如何思考企業(yè)人力資源管理(ppt 40頁).ppt

1、企業(yè)核心競爭力與人力資源管理，如何思考企業(yè)人力資源管理，如何支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，以及它與企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢之間的關系是什么？為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，人力資源的功能和作用如何促進企業(yè)的持續(xù)成功和競爭優(yōu)勢？我們?yōu)槭裁匆伎蓟趹?zhàn)略的人力資源管理，以及如何系統(tǒng)地整合和管理基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源？如何在人力資源開發(fā)與管理實踐中實施戰(zhàn)略？如何根據(jù)戰(zhàn)略和競爭的要求培訓和發(fā)展員工的核心專業(yè)知識和技能？3.人力資源管理如何為客戶創(chuàng)造價值，如何促進和支持企業(yè)的經營活動？研究和討論問題，研究和討論問題。研究人力資源與企業(yè)核心競爭力關系的假設系統(tǒng)和理論模型是什么？5.誰應該承擔人力資源管理的責任(人力

2、資源管理的角色錯位)，人力資源專業(yè)職能經理的角色和技能；經理的人力資源管理職責和技能；員工自我發(fā)展和管理的責任和技能。6.人力資源專業(yè)職能部門如何根據(jù)戰(zhàn)略定位自己的角色，調整和承擔自己的責任？1.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理：(1)企業(yè)核心競爭力與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；1.可持續(xù)發(fā)展的概念基礎和使命追求：企業(yè)存在的理由和價值為誰創(chuàng)造價值，創(chuàng)造什么樣的價值愿景；企業(yè)渴望的未來狀態(tài)；未來的企業(yè)核心價值觀是什么樣的：那些符合企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和核心競爭力提升要求的價值觀。指導企業(yè)活動和行為的最基本原則是所有員工共同信奉的核心理念，這一原則得到了企業(yè)所有員工的一致認可。2.可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實基礎，市場顧客的忠誠

3、度，企業(yè)管理價值鏈中的人力資源如何為企業(yè)創(chuàng)造價值，以及2。企業(yè)核心競爭力。1.核心競爭力的定義是能夠為消費者提供特殊價值的一系列技能和技術的結合(加里哈默爾和美國)。1990年，組織資本和社會資本的有機結合反映了協(xié)調和組織生產的技術層面。社會資本表明了社會環(huán)境對企業(yè)核心競爭力的重要性(美國)。Erickson和mikkelsen在1998年提出，技術、知識、管理等要素的集合由企業(yè)獨立擁有，能夠為客戶創(chuàng)造獨特的價值，并且很難在短時間內被競爭對手模仿。，2，企業(yè)核心能力的特征康奈爾大學的斯內爾教授定義，有價值的，獨特的，獨一無二的，有組織的，知識，技術，過程，關系，獨特社會復雜性的模糊性，原因的模

4、糊性，價值收益/成本，基于智力資本的企業(yè)核心能力標準圖，持續(xù)學習經驗的挑戰(zhàn)，3。核心能力來源智力資本：指一個公司的兩種無形資產的經濟價值：組織資本和人力資本，經濟合作與發(fā)展組織，以及組織成員在特定的組織環(huán)境中共同工作形成的能夠為組織創(chuàng)造價值的資本形式。他植根于企業(yè)的價值體系、組織結構、業(yè)務流程、組織體系、知識管理體系、客戶和公共關系體系。人力資本嵌入在組織中，能夠產生增值的人力資源，包括知識、經驗、技能、個性、內在動力、團隊意識等因素。(3)人力資源企業(yè)核心競爭力的重要來源。1.人力資源有效性核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導因素。人力資源可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展贏得客戶和市場，促進變革，反映消費

5、者需求，提供卓越的客戶服務，實現(xiàn)最佳質量，這有利于流程改進，開發(fā)新的業(yè)務機會，直接影響效率和生產率，最大限度地降低產品成本、服務成本和交付成本，創(chuàng)造價值。2.人力資源的稀缺性和獨特性(寶貴而稀缺的資源至少是企業(yè)獲得暫時競爭優(yōu)勢的資源)；(3)特殊人力資源是人力資源企業(yè)核心競爭力的重要來源，特殊人力資源不能隨意從市場上獲得，不能購買或轉讓，員工的知識、技能和能力難以模仿或復制，特殊且難以替代。他們只能為某個企業(yè)量身定做，并且必須接受具有實際工作經驗的人的在職培養(yǎng)，這樣這個企業(yè)才不同于它的競爭對手，核心競爭力，稀缺性和獨特性，3。很難模仿人力資源。員工獨特的價值觀、核心專長和技能是對企業(yè)獨特文化的

6、認可，并與企業(yè)的管理模式相匹配和融合。它們高度系統(tǒng)化和集成化，這使得競爭對手很難準確識別和簡單模仿。這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。(3)人力資源企業(yè)核心競爭力的重要來源；4)組織化的人力資源只有組織化并滿足企業(yè)的戰(zhàn)略目標，才能有助于企業(yè)核心競爭力的構建和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。(3)人力資本指數(shù)是人力資源企業(yè)核心競爭力的重要來源，是與組織核心競爭力密切相關的人力因素和成功的關鍵，它衡量人力資源管理的價值，顯示了人力資源管理對企業(yè)績效的影響。該指標顯示了人力資源管理措施的質量與公司五年股東回報率之間的關系。通過分析18個國家的750家公司的數(shù)據(jù)，一家公司顯示，人力資源管理措施得分高的公司的五年股東回報

7、明顯高于其他公司。a公司的人力資本指數(shù)，(1) IPMA人力資源經理角色模型，(2)華夏基石人力資源經理角色模型，(3)人力資源角色和職能對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻研究，(2)人力資源經理角色定位及其對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻，(1)人力資源管理的四個新角色(IPMA素質模型)，以及人事管理專家，22個素質中只有一個與人力資源相關IPMA模型認識到對人力資源管理專業(yè)知識的持續(xù)需求，同時關注三個新興的職能。這三個功能都是從模型中心延伸出來的，即人事管理專家。業(yè)務伙伴不僅提供支持服務，還對組織績效負責。管理合作伙伴不僅解釋什么是被禁止的，還與管理層一起設計解決方案，包括制定企業(yè)戰(zhàn)略計劃，努力實現(xiàn)與組織使命一致

8、的績效，幫助管理層和員工適應組織文化、組織使命、技能要求和工作安全方面的變化。在人力資源的職責范圍內，這意味著幫助人力資源管理人員、同事和支持人員理解變革的必要性，并幫助他們盡可能創(chuàng)造性和積極地規(guī)劃、培訓和調整變革。在組織層面，人力資源專業(yè)人員通常是最有資格幫助直線經理應對變化的人員。當然，這不是在技術方面，如安裝新的信息系統(tǒng)，而是在人力資源方面，如招聘具有適當專業(yè)技能的人員，提供及時培訓以適應新系統(tǒng)，以及根據(jù)變化的工作要求調整薪酬策略。變革代理人，在人力資源專業(yè)人員這個角色中，影響力和正式權力一樣重要。該角色認識到人力資源專業(yè)人員給工作場所帶來的獨特性，即平衡員工滿意度和福利與組織對員工的要

9、求和目標之間的關系。領導者，IPMA人力資源質量模型，了解組織的使命和戰(zhàn)略目標，熟悉人事管理法規(guī)、政策、管理流程和方法，了解客戶和企業(yè)(組織)文化，了解公共組織的運營環(huán)境，將人力資源管理與組織使命和業(yè)務績效聯(lián)系起來，了解業(yè)務流程，并實施變革以提高效率和成效。理解團隊行為，具有良好的溝通技巧和創(chuàng)新能力，創(chuàng)造一個敢于承擔風險的內部環(huán)境，平衡競爭的價值，有能力應用組織建設的原則，IPMA人力資源質量模型(續(xù))，理解整體業(yè)務系統(tǒng)思維，在人力資源管理中運用信息技術，有分析能力，能進行戰(zhàn)略和創(chuàng)造性思維，有能力設計和實施變革過程，并能運用咨詢和談判技巧。有能力解決糾紛，建立信任關系，營銷和代表，建立共識和聯(lián)

10、盟，展示服務客戶的趨勢，倡導誠信，遵循符合職業(yè)道德的行為理解，重視和促進員工的多樣性，(2)華夏基石人力資源管理的角色模型，(3)人力資源角色和職能對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻，理想的人力資源職能在獲得競爭優(yōu)勢中的作用；3.企業(yè)核心競爭力與人力資源系統(tǒng)，成功的關鍵競爭力，組織結構運作模式業(yè)務流程，使命陳述核心價值，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)建設，人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)推進，核心競爭力，組織，員工的核心專長與技能，人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)，使命追求，績效目標，關鍵績效指標，財務指標，非財務指標，人力資源系統(tǒng)框架(系統(tǒng)，機制，過程與技術)，基于能力的人力資源運作系統(tǒng)(六大模塊)，行為標準，資格與質量模型，人才

11、類型，(1)外國專家模型1。斯內爾的“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型2。通過人力資源管理實踐獲得競爭優(yōu)勢的模型。休伊特、沃森懷亞特和美世2的咨詢模式。國內專家模型1。溫躍然：GREP模式2，彭劍鋒等。戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模式，企業(yè)核心能力和人力資源系統(tǒng)知識整合，人力資本，社會資本，組織資本，制度，知識創(chuàng)造，智力資本，戰(zhàn)略能力，人力資源，知識轉化，學習和創(chuàng)新，流動，存量，變化，整合，重構，獲取和使用資源，以適應市場變化，甚至為市場變化創(chuàng)造經營能力。人力資源管理實踐，如價值、稀缺性、模仿難度、組織、招聘、培訓、工作設計、參與、薪酬和評估等。有助于組織為客戶提供的技能和技術的結合(哈默爾和普拉

12、哈拉德)核心競爭力，1?！皯?zhàn)略核心能力核心人力資本”模型通過形成人力資本、社會資本和組織資本的存量來支持企業(yè)的核心能力，并通過促進企業(yè)內部的知識流動來支持企業(yè)的核心能力。人力資源管理實踐、以員工為中心的結果、以組織為中心的結果、競爭優(yōu)勢、受外部因素影響的實踐、人力資源規(guī)劃工作分析、招聘選擇、績效評估的培訓/發(fā)展、獎勵生產率提高計劃、工作場所公正、工會、安全與健康、國際化、選擇中的實踐、選擇后的實踐、能力激勵、工作相關態(tài)度、輸出員工保持守法的公司形象，成本導致產品差異。選拔前的練習。通過人力資源管理實踐獲得競爭優(yōu)勢模型。人力資源管理對競爭優(yōu)勢對成本領先的影響：與人力資源管理相關的成本涉及企業(yè)的招

13、聘、選拔、培訓和薪酬。這些費用共同構成了企業(yè)的人工成本，是企業(yè)總成本及其對產品差異化影響的重要組成部分。對于服務型企業(yè)來說，其產品直接表現(xiàn)為員工向客戶提供的服務，而對于生產型企業(yè)來說，客戶服務也是產品差異化的重要組成部分。企業(yè)目標、企業(yè)關鍵能力、人員要求、人力資源戰(zhàn)略3360優(yōu)先戰(zhàn)略和行動、員工需求、人力資源管理、財務、運營和其他目標、企業(yè)關鍵能力所需的企業(yè)優(yōu)勢、文化、質量和領導技能要求、吸引、激勵和保留員工積極性的關鍵因素、績效管理、培訓發(fā)展、組織結構、人員配備、薪酬體系、企業(yè)文化、雇主品牌、敬業(yè)員工、客戶滿意度、 翰威特咨詢原則：人力資源管理實踐與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，并得到確認。了解發(fā)展戰(zhàn)略、

14、跨部門和內部職責、關鍵職位分析、工作描述/工作評估、市場比較、能力模型設計和評估、薪酬計劃、長期激勵計劃、固定薪酬、績效考核、評估指標、管理體系、短期激勵計劃、人才規(guī)劃系統(tǒng)。 決策機制的愿景、戰(zhàn)略決策機制的速度和質量是分散/集中的，部門之間的關系是工作流模式和工作流工作的結果，知識管理信息系統(tǒng)是知識和信息的溝通和信息交流的基礎，報告關系是結構規(guī)劃責任和負責任的工作設計，獎勵策略是現(xiàn)金/非現(xiàn)金獎勵，長期獎勵和短缺獎勵是工作發(fā)展的基礎。6.人才素質需要經驗培訓和教育，美世版權人力資源戰(zhàn)略模型，企業(yè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略策略，相關人力資源改革工作，相關人力資源改進工作，治理結構中的治理結構：目標，資源、產品或服務中的資源：目標：產品或服務的競爭力目標，企業(yè)家：的創(chuàng)業(yè)目標，核心競爭力，相關人力資源改進工作，相關人力資源改進工作，3。企業(yè)核心競爭力和人力資源改善系統(tǒng)圖(GREP模型)，4。戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模式、財務目標、非財務目標、業(yè)務運營模式、業(yè)