發(fā)展計(jì)劃）,風(fēng)格: 開放 誠(chéng)實(shí) 過去為本 展望未來(lái),專注在: 實(shí)際的事實(shí)/達(dá)成的證據(jù) 溝通/相互的了解 如何改進(jìn) 未來(lái)發(fā)展,

11、主要的同意結(jié)果: 評(píng)量 : 中度責(zé)任; :低度責(zé)任,82,目標(biāo)KPI：,責(zé)任部門/單位,客戶滿意度,參與/執(zhí)行度 品質(zhì) 價(jià)格 . . .,備注,財(cái)務(wù)經(jīng)理主導(dǎo),跨功能部門職責(zé)距陣分解圖（示例）,: 高度責(zé)任; : 中度責(zé)任; :低度責(zé)任,財(cái)務(wù),生產(chǎn),研發(fā),原物料,資金,HR/行政,83,上海某外資企業(yè)目標(biāo)管理分解表,從總經(jīng)理的目標(biāo)如何分解到教育培訓(xùn)課 公司總經(jīng)理目標(biāo) 人力資源部目標(biāo) 教育培訓(xùn)課目標(biāo),84,Part 5,績(jī)效追蹤與面談 影片觀摩：可怕的績(jī)效評(píng)估 如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估面談,85,績(jī)效管理的過程,期待結(jié)果 期待行為 行動(dòng)計(jì)劃,評(píng)估面談 績(jī)效提升 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),回饋指導(dǎo) 激勵(lì)指正 記錄績(jī)效,目標(biāo)

12、設(shè)定 （期初）,績(jī)效評(píng)估 （期末）,績(jī)效追蹤 （期中）,86,績(jī)效追蹤與面談的流程,事前準(zhǔn)備,進(jìn)行討論,期初目標(biāo)設(shè)定期中績(jī)效追蹤 期末績(jī)效面談,87,績(jī)效追蹤(期中),目標(biāo)設(shè)定 （期初）,績(jī)效評(píng)估 （期末）,績(jī)效追蹤 （期中）,回饋指導(dǎo) 激勵(lì)指正 記錄績(jī)效,88,績(jī)效追蹤目的,主管須掌握部屬平時(shí)表現(xiàn)，以 回饋指導(dǎo)員工的績(jī)效 鼓勵(lì)良好的表現(xiàn) 指正不佳的表現(xiàn) 將績(jī)效做成記錄,89,績(jī)效追蹤的技巧,回饋 認(rèn)同 指導(dǎo) 去除阻力 強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)互動(dòng) 增加職責(zé) 提供發(fā)展機(jī)會(huì) 必要的指正 記錄績(jī)效表現(xiàn)實(shí),90,績(jī)效評(píng)估(期末),評(píng)估面談 績(jī)效提升 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),目標(biāo)設(shè)定 （期初）,績(jī)效評(píng)估 （期末）,績(jī)效追蹤 （期中

13、）,91,問題討論4,你的績(jī)效評(píng)估面談經(jīng)驗(yàn) 你認(rèn)為什么是績(jī)效評(píng)估面談? 你主持最糟糕的績(jī)效評(píng)估面談經(jīng)驗(yàn)為何? 你被面談的最糟糕經(jīng)驗(yàn)為何?,92,影片觀摩：績(jī)效面談,小組討論：3分鐘 如果您是片中的主管，您會(huì)如何應(yīng)對(duì)？ 從這一節(jié)短片中你學(xué)習(xí)到什么？ 您將如何改善過去面談中的需要提升的地方？ 每個(gè)小組將選出1人對(duì)每一節(jié)短片發(fā)表本小組看法。時(shí)間：2分鐘,93,評(píng)估面談的目標(biāo),對(duì)績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成共識(shí) 界定員工表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn) 界定績(jī)效需改進(jìn)重點(diǎn) 擬定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃 擬定下階段工作目標(biāo),94,評(píng)估時(shí)的偏誤行為,月暈效果 近期效果 集中趨勢(shì) 極端趨勢(shì) 偏見,95,避免績(jī)效評(píng)估偏誤的方法,經(jīng)常評(píng)估部屬的表現(xiàn) 熟悉所欲

14、評(píng)估的行為 與部屬取得工作內(nèi)容的共識(shí) 協(xié)助員工 讓部屬一同參與如何評(píng)估表現(xiàn)的過程,96,績(jī)效考核面談主管事前準(zhǔn)備工作,詳閱公司績(jī)效管理制度相關(guān)規(guī)定 請(qǐng)員工事先填寫自我評(píng)估表 仔細(xì)檢視與員工在這一“考核期”所作有關(guān)績(jī)效討論的所有重要資料 填妥績(jī)效考核相關(guān)表格 征詢次高階主管意見 安排并通知員工面談時(shí)間與地點(diǎn) 準(zhǔn)備面談時(shí)的開場(chǎng)白與面談重點(diǎn) 計(jì)劃考核面談的方式與結(jié)論 確認(rèn)面談不受干擾,97,績(jī)效考核面談進(jìn)行討論/反饋的原則,以積極、開誠(chéng)、正向態(tài)度與員工交流 清楚說明面談目的，鼓勵(lì)員工多發(fā)表意見 給予的反饋應(yīng)依雙方原先同意的績(jī)效目標(biāo)為準(zhǔn)，具體地說明工作相關(guān)的結(jié)果與行為表現(xiàn) 考評(píng)的重點(diǎn)是： - 最后的結(jié)

15、果，而非努力的程度 - 事情的處理過程及由此所產(chǎn)生的績(jī)效，而非對(duì)個(gè)人的批判 多傾聽，不要隨便打岔 維持融洽氣氛，避免正面沖突 以考評(píng)過去的績(jī)效，來(lái)激發(fā)員工未來(lái)不斷自我改進(jìn)的意愿,98,雙方達(dá)成共識(shí),說明并強(qiáng)調(diào)精神 厘清績(jī)效的衡量方法 擬定績(jī)效改善計(jì)劃 說明個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 評(píng)估者在績(jī)效評(píng)估表上簽字 被評(píng)者于次日前將員工意見欄填畢 交由次高級(jí)主管復(fù)評(píng) 將完成之表格正本交至人力資源部 評(píng)估者與被評(píng)者各保留一份復(fù)印件,99,Part 6,處理績(jī)效不佳的員工,100,無(wú)法做到合理品質(zhì)/數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的員工 影響其它員工的負(fù)面態(tài)度 違反企業(yè)行為準(zhǔn)則或工作規(guī)則 基本上不認(rèn)同公司價(jià)值體系 其它的不當(dāng)行為，如: 經(jīng)常遲

16、到、早退或無(wú)故曠職等,誰(shuí)是績(jī)效不佳的員工?,101,時(shí)機(jī)是很重要的:要及早指出應(yīng)改進(jìn)之處，并及時(shí)處理 應(yīng)徹底且客觀地深入了解 給予員工適當(dāng)?shù)膭窀婧透倪M(jìn)機(jī)會(huì) 整個(gè)處理過程，要適當(dāng)?shù)丶右杂涗?在采取紀(jì)律行動(dòng)前，需事先與高階管理階層和人力資源部門咨商,處理績(jī)效欠佳員工的基本原則,102,直屬主管的角色和責(zé)任,早日找出低績(jī)效表現(xiàn)者 透過輔導(dǎo)/咨商/改正幫助員工個(gè)人改進(jìn)其績(jī)效 安排績(jī)效考核面談,將員工考等評(píng)定為“未達(dá)成績(jī)效目標(biāo)” 和上一層主管及人力資源部門共同審視這個(gè)個(gè)案 和當(dāng)事人設(shè)定未來(lái)一至三個(gè)月改善計(jì)劃 執(zhí)行適當(dāng)?shù)母恼蚪夤托袆?dòng),103,次高級(jí)主管的角色和責(zé)任,復(fù)核其所屬主管所評(píng)鑒績(jī)效不甚滿意員工的

17、考績(jī)資料 在整個(gè)個(gè)案處理過程中,給予其所屬第一線主管適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與支持，以確保制度執(zhí)行的公正性與公平性 在采取較為嚴(yán)厲的紀(jì)律行動(dòng)之前和員工當(dāng)事人面談 必要時(shí)與更高階主管溝通,104,人力資源部門的角色和責(zé)任,負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度與流程的建立、維持及更新 提供各級(jí)主管適當(dāng)?shù)慕ㄗh或給予咨商輔導(dǎo) 確保流程按照既定的指導(dǎo)原則適當(dāng)?shù)貓?zhí)行 協(xié)助處理員工申訴案件,105,如何擬定改善計(jì)劃,簡(jiǎn)述主要的問題所在（為什么需要擬定改善計(jì)劃） 找出明確、可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo) 說明時(shí)限(通常在3個(gè)月之內(nèi)) 有雙方同意的改善行動(dòng) 清楚說明下次檢視的時(shí)間 清楚說明達(dá)不到績(jī)效目標(biāo) 可能的后果 雙方簽名 (主管和當(dāng)事人) 為了協(xié)助當(dāng)事人

18、達(dá)到目標(biāo),主管在必要時(shí)將提供所需的協(xié)助與支持 做好文件記錄,雙方各留一份備查,106,該做的事 不管他們的貢獻(xiàn)度如何,用同理心和關(guān)心公平地對(duì)待所有的員工 透過持續(xù)進(jìn)行的績(jī)效檢討及咨商, 早日發(fā)現(xiàn)績(jī)效不甚滿意的員工 及時(shí)處理績(jī)效不佳員工. 必要時(shí),尋求高層主管或人資部門的建議和協(xié)助 著重在個(gè)人產(chǎn)生的結(jié)果及其對(duì)運(yùn)作或組織的沖擊,而不是針對(duì)當(dāng)事人是怎么樣的一個(gè)人。 應(yīng)該給予員工公平的機(jī)會(huì)改進(jìn) 清楚界定目標(biāo),合理的完成日期,并提供必要的協(xié)助. 在改善計(jì)劃下的員工應(yīng)給予密切的輔導(dǎo)和監(jiān)督 態(tài)度要客觀且堅(jiān)定 進(jìn)入紀(jì)律行動(dòng)階段時(shí),所有采取的行動(dòng)都必須有文件紀(jì)錄 如果一直無(wú)法達(dá)到可接受的標(biāo)準(zhǔn),這個(gè)員工應(yīng)該被解雇

19、,績(jī)效不佳員工的管理,107,不該做的事 在找出和處理績(jī)效不滿意的員工時(shí),用主觀判斷代替事實(shí)依據(jù) 處理績(jī)效不佳者時(shí)敏感度不夠 沒有覺察到保密的重要性 問題遲遲不決 選擇逃避來(lái)面對(duì)績(jī)效不佳的員工 沒有事先做好適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備 采取行動(dòng)時(shí)沒有事先咨詢高層主管和人力資源部門,績(jī)效不佳員工的管理,108,Part 7,績(jī)效溝通與輔導(dǎo),109,績(jī)效溝通的正確態(tài)度,尊重 欣賞 發(fā)自內(nèi)心的喝彩,110,績(jī)效溝通原則,互相尊重，互相信任 體諒他人的困難 欣賞別人的長(zhǎng)處 尊重他人的人格 激勵(lì)別人去達(dá)到目標(biāo) 正直、處事客觀,111,輔導(dǎo)是幫助個(gè)人改善績(jī)效的一種方法 指出不足之處, 指導(dǎo)其克服困阻 給予建設(shè)性回饋 教導(dǎo)新

20、觀念和技巧 幫助心智模式/態(tài)度的改變; 在后續(xù)追蹤行動(dòng)上提供協(xié)助,何謂輔導(dǎo)？其目的何在?,112,員工輔導(dǎo)核心技巧,觀察 積極傾聽 同理心 回饋 支持/肯定 詢問/探索/澄清 自我揭露 (幫助建立信任) 當(dāng)面質(zhì)疑 示范 摘要重述并建立共識(shí),113,員工輔導(dǎo)的流程,輔導(dǎo)前： * - 建立互信 我們每天必須做的最重要的事 * 觀察和分析,輔導(dǎo)進(jìn)行中: * 目標(biāo)設(shè)定 * 檢視現(xiàn)實(shí)狀況 * 選擇方案 * 未來(lái)的行動(dòng)計(jì)劃 * 結(jié)束,輔導(dǎo)后: * 提供練習(xí)或改正的機(jī)會(huì) * 再次檢視并給予回饋,114,員工輔導(dǎo)前: 建立互信,* - 建立互信 我們每天必須做的最重要的事; 沒有互信的信任和尊重, 工作輔導(dǎo)將

21、只會(huì)被定位是“上級(jí)命令” 技巧 建立支持融洽關(guān)系 運(yùn)用同理心 稱贊好的表現(xiàn) 表示了解和肯定 必要時(shí)使用自我揭露,115,員工輔導(dǎo)前: 觀察和分析,* - 觀察和分析 深入了解績(jī)效表現(xiàn)程度,需改進(jìn)之處,并分析根本原因 步驟和技巧 了解員工所采取行動(dòng)的詳細(xì)情形 正確的知道什么樣的結(jié)果發(fā)生了 清楚的知道在什么樣的情形下才 得到這樣的結(jié)果,116,員工輔導(dǎo)中: GROW,* Goal 陳述目標(biāo) 步驟或技巧 說明會(huì)談目的 讓當(dāng)事人處在輕松的狀態(tài) 建立雙方融洽氣氛,117,員工輔導(dǎo)中: GROW,* Reality: 檢視現(xiàn)況 步驟或技巧 讓當(dāng)事人描述已采取的行動(dòng),所得到的結(jié)果,及影響結(jié)果的情境 陳述/澄

22、清對(duì)結(jié)果的期待 討論遺漏點(diǎn),找出原因 取得共識(shí)或處理借口,118,員工輔導(dǎo)中: GROW,* Options 選擇方案 步驟或技巧 問當(dāng)事人有何建議 討論優(yōu)缺點(diǎn) 提出自己的建議 討論優(yōu)缺點(diǎn) 取得共識(shí) 必要的話,示范如何做才能達(dá)到預(yù)期的表現(xiàn),119,員工輔導(dǎo)中: GROW,* The Way forward: for actions 擬定未來(lái)行動(dòng)計(jì)劃 步驟 或 技巧 運(yùn)用試探技巧，看當(dāng)事人了解多少 澄清當(dāng)事人的任何隱憂 鼓勵(lì)當(dāng)事人采取適當(dāng)行動(dòng) 重述你所期望的目標(biāo)和可能的后果 給予肯定以加強(qiáng)當(dāng)事人的責(zé)任心和承諾度,120,員工輔導(dǎo)中,* 結(jié)束技巧 對(duì)當(dāng)事人過去的努力或貢獻(xiàn)表示感謝 就會(huì)談重點(diǎn)做一總結(jié)，強(qiáng)調(diào)采取改善行動(dòng)的重要性 再次提醒可能產(chǎn)生的結(jié)果 (特別是令人不滿意的績(jī)效表現(xiàn)) 訂定跟催方法,并決定下次檢視日期 表示對(duì)當(dāng)事人改善現(xiàn)況的信心,121,員工輔導(dǎo)后,提供練習(xí)