績(jī)效管理體系及薪酬分配體系操作手冊(cè).ppt

1、業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)和賠償分配系統(tǒng)操作手冊(cè)、討論版、序言、所有成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡钠髽I(yè)文化、有效的評(píng)價(jià)、鼓勵(lì)優(yōu)秀業(yè)績(jī)的管理系統(tǒng)。因此，如何構(gòu)建積極的績(jī)效文化和正義、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是走向龍智杰時(shí)尚有限公司牙齒一流管理水平的重要一步。牙齒操作手冊(cè)旨在說(shuō)明如何使用主要績(jī)效指標(biāo)。從紙杰時(shí)尚有限公司，管理干部，到普通職員，測(cè)量業(yè)績(jī)，上下傳遞每位職員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，實(shí)施與業(yè)績(jī)改善計(jì)劃，工資相關(guān)的方法和程序。在考慮核心績(jī)效指標(biāo)的同時(shí)，完善綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)，對(duì)內(nèi)部滿意度進(jìn)行調(diào)查，對(duì)牙齒系統(tǒng)中員工的評(píng)價(jià)更加全面、客觀、公平、有效。具體地說(shuō)，牙齒手冊(cè)包括兩個(gè)茄子主要方面：績(jī)效評(píng)估的操作方法和流程?？?jī)效評(píng)價(jià)

2、和賠償聯(lián)系方案通過(guò)牙齒手冊(cè)實(shí)施，希望能幫助優(yōu)化龍之杰時(shí)尚有限公司牙齒管理模式，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。，審查方法評(píng)價(jià)要公平，操作性強(qiáng)，最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理(或主管)負(fù)責(zé)，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定期參與。評(píng)價(jià)的目的績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是規(guī)范員工的行為，同時(shí)鼓勵(lì)員工，將職員行為引導(dǎo)到企業(yè)的總體目標(biāo)，保持企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)優(yōu)勝劣汰保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則、在HRM系統(tǒng)中的業(yè)績(jī)管理位置、工資系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)、教育培訓(xùn)系統(tǒng)、業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)、職員賠償和處罰系統(tǒng)、人事交易系統(tǒng)、職員關(guān)系和職業(yè)規(guī)劃、勞動(dòng)合同系統(tǒng)、職員投訴系統(tǒng)業(yè)務(wù)績(jī)效綜合素質(zhì)滿意度、評(píng)價(jià)的綜合性和公正性，在新制度下的中級(jí)管理干部評(píng)價(jià)中，有三個(gè)茄子業(yè)務(wù)將實(shí)際工作

3、成果直接與績(jī)效工資、年末獎(jiǎng)金、職稱相關(guān)聯(lián)，以便在輔助信息上升/降職時(shí)參考輔助信息上升/降職時(shí)參考。性質(zhì)大部分是客觀數(shù)據(jù)指標(biāo)，包括軟指標(biāo)主管的軟指標(biāo)、月度評(píng)價(jià)和年度綜合評(píng)價(jià)、工作成果、工作績(jī)效、能力、工作態(tài)度的所有方面，包括年度綜合評(píng)價(jià)、直接領(lǐng)導(dǎo)、年度綜合評(píng)價(jià)從制度上保證評(píng)價(jià)的客觀性和公正性，尋找、計(jì)劃分解分類的工作評(píng)價(jià)的核心決策評(píng)分范圍，根據(jù)工作角色和工作計(jì)劃初步確定評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)部門績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定必須以工作責(zé)任和工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，反復(fù)研究和醫(yī)生溝通，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則和方法， 制定評(píng)價(jià)指標(biāo)必須全面考慮指標(biāo)的作用。1)根據(jù)工作角色和計(jì)劃，2)必須得到被評(píng)級(jí)者及其負(fù)責(zé)人的批準(zhǔn)。3)在

4、營(yíng)業(yè)年開(kāi)始前制定，確保起到導(dǎo)游的作用。4)工作的核心環(huán)節(jié)5)要考慮控制力和重要性。6)指標(biāo)要簡(jiǎn)潔干練。為了配合新的績(jī)效評(píng)估流程，責(zé)任：人力資源部的職員評(píng)估和獎(jiǎng)懲審批、人力資源部的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)曹征提案、對(duì)受評(píng)估人員的投訴處理、評(píng)估結(jié)果反饋、考核者對(duì)評(píng)價(jià)者的拘留教練、構(gòu)成：評(píng)估委員會(huì)由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和管理骨干(約5人)組成?？?jī)效評(píng)估執(zhí)行機(jī)構(gòu)和人員、評(píng)估委員會(huì)、評(píng)估委員會(huì)、績(jī)效評(píng)估執(zhí)行機(jī)構(gòu)和人員、人力資源、審批評(píng)估流程、內(nèi)容、指標(biāo)和審核結(jié)果審批薪金、獎(jiǎng)金、職位變更決定評(píng)估委員會(huì)成員、經(jīng)理評(píng)估流程和內(nèi)容曹征評(píng)估工作建議、評(píng)估指標(biāo)個(gè)人同時(shí)，協(xié)助績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程，為公開(kāi)、定義、公平績(jī)效評(píng)價(jià)工作，主持評(píng)價(jià)委

5、員會(huì)的成立。評(píng)價(jià)委員會(huì)，人事部，包括績(jī)效指標(biāo)和綜合質(zhì)量評(píng)價(jià)，人力資源部匯總處理和賠償與處罰方案建議，總經(jīng)理面談和反饋，評(píng)價(jià)委員會(huì)討論，批準(zhǔn)，職員自評(píng)績(jī)效評(píng)價(jià)，每日評(píng)價(jià)月評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)委員會(huì)批準(zhǔn)，人力資源部匯總處理和賠償與處罰方案建議，職員自評(píng)部門經(jīng)理組織部門30日評(píng)價(jià)月部門經(jīng)理面談和反饋，績(jī)效改善方案，績(jī)效改善方案職員績(jī)效，職員績(jī)效，職員績(jī)效， 2002年我們要達(dá)到什么目標(biāo)？2003年我們要達(dá)到什么目標(biāo)？2004年我們要達(dá)到什么目標(biāo)？人力資源部的目標(biāo)是什么？營(yíng)銷部門的目標(biāo)是什么？研發(fā)部門的目標(biāo)是什么？生產(chǎn)部的目標(biāo)是什么？需要構(gòu)建什么樣的組織結(jié)構(gòu)？需要建立什么樣的管理體系？需要建立什么樣的控制系統(tǒng)？

6、著手性、完整性、合作性、系統(tǒng)分析、合并執(zhí)行、戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)的成功原則：系統(tǒng)、完整性、收購(gòu)、合作，在正確的時(shí)間以正確的方式做正確的事情。目標(biāo)管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、目標(biāo)管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)包括如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)關(guān)系圖表、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)系統(tǒng)、年度目標(biāo)、中期戰(zhàn)略目標(biāo)、器官戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)愿景、促進(jìn)、1、從戰(zhàn)略層逐步切換到戰(zhàn)術(shù)層、逐步分解2、目標(biāo)系統(tǒng)根據(jù)時(shí)間維、空間維、要素維逐步3 為月、年、年評(píng)估提供最可靠、詳細(xì)的依據(jù)，防止在年、年評(píng)估中審核者容易受到近緣或其他主觀因素的影響而產(chǎn)生的偏差，從而保持整體評(píng)估的客觀性和公正性。 普通員工的日常評(píng)價(jià)包括周期記錄和月評(píng)價(jià)，各部門負(fù)責(zé)人每周都要真實(shí)詳細(xì)地記錄員工的工作成果，月末要

7、以周期記錄為主要依據(jù)，評(píng)價(jià)員工每月的工作情況，客觀公正地制定月評(píng)價(jià)表，并計(jì)算員工每月評(píng)價(jià)總評(píng)分，排名計(jì)算月績(jī)效工資，年末評(píng)價(jià)時(shí)主管要以月評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為依據(jù)。管理人員的日常評(píng)估包括每月評(píng)估和特別任務(wù)評(píng)估，相關(guān)主管負(fù)責(zé)評(píng)估(特別任務(wù)評(píng)估由特別任務(wù)的主管負(fù)責(zé))，年末員工管理人員評(píng)估時(shí)，每月評(píng)估總分的平均分?jǐn)?shù)應(yīng)占核心績(jī)效分?jǐn)?shù)的40%，年末核心績(jī)效的評(píng)估分?jǐn)?shù)應(yīng)占60%。特殊任務(wù)評(píng)估分?jǐn)?shù)用于修改經(jīng)理績(jī)效評(píng)估的最終分?jǐn)?shù)(有關(guān)操作方法，請(qǐng)參閱特殊任務(wù)評(píng)估西餐附注)。、工作中創(chuàng)新能力的表達(dá)、獨(dú)立處理問(wèn)題的能力、公司合規(guī)情況、流程標(biāo)準(zhǔn)完成、西餐編寫：否：說(shuō)明：主管每周與下屬進(jìn)行工作反饋，并讓下屬簽署記錄卡對(duì)下屬克服障

8、礙沒(méi)有幫助。不知道如何糾正負(fù)荷錯(cuò)誤。要等到一切評(píng)估后，總帳才能貫徹要求。不追蹤執(zhí)行情況。工作面談和即時(shí)反饋不能給予稱贊和激勵(lì)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中常見(jiàn)的人為偏差、暈車效果中心趨勢(shì)松散或狹隘的傾向個(gè)人偏見(jiàn)最近的行為偏見(jiàn)、我的同理心、成果面談的定義和目的，定義：對(duì)主管和下屬共同業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的看法更換和研究。目標(biāo)：通過(guò)雙向溝通，提高共同合作的問(wèn)題解決、下屬的工作成果，使組織的發(fā)展更加健全。以績(jī)效面談(工作反饋)注意事項(xiàng)，加強(qiáng)教育功能為目的，對(duì)特定事件具體明確，不要干預(yù)工作，積極傾聽(tīng)渡邊杏。把他和其他部下比較，不要重視對(duì)成功和失敗的反饋，注意說(shuō)話的技巧和態(tài)度，渡邊杏。渡邊杏諷刺懲罰勝者，抱怨處理技巧渡邊杏。(1

9、)面對(duì)下屬抱怨的態(tài)度，不要避免不情愿的積極肯定。認(rèn)識(shí)到感覺(jué)和事實(shí)，果斷地自我檢討角色的立場(chǎng)和目的(2)絕對(duì)避免抱怨處理的要點(diǎn)，避免敵對(duì)或防御的反應(yīng)，獲得完整的抱怨內(nèi)容，傾聽(tīng)職員的感情，冷靜地表達(dá)理解職員的感情。你的立場(chǎng)明確地告訴你要采取的措施和行動(dòng)，跟蹤日期，糾正下屬的溝通策略，戰(zhàn)略溝通，怎樣做才能更有效？如果重新評(píng)估面談，方法如何改善？有什么遺漏嗎？應(yīng)該刪除哪些無(wú)用的討論？我學(xué)了什么新東西？關(guān)于咨詢技術(shù)？我自己呢？關(guān)于我的機(jī)構(gòu)？誰(shuí)說(shuō)得多？你真的注意下屬說(shuō)的話嗎？你對(duì)這次面談滿意嗎？和部下有更深的理解嗎？你認(rèn)為下次面談會(huì)更有效嗎？營(yíng)銷經(jīng)理月份主要績(jī)效指標(biāo)評(píng)估西餐，單位名稱日期，干部特別任務(wù)評(píng)估西餐，名稱，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，特別任務(wù)完成，管理能力實(shí)施，本月評(píng)估總分對(duì)完成任務(wù)起著比較重要的作用，管理能力一般，基本上可以協(xié)助完成任務(wù)，管理能力低，妨礙任務(wù)順利完成，具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力，為按時(shí)或超額完成任務(wù)提出了很有創(chuàng)造性的建議，具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾有創(chuàng)造性的建議和效果比較好。創(chuàng)造力低，很少提出創(chuàng)造性建議。、30%、20%、15%、部門、工作、創(chuàng)新能力、15%、特殊任務(wù)內(nèi)容、好的，加0.5分；得分不加分或扣分。糟透了?？鄢?.5 1.5分。當(dāng)干部參與一個(gè)或多個(gè)特別任務(wù)時(shí)，其加分或減分可以累計(jì)。綜合素質(zhì)A，績(jī)效評(píng)價(jià)C，中層管理干部評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容，中層管理干部評(píng)價(jià)的