戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理.ppt

1、戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理,2002年8月23日,問題的提出,1、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，它與企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是什么關(guān)系？為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競爭優(yōu)勢做貢獻(xiàn)？ 2、為什么要基于戰(zhàn)略來思考企業(yè)的人力資源管理問題？企業(yè)戰(zhàn)略如何通過企業(yè)的人力資源規(guī)劃與策略來實(shí)現(xiàn)？如何基于戰(zhàn)略與競爭要求，培育和開發(fā)員工的核心專長和技能并制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃？,3、新經(jīng)濟(jì)時代和新的市場競爭環(huán)境對人力資源管理提出何種要求？企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)何種特點(diǎn)？中國企業(yè)所面臨的人力資源管理的基本問題是什么？如何構(gòu)建適應(yīng)時代要求的戰(zhàn)略性人力

2、資源管理系統(tǒng)？（制度、機(jī)制、技術(shù)、流程） 4、如何基于戰(zhàn)略對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)整合和管理？人力資源管理有哪些新技術(shù)和新方法？,第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)經(jīng)營價值鏈,經(jīng)營人才,經(jīng)營客戶,企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展,顧客忠誠,顧客滿意,為顧客創(chuàng)造價值帶來利益,優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù),員工生產(chǎn)率與素質(zhì),員工滿意,員工需求得到滿足與個人價值實(shí)現(xiàn),企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務(wù)的提供,企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng),企業(yè)經(jīng)營價值鏈,視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力 資源產(chǎn)品與服務(wù)（個性化人力資源產(chǎn)品與服務(wù)） 經(jīng)營人才與經(jīng)營客戶（深化關(guān)系與人才價值增 值） 人才價值本位與人性化設(shè)計(jì) 人力資源是一項(xiàng)營銷工作

3、（知識營銷） 人力資源管理者是工程師+銷售員（客戶經(jīng)理） 核心人才管理與服務(wù)的人力資源外包,相關(guān)觀點(diǎn),思 考,為什么要將人力資源提升到經(jīng)營的高度？經(jīng)營人才對企業(yè)的人力資源管理意味著什么？ 企業(yè)經(jīng)營人才的要點(diǎn)是什么？武漢郵科院人才經(jīng)營的理念是什么？如何通過人才經(jīng)營來支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展？,第二單元：企業(yè)核心能力與人力資源,Planning,Execution,使命追求 核心價值觀 組織的基本原則與價值取向是什么？,組織 業(yè)務(wù)流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？,核心人才 核心專長與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？”,人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型,人力資源

4、實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？”,戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”,執(zhí)行,規(guī)劃,圖2.1 企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合,圖2.2 戰(zhàn)略性人力資源管理模型 （懷特，達(dá)恩福特與斯奈爾，2002）,為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉？,組織的核心能力 企業(yè)自主擁有的 能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價值的 競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的,人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力 員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價值 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有 價值的和稀

5、缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu) 勢的資源。） 認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競 爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的,與企業(yè)競爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素有哪些？,競爭優(yōu)勢的基本觀點(diǎn),當(dāng)競爭被定義為用獨(dú)特的方式為顧客提供價值時，企業(yè)必須找到新的和獨(dú)特的方式為顧客服務(wù)。 基于成本、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢只能保證企業(yè)能參加到市場競爭之中，但不能保證企業(yè)一定有競爭力。 迎接未來的挑戰(zhàn)應(yīng)該把注意力放在如速度、反應(yīng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學(xué)習(xí)能力以及員工素質(zhì)這些組織能力上。,競爭優(yōu)勢來源于建立一個持續(xù)地比對手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須

6、創(chuàng)建出能比競爭對手更快地變化、學(xué)習(xí)、調(diào)整行動的組織。 為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競爭優(yōu)勢的來源。,要 素,百分比,重要程度,圖2.3 在未來35年組織必須開發(fā)的核心能力和成功要素,人的因素：與組織核心競爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素,“理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義？,21世紀(jì)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資源管理途徑,就業(yè)安全感 招聘時的挑選 高工資 獎勵 員工所有權(quán) 信息分享 參與和授權(quán) 團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì),培訓(xùn)和技能開發(fā) 工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化 象征性的平等主義 縮小工資差別 內(nèi)部晉升 長期觀點(diǎn) 對實(shí)踐的測評 貫穿性的哲學(xué),人

7、力資源職能和角色對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的貢獻(xiàn),人力資源管理4種新角色 戰(zhàn)略伙伴 專家（顧問） 員工的服務(wù)者 變革的推動者,人力資源管理新角色定義,企業(yè)發(fā)展與人力資源管理職能,環(huán)境的發(fā)展趨勢/問題: 全球化技能短缺 技術(shù)變革 心理契約的改變 競爭性,與人力資源職能: 人力資源規(guī)劃、人員招募與配置、考核與薪酬、培訓(xùn)與開發(fā)、溝通與勞資關(guān)系,組織結(jié)構(gòu)資本: 靈活性 戰(zhàn)略、文化 知識與信息 領(lǐng)導(dǎo)力,人力資本: 吸引/開發(fā)/維系 學(xué)習(xí) 組織承諾,客戶資本: 客戶價值 客戶關(guān)系深化 有效溝通,人力資源職能管理的功能模塊,人力資源職能管理的功能模塊,人員招聘錄用與配置,人力資源職能管理的功能模塊,人員招聘錄

8、用與配置,人力資源職能管理的功能模塊,績效與報(bào)酬管理,人力資源職能管理的功能模塊,員工關(guān)系和溝通,人力資源職能管理的功能模塊,培訓(xùn)開發(fā),企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。,案例一： 全球CEO關(guān)心的重要管理要素調(diào)查 調(diào)查主題：2000年哪些管理要素對企 業(yè)的CEO最重要? 調(diào)查對象：20個國家 1500名高級經(jīng)理人 其中870名CEO,調(diào)查結(jié)果 個人行為 管理技能 1.極強(qiáng)的想象能力 98% 1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略 78% 2.薪酬與績效掛鉤 91% 2.人力資源管理 53% 3.經(jīng)常與員工溝通 89% 3.市場營銷與銷售

9、 48% 4.管理人員的規(guī)劃 85% 4.財(cái)務(wù)管理 24% 5.重視道德 85% 5.談判技巧 24% 6.經(jīng)常與客戶溝通 78% 6.國際經(jīng)濟(jì)與政治 19% 7.辭退不稱職員工 71% 7.科學(xué)與技術(shù) 15% 8.獎勵忠誠的員工 44% 8.利用傳播媒介 13% 9.保持重要的決策 21% 9.生產(chǎn)管理 9% 10.重視傳統(tǒng) 13% 10.計(jì)算機(jī)技術(shù) 7%,案例二：獲取競爭優(yōu)勢的兩條人力資源線路,擁有更好的人力資源 (微軟公司的招募戰(zhàn)略) 同樣的人力資源的更有效利用 (西南航空的商業(yè)/人力資源戰(zhàn)略）,案例：西南航空公司戰(zhàn)略與人力資源,西南航空與競爭優(yōu)勢,結(jié)果 安全性 價格 及時性 頻率 方便

10、性,活動 旅客維系 飛行 行李 服務(wù),資源 知識 （勞動力) 受教育 授權(quán) 能勝任 工作投入,Source of SCA,人力資源的角色,戰(zhàn)略: 結(jié)果, 活動, 與資源,思 考,武漢郵科院競爭的核心要素是什么（ 未來的成功關(guān)鍵是什么）？與核心競爭力相關(guān)的人的因素有哪些？ 現(xiàn)有的人力資源體系與 核心競爭力要求的差距在哪里？人力資源如何為武漢郵科院的競爭優(yōu)勢做貢獻(xiàn)？ 作為一名管理者或員工，你應(yīng)該如何承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任？,第三單元：基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng),圖3、1 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型,價值評價與價值分配 （考核與薪酬）,使命追求,經(jīng)營戰(zhàn)略,個人需求與自我實(shí)現(xiàn),企業(yè)對

11、員工的要求,人力資源開發(fā)與管理體系,文化與價值觀,人力資源 管理技術(shù),人力資源 管理制度,人力資源 管理機(jī)制,人力資源 管理流程,圖釋要點(diǎn)1：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱： 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵機(jī)制、評價約束機(jī)制 流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率,圖釋要點(diǎn)2：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心價值評價、價值分配（考核與薪酬）,圖3、2 企業(yè)人力

12、資源價值鏈圖,圖釋要點(diǎn)3：人力資源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） 雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約。 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。,圖釋要點(diǎn)：人力資源六大運(yùn)行系統(tǒng),基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)：戰(zhàn)略決定人力資源的配置、儲備和開發(fā)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定自身的人力資源開發(fā)和規(guī)劃，首先確保主業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高，不斷加大其他相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng)、儲備和開發(fā)，制定內(nèi)部人才培養(yǎng)與外部人才引進(jìn)計(jì)劃，為企業(yè)未來向更廣闊的行業(yè)挺進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)的

13、人才基礎(chǔ)。 基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)：企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競爭要求出發(fā)，對各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，總結(jié)各類員工的成功素質(zhì)模型。以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，真正做到選合適的人到合適的崗位，人盡其才，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競爭優(yōu)勢。,基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)：企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對高績效員工行為的分析、總結(jié)和提煉，源于工作，并牽引員工不斷進(jìn)步。通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證，開放多條職業(yè)通道,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù). 基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)：企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績效評價體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度，中基層員工采用季度績效考

14、評制度，操作層員工采用月度測評制度。績效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。,基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)：企業(yè)實(shí)行業(yè)績與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。企業(yè)承諾，只要員工的付出和投入有價值，就一定能夠獲得合理的回報(bào)，貢獻(xiàn)越大，回報(bào)越高。 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)：企業(yè)鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并提倡立足本職崗位規(guī)劃自己的事業(yè)遠(yuǎn)景，每一個崗位的工作都是完成自己事業(yè)目標(biāo)的一個步驟。企業(yè)人應(yīng)根據(jù)事業(yè)規(guī)劃加強(qiáng)自學(xué)，結(jié)合崗位不斷提高自己的能力和素質(zhì)；企業(yè)將針對員工

15、的職業(yè)生涯制定多樣化的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)課程，幫助員工提高終身就業(yè)能力。,思考,本企業(yè)人力資源系統(tǒng)的現(xiàn)狀及其問題。 如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源系統(tǒng)。,第四單元：中國企業(yè)所面臨的人力資源問題及其系統(tǒng)解決方案,中國企業(yè)人力資源管理的典型問題,人才沉淀與人才短缺 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 空降部隊(duì)與地面部隊(duì) 的矛盾 超前理念與人力資源 推進(jìn)系統(tǒng)的滯后 理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立） 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）,富有競爭力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑) 價值評價體系的困惑 知識型員工的管理 人力資源開發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶溝通專業(yè)戶培訓(xùn)專業(yè)戶會議專業(yè)戶) 2/8矛盾與黨企矛盾

16、,武漢郵科院人力資源開發(fā)與管理所面臨的問題,第五單元：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,圖5、1 基于戰(zhàn)略的人力資源政策選擇,人力資源政策 解決：1） “人力資源管理與開發(fā)應(yīng)該如何支持并服務(wù)于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略”；2）基于現(xiàn)有資源與能力的投入產(chǎn)出分析。,人力資源 需求分析,管理體制調(diào)整計(jì)劃,人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃,素質(zhì)提升計(jì)劃,退休解聘計(jì)劃,人力資源 供給分析,環(huán)境,戰(zhàn)略,人力資源 總規(guī)劃,人員過剩,再教育和再培訓(xùn) 縮短工作時間或減薪 提前退休 不再續(xù)簽合同 辭退,人員短缺,加班 培訓(xùn) 晉升 借調(diào) 工作再設(shè)計(jì) 外部招聘,信息收集與處理階段,總體規(guī)劃與分析階段,制訂實(shí)施計(jì)劃階段,現(xiàn)有人力資源 盤點(diǎn),目標(biāo)二：合理配置

17、人力資源，控制員工總量，保障戰(zhàn)略實(shí)施。,戰(zhàn)略性人才計(jì)劃-工具2（設(shè)計(jì)圖例）,組織成本結(jié)構(gòu)分析,戰(zhàn)略性人才規(guī)劃-工具3（設(shè)計(jì)圖例）,需要什么樣的能力來支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)？在已具備的能力與所需要的能力之間存在著什么樣的差距？,差距 市場調(diào)查 顧客調(diào)查 系列產(chǎn)品的管理與銷售 客戶計(jì)劃。關(guān)鍵客戶/渠道的開發(fā)與管理 推動發(fā)展、銷售、談判和影響能力 生產(chǎn)/工廠管理 領(lǐng)導(dǎo)變革管理 教練與培訓(xùn)技巧,戰(zhàn)略性人才規(guī)劃-工具4（設(shè)計(jì)圖例）,這些差距給戰(zhàn)略計(jì)劃帶來了什么樣的危機(jī)？ 你將何時/如何去獲取這些能力？,能力差距 利用市場和顧客調(diào)查結(jié)果來支持市場開發(fā)計(jì)劃/項(xiàng)目 系列產(chǎn)品的管理與銷售 客戶計(jì)劃，關(guān)鍵客戶/渠道開發(fā)

18、與管理,危機(jī) 中 高 高,獲取這些能力的計(jì)劃 與區(qū)域/當(dāng)?shù)氐恼{(diào)查公司合作，并在每個季度召開簡報(bào)會/研討會 對市場銷售人員進(jìn)行系列產(chǎn)品的管理培訓(xùn) 對顧客優(yōu)先權(quán)評估和資源配置進(jìn)行年度評估，改善銷售指導(dǎo)職能,財(cái)務(wù)預(yù)算 $10,000 $30,000 $15,000,時間 在進(jìn)行 在進(jìn)行 10/98,戰(zhàn)略性人才規(guī)劃-工具5（設(shè)計(jì)圖例）,為支持組織 戰(zhàn)略還要實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)以提高組織能力？,目標(biāo) 用專業(yè)的方式開發(fā)并激勵我們的人力資本 人力資源管理職能重新定位，融入到戰(zhàn)略計(jì)劃與人管的咨詢角色中去 組織更加有效率,行動 推行團(tuán)隊(duì)工作方式，創(chuàng)造性的薪酬系統(tǒng) 將HR活動轉(zhuǎn)移到區(qū)域共享服務(wù)中心去，對HR人員進(jìn)行培訓(xùn)

19、最小化參謀職能，增強(qiáng)直線職責(zé)，改進(jìn)過程，系統(tǒng)和控制職能,財(cái)務(wù)預(yù)算 $50,000 $30,000 $30,000,衡量方法 團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)展匯報(bào)率 共享服務(wù)中心的建立，合適的候選人，個人開發(fā)計(jì)劃 個人可信度和績效期望，內(nèi)部審計(jì)報(bào)告,時間 7/98 7/98 6/98,戰(zhàn)略性人才規(guī)劃,案例:某企業(yè)人力資源規(guī)劃流程,第六單元：基于素質(zhì)的潛能評價系統(tǒng),以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng),第七單元：職業(yè)化行為評價系統(tǒng),以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)新奧任職資格標(biāo)準(zhǔn)與行為標(biāo)準(zhǔn)示例,第八單元 以KPI指標(biāo)體系為核 心的績效評價系統(tǒng),以KPI指標(biāo)體系為核心的績效評價系統(tǒng)案例：某企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì),第九單元 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng),第十單元 基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng),獨(dú)特的培訓(xùn)方式-為企業(yè)全面提升績效造就了環(huán)境 先進(jìn)的培訓(xùn)方法-為企業(yè)持續(xù)保持領(lǐng)先創(chuàng)造了條件 強(qiáng)勢的合作聯(lián)盟-和君創(chuàng)業(yè)+中國吉通,立體化培訓(xùn)方案,深度輔導(dǎo),面授,衛(wèi)星遠(yuǎn)程培訓(xùn),深 化,系統(tǒng),轉(zhuǎn) 化,只關(guān)注實(shí)踐能力提高,VIP增值資料,財(cái)智半月視點(diǎn),企業(yè)立體化培訓(xùn)模式,企業(yè)立體化培訓(xùn)方案,我們的目的 培訓(xùn)手段 培訓(xùn)目標(biāo),衛(wèi)星遠(yuǎn)程培訓(xùn)課程 “面”化,讓客戶以較低的投入 獲取最大化培訓(xùn)課程,365天低成本即時滿足全員化培訓(xùn)的課程需要 奠定基礎(chǔ),我們的目的 培訓(xùn)手段 培訓(xùn)目標(biāo),互動