目標(biāo)管理(唯冠科技經(jīng)典.ppt

1、Page 1,唯冠科技（武漢）有限公司,目 標(biāo) 管 理 target manage,Page 2,目標(biāo)管理（MBO） 目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵。 “管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每個人的職責(zé)范圍，并用這些價值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻(xiàn)。,Page 3,目標(biāo)管理的定義 目標(biāo)管理 是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標(biāo) 運(yùn)用系統(tǒng)化的管理方式 把各項管理事務(wù)展開為： 有主次的和高效的管理活動 激勵員工共同參與 以實現(xiàn)組織和個人目標(biāo) 努力工作的過程,Page 4,

2、目標(biāo)管理的偉大意義： -將企業(yè)的價值與責(zé)任 迅速轉(zhuǎn)移給了員工 -通過自我控制與管理 代替上級控制管理,Page 5,目標(biāo)管理（MBO）-步驟,目標(biāo)確定 執(zhí)行計劃 檢查 自我調(diào)節(jié) 評價,Page 6,目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)(MBO）,有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致 實用且費(fèi)用低 為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn) 有利于溝通 有利于更好的目標(biāo)評價準(zhǔn)則 更準(zhǔn)確的判別什么是需要解決問題 促進(jìn)人才的發(fā)展和提高 使工作任務(wù)和人員安排一致,Page 7,運(yùn)氣？ 不可控制因素？ 短期行為？ 績效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同 經(jīng)常不被使用者接納,Page 8,某外資公司績效管理的理論,行為表現(xiàn)管理 Performance Mgmt,設(shè)立

3、目標(biāo) Objective Setting,行為評估反饋 Performance Evaluation,個人發(fā)展計劃 Pevelopment Plan,薪酬 Compensation,策略統(tǒng)一 Strategy Alignment,提高表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) Raise performance level,與公司同成長 Grow with Company,獎金B(yǎng)onus 工資調(diào)整Salary,Page 9,績效管理是一個連續(xù)的過程 反饋討論是一年中不間斷的： 每個員工在需要時都可提出討論要求 新員工應(yīng)在試用期結(jié)束后才進(jìn)行正式目標(biāo)設(shè)定,Page 10,目標(biāo)管理的設(shè)計原則,期望原則,SMART原則,參與原則,Pa

4、ge 11,目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù) 全球性目標(biāo) Specific 特定的 公司目標(biāo) Measurable 可衡量的 部門目標(biāo) Agreed 雙方同意的 團(tuán)隊目標(biāo) Realistic 現(xiàn)實的 重要工作職責(zé) Time-bond 有時間限制的 個人目標(biāo),Page 12,目標(biāo)分解流程圖,Page 13,設(shè)立目標(biāo)的8個步驟,Page 14,步驟一：正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬進(jìn)行傳達(dá) 例：某醫(yī)藥企業(yè)制訂的2002年公司發(fā)展目標(biāo)是： 目標(biāo)一：公司植物藥品的銷售占公司銷售的50% 目標(biāo)二：開發(fā)3個以上國家一類新藥品種，并進(jìn)入國家醫(yī)藥目錄 目標(biāo)三：2002年6月前完成GMP認(rèn)證 目標(biāo)四：公司的營業(yè)收入增長6

5、0%，達(dá)到3.8億 目標(biāo)五：OTC藥品銷售達(dá)到公司營業(yè)收入的50% 目標(biāo)六：實現(xiàn)公司的股份制改革，并力爭實現(xiàn)在二板上市,Page 15,步驟一，在這里常出現(xiàn)的問題 第一，人力資源部經(jīng)理可能沒有參加董事會或者公司高層制 訂以上發(fā)展目標(biāo)的過程，因此，其中一定會有不理解、 不清楚、迷惑、懷疑甚至不同意之處。 第二，對于目標(biāo)之間的沖突往往容易忽視,Page 16,步驟二，制定符合SMART原則的目標(biāo) 例：根據(jù)公司2002年度發(fā)展目標(biāo)，任經(jīng)理制訂出人力資源部2002年度工 作目標(biāo)如下： 目標(biāo)一：在2001年12月底前以前制訂出2002年度公司人力資源規(guī)劃 目標(biāo)二：在2002年3月以前完成OTC銷售隊伍、

6、新藥開發(fā)隊伍的招聘工作 目標(biāo)三：在2002年4月底前制訂出公司的考核制度 目標(biāo)四：在20052年3月底制訂出公司年度培訓(xùn)計劃，并按計劃開始實施,Page 17,步驟二，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題 第一，不符合SMART原則：特別值得注意的是對于人力資源部來 說制訂的大多數(shù)目標(biāo)都是定性的，最容易出現(xiàn)無法衡量的 問題， 所以，在這里必須對每一個定性的目標(biāo)的同時制 訂出相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)。 第二，注意目標(biāo)之間的沖突,Page 18,步驟三：檢驗?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題是： 上層目標(biāo)中的“上層”是誰？這一點(diǎn)常常被人們所忽略，從而導(dǎo)致目標(biāo)的偏離。 例：在醫(yī)藥公司中，對于人力資源部的任經(jīng)理來說

7、，所謂的“上層 ” 可能是指：公司、董事會、總經(jīng)理、人事副總。,Page 19,步驟四，列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應(yīng)的解決方法 例：任經(jīng)理的目標(biāo)得到了上司確認(rèn)之后，任經(jīng)理需要列出和找到： 目標(biāo)一：2001年12月底以前制訂出公司2002年公司人力資源規(guī)劃 問題一：時間不充分-公司的發(fā)展目標(biāo)12月31日才能基本確定，顯然在此 日期前制定出人力資源規(guī)劃時間不夠。 解決方法：與人事副總認(rèn)人力資源規(guī)劃在公司發(fā)展目標(biāo)制訂完成后1個月內(nèi) 完成 問題二：沒有工作先例-公司以前沒有制訂過人力資源規(guī)劃，那么，第一 次制訂該規(guī)劃，它的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么不清楚，到時候很可能與上 層扯皮。 解決方法：參照A公司人力

8、資源規(guī)劃進(jìn)行。,Page 20,步驟五，列出實現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán) 例：任經(jīng)理實現(xiàn)自己所制訂的目標(biāo)，需要的知識和技能有： 人力規(guī)劃技能 解決辦法：在同行業(yè)中尋找一份人力資源規(guī)劃書：聘用專業(yè)的 人力資源公司 招聘與面試技能（已具備） 目標(biāo)管理考核技術(shù) 解決辦法：參加專題培訓(xùn)，盡快學(xué)會應(yīng)用,Page 21,步驟六，列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源 例：任經(jīng)理為達(dá)到以上目標(biāo)，需要合作的對象有： 銷售副總 確認(rèn)銷售隊伍招聘計劃 銷售經(jīng)理 確認(rèn)招聘人員所需的條件，招聘的程序 市場經(jīng)理 確認(rèn)招聘人員所需的條件，招聘的程序 研發(fā)部中心主任 確認(rèn)招聘人員所需的條件，招聘的程序 生產(chǎn)廠廠長 確認(rèn)生產(chǎn)

9、廠培訓(xùn)計劃以及新的考核辦法 行政部經(jīng)理 確認(rèn)培訓(xùn)時的軟硬件支持 總辦主任 起草有關(guān)的制度、通知、文件 財務(wù)總經(jīng)理 確認(rèn)以上計劃的預(yù)算 GMP推廣辦主任 確認(rèn)GMP所需的支持人員 ,Page 22,步驟六，列出為達(dá)成目標(biāo)所需的合作對象和外部資源 任經(jīng)理為達(dá)到以上目標(biāo)，需要的外部資源有： 有一定的預(yù)算保證 專業(yè)的人力資源公司（包括獵頭公司、培訓(xùn)公司、管理顧問公司） 同行業(yè)公司的支持 ,Page 23,步驟六，在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題： 第一，常常忽視對合作對象和外部資源的考慮 第二，常常忘記與合作對象進(jìn)行溝通和交流，了解雙方相互 的期望,Page 24,步驟七，確認(rèn)目標(biāo)完成的目期,Page 25,小測

10、驗 1、廚房的破損程度保持在最小 2、在1/10前以不超過40工作的時間消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯誤 3、在1/1前減少當(dāng)前經(jīng)營所需的費(fèi)用 4、接電話要迅速，必要時要記錄電話信息 5、在15/1前要鍋爐的保養(yǎng)費(fèi)用減少15%，一次性修理費(fèi)用不超過10000美金 6、在不增加費(fèi)用的前提下，在61前男用手表的銷售增加10% 7、盡爭取在年前減少由于故障事故而損耗的工時 8、記錄班級注冊的不得超過總注冊額的20% 9、來電應(yīng)馬上應(yīng)答，不能超過兩聲。回電時要遵照公司手冊中的電話禮儀 10、在銷售費(fèi)用的增加少于50%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加 200000美金。,Page 26,目標(biāo)設(shè)定竅門,

11、Page 27,如何設(shè)計目標(biāo)管理表,Page 28,績效考核的內(nèi)容或要素 業(yè)績：指員工的工作效率及效果 能力：指員工從事工作的能力，具體包括：知識和智能 和技能等內(nèi)容 態(tài)度：指員工對工作的投入感,外部條件 內(nèi)部條件,工作態(tài)度,工作能力,工作業(yè)績,Page 29,如何衡量業(yè)績：業(yè)績的概念 業(yè)績：指員工的工作效率及效果 主要包括： 員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用 完成工作的有效性 為完成工作的貢獻(xiàn) 業(yè)績是公司對員工的最終期望，是考核的的最重要的組成部分,Page 30,如何衡量業(yè)績：示例 例：某事業(yè)部部長的業(yè)績?nèi)缦潞饬浚?Page 31,如何衡量能力：能力的概念 能力：指員工從事工作的能力。具

12、體包括體能、知識和智能、技能等內(nèi)容 體能：取決于年齡、性別、和健康狀等因素。在高科技條件下，往往要求 勞動者的精神高度集中、反應(yīng)敏捷、動作迅速、判斷準(zhǔn)確，同時還 要求有持續(xù)的耐久力。 學(xué)識：包括文化水平，專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗等項目。員工在公司中所 表現(xiàn)出來的專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗是與他所受的教育分不開的。 智能：包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，即人認(rèn)識客觀事物獲 得知識并運(yùn)用知識的決定的問題的能力。智能水平的變化集中表現(xiàn) 在人認(rèn)識客觀事物的深刻、正確和完整程度上的;表現(xiàn)在人獲取和運(yùn) 用知識解決實際問題與質(zhì)量上。 技能：包括操作、表達(dá)、組織等能力。,Page 32,如何衡量能力：示例

13、例：以下是對某某業(yè)務(wù)員的衡量 對市場與競爭格局的了解 基本不了解/有所了解/大致了解/比較透撤 對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握 很不夠/一般能應(yīng)付/比較全面/很全面/全面而深刻 把握機(jī)會與開拓市場的能力 很少能這樣/一般能這樣/略有成效/較有成效/非常出色 評述： 抓住影響該工作績效的開鍵能力，也能提高對能力評價的客觀性。,Page 33,示例：能力等級評價指導(dǎo)表,Page 34,如何衡量態(tài)度：態(tài)度的概念 態(tài)度：態(tài)度主要是指紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服務(wù)性、熱行性 責(zé)任性、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊精神、鉆研精神、貢獻(xiàn)意識、進(jìn) 取精神、開拓精神、使命感、榮譽(yù)感、事業(yè)心、信譽(yù)、忠誠、健康 心態(tài)、良知與

14、良心等。 例：對某業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量： 業(yè)務(wù)員行為基本準(zhǔn)的執(zhí)行情況 收集、整理與報告客戶資源、以及市場信息的情況 與他人、他部門的合作情況 將抽象的概念具體化，便于評價！,Page 35,業(yè)績、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用,三者的主要價值 由于工作業(yè)績、工 作能力、工作態(tài)度具有 不同的屬性，因此在實 際工作中可以作如下決 定（不是絕對）,工作業(yè)績 主要決定 薪酬 工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留,不同的崗位對于三項考核的權(quán)重也可不同。 對于管理的崗位，業(yè)績可能是最重要的， 對于技術(shù)性崗位，需要將業(yè)績和能力結(jié) 束結(jié)合考核。 對于底層辦事人員，工作態(tài)度是評價工作 的比較便利的方式

15、。,Page 36,執(zhí)行的PDCA,安排強(qiáng)化作業(yè),檢討培訓(xùn)效果,制定培訓(xùn)計劃/預(yù)算,執(zhí)行計劃,Page 37,Page 38,技能評估 目的：了解員工和未來工作中，獲得成功的重要技能。 它協(xié)助經(jīng)理和員工創(chuàng)建一種個人發(fā)展計劃，用來 表明個人需要發(fā)展何種技能以便成功地實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)。 它建立在目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，并為制訂個人發(fā)展計劃提供信息。,Page 39,技能評估Skill evaluation 程序化技術(shù)（Process skills）和專業(yè)技能(Professional skills) 基本價值觀基礎(chǔ)上的技能（Value based skills) -軟技能,Page 40,技能評估Skil

16、l evaluation 程序化技能和專業(yè)技能 知識的掌握及能力的運(yùn)用 通用的技術(shù)、方法和工具的知識，如：？ 公司特有的產(chǎn)品、系統(tǒng)、服務(wù)或程序的知識，如：？ 基于價值觀基礎(chǔ)上的技能 源于公司的價值觀 反應(yīng)了每個員工應(yīng)引以為行為準(zhǔn)則的公司經(jīng)營之道，如：？,Page 41,技能評估 Skill evaluation 程序化技能和專業(yè)技能 知識的掌握及能力的范圍 通用的技術(shù)、方法和工具的知識，如：？ 公司特有的產(chǎn)品、系統(tǒng)我、服務(wù)或程序的知識，如：？ 基于價值觀基礎(chǔ)上的技能 源于公司的價值觀 反應(yīng)了每個員工應(yīng)引以為行為準(zhǔn)則的公司經(jīng)營之道，如：？,Page 42,程序化技能和專業(yè)技能,基于價值基 礎(chǔ)上的

17、技能 符合要求有 待提高,完全勝任者,新手,初步勝任者,指導(dǎo)者,創(chuàng)新者,1,5,4,3,2,Page 43,績效考核表,Page 44,績效評估十大誤區(qū),暈輸效應(yīng),趨中趨勢,像 我,政治壓力,盲點(diǎn),心太軟 （寬厚性）,指標(biāo)理解誤差,心太硬 （嚴(yán)厲性）,從眾心理,個人偏見/定式,隱含個人理論,近因效應(yīng) （近期行為偏見）,Page 45,績效評估誤差根源,Page 46,如何作評估前的準(zhǔn)備工作 收集有關(guān)行為表現(xiàn)的信息和文件 收集公司內(nèi)部，外部的反饋 通知員工做準(zhǔn)備 當(dāng)精力充沛思維敏銳時填完表格 自己意識到打分時的偏見,Page 47,如何做成功的表現(xiàn)管理討論 討論前： 1、確保安靜私秘的環(huán)境：避免打擾 2、減少物理障礙 3、事先安排計劃好，確保雙方時間上有保證 4、經(jīng)理和員工要保持精力充沛及敏銳 討論中: 1、與員建立友好關(guān)系 2、設(shè)定具體的時間表 3、討論整個表格上的內(nèi)容 4、設(shè)立新的目標(biāo)或修改已有的目標(biāo) 總結(jié)： 1、以積極的態(tài)度結(jié) 2、確保員工理解評估的最后結(jié)果并沒有其他疑問 3、簽字確認(rèn)并承交表格,Page 48,四種績效評估結(jié)果-怎么辦： 1、員工贊成績效評估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己。雖然有某些分岐意見， 但員工并沒有為自己辯護(hù)，而是竭力去澄清事實。 2、員工拒絕對自己