聯(lián)想集團(tuán)3E薪資體系設(shè)計(jì).ppt

1、3E薪金設(shè)計(jì)，Strategic Compensation Design，2，目錄，第1部分3E薪金設(shè)計(jì)第2部分職位評(píng)估第3部分薪金結(jié)構(gòu)第2部分薪金曹征，3，目錄，第1部分3E薪金設(shè)計(jì)第2部分職位評(píng)估第3部分薪金結(jié)構(gòu)第4部分薪金曹征，4，e公平性通常為價(jià)值提供和收益5、外部公平：外部市場(chǎng)及該職位的人與工資標(biāo)準(zhǔn)比較，一個(gè)職位的賠償水平與同地區(qū)同行業(yè)的賠償水平一致。Internal equity內(nèi)部公平：雇主在公司內(nèi)部制定工資標(biāo)準(zhǔn)(主要是創(chuàng)造工作崗位的價(jià)值)時(shí)，根據(jù)內(nèi)部每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行定價(jià)。Individual equity個(gè)人公平：雇主根據(jù)職員個(gè)人的不同表現(xiàn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)(通常是同一職位的

2、職員)。3E原則，6，在很多情況下，外部公平和內(nèi)部公平可能發(fā)生沖突。很少有機(jī)構(gòu)能夠完全實(shí)現(xiàn)外部、內(nèi)部和個(gè)人的公平。考慮制定工資時(shí)，分離外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平很重要。薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)：根據(jù)具體情況平衡3E。7，3E薪金設(shè)計(jì)，職務(wù)分析，職務(wù)說明，職務(wù)評(píng)估，職務(wù)序列，薪金調(diào)查數(shù)據(jù)競(jìng)爭(zhēng)分析，付款理念戰(zhàn)略，薪金結(jié)構(gòu)，薪金曹征，8，目錄，第1部分，10 12，點(diǎn)值方法14，工作評(píng)價(jià)要素，15，要素1:職業(yè)技術(shù)，16，評(píng)價(jià)小組工作規(guī)則，代表公司的利益，而不是一個(gè)部門的利益。 評(píng)價(jià)職位，而不是那個(gè)職位的任職者。職務(wù)評(píng)價(jià)是基于對(duì)職務(wù)的理解，所以要以職務(wù)說明書為基礎(chǔ)。如果職務(wù)手冊(cè)的描述不足，就要聯(lián)系職務(wù)任

3、職者的直接主管。在評(píng)價(jià)同一職務(wù)級(jí)別時(shí)，一次評(píng)估一個(gè)，為了不受到之前職務(wù)級(jí)別評(píng)價(jià)結(jié)果的影響(最好是通過隨機(jī)抽樣評(píng)價(jià))，評(píng)價(jià)是判斷，因此沒有絕對(duì)正確的答案(集體決策下調(diào)可能是偏頗的)，17，分?jǐn)?shù)和直接換向表，18，Grading Matrix職務(wù)級(jí)別矩陣第一部分3E薪金設(shè)計(jì)第二部分工作崗位評(píng)價(jià)第三部分A:最大worth line b:最小最小最小worth line a-b:范圍寬度或深度range spread or depth c-d:重疊重疊overlap e，F(xiàn)，g中值midpoints 低等級(jí)中值、高等級(jí)中值低等級(jí)中值、基準(zhǔn)初級(jí)10%、中級(jí)職位為20%、高級(jí)職位為30 %-太低(低于10

4、%)的工作崗位要經(jīng)常重新評(píng)價(jià)近似值線中過高評(píng)價(jià)(初級(jí)工作崗位為25%以上)低職業(yè)種類的要求()26、平滑中間點(diǎn)、漸變寬度和重疊部分平滑后的中點(diǎn)、等級(jí)寬度、重疊、* using a smoothed midpoint separation of 1.319787平衡1 .使用范圍：牌子知名度高，工資高，重視團(tuán)隊(duì)銷售、銷售團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，30、純傭金制度、激勵(lì)機(jī)制豐富，容易控制高補(bǔ)償費(fèi)用，收入不穩(wěn)定，風(fēng)險(xiǎn)大。，31，銷售職員績(jī)效指標(biāo)，銷售(銷售)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率銷售成本目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率客戶滿意度市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告質(zhì)量銷售政策實(shí)施情況，32，績(jī)效如何與報(bào)酬相關(guān)聯(lián)，簡(jiǎn)單模型：扣除=考慮銷售扣除率收回情況：扣除

5、=(累計(jì)退錢/銷售)考慮每月銷售扣除率33公司平均薪金市場(chǎng)中尉的值公司平均薪金公司中尉的值，薪金率Compa - ratio，外部競(jìng)爭(zhēng)率*(實(shí)際薪金與市場(chǎng)薪金)，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)率(實(shí)際薪金率結(jié)構(gòu))，*市場(chǎng)金志洙，=，35，薪金原因是：任期紅色圈紅色圈措施，38，綠色圈綠色圈，其原因是：名新員工更多新快速晉升公司的改組薪酬結(jié)構(gòu)曹征表現(xiàn)較差，39，曹征：試用期工資率增加到最低工資點(diǎn)，一次性增加多個(gè)工資，綠色圈綠色圈綠色圈措施， 40賠償范圍Salary Range(HK$)級(jí)別當(dāng)前賠償最低中值最大值grade current Salary minimum midpoint maximum會(huì)計(jì)師cost accountant 5 1860 1500 1875 250財(cái)務(wù)經(jīng)理accounting max 1800 1800 2250 2700，增加為最小差異金額最小差異金額difference in minimums=1800-1500=300新工資單New Salary=當(dāng)前工資單當(dāng)前銷售的最小差異金額difference in minimums 技能因素根據(jù)技能水平/業(yè)務(wù)相關(guān)知識(shí)的掌握，工資調(diào)整應(yīng)使用技術(shù)熟練勞動(dòng)力，46，