付亞和《績(jī)效管理》課件.ppt

1、績(jī)效管理Performance Management,閩南師范大學(xué)商學(xué)院,專 業(yè)： 人力資源管理 教 師： 黎丹,思考幾個(gè)問(wèn)題： 為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？,1）組織角度組織需要了解員工的工作狀況及結(jié)果，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以使員工努力的方向和組織發(fā)展的方向保持一致。 2）個(gè)人的角度從內(nèi)心來(lái)說(shuō)，員工希望組織對(duì)其工作表現(xiàn)和結(jié)果作出客觀評(píng)價(jià)，以使自己的努力得到承認(rèn)。,為什么說(shuō)績(jī)效管理是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn),績(jī)效本身的多因性和多維性 現(xiàn)代管理在某種程度上說(shuō)是基于績(jī)效的管理 績(jī)效考評(píng)方法復(fù)雜性 績(jī)效管理的復(fù)雜性,管理實(shí)踐一日千里管理理論層出不窮管理方法日新月異,因此，同學(xué)們應(yīng)該廣開(kāi)視野，主動(dòng)去了解或融入企業(yè)實(shí)踐

2、中。,學(xué)習(xí)中需要注意的問(wèn)題：,課程參考書(shū)目,1績(jī)效管理何以見(jiàn)績(jī)效，楊序國(guó)，何穩(wěn)根著，湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2006 2績(jī)效管理魔力：世界知名企業(yè)如何創(chuàng)造可持續(xù)價(jià)值，安德烈A. 德瓦爾著，上海交通大學(xué)出版社，2002 3績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè):第2版，武欣編著，機(jī)械工業(yè)出版社，2005 4績(jī)效測(cè)量反思:超越平衡計(jì)分卡，(美)邁耶著，機(jī)械工業(yè)出版社，2005 5企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，奚玉芹，金永紅，機(jī)械工業(yè)出版社，2004,中 文 刊 物,1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理 2、海外勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理 3、中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) 4、人力資源管理 5、管理工程學(xué)報(bào) 6、企業(yè)管理 7、管理者 8、管理現(xiàn)代化,學(xué)習(xí)本

3、門(mén)課程的方法,教學(xué)計(jì)劃,課程及考試安排,共19次課，57學(xué)時(shí)，其中安排4-6次實(shí)踐，期末小組匯報(bào) 討論、實(shí)踐及匯報(bào)分成小組進(jìn)行 考試：平時(shí)成績(jī)30，含考勤，課堂紀(jì)律及討論和實(shí)踐 期末考試成績(jī)70 閉卷,課程內(nèi)容,該課程的主要內(nèi)容有：績(jī)效、績(jī)效考核與管理的基本理論，系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，績(jī)效管理的基本流程，非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)，系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核技術(shù)，基于素質(zhì)的績(jī)效考核，組織實(shí)施績(jī)效管理體系的問(wèn)題與對(duì)策等。,學(xué)習(xí)目的,績(jī)效管理是系統(tǒng)研究績(jī)效管理過(guò)程及規(guī)律、管理架構(gòu)、管理方式及方法的一門(mén)科學(xué)。 其目的是從系統(tǒng)的視角展現(xiàn)績(jī)效管理的全過(guò)程，幫助學(xué)生從績(jī)效管理的角度理解績(jī)效評(píng)估。 通過(guò)對(duì)該課

4、程的學(xué)習(xí)應(yīng)使學(xué)生比較全面地理解績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用，為后續(xù)管理實(shí)踐奠定基礎(chǔ)，培養(yǎng)學(xué)生將來(lái)從事績(jī)效管理的能力。,第一章 績(jī)效與績(jī)效考核,教學(xué)目的 ：認(rèn)識(shí)績(jī)效的概念；系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的概念，明確績(jī)效考核的目的和原則，如何選擇績(jī)效考核的方法、信度效度以及影響因素；了解績(jī)效管理思想的演變；績(jī)效管理與績(jī)效考核的差異；績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用。 教學(xué)時(shí)數(shù)：3學(xué)時(shí) 教學(xué)方法與手段：講授與課堂討論。,第一節(jié) 績(jī)效的含義,一績(jī)效的基本概念,績(jī)效是什么（performance）,牛津現(xiàn)代高級(jí)英漢詞典： Performance-”執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績(jī)”，這種界定本身含糊不清 績(jī)效：是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和

5、測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同。 -Bates 和 Holton (1995) “所有的組織都必須思考績(jī)效為何物？這在以前簡(jiǎn)單明了，現(xiàn)在卻不復(fù)如是。策略的擬訂越來(lái)越需要對(duì)績(jī)效的新定義”。 -彼得F德魯克（PeterfDrucker）,績(jī)效：雇員經(jīng)過(guò)考評(píng)并被企業(yè)認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。,績(jī)效是什么（performance）,從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。 從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工作出的承諾。 從社會(huì)學(xué)的角度看，績(jī)效意味著每一個(gè)社

6、會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé),目前對(duì)績(jī)效界定的三種基本認(rèn)識(shí),績(jī)效是結(jié)果。 績(jī)效是行為。 績(jī)效不是對(duì)歷史的反應(yīng)，而強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)發(fā)展,“績(jī)效是結(jié)果”觀點(diǎn)的依據(jù),“因?yàn)楣ぷ鹘Y(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切。” - Bernadin(1995) 一個(gè)人留下的東西，這些東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在。 -Kane(1996) 績(jī)效結(jié)果有不同的界定：職責(zé)、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域、結(jié)果、責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)、目的、目標(biāo)、生產(chǎn)量、關(guān)鍵成功因素,“績(jī)效是行為”觀點(diǎn)的依據(jù),許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能會(huì)受到與工作無(wú)關(guān)的其他因素的影響。（Czrd

7、y and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995） 員工沒(méi)有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)(Murphy,1989） 過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程，而對(duì)過(guò)程控制的缺乏會(huì)導(dǎo)致工作結(jié)果的不可靠性，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果可能會(huì)在工作要求上誤導(dǎo)員工。,關(guān)于績(jī)效行為定義的其他觀點(diǎn)：“任務(wù)績(jī)效與關(guān)系（周邊）績(jī)效”,鮑曼和莫托維德羅 Borman M-Measurable;A-Attainable; R-Relevant; T-Timebound 目標(biāo)需要有適度的挑戰(zhàn)性 目標(biāo)最好存在于一完整的工作任務(wù)中 目標(biāo)越少越好(合并指標(biāo)或者采用

8、新指標(biāo)替代),2、確定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間框架,目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)“自我控制”，但絕不放棄管理控制。 是用雙向溝通代替了專制管理，通過(guò)確定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成時(shí)間的有效約束，有效保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 把好績(jī)效目標(biāo)的“權(quán)重觀”，把工作按照重要性和迫切性劃分為四個(gè)象限。p309,3、實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目標(biāo)相比較,發(fā)現(xiàn)異常的績(jī)效水平并分析產(chǎn)生原因 上下級(jí)就績(jī)效改進(jìn)達(dá)成共識(shí) 制訂解決辦法和矯正方案 為目標(biāo)修正提供反饋信息,4、設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo),根據(jù)組織戰(zhàn)略及考核結(jié)果，調(diào)整績(jī)效目標(biāo) 為新一輪績(jī)效循環(huán)設(shè)立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 上下級(jí)共同確定各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)并就如何測(cè)量達(dá)成共識(shí),對(duì)目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià),目標(biāo)管理在全世界被廣泛應(yīng)用，作為一種績(jī)效考

9、核工具，目標(biāo)管理的有效性得到了廣泛的認(rèn)可。 對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效。 有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工 啟發(fā)自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性 較為公平 相當(dāng)適用且費(fèi)用不高 促進(jìn)了員工和主管之間的意見(jiàn)交流和相互了解，改善了組織內(nèi)部的人際關(guān)系,目標(biāo)難以制訂 目標(biāo)商定可能會(huì)帶來(lái)管理成本的上升 目標(biāo)管理傾向于Y理論，對(duì)員工的動(dòng)機(jī)作了過(guò)分樂(lè)觀的假設(shè) 缺乏必要的行為指導(dǎo) 傾向于聚焦短期目標(biāo) 經(jīng)常不能被使用者接納,優(yōu) 勢(shì),缺 陷,目標(biāo)管理法的誤解,閱讀p313-315,目標(biāo)管理法與KPI的比較,如果每一個(gè)KPI都可以單獨(dú)拿出來(lái)看作是一個(gè)可操作化的具體任務(wù)的話，這個(gè)指標(biāo)就可以看作是一

10、個(gè)目標(biāo)，對(duì)該目標(biāo)的管理，可以是目標(biāo)管理。 MBO設(shè)置的目標(biāo)最多不會(huì)超過(guò)5個(gè)，而每個(gè)部門(mén)或者崗位的KPI指標(biāo)可能會(huì)有十多個(gè)，這些指標(biāo)并 不能單獨(dú)拿出來(lái)作為一個(gè)具體目標(biāo)而操作，他們?cè)谝黄鸱从车氖且粋€(gè)組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效各個(gè)方面的測(cè)度，它可能反映基礎(chǔ)性管理數(shù)據(jù)，這些指標(biāo)可以說(shuō)是組織運(yùn)營(yíng)的過(guò)程指標(biāo)。KPI本身是根據(jù)組織發(fā)展需要而分解來(lái)下的，并不完全與工作任務(wù)對(duì)應(yīng)，所以它的考核也就是對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行分配權(quán)重考核后計(jì)算總分。,案例分析：諸葛亮的煩惱,諸葛亮經(jīng)過(guò)幾個(gè)輪回的投胎做人，仍改不了凡事躬親的習(xí)慣。最近一次，因?yàn)榇謇锇训囟甲饨o外商辦廠了，已經(jīng)無(wú)地可耕，于是應(yīng)聘進(jìn)了一間電子廠做主管，但老習(xí)慣依舊沒(méi)變。為了提高管理

11、水平，公司派他出去參加一個(gè)管理培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)兩周的管理技能訓(xùn)練，回到工廠的諸葛亮急切希望運(yùn)用到新學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能。諸葛亮星期一早上上班時(shí)，上周學(xué)的自我管理課程還歷歷在目。“我原來(lái)的管理方法確實(shí)需要改進(jìn)一下”。他原來(lái)去參加管理訓(xùn)練之前，就遺留下許多問(wèn)題沒(méi)有解決。而眼下，部門(mén)里又冒出許多問(wèn)題急待解決。,案例分析：諸葛亮的煩惱,有一個(gè)問(wèn)題老板催促了好幾次，諸葛亮也覺(jué)得不能再拖下去了。他想：“這一定又是我采用自主管理辦法的好機(jī)會(huì)，他們一定會(huì)同意我這么做的。事實(shí)上，他們對(duì)于自己所做的工作非常明了，由他們自己所提出的工作任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一定比老板要求的提高15%的產(chǎn)量的還高。這兩天就讓他們討論決定去吧，我也可以抽出時(shí)

12、間去處理一些其他事情?！?案例分析：諸葛亮的煩惱,諸葛亮管理監(jiān)督著5個(gè)人，他們的工作任務(wù)是安裝和檢測(cè)生產(chǎn)線上的電子計(jì)時(shí)器。雖然現(xiàn)在在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的幫助下，生產(chǎn)線上的檢測(cè)循環(huán)時(shí)間已大大縮短，但他們?nèi)匀辉诎磶啄昵爸贫ǖ睦瞎ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)完成工作。諸葛亮覺(jué)得這次是讓員工參與計(jì)劃制訂的絕好機(jī)會(huì)。 諸葛亮很快就向那五個(gè)工人布置了那件事情，他告訴他們，由于計(jì)算機(jī)的運(yùn)用，工作標(biāo)準(zhǔn)需要重新制定。他要求他們討論一下這件事，并把討論結(jié)果在星期二下午五點(diǎn)之前告訴他。這五人對(duì)此非常感興趣，專門(mén)在星期一晚上安排一小時(shí)進(jìn)行討論，甚至午餐和喝茶都在談?wù)撨@事。,案例分析：諸葛亮的煩惱,可是第二天下午，他們的討論結(jié)果卻讓諸葛亮大吃一驚。

13、他們認(rèn)為任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)再降低20%，他說(shuō)：我們感謝計(jì)算機(jī)使得我們的檢測(cè)工作變得似乎容易一些，但是生產(chǎn)線相對(duì)而言卻越來(lái)越復(fù)雜了。當(dāng)你已經(jīng)習(xí)慣了某種工作方式后，原定標(biāo)準(zhǔn)的改變會(huì)使你的工作一切從頭開(kāi)始。 諸葛亮知道，老板決不會(huì)接受他們的降低工作任務(wù)的要求。但是他既已讓員工決策，又怎能斷然否定他們呢？“我怎樣才能擺脫這尷尬的局面呢”諸葛亮很痛苦。,案例分析：諸葛亮的煩惱,問(wèn)題 小組討論（每小組10人左右） 諸葛亮在讓下屬參與計(jì)劃問(wèn)題上究竟犯了什么錯(cuò)誤？ 如果你是諸葛亮，你將如何擺脫眼下的困境？,內(nèi)容提綱,目標(biāo)管理 標(biāo)桿超越,(Benchmark / Benchmarking) 不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的

14、、有名望的企業(yè)的最佳實(shí)踐，以此為標(biāo)桿，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面的實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量化考核和比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因，結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略，從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績(jī)效的不斷循環(huán)提高的過(guò)程。,什么是標(biāo)桿超越,(Benchmark / Benchmarking) 可以分解以下幾個(gè)內(nèi)容： 標(biāo)桿超越中標(biāo)桿是指最佳實(shí)踐或最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，其核心是向業(yè)內(nèi)外的最優(yōu)企業(yè)學(xué)習(xí)。 標(biāo)桿超越在全行業(yè)甚至更廣闊的全球視野上尋找基準(zhǔn)。 該方法是一種直接的、片段式的、漸進(jìn)的管理方法。 注重比較和衡量,什么是標(biāo)桿超越,標(biāo)桿超越法為企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系提供了一個(gè)以外部

15、導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的全新思路。它包含“標(biāo)桿”和“超越”兩個(gè)階段,以標(biāo)桿為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系,全面了解企業(yè)現(xiàn)狀 審視企業(yè)戰(zhàn)略及策略 繪制；流程圖，分析診斷關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程 找出需設(shè)立標(biāo)桿的內(nèi)容及領(lǐng)域（各績(jī)效指標(biāo)）,2、選擇標(biāo)桿,根據(jù)企業(yè)實(shí)施標(biāo)桿超越的具體目標(biāo)： 選擇內(nèi)部標(biāo)桿 選擇競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿 選擇行業(yè)標(biāo)桿 選擇最優(yōu)標(biāo)桿,收集實(shí)施標(biāo)桿的數(shù)據(jù) 收集實(shí)施標(biāo)桿超越的部門(mén)或企業(yè)的各類數(shù)據(jù) 通過(guò)多種途徑進(jìn)行各類數(shù)據(jù)的收集,3、數(shù)據(jù)收集,1、發(fā)現(xiàn)瓶頸,5、內(nèi)部溝通與交流,4、比較與分析確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),6、采取行動(dòng)并及時(shí)反饋信息,自上而下就標(biāo)桿超越的實(shí)施進(jìn)行溝通 討論并適時(shí)調(diào)整績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 確認(rèn)各層級(jí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),指出績(jī)效水平的差距

16、所在 分析差距產(chǎn)生原因 設(shè)計(jì)標(biāo)桿超越的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),制定具體實(shí)施的推進(jìn)方案 優(yōu)化關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程 調(diào)整實(shí)施方案 提供反饋信息,建立以績(jī)效改善為關(guān)注點(diǎn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)設(shè)計(jì)更加關(guān)注于滿足顧客需要 激發(fā)潛能、潛力，提高企業(yè)績(jī)效 有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的完善,運(yùn)用標(biāo)桿超越設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì),閱讀:p325-運(yùn)用標(biāo)桿超越法的實(shí)例,第九章團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核技術(shù),內(nèi)容提綱,團(tuán)隊(duì)績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核方法 如何對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核,各種團(tuán)隊(duì)：功能團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、臨時(shí)解決問(wèn)題的團(tuán)隊(duì)、服務(wù)團(tuán)隊(duì)、研發(fā)團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)指由兩個(gè)以上的具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)成共

17、同的目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的條件:適度的團(tuán)隊(duì)規(guī)模、合理的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、共同目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)精神、有效的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核。,什么是團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核，不僅要對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行考核，還要對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)及團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核 團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩個(gè)層次上都負(fù)有責(zé)任。傳統(tǒng)的以個(gè)人導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的考核體系不適用于團(tuán)隊(duì)考核。,什么是團(tuán)隊(duì)績(jī)效,團(tuán)隊(duì)與部門(mén)的簡(jiǎn)單比較,團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與部門(mén)績(jī)效考核的比較,內(nèi)容提綱,團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核方法 如何對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核,團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核流程,首先確定對(duì)團(tuán)隊(duì)層面績(jī)效考核的指標(biāo)和對(duì)個(gè)體層面績(jī)效考核的指標(biāo)。 然后是劃分團(tuán)隊(duì)和個(gè)體績(jī)效所占權(quán)重比例

18、。 在確定的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，分解績(jī)效考核的關(guān)鍵要素，最后再考慮如何用具體的考核指標(biāo)來(lái)衡量這些要素。 P333-334 （1）-（10）,團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核結(jié)果對(duì)團(tuán)隊(duì)成員考核的影響,團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的確定,一、利用團(tuán)隊(duì)的BSC,遠(yuǎn) 景 與 戰(zhàn) 略,團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的確定,二、利用團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)變量來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效的測(cè)評(píng)指標(biāo) 以Campion為首的研究小組1993年研究了金融服務(wù)企業(yè)的80個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與5類設(shè)計(jì)變量有關(guān)。他們是： 團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)（如團(tuán)隊(duì)中自我管理的程度） 團(tuán)隊(duì)成員間的相互依賴性 團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成（特別是成員的異質(zhì)性） 群體內(nèi)運(yùn)行過(guò)程 情景因素,對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核，可以從以上變量中有針對(duì)

19、性地提取,團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的確定,三、利用客戶關(guān)系圖的方法確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效的測(cè)評(píng)指標(biāo) 客戶：需要團(tuán)隊(duì)為其提供產(chǎn)品和服務(wù)并幫助他們工作的人，可以是組織內(nèi)部的同事，也可以是組織外部的顧客 客戶關(guān)系圖（客戶圖表法）：顯示團(tuán)隊(duì)、需要提供服務(wù)的內(nèi)外客戶的類型以及客戶需要從團(tuán)隊(duì)獲得的產(chǎn)品和服務(wù)之間的關(guān)系圖。 適用情形：當(dāng)團(tuán)隊(duì)的存在主要是為了滿足客戶的需求時(shí),團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的確定,四、利用工作流程圖確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效的測(cè)評(píng)指標(biāo) 工作流程圖：描述工作流程的示意圖。 從工作流程圖中可以提取的幾個(gè)考核指標(biāo)： 向客戶提供的最終產(chǎn)品 整個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作移交 整個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作步驟,團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的確定,四、

20、利用工作流程圖確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效的測(cè)評(píng)指標(biāo) 幾點(diǎn)好處 把質(zhì)量與流程改良計(jì)劃和績(jī)效管理聯(lián)系起來(lái) 有清晰工作流程的團(tuán)隊(duì)能夠夠?qū)λ麄冊(cè)诠ぷ髁鞒谭矫娴挠行赃M(jìn)行考核 對(duì)工作流程進(jìn)行計(jì)劃可以確定簡(jiǎn)化和重新設(shè)計(jì)流程的機(jī)會(huì)，從而形成更好的工作流程,利莎爾團(tuán)隊(duì)儀表板,對(duì)總體安排進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)督 利用標(biāo)尺進(jìn)行考核 結(jié)果測(cè)評(píng)指標(biāo)檢查進(jìn)展,不合格率 目標(biāo),50,100,150,200,產(chǎn)品質(zhì)量,當(dāng)前狀況 上次調(diào)查,1,3,7,9,顧客滿意度,5,五、利用工作程序和進(jìn)度確定績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的確定,五、利用工作程序和進(jìn)度確定績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)團(tuán)隊(duì) 基本步驟 確定哪些類型的因素（如時(shí)間進(jìn)度、成本、質(zhì)量、產(chǎn)品性能等）是使

21、顧客滿意的因素 制定用來(lái)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的跨職能程序； 找出成功地完成程序所需的關(guān)鍵任務(wù)和能力 設(shè)計(jì)對(duì)這些任務(wù)和能力進(jìn)行追蹤的測(cè)評(píng)指標(biāo)（通常是相對(duì)指標(biāo)：如新部件所占百分比、人員配備指標(biāo)與目標(biāo)的比較、顧客滿意度指標(biāo)與目標(biāo)的比較、進(jìn)度指標(biāo)等）,利莎爾團(tuán)隊(duì)儀表板,對(duì)總體安排進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)督 利用標(biāo)尺進(jìn)行考核 結(jié)果測(cè)評(píng)指標(biāo)檢查進(jìn)展,當(dāng)前估計(jì) 經(jīng)營(yíng)規(guī)劃,95,105,125,135,用料單,當(dāng)前估計(jì) 經(jīng)營(yíng)規(guī)劃,10,15,25,30,間接費(fèi)用,20,產(chǎn)品成本,115,團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的確定,六、利用組織績(jī)效目標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效的測(cè)評(píng)指標(biāo) 適用情形：當(dāng)團(tuán)隊(duì)的組建主要是為了幫助組織改進(jìn)績(jī)效指標(biāo)時(shí)。一般體現(xiàn)在壓縮運(yùn)轉(zhuǎn)周期、降

22、低生產(chǎn)成本、增加銷售額、提高客戶的忠誠(chéng)度等。,首先界定幾項(xiàng)團(tuán)隊(duì)可以影響的組織績(jī)效,團(tuán)隊(duì)要作出什么樣的業(yè)績(jī)才能有助于組織達(dá)成其目標(biāo),把這些成果細(xì)化作為考核指標(biāo)，并以他們?yōu)榛A(chǔ)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核,團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的確定,七、利用績(jī)效金字塔確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效的測(cè)評(píng)指標(biāo) 出發(fā)點(diǎn)首先是要明確績(jī)效的層次。選擇能夠把團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與組織績(jī)效緊密相連的指標(biāo),這些業(yè)績(jī)中哪些是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)創(chuàng)建的？,需要什么樣的業(yè)績(jī)水平來(lái)支撐組織績(jī)效的產(chǎn)生？,什么是整個(gè)組織的宗旨和功能？組織需要什么樣的績(jī)效產(chǎn)出？,團(tuán)隊(duì)需要負(fù)責(zé)的項(xiàng)目,實(shí)施團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)該注意的幾個(gè)問(wèn)題,績(jī)效測(cè)評(píng)必須贏得團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)注和認(rèn)可，團(tuán)隊(duì)成員需要充分理解他們的測(cè)評(píng)系統(tǒng) 確

23、保團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略保持一致 確保團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)的目的是解決問(wèn)題，提高團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī) 注意選擇最重要的幾個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)即可 測(cè)評(píng)系統(tǒng)應(yīng)充分考慮客戶的意見(jiàn) 測(cè)評(píng)系統(tǒng)應(yīng)詳細(xì)描述每一位團(tuán)隊(duì)成員的工作,跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)注意事項(xiàng),打破部門(mén)考核的標(biāo)準(zhǔn)，建立以人為中心的跨部門(mén)考核體系，無(wú)論員工在哪個(gè)部門(mén)都可以進(jìn)行追蹤 在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上增加“行為考核”，由領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)行為打分 跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目經(jīng)理與HR部門(mén)合作，參與確定考核標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)考核系統(tǒng)的全過(guò)程 作好標(biāo)準(zhǔn)化工作，包括考評(píng)目標(biāo)、程序、組織、方法和手段等的標(biāo)準(zhǔn)化,內(nèi)容提綱,團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效 團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核方法 如何對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核,知識(shí)型工作者比他們的老

24、板更了解他們的工作，否則他們就不能發(fā)揮什么作用。他們比組織里的任何人更懂得他們的工作,知識(shí)型工作者的特點(diǎn),知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn),任務(wù)是創(chuàng)造性的，工作不是例行性、重復(fù)性的 創(chuàng)造性的過(guò)程不容易控制，而且難以程式化，所以需要采用結(jié)果導(dǎo)向的思維 通過(guò)共同的價(jià)值觀、公認(rèn)的原則和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加以控制,知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo),利用BSC,團(tuán)隊(duì)的交付物以及團(tuán)隊(duì)運(yùn)做對(duì)業(yè)主、發(fā)起人、投資者未來(lái)的影響程度及對(duì)團(tuán)隊(duì)成員為了發(fā)展的影響程度,判斷知識(shí)成果的最直接產(chǎn)出的價(jià)值，即團(tuán)隊(duì)向其業(yè)主交付物滿足業(yè)主要求的程度,獲得效益指標(biāo)所付出的成本，即業(yè)主為獲得滿足而付出的直接代價(jià)與團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)出的價(jià)值之間的比例,判斷不確定性風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)量和對(duì)團(tuán)隊(duì)

25、成員及團(tuán)隊(duì)成效的危害程度的指標(biāo),幾個(gè)指標(biāo)在考核中的重要性如何權(quán)衡,考核得分一： A*a%+B*b%+C*c%+D*d%,考核得分二： (a1*a2/100-a4)a3/100,比較這兩種評(píng)價(jià)方法,END！,團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核方法如何對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核,第十章基于素質(zhì)的績(jī)效考核,如何預(yù)測(cè)工作績(jī)效的問(wèn)題 ?,決定人們行為和績(jī)效的因素，包括 : 工作者自身的因素，如態(tài)度、工作技能、知識(shí)和人際關(guān)系等； 工作本身的因素，如工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、資料準(zhǔn)備、工作程序等； 工作方法方面的因素，如工作過(guò)程中使用的工具、工作流程、協(xié)調(diào)等； 工作環(huán)境方面的因素，如信息、工作條件、外部監(jiān)督等； 管理機(jī)制方面

26、的因素，如激勵(lì)機(jī)制、檢查、監(jiān)督情況等。,客觀績(jī)效因素，不是工作者所能夠控制的。,內(nèi)容提綱,素質(zhì)與績(jī)效 素質(zhì)庫(kù)的編制 素質(zhì)模型的建立 對(duì)素質(zhì)進(jìn)行考核,什么導(dǎo)致了績(jī)效出眾者和績(jī)效平平者之間的差別？素質(zhì),素質(zhì)一詞最早見(jiàn)于生物學(xué)，指的是人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺(jué)器官上的先天特點(diǎn)，其后又被人們用來(lái)泛指事物本來(lái)具有的內(nèi)在特征。 1973年，美國(guó)管理學(xué)家戴維麥克蘭德在美國(guó)心理學(xué)雜志上發(fā)表論文，論證了行為品質(zhì)和特征較之潛能測(cè)試能夠更有效地決定人們工作績(jī)效的高低。,什么是素質(zhì)？,定義：素質(zhì)是能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績(jī)效的各種個(gè)人特征的集合（包括技能、知識(shí)、社會(huì)角色與自我形象等）。 以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核

27、，不再將目光僅僅關(guān)注于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等，而是更加關(guān)注于那些隱藏在冰山之下、不為人們直接觀察但卻對(duì)績(jī)效形成起決定作用的部分。 P355圖15-1素質(zhì)冰山模型,素質(zhì)按照層級(jí)高低劃分,技能：知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。 社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。 自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。 動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就導(dǎo)向、親和力、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng),高,低,素質(zhì)包括三種類型,（1）核心素質(zhì)。這些素質(zhì)是作為一個(gè)整體被運(yùn)用到組織中的，它們指的是一個(gè)組織要想成功，那么整個(gè)組織就應(yīng)該

28、具有什么樣的優(yōu)勢(shì)。這些素質(zhì)通常包括顧客承諾、創(chuàng)造力、革新能力，以及質(zhì)量導(dǎo)向等。 （2）通用素質(zhì)。通用素質(zhì)通常指多數(shù)人所共有的素質(zhì)（特別是那些從事某種類型工作或任務(wù)的人）。例如，會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)人員可能都有分析能力或注意細(xì)節(jié)的能力。 （3）角色素質(zhì)。這些素質(zhì)只適用于個(gè)人要承擔(dān)的一個(gè)特殊的角色或是一項(xiàng)特殊的任務(wù)。例如，“客戶聯(lián)絡(luò)能力”或“編程能力”就是由角色決定的特殊素質(zhì)。,素質(zhì)是績(jī)效考核的基礎(chǔ),考核工作也要建立在高層次或“共同”的知識(shí)體系的基礎(chǔ)上，這些知識(shí)是圍繞企業(yè)的關(guān)鍵素質(zhì)組織起來(lái)的。 為企業(yè)確定的關(guān)鍵素質(zhì)必須是簡(jiǎn)單的、強(qiáng)有力的、現(xiàn)實(shí)的。,基于素質(zhì)的績(jī)效考核技術(shù)的開(kāi)發(fā),將素質(zhì)與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，認(rèn)為素質(zhì)

29、是影響員工績(jī)效水平高低的根本因素。 首先需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行素質(zhì)定義，也就是所謂的編制素質(zhì)庫(kù)。 然后根據(jù)具體需要，選擇相應(yīng)崗位建立能夠保證產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)模型，以此為基礎(chǔ)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)考核。 并將考核結(jié)果運(yùn)用到招聘篩選、人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效改進(jìn)、繼任計(jì)劃、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)等,以素質(zhì)為基準(zhǔn)的績(jī)效考核的基本程序： （1）首先編制素質(zhì)庫(kù)； （2）建立本組織各崗位的素質(zhì)模型； （3）實(shí)施績(jī)效考核，并把考核結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他領(lǐng)域。,內(nèi)容提綱,素質(zhì)與績(jī)效 素質(zhì)庫(kù)的編制 素質(zhì)模型的建立 對(duì)素質(zhì)進(jìn)行考核,素質(zhì)庫(kù)的編制,首先必須清楚地知道什么是素質(zhì)、對(duì)企業(yè)而言哪些素質(zhì)是最重要的、這些素質(zhì)的明確定義為這些素質(zhì)劃分等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)是什么等。 利用以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核來(lái)幫助組織實(shí)現(xiàn)既定的績(jī)效目標(biāo)。 編制素質(zhì)庫(kù)不但是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的艱苦過(guò)程，它更是一個(gè)專業(yè)化程度非常高的過(guò)程。 企業(yè)與研究機(jī)構(gòu)或咨詢公司進(jìn)行合作，借助他們既有的研究成果，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，構(gòu)建素質(zhì)的基本框架，細(xì)化具體的素質(zhì)要素，最終編制適合本企業(yè)的素質(zhì)庫(kù)。,Janus績(jī)效管理系統(tǒng)素質(zhì)“庫(kù)”,Jone Warner博士確定了36種素質(zhì)，可劃分為三類，即前面所提到的核心素質(zhì)、通用素質(zhì)和角色素質(zhì) 。 Janus素質(zhì)“庫(kù)”