第2章+人力資源規(guī)劃.ppt

1、第二章 人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃的步驟及其影響因素 人力資源預(yù)測(cè) 人力資源預(yù)測(cè)方法,學(xué)習(xí)目標(biāo),本章重點(diǎn)討論人力資源規(guī)劃的含義、內(nèi)容、程序和需求供給預(yù)測(cè)及平衡。通過(guò)學(xué)習(xí)使學(xué)生認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃在人力資源管理工作中的基礎(chǔ)作用，掌握人力資源規(guī)劃的基本方法。,第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述,人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃的作用 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,1.1 人力資源規(guī)劃的含義,人力資源規(guī)劃是指在不斷變化著的環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過(guò)程。 人力資源規(guī)劃的概念包括三

2、方面的含義： 1）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化； 2）人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源； 3）人力資源規(guī)劃具體體現(xiàn)企業(yè)文化。,補(bǔ)充：SWOT分析,SWOT矩陣是進(jìn)行企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件分析，從而尋找二者最佳可行戰(zhàn)略組合的一種分橋工具。在這里S代表企業(yè)的“長(zhǎng)處”或“優(yōu)勢(shì)”(Strengths)；W是企業(yè)的“弱點(diǎn)”或“劣勢(shì)”(Weaknesses)；O代表外部環(huán)境中存在的“機(jī)會(huì)”(Opportunities)；T為外部環(huán)境所構(gòu)成的“威脅”(Threats)。,SWOT分析的步驟,進(jìn)行企業(yè)外部環(huán)境分析 進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析 繪制SWOT矩陣 進(jìn)行組合分析 弱點(diǎn)威脅(WT)組合 弱點(diǎn)一機(jī)會(huì)(W

3、O)組合 長(zhǎng)處一威脅(ST)組合 長(zhǎng)處一機(jī)會(huì)(SO)組合,SWOT矩陣,1.2 人力資源規(guī)劃的作用,1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定 2）人力資源規(guī)劃可以在一定程度上滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求 3）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性 4）人力資源規(guī)劃可以降低人工成本,1.3 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的組成部分，一個(gè)企業(yè)的整體規(guī)劃一般是由營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃、生產(chǎn)規(guī)劃、技術(shù)規(guī)劃、人力規(guī)劃、資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃等組成。人力資源規(guī)劃要適應(yīng)企業(yè)規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有兩個(gè)層次： 一是組織總體人力資源規(guī)劃，即人力資源規(guī)劃總系統(tǒng)； 二是人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)。,企業(yè)整體規(guī)劃 人

4、營(yíng) 生 財(cái) 技 資 力 銷(xiāo) 產(chǎn) 務(wù) 術(shù) 源 規(guī) 規(guī) 規(guī) 規(guī) 規(guī) 規(guī) 劃 劃 劃 劃 劃 劃,企業(yè)整體規(guī)劃的支撐體系,人力資源總體規(guī)劃內(nèi)容,（1）進(jìn)行勞動(dòng)力總體需求預(yù)測(cè)，要考慮的主要因素是組織的內(nèi)外部因素，以及人力資源的狀況 （2）進(jìn)行勞動(dòng)力總體供給預(yù)測(cè)，主要考慮因素包括內(nèi)部供給和外部供給。 （3）勞動(dòng)力過(guò)?；蚨倘鳖A(yù)測(cè)，包括數(shù)量與質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 （4）評(píng)估人力資源目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃的擬合度。 （5）制定與實(shí)施人力資源規(guī)劃。 （6）對(duì)人力資源規(guī)劃作持續(xù)地反饋評(píng)價(jià)并作適當(dāng)調(diào)整。,人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)內(nèi)容,（1）補(bǔ)充更新規(guī)劃。 （2）晉升規(guī)劃。 （3）培養(yǎng)開(kāi)發(fā)規(guī)劃。 （4）配備規(guī)劃。 （5）工資規(guī)劃。,第二

5、節(jié) 人力資源規(guī)劃的步驟及其影響因素,人力資源規(guī)劃步驟 影響人力資源規(guī)劃的因素,21 人力資源規(guī)劃步驟,1）要全面系統(tǒng)地分析企業(yè)目前的人力資源整體存量狀況。 2）分析人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)條件：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料 3）運(yùn)用各種定性和定量的分析手段和方法，合理預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)各種不同類型人力資源的需求和供給狀況。 4）在確定了基礎(chǔ)條件和其他的因素之后就可以開(kāi)始制定人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體規(guī)劃，并計(jì)算出各項(xiàng)規(guī)劃的時(shí)間區(qū)間和預(yù)算，同時(shí)注意規(guī)劃的各個(gè)子規(guī)劃之間，子規(guī)劃與總體規(guī)劃之間的有機(jī)統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。 5）設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中的反饋系統(tǒng)和控制系統(tǒng)，以保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施。,22 影響人力資源規(guī)劃的因

6、素,內(nèi)部因素 外部因素,影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素,（1）管理層的經(jīng)營(yíng)理念 （2）組織目標(biāo)的變化 （3）組織形式的變化 （4）員工素質(zhì)的變化,影響人力資源規(guī)劃的外部因素,（1）宏觀人事政策的變化 （2）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況 （3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化,第三節(jié) 人力資源預(yù)測(cè),影響人力資源預(yù)測(cè)的因素 人力資源預(yù)測(cè)的特征 案例,31 影響人力資源預(yù)測(cè)的因素,1）影響人力資源供給的因素 2）影響人力資源需求的因素,影響人力資源供給的因素,一是組織內(nèi)部的人力資源流動(dòng)情況。 二是目前人力資源的存量。如果組織現(xiàn)有的人力資源存量較多，且明顯不存在結(jié)構(gòu)上的問(wèn)題，那么這部分人力資源儲(chǔ)備可以馬上轉(zhuǎn)化為即時(shí)的人力資源供給；

7、 三是組織員工的培訓(xùn)。,影響人力資源需求的因素,一是組織的發(fā)展目標(biāo)； 二是組織的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃； 三是組織現(xiàn)有的員工位置的短缺情況。,3.2 人力資源預(yù)測(cè)的特征,1）系統(tǒng)性 2）效益性 3）相關(guān)性,33 案例,某公司認(rèn)為，長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源部在本公司中的位置一直沒(méi)有理順，與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司所面臨的一個(gè)大環(huán)境是，隨著我國(guó)市場(chǎng)的全面對(duì)外開(kāi)放，全球化問(wèn)題、政府保護(hù)力度的減弱和技術(shù)進(jìn)度的加快，公司所從事的產(chǎn)品將受到國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)者越來(lái)越多的沖擊。與此同時(shí)，公司面臨的小環(huán)境是，與公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)的人力資源管理工作日益落后于公司的實(shí)際需要。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，國(guó)外一些同類型的大企業(yè)已經(jīng)把人力資源

8、部門(mén)提升到了與公司決策層相提并論的戰(zhàn)略合作者的高度。 鑒于此，公司決定在2004年要大力加強(qiáng)本部門(mén)的內(nèi)部管理和規(guī)范，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作的結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。 具體的目標(biāo)為：完善部門(mén)組織職能；完成部門(mén)人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門(mén)工作質(zhì)量要求。,案例,為此，公司制定了若干實(shí)施方案： 第一，完善部門(mén)職能，界定人力資源部門(mén)的職能和職責(zé)。 設(shè)立人事專員，負(fù)責(zé)招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵(lì)、考核等； 設(shè)立培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)人事培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作。如擬定培訓(xùn)計(jì)劃、課題開(kāi)發(fā)、人員遴選、聘請(qǐng)培訓(xùn)講

9、師、具體組織、總結(jié)與考核。 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對(duì)本部門(mén)所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)。 第二，提高人力資源部門(mén)人員的業(yè)務(wù)能力，由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)。 第三，實(shí)施部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部將2004年度部門(mén)目標(biāo)分解到每個(gè)職員，做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)，確保年度目標(biāo)的完成。,案例,實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 第一，人力資源部著眼于未來(lái)發(fā)展，盡可能地將本部門(mén)建設(shè)做到公司發(fā)展的前面,同時(shí)要樹(shù)立危機(jī)意識(shí)。 第二，人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。能兼并代合的要兼并代合，編制近期暫定5個(gè)職位，但2004年不超過(guò)3人。 第三，人力資源部的業(yè)務(wù)

10、培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時(shí)間時(shí)可以考慮赴外參加國(guó)內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓(xùn)課程。 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理。,第四節(jié) 人力資源預(yù)測(cè)方法,人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 人力資源供給的預(yù)測(cè)方法 人力資源供給和需求的平衡分析,4.1 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法,德?tīng)柗品?Delphi) 經(jīng)驗(yàn)判斷法 統(tǒng)計(jì)方法,德?tīng)柗品?Delphi),這種方法也稱作集體預(yù)測(cè)方法，是由1940年在美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展起來(lái)的。其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)綜合專家們各自的權(quán)威判斷來(lái)對(duì)未來(lái)的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測(cè)。這種方法既可用于預(yù)測(cè)組織“漸變式”的發(fā)展過(guò)程，也可用于預(yù)測(cè)“躍變式”的變化過(guò)程。 德?tīng)柗品ㄊ潜容^科學(xué)可靠、適用

11、范圍較廣、時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)的預(yù)測(cè)方法，適用于中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。,德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn),一是專家參與，即邀請(qǐng)相同或相似學(xué)科或不同學(xué)科的專家共同參與預(yù)測(cè)，博采眾長(zhǎng)； 二是匿名進(jìn)行，即參與預(yù)測(cè)的專家互不知情，單獨(dú)地做出自己的判斷； 三是多次反饋，即預(yù)測(cè)過(guò)程必須經(jīng)過(guò)多次反饋，使專家的意見(jiàn)互相補(bǔ)充、啟發(fā)，并漸趨一致； 四是采用統(tǒng)計(jì)方法，即將每次反饋回來(lái)的預(yù)測(cè)結(jié)果用統(tǒng)計(jì)方法加以處理，做出定量判斷。,德?tīng)柗品ǖ膶?shí)施步驟,第一，制作人力資源需求調(diào)查表，在表中列出有關(guān)人力資源需求預(yù)測(cè)的各類問(wèn)題，這些問(wèn)題能做統(tǒng)計(jì)運(yùn)算處理。 第二，選擇20余名熟悉人力資源問(wèn)題的專家作為調(diào)查對(duì)象，并為專家們提供相關(guān)的背景資料。 第三，在初步調(diào)查后將

12、調(diào)查表送交專家，由專家匿名并獨(dú)立地對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行判斷或預(yù)測(cè)；然后對(duì)反饋回來(lái)的調(diào)查表進(jìn)行分析，并用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行綜合處理。 第四，根據(jù)第一輪調(diào)查的專家意見(jiàn)與統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，設(shè)計(jì)第二輪人力資源需求預(yù)測(cè)方案調(diào)查表，并請(qǐng)專家對(duì)第二輪調(diào)查表中的方案進(jìn)行判斷、預(yù)測(cè)并打分。,德?tīng)柗品ǖ膶?shí)施步驟,第五，對(duì)第二輪調(diào)查反饋的信息進(jìn)行分析和匯總工作，進(jìn)行第三輪的調(diào)查分析。 第六，把在第三輪調(diào)查中收集到的調(diào)查表進(jìn)行分析匯總，根據(jù)調(diào)查結(jié)果的情況和人力資源專家事先確定的滿意度指標(biāo)，決定是否終止調(diào)查。一般當(dāng)專家們的意見(jiàn)比較集中時(shí)可以終止調(diào)查，其分值最高的方案就是最佳方案。 第七，總結(jié)預(yù)測(cè)結(jié)果，用圖表或者文字或者二者相結(jié)合的方式

13、發(fā)布專家們的預(yù)測(cè)分析結(jié)論。,經(jīng)驗(yàn)判斷法,經(jīng)驗(yàn)判斷法包括管理部門(mén)法和基層分析法兩種方法。 （1）管理部門(mén)法，即通過(guò)組織內(nèi)部的各個(gè)管理部門(mén)根據(jù)本部門(mén)現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展情況，并考慮過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的未來(lái)情況。 （2）基層分析法，即由組織內(nèi)部下屬的各部門(mén)和基層單位，根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)狀況、技術(shù)設(shè)備狀況和人員配置狀況，對(duì)本部門(mén)的人力資源需求進(jìn)行初步的預(yù)測(cè)，在基層預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，組織的職能部門(mén)（通常是人力資源部）再對(duì)基層的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行專門(mén)的分析和處理，最終形成組織對(duì)人力資源需求的總體預(yù)測(cè)。,統(tǒng)計(jì)方法,統(tǒng)計(jì)方法是通過(guò)假設(shè)內(nèi)外部的影響因素或者相互之間有內(nèi)在的、可以用數(shù)學(xué)語(yǔ)言描述的邏

14、輯關(guān)系情況下，根據(jù)與人力資源需求相關(guān)的各種因素的不同情況建立一個(gè)數(shù)學(xué)模型，預(yù)測(cè)其發(fā)展變化的一種定量的方法。在該類模型中，可以把人力資源需求作為多項(xiàng)變量的函數(shù)，并用數(shù)學(xué)關(guān)系加以表述、計(jì)算和預(yù)測(cè)。,統(tǒng)計(jì)方法-回歸模型,包括一元線性回歸模型、多元線性回歸模型和非線性回歸模型。 所謂一元線性回歸，一般涉及對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生影響的某一類因素，如產(chǎn)量。一元線性回歸法可以通過(guò)手工運(yùn)算完成。,統(tǒng)計(jì)方法-回歸模型,假定人力資源需求量?jī)H取決于產(chǎn)量因素，則一元線性回歸法的基本公式是： M a bQ 式中：M為預(yù)測(cè)的人力資源需求量；Q為企業(yè)產(chǎn)量；a、b為預(yù)測(cè)系數(shù)。a、b可以根據(jù)企業(yè)以往的數(shù)據(jù)進(jìn)行推算。如果用最小二

15、乘法來(lái)推算a與b的值，則有： QiLi QLi b Q2QQi a LbQ Q為企業(yè)歷年產(chǎn)量數(shù)；L為企業(yè)歷年員工數(shù)；Q為產(chǎn)量平均值；L為員工平均值。 將計(jì)算出的系數(shù)a和b代入上述公式，即可預(yù)測(cè)出人力資源的需求數(shù)量。,統(tǒng)計(jì)方法-回歸模型,對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生影響的因素為兩個(gè)或兩個(gè)以上時(shí)，就要用多元線性回歸模型解決。 如果某個(gè)因素與人力資源需求預(yù)測(cè)之間不存在線性相關(guān)的關(guān)系，就必須采用非線性回歸的方法。 多元線性法與非線性回歸法通常需要計(jì)算機(jī)處理。,統(tǒng)計(jì)方法-經(jīng)濟(jì)模型,最常見(jiàn)的是生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法，如柯布道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)?，F(xiàn)假定，產(chǎn)出水平取決于勞動(dòng)力與資本兩個(gè)要素投入，則有： Q = ALtaKtbU

16、t 式中，A為常數(shù)； Lt為 t時(shí)期內(nèi)使用的勞動(dòng)力總數(shù)； Kt為 t時(shí)期內(nèi)使用的資本總數(shù)；U為對(duì)數(shù)正態(tài)分布誤差項(xiàng)；Q為產(chǎn)出水平；a與b分別為勞動(dòng)力和資本的彈性系數(shù)。,統(tǒng)計(jì)方法-經(jīng)濟(jì)模型,對(duì)上式可以采取兩邊取對(duì)數(shù)的方法進(jìn)行計(jì)算。在應(yīng)用這個(gè)公式時(shí)，需要具備以下幾個(gè)條件： 第一，給專家提供充分的有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的信息，以便做出判斷； 第二，問(wèn)題應(yīng)該是能夠回答并和預(yù)測(cè)有關(guān)的問(wèn)題，精確性可以不高，但要說(shuō)明原因； 第三，整個(gè)過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，要注意運(yùn)用重要性原則. 第四，要保證使所有的專家能從同一角度理解人力資源管理的專業(yè)術(shù)語(yǔ)；,統(tǒng)計(jì)方法-轉(zhuǎn)換比率分析法,人力資源需求分析實(shí)際上是要提示未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需

17、要的各種員工的數(shù)量，人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率是指估計(jì)組織需要的關(guān)鍵技能員工的數(shù)量，再根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)律的估計(jì)方法是： 經(jīng)營(yíng)活所需人員的數(shù)量 人力資源數(shù)量 人均生產(chǎn)率 銷(xiāo)售收入 銷(xiāo)售員的數(shù)量 每位銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售額,統(tǒng)計(jì)方法-轉(zhuǎn)換比率分析法,這種方法的目的是將組織的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力資源的需求量，是一種適用于短期需求預(yù)測(cè)的方法。轉(zhuǎn)換比率方法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是一個(gè)常量，如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可以使用如下的公式計(jì)算需求量： 目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)量 計(jì)劃期末所需員工數(shù)量 = 目前人均業(yè)務(wù)量 （1+ 生產(chǎn)率增長(zhǎng)率）,

18、4.2 人力資源供給的預(yù)測(cè)方法,1）人員核查法 2）人員替換圖 3）馬爾科夫（Markov）模型 4）外部人力資源供給,人員核查法,是對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，人力資源在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，掌握人力資源的整體狀況。通過(guò)核查，可以了解員工在工作經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效以及晉升潛力等方面的情況，有助于人力資源規(guī)劃部門(mén)估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換崗位以及離職的可能性，判斷哪些人可以補(bǔ)充組織當(dāng)前的職位空缺。因此，組織應(yīng)在日常的人力資源管理工作過(guò)程中，做好員工的工作能力及潛力方面的充分客觀的記錄。,人員替換圖,人員替換圖記錄了各個(gè)管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來(lái)確定哪些人員

19、可以補(bǔ)充組織的重要職位空缺。這一方法的操作過(guò)程是：確定規(guī)劃包括的工作崗位范圍，確定每個(gè)關(guān)鍵職位上的接替人選，評(píng)價(jià)接替人選目前的工作情況是否達(dá)到提升的要求，確定職業(yè)晉升需要，并將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。其最終目標(biāo)是確保組織未來(lái)能夠有足夠的合格的管理人員的供給。人員核查法中的人事登記表描述的是個(gè)人的技能，而人員替換圖描述的是可以勝任組織中的關(guān)鍵崗位的個(gè)人。,馬爾科夫（Markov）模型,馬爾科夫模型是用來(lái)預(yù)測(cè)組織在各時(shí)段上（一般為一年）各類人員的分布狀況。模型要求：在給定時(shí)間段內(nèi)，各類人員有規(guī)律地從低一級(jí)向高一級(jí)職位轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)換率是一個(gè)固定的比例，或者根據(jù)組織職位轉(zhuǎn)移變化的歷史分析推算。如果各類人員的起始數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來(lái)補(bǔ)充人數(shù)已給定，則組織中各類人員分布就可以預(yù)測(cè)出來(lái)。 它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)技術(shù)，其基本思想是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)未來(lái)人力變動(dòng)的趨勢(shì)。不過(guò)該種模型的精確度和可行性并沒(méi)有定論，只是一種較為理想化的情況。馬爾