新華信-上海良XX集團(tuán)人力資源管理培訓(xùn).ppt

1、管理咨詢及IT規(guī)劃項目 人力資源管理培訓(xùn),2003年4月13日,上海良XX集團(tuán),新XX信管理咨詢,2020/7/31,第 2頁,目錄,人力資源管理理念 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務(wù) 人力資源規(guī)劃 職務(wù)分析 招聘和甄選 績效管理 薪酬管理 培訓(xùn)與開發(fā),2020/7/31,第 3頁,股東、客戶和員工的基本利益是一致的，但員工是實現(xiàn)二者利益的基礎(chǔ),股東,客戶,員工,目的,手段,目的,手段,2020/7/31,第 4頁,從不同的角度看對員工的管理,勞動,資源,資本,人本,以勞動力的簡單再生產(chǎn)為目的,以人為目的,以增值為目的,以開發(fā)利用和優(yōu)化配置為目的,2020/7/31,第 5頁,基業(yè)常青企業(yè)

2、的共同的關(guān)鍵要素,對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。 要有凝聚力，員工有較強的認(rèn)同感。 善于創(chuàng)新。 財政謹(jǐn)慎。,將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員， 四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。 （美）鋼鐵大王卡內(nèi)基,2020/7/31,第 6頁,成功企業(yè)的特征,以人為本、尊重個人的企業(yè)文化 對員工需求經(jīng)常進(jìn)行評估，定期做員工滿意度調(diào)查 重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間 重視員工發(fā)展的長遠(yuǎn)計劃 重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練,優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。 -(美）湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼,2020/7/31,第 7頁,杰出企業(yè)管理理

3、念變化,2020/7/31,第 8頁,人事管理&人力資源管理,什么是 人事管理 ？ 什么是 人力資源管理 ？,人力資源管理,人事管理,環(huán) 境,機(jī) 構(gòu),管理方式,人 員,活 動,企業(yè)內(nèi)部,企業(yè)內(nèi)外部,事務(wù)性、操作性,戰(zhàn) 略 性,職 能 式,合作關(guān)系,專 家,通 才,集中于個人,集中于群體,范圍狹窄,范圍廣泛,Personnel Administration Human Resource Management,2020/7/31,第 9頁,吸引優(yōu)秀的人才加入公司, 發(fā)展他們的技能并使他們的技能得到利用和發(fā)揮激勵他們完成既定的目標(biāo)并使他們從工作中獲得滿足感，留住員工是他們與公司一起成長。 吸引人才、

4、留住人才、培養(yǎng)人才、用好人才,人力資源管理的核心目標(biāo),2020/7/31,第 10頁,如何保持公司的吸引力,2020/7/31,第 11頁,要綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵，并使二者達(dá)到平衡，才能有效地吸引、留住優(yōu)秀的員工 要將員工的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，才是調(diào)動員工積極性的最好辦法。,物質(zhì)激勵,精神激勵,如何留住優(yōu)秀的人才,2020/7/31,第 12頁,明確 企業(yè)價值觀 公司使命 公司遠(yuǎn)景,協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策、制度之間的關(guān)系,確定組織內(nèi)人力資源政策的實施方法和制度,開展人力資源日常運作,員工的個人績效計劃和管理,公司戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系,戰(zhàn)略層面,管理層面,運作層面,

5、公司戰(zhàn)略與目標(biāo),人力資源戰(zhàn)略,人力資源組織,人力資源運作,2020/7/31,第 13頁,大,小,對公司業(yè)務(wù)的影響和貢獻(xiàn),人力資源 戰(zhàn)略計劃,組織變革,公司業(yè)務(wù) 支持,薪酬政策,福利,環(huán)境、健康與安全,制度遵守,勞資關(guān)系,員工參與,員工培訓(xùn) 與發(fā)展,公司文化 與形象,雇員本地化,員工關(guān)系,績效管理,員工滿意度 調(diào)查,人力資源 信息系統(tǒng),人力資源管理功能的不斷完善,勞資關(guān)系,員工關(guān)系,員工個人,組織效率,人力資源管理功能的發(fā)展,2020/7/31,第 14頁,目錄,人力資源管理理念 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務(wù) 人力資源規(guī)劃 職務(wù)分析 招聘和甄選 績效管理 薪酬管理 職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn),

6、2020/7/31,第 15頁,人力資源管理的組織,人力資源管理的組織主要是從公司的管理層面來看待公司的人力資源管理。 人力資源管理的組織的主要任務(wù)是在公司人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下確定人力資源管理的各種規(guī)章制度、實施流程和方法。,戰(zhàn)略層面,管理層面,操作層面,2020/7/31,第 16頁,人力資源管理是誰的事？,戰(zhàn)略層面,管理層面,操作層面,2020/7/31,第 17頁,人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責(zé),職能,直線經(jīng)理責(zé)任,人事部門責(zé)任,吸引,提供工作分析、工作說明、最低 合格要求的資料，使各單位人事 計劃與戰(zhàn)略計劃相一致,工作分析 人力資源計劃 招聘、贊助性行動,錄用,對工作申

7、請人進(jìn)行面試，綜合人 事部門收集的資料，作最終錄用 的決定,服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表 ，筆試，考核背景，對他人介紹 進(jìn)行檢查，身體檢查,保持,公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對 面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人 格及按貢獻(xiàn)評獎,酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安 全以及員工服務(wù),發(fā)展,在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒 活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬 的反饋,技術(shù)培訓(xùn)，管理發(fā)展與組織 發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢,評價,工作評價，士氣調(diào)查,研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系 統(tǒng)，人事研究與審核,調(diào)整,紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動,臨時性解聘，退休咨詢以及解聘 前代謀新職的方針,戰(zhàn)略層面,管理層面,操作層面,人力資源部門在五個方面支持

8、直線管理人員,工作的人性化,按工作績效付酬,彈性工作時間,靈活的報酬計劃,職業(yè)生涯計劃,工作的豐富化 操作的簡化 工作輪換制,公平付酬 能力主義 實際成效,解決由于交通不 便、停放車?yán)щy 、生物鐘不同等 導(dǎo)致的問題,滿足員工職業(yè)咨詢 解決工作中的壓力 滿足退休前的準(zhǔn)備,企業(yè)戰(zhàn)略,員工要求,社會環(huán)境,2020/7/31,第 19頁,公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源部門的關(guān)系,從公司發(fā)展的整體戰(zhàn)略上考慮： 人力資源部門是: 公司戰(zhàn)略的支撐者 組織變革的代言人 企業(yè)管理的專家 員工關(guān)系的專家 要從以上四個方面來協(xié)調(diào)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策和制度的關(guān)系,戰(zhàn)略層面,管理層面,操作層面,2020/7/31,第 2

9、0頁,公司戰(zhàn)略的支撐,員工參與,組織變革,績效管理,員工培訓(xùn) 和發(fā)展,員工關(guān)系,勞資關(guān)系,環(huán)境與安全管理,員工滿意度 調(diào)查,企業(yè)管理的專家,員工關(guān)系的專家,組織變革的代言人,人力資源部門的四個角色和作用,戰(zhàn)略層面,管理層面,操作層面,2020/7/31,第 21頁,HR 成為組織變革的推動者和戰(zhàn)略伙伴,演變中的HR 的角色,戰(zhàn)略伙伴,組織變革的因子,管理制度 開發(fā)和實施,事務(wù)性活動,高,高,低,對組織的影響力,對業(yè)務(wù)的價值,戰(zhàn)略層面,管理層面,操作層面,2020/7/31,第 22頁,人力資源管理角色定位,從人力資源管理的歷史演變和現(xiàn)實來看，不同公司、甚至是同一公司的不同階段，人力資源管理可能

10、扮演不同的角色。當(dāng)然，不同的角色對公司的增值起著不同的作用,戰(zhàn)略層面,管理層面,操作層面,行政管理,職業(yè)化服務(wù),經(jīng)營者伙伴,2020/7/31,第 23頁,人力資源的運作,人力資源的運作是公司的運作和執(zhí)行層面來看待人力資源管理。 人力資源的運作主要是人力資源管理部門按照既定的流程和制度來開展人力資源工作，同時也對現(xiàn)有的流程和制度進(jìn)行修改和完善。 目前很多企業(yè)對人力資源的理解和認(rèn)識只是停留在人力資源的運作這一點上，沒有認(rèn)識到人力資源管理與公司的戰(zhàn)略是密不可分的。,戰(zhàn)略層面,管理層面,操作層面,2020/7/31,第 24頁,目錄,人力資源管理的意義 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務(wù) 人力資源

11、規(guī)劃 職務(wù)分析 招聘和甄選 績效管理 薪酬管理 培訓(xùn)與開發(fā),2020/7/31,第 25頁,人力資源管理框架,2020/7/31,第 26頁,人力資源規(guī)劃: 根據(jù)企業(yè)目標(biāo), 在合適的時候把合適的人員安排在合適的位置,要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量, 數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的 目標(biāo)與任務(wù) 保證人力資源與未來企業(yè) 發(fā)展的動態(tài)適應(yīng) 在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時, 也滿足員工個人利益,目的,檢查企業(yè)需要 檢查來源 估計短缺或剩余 反饋和計劃未來,關(guān)鍵活動,2020/7/31,第 27頁,人力資源規(guī)劃流程,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源核查,人力需求預(yù)測,人力供給預(yù)測,純?nèi)藛T需求量,匹配供需的方案,執(zhí)行方案和監(jiān)控,評估和反饋,

12、招聘,晉升,調(diào)整,費用預(yù)算,培訓(xùn)開發(fā),2020/7/31,第 28頁,人力資源規(guī)劃與經(jīng)營計劃的協(xié)調(diào),戰(zhàn)略規(guī)劃 (長期) 使命 目標(biāo) 戰(zhàn)略,經(jīng)營計劃 (中長期) 為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的 操作計劃 規(guī)劃方案所需資源 和組織,行動 (短期) 年度預(yù)算 部門和個人的工作 目標(biāo),分析問題 企業(yè)戰(zhàn)略對人力 資源的要求 內(nèi)外部人力供給 產(chǎn)品、技術(shù)和市場 變化對人力的影響 制訂未來大概規(guī)劃,制訂人事政策 規(guī)定具體人力需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設(shè)計 可供和所需資源 凈需求量,制訂行動方案和預(yù)算 人員審核 招聘 提升與調(diào)動 組織變動 培訓(xùn)與發(fā)展 工資與福利 勞資關(guān)系,經(jīng) 營 計 劃,人 力 資 源 規(guī) 劃,2

13、020/7/31,第 29頁,目錄,人力資源管理的意義 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務(wù) 人力資源規(guī)劃 職務(wù)分析 招聘和甄選 績效管理 薪酬管理 培訓(xùn)與開發(fā),2020/7/31,第 30頁,職位分析: 確定完成各項工作所需技能, 責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程,用誰? (WHO) 做什么? (WHAT) 何時? (WHEN) 在哪? (WHERE) 如何做? (HOW) 為什么? (WHY) 為誰做? (FOR WHOM),2020/7/31,第 31頁,職位分析框架,工作要求,知識,技能,能力,工作說明,任務(wù),責(zé)任,權(quán)限,職位分析,人力資源規(guī)劃,招聘,選擇,人力資源開發(fā),績效評估,薪酬福利,勞資關(guān)

14、系,工作分析,工作評價,重要性,復(fù)雜性,強度,2020/7/31,第 32頁,目錄,人力資源管理的意義 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務(wù) 人力資源規(guī)劃 職務(wù)分析 招聘和甄選 績效管理 薪酬管理 培訓(xùn)與開發(fā),2020/7/31,第 33頁,招聘步驟,招聘階段,甑選階段,背景階段,人力需求診斷 職位分析,招聘廣告, 吸引候選人 內(nèi)部 外部,挑選簡歷 筆試 面試,2020/7/31,第 34頁,不同類型的人員，招聘途徑不同,人 員 類 型,招 聘 途 徑,管 理 人 員,專 業(yè) 人 員,辦公人員和秘書,生 產(chǎn) 工 人,獵頭或同行的推薦、招聘廣 告、主動上門征聘等,招聘廣告、高等院校、其它 公司中

15、的同類人員、自薦或他人推薦,招聘廣告、大中專學(xué)校、就 業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等,就業(yè)廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)、技術(shù) 學(xué)校等,2020/7/31,第 35頁,甑選方法,結(jié)構(gòu)化面試,半結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試,案例分析,情景測試,集體面試,評估中心,專業(yè)測試,智力測試,面試,筆試,綜合測試,性格測試,2020/7/31,第 36頁,面試官易犯的錯誤,強調(diào)負(fù)面信息,輕易判斷,不熟悉工作,非言語行為,求職者次序錯誤,招聘壓力,錯誤,2020/7/31,第 37頁,目錄,人力資源管理的意義 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務(wù) 人力資源規(guī)劃 職務(wù)分析 招聘和甄選 績效管理 薪酬管理 培訓(xùn)與開發(fā),2020/7/31,第 38頁

16、,績效管理工具 - 360 度考核,直接領(lǐng)導(dǎo) 評估,自我評估,同事評估,客戶評估,下屬評估,評估 委員會,評估體系,2020/7/31,第 39頁,360 度考核,傳統(tǒng)上級考核的缺點,只反映了上級一個人的意 見, 員工認(rèn)為有失公平 研究表明單一的上級評估 過于主觀, 評估效果不佳 考核過程往往導(dǎo)致抗拒, 不能激勵員工 在團(tuán)隊工作中, 員工更多 的服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管理, 而 不是單個領(lǐng)導(dǎo)的管理,360度考核的優(yōu)點,更加公平、全面而客觀地 反映了員工的貢獻(xiàn)和長處 促使員工更加全面而主動 地思考自己的工作對環(huán)境的 影響,360度考核的注意事項,建立考核者與被考核者之 間的信任, 以免造成人際關(guān) 系緊張

17、 對考核結(jié)果保密 樣本的大小 不同考核者應(yīng)選擇不同的 指標(biāo)體系,2020/7/31,第 40頁,績效管理工具 - 平衡記分卡,哈佛商學(xué)院的R.Kaplan和D.Norton教授 在1990年提出的一種全新的戰(zhàn)略實施和績效管理工具. 平衡記分卡是哈佛商業(yè)評論曾推薦過的最重要的15種管理工具之一. - 哈佛商業(yè)評論 50%的北美公司正在使用平衡記分卡. - 美國拜恩咨詢公司,定義:從企業(yè)的股東,客戶,員工和供應(yīng)商等各種利益 相關(guān)者角度, 將企業(yè)戰(zhàn)略表達(dá)為一系列評估目 標(biāo)的一種框架.,2020/7/31,第 41頁,基于平衡記分卡的績效管理,月季年度短期績效管理 多為財務(wù)指標(biāo)，缺少非財務(wù)指標(biāo) 關(guān)注過

18、去結(jié)果 結(jié)果性指標(biāo) 追求持續(xù)改善 單向?qū)嵤?戰(zhàn)術(shù)性和操作性控制工具,傳統(tǒng)績效管理,平衡短期和長期績效管理 平衡財務(wù)目標(biāo)和非財務(wù)目標(biāo) 關(guān)注過去和未來 平衡結(jié)果性指標(biāo)和動因性指標(biāo) 追求突破性改革 雙向反饋 戰(zhàn)略實施，管理和學(xué)習(xí)工具,平衡記分卡,2020/7/31,第 42頁,學(xué)習(xí)與成長 - 雇員滿意度 - 團(tuán)隊精神 - 信息利用程度,財務(wù) - 股東回報,使命 愿景 戰(zhàn)略,客戶 - 客戶滿意度,內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 - BPR(流程重組) - 供應(yīng)鏈管理 - 價值鏈分析,平衡記分卡結(jié)構(gòu),2020/7/31,第 43頁,平衡記分卡要點,將戰(zhàn)略目標(biāo)分為四方面：財務(wù)，顧客，內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長 為每方面設(shè)置兩種指標(biāo)

19、：結(jié)果性指標(biāo)和動因性指標(biāo) 為每個指標(biāo)設(shè)置標(biāo)的 確定為實現(xiàn)標(biāo)的的戰(zhàn)略行動 各方面, 目標(biāo)，指標(biāo)之間互為因-果關(guān)系,2020/7/31,第 44頁,平衡記分卡結(jié)構(gòu),2020/7/31,第 45頁,平衡記分卡實施流程圖,平衡記分卡,明確遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 確定戰(zhàn)略目標(biāo),交流和聯(lián)系,資源規(guī)劃和標(biāo)的設(shè)置,戰(zhàn)略性反饋 和學(xué)習(xí),2020/7/31,第 46頁,案例: 美國Chem-Pro 公司1998年度營銷戰(zhàn)略平衡記分卡,2020/7/31,第 47頁,目錄,人力資源管理的意義 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務(wù) 人力資源規(guī)劃 職務(wù)分析 招聘和甄選 績效管理 薪酬管理 培訓(xùn)與開發(fā),2020/7/31,第 48頁

20、,薪酬體系的類型,年資薪酬體系: 綜合年齡、持續(xù)服務(wù)年數(shù)、能力等多項要素, 但偏重生活保障的要求,職位薪酬體系: 基于職位分析, 員工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本薪酬差別的最主要因素,職能薪酬體系: 將職位執(zhí)行能力作為決定基本薪酬的最主要因素,績效薪酬體系: 主要依據(jù)員工的績效來決定員工的薪酬,技能薪酬體系: 根據(jù)員工所獲得的技能等級來決定員工的薪酬,市場薪酬體系: 基于薪酬調(diào)查,員工的薪酬主要參照市場價格,2020/7/31,第 49頁,影響薪酬水平的因素,行業(yè)平均薪酬水平,企業(yè)支付能力,勞動力市場狀況,過去/現(xiàn)在的薪酬水平,企業(yè)/技術(shù)變革,政府相關(guān)政策,薪酬水平,薪酬策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系

21、,2020/7/31,第 51頁,薪酬制度設(shè)計流程,職位分析 (職位說明和職位要求),職位級別評定,薪酬策略,績效考核,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬總額,實施,薪酬調(diào)查,2020/7/31,第 52頁,目錄,人力資源管理的意義 人力資源管理者 人力資源管理主要業(yè)務(wù) 人力資源規(guī)劃 職務(wù)分析 招聘和甄選 績效管理 薪酬管理 培訓(xùn)與開發(fā),員工培訓(xùn)的內(nèi)容有三個方面,工 作,公 司,環(huán) 境,技 能,知,識,態(tài),度,知識除完成本職工作必 須的以外，還包括經(jīng)營 的基本情況，如戰(zhàn)略、 目標(biāo)、方針、經(jīng)營狀況 、規(guī)章制度等,技能包括完成工作的基 本技能，以及談判技能 、操作技能、人際技能 等，也要開發(fā)員工潛能,態(tài)度培訓(xùn)要建立公

22、司與 員工間的相互信任，培 養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠, 傳播企業(yè)文化,不 同 類 別 人 員 的 培 訓(xùn) 項 目 應(yīng) 該 不 同,高層管理人員,教會經(jīng)理有效應(yīng)用他們的經(jīng)驗、發(fā)揮他們的才能 幫助經(jīng)理及時掌握公司外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化 幫助經(jīng)理掌握一些必備的基本技能 使新上任的經(jīng)理迅速了解戰(zhàn)略、方針、 目 標(biāo)、關(guān)系,中層管理人員,多數(shù)基層管理人員過去都是從事業(yè)務(wù)性、事務(wù)性工作，沒有管 理經(jīng)驗，所以必須通過培訓(xùn)使他們盡快掌握必要的管理技能、 明確自己的新職責(zé)、改變自己的工作觀念、熟悉新的工作環(huán)境、 習(xí)慣新的工作方法,專 業(yè) 人 員,讓他們了解他人的工作，促進(jìn)各類專業(yè)人員的溝通與協(xié)調(diào)，使他 們能從公司整體

23、出發(fā)共同合作 不斷更新專業(yè)知識，及時了解本領(lǐng)域大額最新知識,一 般 職 工,依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，明確權(quán)責(zé)界限，掌握必要的 工作技能，以求能按時有效地完成本職工作,培訓(xùn)的方法,培 訓(xùn) 方 法,脫產(chǎn)培訓(xùn),直接傳授式培訓(xùn),參與式培訓(xùn),新員工上崗前培訓(xùn),個別指導(dǎo),開辦講座,會議討論,管理游戲,案例研究,角色扮演,操作示范,工作輪換,公司概況,基本知識,企業(yè)文化,初級董事會,在職培訓(xùn),教練制,培訓(xùn)工作程序,培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析,培訓(xùn)與開發(fā)的實施,評價與反饋,組織需求分析,工作任務(wù)需求分析,員工需求分析,培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃,2020/7/31,第 57頁,職業(yè)生涯管理程序,組織中心,個人中心,職業(yè)

24、生涯動態(tài)分析,職業(yè)生涯管理政策,需求/供給預(yù)測,業(yè)績和潛力評估,繼任規(guī)劃,招聘,自我評估,職業(yè)生涯規(guī)劃,就任培訓(xùn)和最初經(jīng)驗,管理開發(fā),職業(yè)生涯咨詢,導(dǎo)師指導(dǎo),管理培訓(xùn),職業(yè)生涯進(jìn)步,2020/7/31,第 58頁,問題交流,2020/7/31,第 59頁,案例 xx公司人力資源解決方案 xx公司人力資源規(guī)劃實施,2020/7/31,第 60頁,xx人力資源解決方案的設(shè)計原則,人力資源戰(zhàn)略應(yīng)支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并指導(dǎo)員工行為，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)； 薪酬管理不應(yīng)被視作管理企業(yè)的工具，不要以薪酬計劃應(yīng)付所有的問題； 公正和公平是考核與激勵的設(shè)計準(zhǔn)則 公正的績效考核與公平的激勵方案能傳遞有效的信息，這些信

25、息有時甚至比其它要素(例如：薪資數(shù)額)更加重要。 盡量將計劃設(shè)計地簡單明了。,2020/7/31,第 61頁,xx人力資源解決方案的設(shè)計原則,人力資源管理的核心是3P。 崗位（Position）：崗位所涉及的流程、崗位說明、崗位評價； 人員（Person） ：人員招聘、人員評定、人員使用、人員考核、 人員激勵、人員發(fā)展 績效（Performance）：個人績效、部門績效、組織績效,人員,崗位,績效,根據(jù)個人能力的概括，對其個人能力進(jìn)行評估， 確定能力等級。,根據(jù)公司的戰(zhàn)略，制定公司的組織結(jié)構(gòu)，按照目標(biāo)、 責(zé)任的分配確定崗位，進(jìn)行崗位描述及崗位評估。,根據(jù)目標(biāo)設(shè)定，對其業(yè)績進(jìn)行考核， 衡量目標(biāo)達(dá)

26、成的效果,2020/7/31,第 62頁,Position Person,解決方案的設(shè)計思路,激勵政策的基礎(chǔ)是崗位評價說明和員工績效考核。 先定義崗位的職責(zé) 而后評價員工的能力，看看員工是否適合該崗位 如果不適合則需要培訓(xùn)或調(diào)整崗位,崗位績效考核,績效管理（Performance）,公司的激勵政策,員工能力測評,四級崗位,三級崗位,二級崗位,一級崗位,五級崗位,A,B,C,D,崗位責(zé)任,個人能力,培訓(xùn),2020/7/31,第 63頁,基于流程的人力資源解決方案,基于流程管理的 人力資源體系 包括以下四個方面 崗位體系 考評體系 激勵體系 培訓(xùn)體系 其核心是員工能力 級別和崗位職責(zé)說明,崗位體系

27、,考評體系,培訓(xùn)體系,激勵體系,員工能力級別 崗位職責(zé),2020/7/31,第 64頁,xx公司的人力資源管理解決方案,戰(zhàn)略層面將不涉及具體管理和業(yè)務(wù)部門 管理和操作層面, 將按照需要，劃分管理人員、研發(fā)人員、市場推廣等職位。,2020/7/31,第 65頁,短期項目考場,公司的激勵政策,員工長期考核,崗位責(zé)任說明書,崗位績效考核指標(biāo),崗位相對重要性,LEVEL4,LEVEL3,LEVEL2,LEVEL1,崗位職責(zé)描述,個人能力分級,培訓(xùn),能力級別工資 企業(yè)特殊福利,員工個人能力是否與崗位要求相適應(yīng),員工考核,xx公司的人力資源管理解決方案,員工績效,2020/7/31,第 66頁,xx公司的

28、人力資源管理解決方案,崗位體系,能力 調(diào)整,崗位 考核,工作,人員,能力 定義,流程,KPI指標(biāo),能力,崗位,能力 分級,角色,考核體系,激勵體系,崗位技能 培訓(xùn),分層次的 綜合培訓(xùn),培訓(xùn)體系,基本 工資,業(yè)績 工資,特殊 福利,年度業(yè) 績獎勵,員工 配置,Position,Person,Performance,2020/7/31,第 67頁,考核體系,激勵體系,培訓(xùn)體系,崗位體系,工作,人員,能力,流程,KPI指標(biāo),能力 定義,崗位,能力 分級,角色,員工招聘 與配置,xx人力資源解決方案崗位體系,Position,Person,2020/7/31,第 68頁,崗位體系的構(gòu)成,員工招聘,員工

29、配置,員工晉升,2020/7/31,第 69頁,用于定義和描述職位職務(wù)或責(zé)任、職位特征及其它任職要求。 崗位評價的結(jié)果應(yīng)是一致公認(rèn)的、綜合而簡明的書面職位總結(jié)文檔。,崗位體系- 崗位（Position）,2020/7/31,第 70頁,崗位職責(zé)描述：通過對業(yè)務(wù)流程的描述來實現(xiàn),崗位體系-崗位（Position）,2020/7/31,第 71頁,通過公正、統(tǒng)一的方式來確定各職位的相對價值 職位評估方法有很多種，其中一些方法側(cè)重于評估外部要素，而另一些則側(cè)重于評估內(nèi)部要素。 確定采用何種職位評估方法時應(yīng)考慮下列因素： 公司文化 / 環(huán)境 保護(hù)某些職位的必要性 勞動力市場 市場數(shù)據(jù)的可取性 職位范圍

30、 / 定義 管理與操作所需的資源,崗位體系- 崗位（Position）,崗位評價的方法,2020/7/31,第 72頁,本行業(yè)數(shù)據(jù),崗位體系- 崗位（Position）,崗位評價的方法,2020/7/31,第 73頁,崗位體系- 崗位（Position）,將各種崗位的通用性的考核指標(biāo)抽象出來，使對人員的考核更有針對性 如對軟件人員： 考核指標(biāo)有： 軟件代碼的錯誤率 軟件文檔的及時性 軟件文檔的質(zhì)量 軟件與硬件的匹配程度 ,Position關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）,2020/7/31,第 74頁,崗位定義： 崗位名稱：財務(wù)部部門經(jīng)理,崗位序號： 直接領(lǐng)導(dǎo)：企劃部總監(jiān) 上級主管：總經(jīng)理,單位：X

31、X科技公司 部門：財務(wù)部 在崗人員姓名： 崗位類別：會計機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人 崗位定義人：企劃部總監(jiān),領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序： FI1：財務(wù)總流程 FI1.5：融資流程,績效考核指標(biāo)： 1.有效地領(lǐng)導(dǎo)部門運作50% 2.嚴(yán)重資金盈余或短缺20% 3.定期下達(dá)并執(zhí)行預(yù)算考核30%,職能工資幅度： 標(biāo)準(zhǔn)浮動工資： 崗位系數(shù)：56 學(xué)歷要求：大學(xué)本科以上 專業(yè)要求：財務(wù)相關(guān)專業(yè) 年齡要求：35 歲以上 經(jīng)驗要求：五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 能力要求：熟悉財務(wù)制度和相關(guān)法律制度，對企業(yè)內(nèi)部的 相關(guān)財務(wù)業(yè)務(wù)熟悉,崗位體系- 崗位（Position）,Position崗位職責(zé)說明書,2020/7/31,第 75頁,崗位體系

32、- 人員（Person）,專業(yè)知識水平：對與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識的掌握程度； 業(yè)務(wù)操作技能：對本崗位所要求的具體、明確任務(wù)可以順利完成的能力； 溝通能力： 與上下級、同級進(jìn)行交流，有效表達(dá)思想的能力； 理解能力： 對本職工作和上級交辦的工作的領(lǐng)會能力； 學(xué)習(xí)能力： 在工作中對企業(yè)內(nèi)部、外部的知識、經(jīng)驗不斷學(xué)習(xí)的能力； 分析判斷能力：對工作中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行分析、整理，而后做出結(jié)論的 能力； 協(xié)調(diào)能力： 對工作中的各種人際關(guān)系、部門關(guān)系有效平衡兼顧的能力； 書面表達(dá)能力：根據(jù)工作要求有效提供所需的文件、報告、計劃等文檔的能 力； 計劃能力： 對完成未來一個階段的工作任務(wù)和工作要求，設(shè)計組織的

33、資源 使用情況的能力； ,Person能力定義,2020/7/31,第 76頁,崗位體系- 人員（Person）,評價員工能力，根據(jù)員工的能力程度的不同進(jìn)行區(qū)分。,Person能力分級,Person,能力定義,能力分級,能力匹配,第 77頁,崗 位 需 要 員工能力 素 質(zhì) 藍(lán)色字體表示 需要進(jìn)一步培訓(xùn)的方面,獨立工作能力,業(yè)務(wù)操作能力,學(xué) 習(xí) 能 力,領(lǐng)導(dǎo)能力,溝通能力,判 段 能 力,專業(yè)知識,計劃能力,表達(dá)能力,協(xié)調(diào) 能力,崗位體系- 人員（Person）,Person能力匹配,Person,能力定義,能力分級,能力匹配,2020/7/31,第 78頁,公司戰(zhàn)略目標(biāo),期 望,人力資源需求

34、分析,人員數(shù)量需求 人員素質(zhì)需求,現(xiàn) 實,現(xiàn)有人力資源評估,現(xiàn)有人員數(shù)量 現(xiàn)有人員質(zhì)量,是否滿足,分公司經(jīng)理,分公司部門經(jīng)理,總部部門經(jīng)理,管理人員儲備,財務(wù)人員,醫(yī)藥管理,專業(yè)人員儲備,電腦人員,業(yè)務(wù)骨干,業(yè)務(wù)經(jīng)理,業(yè)務(wù)員,管理人員,業(yè)務(wù)人員,專業(yè)人員,人力資源 發(fā)展規(guī)劃,崗位體系- 員工招聘,2020/7/31,第 79頁,部 門 需 要 人 數(shù),外 部 招 聘 人 數(shù),可 能 內(nèi) 部 招 聘 人 數(shù),可 能 流 失 人 數(shù) ( 升 級 、 轉(zhuǎn) 換 和 離 職 ),部 門 現(xiàn) 有 人 數(shù),我 們 是 否 能 保 證 招 到 27 位 素 質(zhì) 高 的 員 工 ？ 我 們 在 明 年 的 四

35、個 季 度 中 每 個 季 度 應(yīng) 招 多 少 人 ？,崗位體系- 員工招聘,第 80頁,人員配置主要包括提升、淘汰與輪換三種重要和相互影響的機(jī)制，三者并行,可幫助提高 公司整體員工水平。但如一個環(huán)節(jié)做的不好，將會影響全局。,崗位體系- 人員配置,2020/7/31,第 81頁,崗位體系,能力 調(diào)整,崗位 考核,激勵體系,考核體系,培訓(xùn)體系,工作,人員,能力 定義,流程,KPI指標(biāo),能力,崗位,能力 分級,角色,員工 配置,基本 工資,業(yè)績 工資,特殊 福利,年度業(yè) 績獎勵,xx人力資源解決方案考核體系,Position,Person,Performance,2020/7/31,第 82頁,能

36、力分級調(diào)整是崗位考核的結(jié)果，調(diào)整的周期相對較長 KPI（關(guān)鍵績效考核)指標(biāo)是確定各種崗位考核指標(biāo),崗位流程,經(jīng)驗性能力,知識、技能,崗位考核,長期考核,崗位分析,能力定義,與崗位績效工資相聯(lián)系的短期、中期的考核,在一定時間間隔后，根據(jù)短期、中期的考核結(jié)果調(diào)整個人能力級別,KPI指標(biāo),能力分級,員工招聘 與配置,xx人力資源解決方案考核體系,2020/7/31,第 83頁,崗位體系,能力 調(diào)整,崗位/項目 考核,工作,人員,能力 定義,流程,KPI指標(biāo),能力,崗位,能力 分級,角色,考核體系,基本 工資,業(yè)績 工資,特殊 福利,年度業(yè)績 獎勵,培訓(xùn)體系,激勵體系,崗位技能 培訓(xùn),分層次的 綜合培

37、訓(xùn),xx人力資源解決方案激勵體系,Position,Person,Performance,2020/7/31,第 84頁,對員工的考核激勵與員工能力級別、崗位職責(zé)緊密相結(jié)合； 公正和公平是考核與激勵的設(shè)計準(zhǔn)則 公正的績效考核與公平的激勵方案能傳遞有效的信息，這些信息有時甚至比其它要素（如：薪資的數(shù)額）更為重要。 強調(diào)對員工的多方面、多層次的激勵 物質(zhì)激勵只是激勵的一部分，加強以培訓(xùn)、個人發(fā)展為主的的精神激勵； 強調(diào)突出業(yè)績的考核和激勵，使員工感覺到自己對公司的貢獻(xiàn)程度與個人收入程度成正比；,xx人力資源解決方案激勵體系,2020/7/31,第 85頁,基本工資,業(yè)績工資,員工個人收入,員工考核

38、,員工級別,崗位考核,員工培訓(xùn),分層次的綜合培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn),分層次的特殊福利,年終獎金/分紅,員工激勵,xx人力資源解決方案激勵體系,2020/7/31,第 86頁,對員工的激勵可以大致分為兩個部分： 精神激勵與物質(zhì)激勵； 二者又相互結(jié)合構(gòu)成了公司的整個激勵體系。,xx人力資源解決方案激勵體系,2020/7/31,第 87頁,物質(zhì)激勵,企業(yè)獎勵制度,員工基本福利,員工工資體系,企業(yè)特殊福利制度,培訓(xùn)教育體系,員工榮譽激勵,員工參與激勵,員工感情激勵,精神激勵,與員工的職業(yè)生涯設(shè)計和員工級別發(fā)展相聯(lián)系,與員工級別和個人貢獻(xiàn)相聯(lián)系,鼓勵員工為公司的管理和發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策,加強溝通交流，關(guān)心員工生活

39、和工作,與銷售業(yè)績、產(chǎn)品市場利潤等因素相聯(lián)系,與員工能力級別相聯(lián)系,按員工個人級別發(fā)放工資,所有員工都有權(quán)享有的福利措施,xx人力資源解決方案激勵體系,2020/7/31,第 88頁,崗位體系,能力 調(diào)整,崗位/項目 考核,工作,人員,能力,流程,KPI指標(biāo),能力 定義,崗位,能力 分級,角色,考核體系,基本 工資,項目 獎金,特殊 福利,遠(yuǎn)期項 目獎勵,培訓(xùn)體系,崗位技能 培訓(xùn),分層次的 綜合培訓(xùn),激勵體系,xx人力資源解決方案培訓(xùn)體系,Position,Person,Performance,2020/7/31,第 89頁,人 員 發(fā) 展 必 須 通 過 多 種 方 式 進(jìn) 行 ， 個 人

40、發(fā) 展 計 劃 、 重 點 培 養(yǎng) 人 才 和 業(yè)務(wù)培 訓(xùn) 是 三 大 重 要 部 分 。,公司人員發(fā)展規(guī)劃,xx人力資源解決方案培訓(xùn)體系,個人發(fā)展計劃,重點人才培養(yǎng),業(yè)務(wù)培訓(xùn),指導(dǎo)員工本人制定個人發(fā)展計劃，明確發(fā)展方向。年末評估衡量每位干部/ 員工的能力/ 技能； 生涯計劃讓專業(yè)員工了解和拓寬自己的發(fā) 展方向，同時可以為企業(yè)保留人才,針對員工需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/ 管理知識 企業(yè)文化與戰(zhàn)略培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 職業(yè)技能培訓(xùn) 專業(yè)培訓(xùn),崗位后備計劃以加強對關(guān)鍵職位管理，進(jìn) 一步促進(jìn)人員發(fā)展 重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道,2020/7/31,第 90頁,獎 勵 與 表

41、彰,發(fā) 展 機(jī) 會 升遷機(jī)會 培訓(xùn)/ 培養(yǎng) 輔導(dǎo)/ 指導(dǎo),工 作 性 質(zhì)/ 環(huán) 境 有激勵性的工作 目標(biāo)明確的工作 企業(yè)文化的歸屬 融洽的員工關(guān)系,工 作 壓 力 工作時間、頻繁出差、 不同地區(qū)調(diào)動,快速的 工作節(jié)奏,不斷提高 的業(yè)績要求,不斷增加 的工作責(zé)任,xx人力資源解決方案培訓(xùn)體系,2020/7/31,第 91頁,專業(yè)人員,管理人員,級別1,級別2,級別10,級別1,級別2,級別3,級別4,級別8,級別9,管理培訓(xùn),CEO,CTO,綜合培訓(xùn),xx人力資源解決方案培訓(xùn)體系,2020/7/31,第 92頁,新員工 引導(dǎo)培訓(xùn),上崗培訓(xùn),1級專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn),2級專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn),資深技術(shù)專家/管

42、理專家,3級專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn),4級專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn),5級專業(yè)/技術(shù)/管理培訓(xùn),人力資源培訓(xùn)計劃,xx人力資源解決方案培訓(xùn)體系,2020/7/31,第 93頁,人力資源改革成功的推動力/阻力分析,當(dāng)前情況,推動力,阻力,理想狀態(tài),傳統(tǒng)人事觀念框架的束縛,對干部員工的了解、訪談廣度、深度不夠,個別方案操作性不夠,對普通員工宣講不夠,推廣組成員受原工作等影響，精力分散,方案宣導(dǎo)前的討論不夠,對問題、現(xiàn)狀的分析與調(diào)查不夠,社會上對現(xiàn)代人力資源管理的日益重視,總公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,分公司各級領(lǐng)導(dǎo)的全力支持,中層骨干的理解與配合,公司后勤保障到位,組員信心足、素質(zhì)好、工作努力,方案本身較成熟，利于

43、推廣,小組內(nèi)部交流溝通氣氛濃,個別領(lǐng)導(dǎo)理解不深、執(zhí)行不力,2020/7/31,第 94頁,案例 xx公司人力資源解決方案 xx公司人力資源解決方案實施,2020/7/31,第 95頁,比照世界一流企業(yè)人力資源管理模式,世界一流企業(yè)的人力資源管理由人力資源規(guī)劃與招聘管理、員工極小管理、員工薪資報酬管理和員工培訓(xùn)管理四部分內(nèi)容組成,2020/7/31,第 96頁,崗位體系,人力資源中長期發(fā)展規(guī)劃要考慮到公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略； 人力資源管理建立在IPD角色崗位職責(zé)定義和員工能力分級的基礎(chǔ)之上,2020/7/31,第 97頁,崗位體系崗位職責(zé)描述（Position）,通過IPD流程的描述確定集成產(chǎn)品開發(fā)

44、過程中的各種角色來定義崗位職責(zé)。 如：軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、市場人員,2020/7/31,第 98頁,崗位定義： 崗位名稱：財務(wù)部部門經(jīng)理,崗位序號： 直接領(lǐng)導(dǎo)：企劃部總監(jiān) 上級主管：總經(jīng)理,單位：XX科技公司 部門：財務(wù)部 在崗人員姓名： 崗位類別：會計機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人 崗位定義人：企劃部總監(jiān),領(lǐng)導(dǎo)及參與的關(guān)鍵程序： FI1：財務(wù)總流程 FI1.5：融資流程,績效考核指標(biāo)： 1.有效地領(lǐng)導(dǎo)部門運作50% 2.嚴(yán)重資金盈余或短缺20% 3.定期下達(dá)并執(zhí)行預(yù)算考核30%,職能工資幅度： 標(biāo)準(zhǔn)浮動工資： 崗位系數(shù)：1.6 學(xué)歷要求：大學(xué)本科以上 專業(yè)要求：財務(wù)相關(guān)專業(yè) 年齡要求：35 歲以

45、上 經(jīng)驗要求：五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 能力要求：熟悉財務(wù)制度和相關(guān)法律制度，對企業(yè)內(nèi)部的 相關(guān)財務(wù)業(yè)務(wù)熟悉,崗位體系崗位職責(zé)描述（Position）,2020/7/31,第 99頁,按照不同的角色類別對研發(fā)人員和職能部門人員的工作能力分級,崗位體系員工能力分級（Person）,對職能管理人員 能力級別水平分為六級 每一個級別有分為 三個檔次 1、不足，用“2-”表示 2、標(biāo)準(zhǔn)，用“2”表示 3、超出，用“2+”表示,1 執(zhí)行層,2 執(zhí)行層,3 監(jiān)督層,4,5,6,2020/7/31,第 100頁,崗位體系員工能力分級（Person）,2020/7/31,第 101頁,崗位體系員工能力分級（Person）,2020/7/31,第 102頁,1、綜合知識水平 2、專業(yè)知識水平,6、分析判斷能力 7、策劃能力 8、計劃能力 9、創(chuàng)新能力 10、學(xué)習(xí)能力 11、獨立工作能力 12、業(yè)務(wù)操作能力,13、宏觀控制能力 14、預(yù)見能力 15、協(xié)調(diào)能力 16、權(quán)衡能力 17、領(lǐng)導(dǎo)能力,3、書面表達(dá)能力 4、溝通能力 5、理解能力,知識水平,工作能力,管理能力,交流能力,崗位體系員工能力分級（Person）,2020/7/31,第 103頁,職能部門各級人員能力要求,崗位體系員工能力分級（Person）,2020/7/31,第 104頁,崗位體系員工能