薪酬體系設(shè)計思路介紹.ppt

1、薪酬體系設(shè)計思路,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,薪酬調(diào)查與定位,崗位工作分析和崗位價值評估,薪酬系統(tǒng)的實施,1,2,3,4,薪酬體系中應(yīng)明確的關(guān)鍵內(nèi)容,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬水平,薪酬管理,薪酬中所包括的內(nèi)容 各項內(nèi)容所占比例,確定不同崗位的基本工資級別及金額,明確薪酬和考核結(jié)果的關(guān)系，即獎金分配辦法和工資級別調(diào)整，發(fā)揮薪酬的激勵效果 薪酬管理部門,薪酬曲線示意圖,員工級別,中層級別,院級領(lǐng)導(dǎo)級別,薪酬體系 實施修正,薪酬設(shè)計的步驟,薪酬結(jié) 構(gòu)設(shè)計,薪酬定位,薪酬調(diào)查,職位評價,職位分析,分析學院發(fā)展目標 進行業(yè)務(wù)分析 進行人員分析 確立部門職能和職位關(guān)系 編寫職位說明書,比較各個職位的重要性 確立職位等級序列 建立

2、統(tǒng)一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性,同業(yè)和社會薪金調(diào)查 薪資增長狀況調(diào)查 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查 不同職位和級別薪酬 獎金和福利狀況調(diào)查 長期激勵措施調(diào)查 未來薪酬走勢分析,薪酬策略 薪酬制度,崗位工資 課酬工資 績效工資 福利 補貼 其他激勵,宣傳和培訓(xùn)薪酬政策 監(jiān)督和推動薪酬方案的實行 薪酬實施效果的評估 薪酬方案的修正,1,2,3,4,5,6,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,薪酬調(diào)查與定位,崗位工作分析和崗位價值評估,薪酬系統(tǒng)的實施,1,2,3,4,崗位對學院所創(chuàng)造的價值,崗位所需知識性質(zhì),顯性,隱形,小,大,新華信學院人員價值類型分析模型,“知識”傳遞和儲存的難易程度是決定崗位價值大小的關(guān)鍵因素,知識,

3、顯性知識,隱形知識,經(jīng)驗積累,工作崗位,工作崗位,易傳遞，依靠培訓(xùn)即可獲得，相對容易、程序化高,不易傳遞，與特定時間地點個人判斷相關(guān)，復(fù)雜性高，需要個體發(fā)揮主觀能動性,針對不同類型的員工應(yīng)采取不同的人力資源策略,D類型顯性知識價值小,C類型隱性知識價值小,人力資源類型,A類型隱性知識價值大,依靠規(guī)范化的知識 對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大 替代性高，市場可獲得性高,工作不可替代 對組織整體目標實現(xiàn)貢獻不大 市場可獲得性低,特點,多依靠個人的決策判斷 對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大 替代性低，市場可獲得性低,命令與服從 以監(jiān)督來控制,工作外包 形成合作關(guān)系 精神激勵為主,人力資源策略,物質(zhì)和精神的高投入

4、 建立長期的信任關(guān)系 創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境 建立內(nèi)部培訓(xùn)機制,B類型顯性知識價值大,依靠規(guī)范化的知識 對組織整體目標實現(xiàn)貢獻巨大 替代性高，市場可獲得性高,市場直接招聘 激勵主要針對工作本身 利益激勵為主,行政秘書、司機 出納,網(wǎng)站建設(shè) 翻譯,崗位舉例,高級管理者 核心業(yè)務(wù)人員,辦公室主任,崗位評價最終目的： 在學院內(nèi)部同一個功能內(nèi)或不同的功能中明確各崗位的工作等級 跨部門的崗位價值平衡性 薪資級別的建立基礎(chǔ) 總體崗位基本工資支付政策的依據(jù) 判斷學院當前、未來合適的雇員規(guī)模與結(jié)構(gòu) 招聘并保持所需的雇員 設(shè)立員工職業(yè)生涯的能力發(fā)展途徑,崗位評價需要注意的六大原則,獨立評價,一致性,崗位評價考察的各

5、項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的,因素無重疊,對事性,反饋糾偏,針對性,評價因素應(yīng)盡可能結(jié)合學院實際，這需要在實際評價前，與評價人員進行充分的溝通，盡可能使各類評價因素切合學院實際,崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人,所有崗位必須通過同一套評價工具和同一評價小組進行評價,參加對崗位進行評價的人員，必須獨立地對各個崗位進行評價，不允許相互參考,對于各崗位評價的結(jié)果，應(yīng)該及時反饋給評價小組，以便及時糾正偏差,關(guān)鍵因素,描述,目標,崗位評價實施流程,實施步驟,文檔內(nèi)容,編制崗位說明書 編制崗位評價工具 組建崗位評價實施小組 組

6、建崗位評價打分小組 崗位評價小組對崗位評價因素和權(quán)重進行修訂,進行參照崗位的選擇 針對崗位進行試打分 評價小組確定對評價結(jié)果的評判標準,對參照崗位進行正式打分 對其他各崗位進行正式打分,對全部崗位進行排序 對評價成員普遍認為不合理的崗位進行重新評價 評價結(jié)束后再進行排序,崗位評價結(jié)果的運用（確定薪級和薪點）,崗位說明書 崗位評價因素對照表（參考） 崗位評價打分表 崗位評價實施小組名單 崗位評價因素對照 表(正式）,參照崗位 參照崗位打分結(jié)果 崗位評價結(jié)果評判標準,崗位評價得分表 崗位評價得分表,崗位評價得分排序表 崗位評價得分表 (重打） 崗位評價得分排序表（最終）,崗位評價得分排序表（最終）

7、,1,2,3,4,5,以評分法對學院所有崗位進行崗位價值評價,風險控制的責任 直接成本/費用控制的責任 指導(dǎo)監(jiān)督的責任 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任 外部協(xié)調(diào)的責任 工作結(jié)果的責任 組織人事的責任 法律上的責任 決策的層次,最匹配學歷要求 知識多樣性 熟練期 工作復(fù)雜性 工作經(jīng)驗 工作的靈活性 語言應(yīng)用能力 數(shù)學或計算機知識 專業(yè)技術(shù)知識技能 管理知識技能 綜合能力,工作壓力 腦力辛苦程度 工作地點穩(wěn)定性 創(chuàng)新與開拓 工作緊張程度 工作均衡性,職業(yè)病或危險性 工作時間特征,責任因素,知識技能因素,努力程度因素,工作環(huán)境因素,1,2,3,4,滿分：1000分,由崗位測評小組對各崗位進行職責分析并對照各項進行評

8、分，經(jīng)過偏差分析后，完成對各崗位的評估,組建崗位測評小組,分析各崗位工作職責,對照評分表打分,進行偏差分析,編制崗位價值評估表,確定小組成員 制定工作計劃 進行技術(shù)培訓(xùn) 溝通各自經(jīng)驗,講解崗位職責 分析關(guān)鍵責權(quán) 舉例分析講解,講解評估要素 舉例分析講解 完成崗位打分,進行排序分析 進行方差分析 糾偏重新評估,完成崗位評估標的制定,1,2,3,4,5,測評小組用排序法和方差分析結(jié)合專家經(jīng)驗對崗位評估的偏差進行進一步分析和處理,p是偏差判斷值 q是每項評分的權(quán)重值 所有測評小組人員對某項目評分的標準方差,偏差分析法應(yīng)用公式,偏差分析法應(yīng)用方法,計算測評小組對某項目評分的標準方差值 將標準方差值除以

9、該項目的權(quán)重分數(shù) 根據(jù)經(jīng)驗法判斷，如果結(jié)果（p值）大于20%，則認為該項目的評分有異常 測評小組對該項目進行重新測評，直到達到滿意值,經(jīng)干院院級領(lǐng)導(dǎo)崗位評估結(jié)果,院長 副院長,935 865,崗位,評估值,經(jīng)干院部級領(lǐng)導(dǎo)崗位評估結(jié)果,綜合管理部部長 人力資源部部長 國際部部長 培訓(xùn)學院院長 教務(wù)部部長 教學系主任 黨校分院常務(wù)副院長 總務(wù)部部長 財務(wù)部部長 學生工作部部長 圖書電教中心主任 科研部部長,730 710 700 690 680 670 640 620 615 595 575 550,部級崗位,評估值,副部級崗位,評估值,綜合管理部副部長 人力資源部副部長 國際部副部長 系教學科研

10、副主任 培訓(xùn)學院副院長 黨校分院副院長 財務(wù)部副部長 系行政管理副主任 教務(wù)部副部長 總務(wù)部副部長 圖書電教中心副主任 學生工作部副部長,535 515 510 510 505 490 485 480 480 480 440 435,550,575,595,615,620,640,670,680,690,700,710,730,865,935,中層正職以上人員崗位價值評分結(jié)果,435,440,480,480,480,485,490,505,510,510,515,535,中層副職人員崗位價值評分結(jié)果,各序列崗位價值分值對比曲線,樣本 曲線 指數(shù) 曲線,崗位價值分值曲線,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,薪酬調(diào)查與

11、定位,崗位工作分析和崗位價值評估,薪酬系統(tǒng)的實施,1,2,3,4,薪酬調(diào)查與定位,標桿選擇人力資源經(jīng)理 國企：68萬/年 民企：1015萬/年 外企：1040萬/年 人力資源經(jīng)理：913萬/年，中位值11萬/年,舉例：綜合管理部崗位評估結(jié)果,部長 副部長 政策法規(guī)研究室主任 信息化室主任 資產(chǎn)管理審計室主任 文秘室主任 政策研究員 信息化管理員 資產(chǎn)審計員 綜合秘書 機要秘書 檔案秘書,730 535 420 405 365 375 290 275 255 265 190 190,崗位,評估值,113100 82900 65100 62700 56500 58100 44900 42600 3

12、9500 41100 29400 29400,崗位工資中值,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,薪酬調(diào)查與定位,崗位工作分析和崗位價值評估,薪酬系統(tǒng)的實施,1,2,3,4,序列劃分,管理序列 經(jīng)營序列 教學管理序列 教師序列 通用序列,績效工資= 崗位工資 X 相應(yīng)百分比,福利,+,+,+,+,午餐補貼,通訊補貼,+,+,+,+,崗位工資,補貼,年終獎,管理序列薪資構(gòu)成基于崗位的薪酬模式,交通補貼,+,各級員工績效考核工資系數(shù),年終獎勵發(fā)放標準建議方案,員工、室主任,部級領(lǐng)導(dǎo),院級領(lǐng)導(dǎo),未完成任務(wù),完成 任務(wù),沒有獎金,沒有獎金,沒有獎金,1個月的崗位工資 或根據(jù)學院經(jīng)營狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放,2個月

13、的崗位工資 或根據(jù)學院經(jīng)營狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放,3個月的崗位工資 或根據(jù)學院經(jīng)營狀況和個人績效實現(xiàn)情況按一定比例發(fā)放,各月收入構(gòu)成,一月份,二月份,三月份,十二月份,.,固定工資 + 補貼 + 福利,固定工資 + 補貼 + 福利,固定工資+ 績效考核工資+ 補貼 + 福利,固定工資+績效考核工資+ 補貼 + 福利 + 年終獎勵,.,固定工資= 崗位參考工資 X 相應(yīng)百分比,福利,+,+,+,+,午餐補貼,通訊補貼,+,+,+,+,固定工資,補貼,績效工資,經(jīng)營序列薪資構(gòu)成基于績效的薪酬模式,交通補貼,+,各級員工固定工資系數(shù),績效工資發(fā)放標準建議方案,員工,室主任,部長、副部長

14、,未完成任務(wù),完成 任務(wù),按比例提取績效工資,100%績效工資,按比例提取績效工資,按比例提取績效工資,100%績效工資,100%績效工資,超額 完成 任務(wù),100%績效工資+超額績效工資,100%績效工資+超額績效工資,100%績效工資+超額績效工資,注：超額績效工資提取比例在每學年初制定,各月收入構(gòu)成,一月份,二月份,六月份,十二月份,.,固定工資 + 補貼 + 福利,固定工資 + 補貼 + 福利,固定工資 + 績效工資 + 補貼 + 福利,固定工資 + 績效工資 + 補貼 + 福利,.,.,.,績效工資= 崗位工資 X 相應(yīng)百分比,福利,+,+,+,+,午餐補貼,通訊補貼,+,+,+,+

15、,崗位工資,補貼,課酬工資,教學管理序列薪資構(gòu)成基于教學崗位的薪酬模式,交通補貼,+,+,年終獎,各級員工績效考核系數(shù),課酬工資規(guī)定,對于在教學管理序列中有授課能力的管理人員，規(guī)定每學期授課課時上限（結(jié)合學院實際情況確定）,年終獎勵發(fā)放標準建議方案,員工,教研室主任,系主任,未完成任務(wù),完成 任務(wù),沒有獎金,沒有獎金,沒有獎金,1個月的崗位工資,1個月的崗位工資,2個月的崗位工資,各月收入構(gòu)成,一月份,二月份,三月份,十二月份,.,固定工資 + 課酬工資+補貼 + 福利,固定工資 +課酬工資+補貼 + 福利,固定工資+ 績效考核工資+ 課酬工資+補貼 + 福利,固定工資 + 績效考核工資+ 課

16、酬工資+補貼 + 福利 + 年終獎勵,.,績效工資= 崗位工資 X 相應(yīng)百分比,福利,+,+,+,+,午餐補貼,+,+,+,+,補貼,課酬工資,教師序列薪資構(gòu)成基于業(yè)務(wù)技能的薪酬模式,交通補貼,+,年終獎,崗位工資,課酬工資規(guī)定,對于授課教師規(guī)定每學期授課課時下限（結(jié)合學院實際情況確定）,年終獎勵發(fā)放標準建議方案,教師,依據(jù)績效表現(xiàn),1個月的崗位工資,各月收入構(gòu)成,一月份,二月份,三月份,十二月份,.,固定工資 + 課酬工資 + 補貼 + 福利,固定工資 + 課酬工資 + 補貼 + 福利,固定工資 + 課酬工資 + 補貼 + 福利 + 年終獎勵,.,固定工資 + 課酬工資 + 補貼 + 福利,福利,+,+,+,+,+,崗位工資,通用序列薪資構(gòu)成基于市場的薪酬模式,+,年終獎,+,+,午餐補貼,補貼,交通補貼,司機里程補貼,+,崗位工資規(guī)定,對于通用序列中的人員，參照市場價格確定崗位工資,年終獎勵發(fā)放標準建議方案,員工,依據(jù)績效表現(xiàn),13個月的崗位工資,各月收入構(gòu)成,一月份,二月份,三月份,十二月份,.,崗位工資+ 福利 + 補貼,崗位工資+ 福利 + 補貼,崗位工資 + 福利 + 年終獎勵 + 補貼,.,崗位工資+ 福利 + 補貼,員工各序列崗位系數(shù)和崗