績效管理經(jīng)典PPT課件.ppt

1、績效管理,時x 中國科學(xué)院研究生管理學(xué)院,講授綱要,導(dǎo)言 績效管理概述 第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì) 第二部分 過程指導(dǎo) 第三部分 考核反饋 第四部分 激勵發(fā)展 第五部分 某單位的績效管理試點(diǎn),導(dǎo)言 績效管理概述,3、什么是績效管理,績效管理就是指管理者與員工雙方就員工的崗位目標(biāo)是什么，如何達(dá)到目標(biāo)形成共識，并促進(jìn)員工完成目標(biāo)的管理思想、過程和方法。 績效管理不公強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，更重視在達(dá)到目標(biāo)過程中與員工的溝通、輔導(dǎo)和能力的提高，主張通過促進(jìn)個人發(fā)展來促進(jìn)組織發(fā)展。,理論依據(jù)一：馬斯洛的需要層次論與80/20法則,理論依據(jù)二、赫茨伯格的雙因素論與激勵因素,0,10,20,30,40,50,理論依據(jù)三：亞

2、當(dāng)斯的公平理論與內(nèi)、外部公平,外部公平（20%） 市場薪酬水平調(diào)查，企業(yè)家俱樂部數(shù)據(jù)庫 內(nèi)部公平（80%） 崗位薪酬因子評價(jià)方法，平衡計(jì)分卡,導(dǎo)言：績效管理概述,四個發(fā)展趨勢（方法）,目標(biāo)管理全程指導(dǎo) 報(bào)酬導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向 單維模型（結(jié)果）雙維模型（結(jié)果+行為） 單側(cè)度評價(jià)360度評價(jià)與反饋,發(fā)展趨勢二：發(fā)展導(dǎo)向,報(bào)酬導(dǎo)向 （reward) 為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù),發(fā)展導(dǎo)向 （development) 促進(jìn)個人和組織的發(fā)展,發(fā)展趨勢三：雙維評價(jià)模型,考核業(yè)績（結(jié)果） （單維評價(jià)模型）,考核業(yè)績和表現(xiàn)（結(jié)果和行為） （雙維評價(jià)模型）,發(fā)展趨勢四、360度評價(jià)與反饋,導(dǎo)言績效管理概述,7、績效管理的基本框

3、架圖,導(dǎo)言績效管理概述,8、部門經(jīng)理在績效管理中的作用,部門經(jīng)理的職責(zé),組織控制,參與規(guī)劃,實(shí)施,規(guī)劃,激勵,領(lǐng)導(dǎo)下屬,導(dǎo)言績效管理概述,10、績效管理的流程,導(dǎo)言 績效管理概述,10、績效管理的流程,導(dǎo)言 績效管理概述,11、績效管理的實(shí)施前提,第一、有可操作的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 第二、組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位的相互關(guān)系有準(zhǔn)確的界定 第二、內(nèi)部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求 第四、崗位責(zé)任說明書對于各崗位職責(zé)有明確的描述,第一階段 組織發(fā)展戰(zhàn),11、組織發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭力分析,績效管理（KPI）的目的層次,組織績效目標(biāo) 收入和利潤、質(zhì)量的聲譽(yù)、客戶滿意度、新產(chǎn)品開發(fā) 部門績效目標(biāo) 質(zhì)

4、量、服務(wù)、成本、創(chuàng)新和客戶滿意度 個人績效目標(biāo) 生產(chǎn)能力、工作質(zhì)量、技能的運(yùn)用和開發(fā),崗位責(zé)任書的基本框架,1、基本情況描述 2、崗位定位 3、工作關(guān)系圖 4、崗位素質(zhì)要求 5、崗位職責(zé),1、基本情況描述,子公司名稱：MSK 一級部門：HP事業(yè)部 二級部門：商用系統(tǒng)部 崗位名稱：銷售經(jīng)理 崗位人員：王大力 上級崗位：銷售部經(jīng)理 上級姓名：牛德草 任期：2000/8/12002/12/31,2、崗位定位 崗位存在的理由，限度和目標(biāo),為了順利完成銷售部全年的任務(wù)指標(biāo)，在核心班子的指導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)SKSS區(qū)的隊(duì)伍建設(shè)，銷售任務(wù)、渠道任務(wù)、渠道建設(shè)和風(fēng)險(xiǎn)控制工作，并負(fù)責(zé)核渠道（MM）銷售規(guī)律的總結(jié)。,

5、2、工作關(guān)系圖,4、素質(zhì)要求 履行崗位職責(zé)必需的教育程度、經(jīng)驗(yàn)、特殊知識、技能）,教育程度（內(nèi)松外緊） 大學(xué)本科學(xué)歷，電子類專業(yè) 在職經(jīng)驗(yàn)（外松內(nèi)緊） 相關(guān)銷售經(jīng)驗(yàn)兩年以上 特殊行業(yè)知識和技能 IT行業(yè)背景知識和時間管理技能 勝任特征： 自信心、應(yīng)變能力、主動性、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、敏感性。,4、崗位職責(zé),崗位職責(zé)是對職位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的簡要說明和對工作范圍的界定，主要解釋該職位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任。崗位職責(zé)一般以“效果+活動“的形式和定義，即職責(zé)主要應(yīng)以”為了什么效果“和”做什么”的方式來定義 這是界定工作目標(biāo)的依據(jù)之一。,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),步驟一： 澄清主要責(zé)任,步驟一： 溝通部門的工作重點(diǎn)

6、,步驟一： 設(shè)定員工的工作目標(biāo),步驟一： 與員工達(dá)成一致,主要職責(zé),指該崗位應(yīng)承擔(dān)的職能和責(zé)任,示例：辦公室主任的職責(zé) 衛(wèi)生/保安 檔案管理 辦公設(shè)備維護(hù) 辦公用品購買 前臺接待,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),工作目標(biāo),考核標(biāo)準(zhǔn),時間,管理好公司辦公用品 復(fù)印機(jī)/傳真機(jī)運(yùn)行正常 在滿足辦公需要前提下 控制公司辦公費(fèi)用 來訪者前臺接待 打入電話等候 完成新辦化驗(yàn)室的裝修,丟失物品的總價(jià) 不超過5000RMB 維修時間不超過48小時 費(fèi)用在10萬以下 內(nèi)部客戶滿意率達(dá)90% 等候時間在5分鐘以內(nèi) 鈴聲不超過3次 花費(fèi)在10萬元以內(nèi) 五位領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)質(zhì)量為良以上,1年,8月底,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),步驟一： 澄清主

7、要責(zé)任,步驟一： 溝通部門的工作重點(diǎn),步驟一： 設(shè)定員工的工作目標(biāo),步驟一： 與員工達(dá)成一致,1、將組織的工作中心落實(shí)為部門的行動計(jì)劃 公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點(diǎn)是什么？ 本部門所需要完成的任務(wù)是什么？ 這些任務(wù)如何與公司工作重點(diǎn)相聯(lián)系的？ 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？ 2、將部門的行動計(jì)劃落實(shí)為個人的工作目標(biāo) 員工要完成哪些工作以支持部門的工作？ 員工對完成部門任務(wù)的建議是什么？ 3、將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個人的工作目標(biāo) 內(nèi)部和外部客戶希望得到的服務(wù)或產(chǎn)品是什么？ 讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？,溝通部門工作的重點(diǎn)（KPI）,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),某公司2001年重點(diǎn)工作,1、某產(chǎn)品

8、推廣計(jì)劃 2、網(wǎng)絡(luò)規(guī)范化建設(shè) 3、竟聘上崗和績效管理試點(diǎn) 4、從訂單到貨物配送流程的管理,組織工作重點(diǎn),第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),某下屬部門2001年工作目標(biāo),1、運(yùn)作組織架構(gòu)調(diào)整 2、網(wǎng)絡(luò)規(guī)范化建設(shè) 3、員工適應(yīng)性培訓(xùn) 4、建立績效考核體系 5、形成團(tuán)隊(duì)溝通機(jī)制,部門的工作重點(diǎn),第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),某部門的3-4級目標(biāo)分解,部門的工作重點(diǎn),企劃部經(jīng)理的崗位工作目標(biāo),1、設(shè)計(jì)新公司的職能體系（組織/業(yè)務(wù)） 2、提出新公司的品牌創(chuàng)建的建議書 3、完成公司大財(cái)務(wù)體系的創(chuàng)建方案 4、完善激勵考評體系 5、編制管理行為調(diào)查量表 6、提出財(cái)務(wù)預(yù)算的管理體系方案 7、規(guī)范公司決策流程 8、企劃部員工的職業(yè)生涯計(jì)

9、劃 9、穩(wěn)定企劃部人員隊(duì)伍,企劃部經(jīng)理的崗位工作目標(biāo),步驟一： 澄清主要責(zé)任,步驟一： 溝通部門的工作重點(diǎn),步驟一： 設(shè)定員工的工作目標(biāo),步驟一： 與員工達(dá)成一致,崗位職責(zé)與目標(biāo)分解結(jié)果的綜合過程,1、本崗位的職責(zé)、任務(wù)和角色是什么？ 2、個人的工作目標(biāo)是否與上級目標(biāo)相聯(lián)系？ 3、目標(biāo)中是否考慮了內(nèi)外部客戶的需要？ 4、設(shè)置本職位的工作目標(biāo)。,目標(biāo)設(shè)計(jì)的一致性 （平衡計(jì)分卡與KPI的統(tǒng)一） 財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、員工發(fā)展,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),步驟一： 澄清主要責(zé)任,步驟一： 溝通部門的工作重點(diǎn),步驟一： 設(shè)定員工的工作目標(biāo),步驟一： 與員工達(dá)成一致,設(shè)置工作目標(biāo)的依據(jù),目標(biāo)描述應(yīng)當(dāng)說明： 1、

10、產(chǎn)出的結(jié)果和工作行為是什么？ 2、結(jié)果和行為的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么？,步驟一： 澄清主要責(zé)任,步驟一： 溝通部門的工作重點(diǎn),步驟一： 設(shè)定員工的工作目標(biāo),步驟一： 與員工達(dá)成一致,工作目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn),數(shù)量 成本 產(chǎn)品的數(shù)量 支出費(fèi)用數(shù)額 處理零件的數(shù)量 實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對比 接聽電話的數(shù)量 約見客戶的次數(shù) 銷售額/利潤 質(zhì)量 時間 行為 合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限 勝任特征 錯誤的百分比 關(guān)鍵行為事件 投訴的數(shù)量,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),工作目標(biāo)的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),步驟一： 澄清主要責(zé)任,步驟一： 溝通部門的工作重點(diǎn),步驟一： 設(shè)定員工的工作目標(biāo),步驟一： 與員工達(dá)成一致,1、具體的和可理解的 “

11、這個目標(biāo)是否告訴員工具體的要做/完成什么？” 2、有量化的考核標(biāo)準(zhǔn) “員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？” 3、切合實(shí)際的、高而可攀的 “這個目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？” 4、時間性 “員工應(yīng)該在什么時間完成？” 員工有完成這個目標(biāo)所需要的權(quán)限嗎？ 完成這個目標(biāo)需要其他人/部門的支持嗎？ 這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？ 目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？,設(shè)定目標(biāo)的文字編制要求,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),應(yīng)該使用,不應(yīng)該使用,使用標(biāo)準(zhǔn)和描述性的語言 “在收到客戶的詢問時，三天內(nèi)給予答復(fù)” “在第一季度用20%的時間對設(shè)計(jì)進(jìn)行測試” 使用行為動詞 “增加取得” 描述的句子簡潔清楚 “每兩周更新一

12、次市場的數(shù)據(jù)” 使用簡單而有意義的測量數(shù)語 “把部門的預(yù)算減少10%,使用那些不同的人有不同的理解的形容詞或副詞 “以專業(yè)的態(tài)度對客戶” “有效地使用時間” 虛義動詞 “理解熟悉” 使用雍長、概括性的句子 “根據(jù)每兩周一次的計(jì)劃” 市場信息應(yīng)該如期得到更新 使用模糊不清的測量語言 “節(jié)約花錢以便減少部門的開支“,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),步驟一： 澄清主要責(zé)任,步驟一： 溝通部門的工作重點(diǎn),步驟一： 設(shè)定員工的工作目標(biāo),步驟一： 與員工達(dá)成一致,工作行為目標(biāo)的設(shè)置要求和范圍,經(jīng)常變化的環(huán)境 某些服務(wù)行業(yè) 任務(wù)小組（強(qiáng)調(diào)組織績效的重要性） 處于變革中的組織 管理人員,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),步驟一： 澄清

13、主要責(zé)任,步驟一： 溝通部門的工作重點(diǎn),步驟一： 設(shè)定員工的工作目標(biāo),步驟一： 與員工達(dá)成一致,行為目標(biāo)的設(shè)置原則,描述性原則可觀察、可體驗(yàn) 綜合性原則不劃分過細(xì) 關(guān)鍵性原則突出表現(xiàn)優(yōu)異特征 可操作性原則等級有明確說明，易評價(jià) 反饋性原則及時得到結(jié)果,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),步驟一： 澄清主要責(zé)任,步驟一： 溝通部門的工作重點(diǎn),步驟一： 設(shè)定員工的工作目標(biāo),步驟一： 與員工達(dá)成一致,1、概述這次討論的目的和有關(guān)的信息 概述部門和自己的主要任務(wù) 對員工本人的期望 2、鼓勵員工參與并提出建議 傾聽員工不同的意見，鼓勵他們說出顧慮 對于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo) 從員工的角度思考問題，了解對方的感受 3、對

14、每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾 對每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),步驟一： 澄清主要責(zé)任,步驟一： 溝通部門的工作重點(diǎn),步驟一： 設(shè)定員工的工作目標(biāo),步驟一： 與員工達(dá)成一致,4、就行動計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識 幫助員工克服主觀上的障礙 討論完成任務(wù)的計(jì)劃 提供必要的支持和資源 5、總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期 確保員工充分理解要完成的任務(wù) 在完成任務(wù)中，何時跟進(jìn)和檢查進(jìn)度,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),面試材料及說明,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),誰最能激勵員工？,公司、管理層 頂頭上司 員工自己 家人和朋友,面試材料及說明,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),正式與非正

15、式的獎勵,非正式的獎勵 隨機(jī)性 不受時間的限制 通常不是錢 易于使用 沒有限制,正式的獎勵 計(jì)劃和結(jié)構(gòu)性的 在已定的系統(tǒng)和規(guī)劃中 通常是錢 不易于使用 有限制,面試材料及說明,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),正式與非正式的獎勵,非正式的獎勵 經(jīng)理或高級經(jīng)理的感謝信 拍拍肩膀 真誠的感謝 電子郵件（CC經(jīng)理） 生日卡/蛋糕/禮物 培訓(xùn) 邀請員工去家里 創(chuàng)造與高層領(lǐng)導(dǎo)接識的機(jī)會 非正式的獎勵有1001種,非正式的獎勵 工資 公司股票 提升 回扣 貢獻(xiàn)獎 進(jìn)步獎 創(chuàng)新獎 生日卡/蛋糕/禮物,提升應(yīng)與員工的業(yè)務(wù)需要和員工的能力與業(yè)績相聯(lián)系 高一級的職位/高的工作目標(biāo) 管理好員工的期望值,面試材料及說明,第一部分

16、目標(biāo)設(shè)計(jì),激勵對策：,提高效價(jià) 團(tuán)體競爭 成長激勵 參與管理,面試材料及說明,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),提供反饋,正面的反饋 讓員工知道他的表面達(dá)到或超過對他的期望 員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可 強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性 要求：真誠、具體,面試材料及說明,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),正面反饋,正面反饋的要點(diǎn)： 1、具體地說明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié) 2、反映了員工那方面的品質(zhì) 3、這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響,面試材料及說明,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),負(fù)面反饋的要求,談話者不是批評者，而是同行者、聆聽者； 使員工能自覺地意識到過去表現(xiàn)的不足，并以體面的方式表述出來 討論這種行為的客觀結(jié)果，通過交流，減少

17、或杜絕這種行為重復(fù)的可能性 要求： 善意、務(wù)實(shí),面試材料及說明,第一部分 目標(biāo)設(shè)計(jì),負(fù)面反饋,1、對事不對人：具體地描述員工的行為，耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做），描述而不是判斷 2、不指責(zé)：描述這種行為所帶來的后果，要求客觀、準(zhǔn)確 3、多聽：征求員工的看法，換位思考，從員工角度看問題； 4、建議：探討下一步的做法時，應(yīng)提出具體建議，說明這種建議的好處。,面試材料及說明,怎么向上提供負(fù)面反饋,在非正場合提意見比在正式場合好 以個人身份提意見比以上下級身份好 個別提意見比公開提意見好 在領(lǐng)導(dǎo)心情舒暢時提意見比其緊張疲勞時提好 在輕松氣氛下提意見比在嚴(yán)肅氣氛下好 以間接的方式提意見比直接

18、好,面試材料及說明,第二部分：過程監(jiān)控,輔導(dǎo)的步驟,第一步：講授 第二步：演示 第三步：讓對方嘗試 第四步：觀察對方的表現(xiàn) 第五步：對于進(jìn)步給予稱贊 或給予再指導(dǎo),面試材料及說明,第三部分：考核反饋,面試材料及說明,面試材料及說明,二、考核的基本程序,1、準(zhǔn)備階段（管理者）,1、閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo) 2、檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況 3、從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況 4、給員工工作成果和表現(xiàn)來評分 5、對于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料 6、整理該員工的表揚(yáng)信，感謝信，投訴信等 7、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 8、提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備,面試材料及說明,二、考核

19、的基本程序,2、準(zhǔn)備階段（員工）,1、閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo) 2、檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況 3、審視自己的行為表現(xiàn) 4、給自己工作成果和行為表現(xiàn)評分 5、哪些方面表現(xiàn)好？為什么？ 6、哪些方面需要改進(jìn)？改進(jìn)計(jì)劃是什么？ 7、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 8、需要上級的支持和資源是什么？,面試材料及說明,二、結(jié)果與行為考核的權(quán)重關(guān)系,面試材料及說明,、什么是度反饋評價(jià)？ 、管理行為的評價(jià)結(jié)構(gòu) 、問卷調(diào)查的七項(xiàng)注意,二、行為評價(jià)的原理與方法,面試材料及說明,度反饋評價(jià)（degree feedback)可稱為多源評估或多評價(jià)堵評估，在模式中，評價(jià)者不僅僅是被評價(jià)者的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人

20、員，比如同事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評。它是從不同層面的群體中收集評價(jià)信息的，其評價(jià)結(jié)果會反饋給被評價(jià)者。,、什么是度反饋評價(jià)？,面試材料及說明,怎么向上提供負(fù)面反饋,在非正場合提意見比在正式場合好 以個人身份提意見比以上下級身份好 個別提意見比公開提意見好 在領(lǐng)導(dǎo)心情舒暢時提意見比其緊張疲勞時提好 在輕松氣氛下提意見比在嚴(yán)肅氣氛下好 以間接的方式提意見比直接好,面試材料及說明,360度反饋評價(jià)示意圖,提升組織內(nèi)部人才儲備的水平 改進(jìn)組織內(nèi)部的溝通 了解他人的看法和期望 促進(jìn)個人能力的發(fā)展 明確培訓(xùn)和發(fā)展的需求,1、1 360度反饋評價(jià)目的,面試材料及說明,1、全方位 2、基于勝任特

21、征 3、評估的匿名性 4、多側(cè)度反饋 5、促進(jìn)發(fā)展,1、2 360度反饋評價(jià)的主要特點(diǎn),面試材料及說明,關(guān)注能力發(fā)展 作用類似三棱鏡，反映四面八方的反饋信息 除了從上司那里獲得的反饋信息以外，其他的反饋信息都是無記名獲取的 幫助收集“看法”，但并不一定是“真相” 反饋的結(jié)果既全面又具體，還可以提供常模的比較 幫助員工明確對自己的能力發(fā)展所要承擔(dān)的責(zé)任,1、3 360度反饋評價(jià)的作用,面試材料及說明,2、管理行為的評價(jià)結(jié)構(gòu),維度一：知識能力基礎(chǔ) 專業(yè)知識基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、概括性思維 維度二：管理技能 計(jì)劃、指揮、質(zhì)量管理、談判、應(yīng)變 維度三：工作組織 團(tuán)隊(duì)建設(shè)、發(fā)展關(guān)系、影響他人、溝通、激勵、輔導(dǎo)

22、、授權(quán)、客戶服務(wù) 維度四：個人品質(zhì) 主動性、誠信、成就動機(jī)、創(chuàng)新意識,面試材料及說明,3、行為評價(jià)的內(nèi)容和方式,1）基于勝任特征模型的考核內(nèi)容 采用管理行為評價(jià)量表，比如，某管理職位包括8項(xiàng)勝任特征，進(jìn)取心、主動性、創(chuàng)新性、責(zé)任心、客戶服務(wù)、誠實(shí)守信、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)、計(jì)劃組織。每一勝任特征包含5項(xiàng)行為描述 2）考核方法 360度反饋評價(jià)問卷,面試材料及說明,4、問卷調(diào)查的七項(xiàng)注意,注意考核的實(shí)施前提 注意選擇合適的答卷人 注意說明評價(jià)的關(guān)鍵日期 注意評價(jià)者的心理誤差 注意解釋指導(dǎo)語的關(guān)鍵問題 注意收卷時需提醒的問題 注意調(diào)查一程保密性,面試材料及說明,建議一：注意考核的實(shí)施前提,Support 獲得

23、高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 Commitment 全體員工認(rèn)可調(diào)查的重要性，掌握評分方法 Anonynity 項(xiàng)目實(shí)施過程中采取匿名方式 Feedback 承諾向被評價(jià)者反饋，提供解決問題方案,面試材料及說明,建議二：注意選擇合適的答卷人,選擇會提供真實(shí)的，有用的反饋信息答卷人 被評價(jià)者可提出不希望哪些人評價(jià)自己，但要告訴的理由是合理的 被評價(jià)者可提出希望哪些人評價(jià)自己，但要告訴的理由是合理的 與被評價(jià)者有6個月以上合作共事經(jīng)歷的同事 與被評價(jià)者經(jīng)常有工作交往的同事 一般只需要有1名上司參與反饋 除被評者自評之外，其他至少應(yīng)該有11人參加反饋評價(jià) 除上司以外，其他答卷人都應(yīng)承擔(dān)3份以上的調(diào)查填寫 例如：上

24、司 1人 下級 5人（或以上 同事 5人,面試材料及說明,建議三、注意評價(jià)的關(guān)鍵日期,分發(fā)調(diào)查問卷： 今天-3月3日 填完問卷并收回： 3月3日 收到反饋報(bào)告： 3月10日 反饋報(bào)告實(shí)施： 3月11-14日 制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃： 3月底之前,面試材料及說明,建議四、注意評價(jià)者的心理誤差,1、評價(jià)者水平 2、近期效應(yīng) 3、評分趨勢偏誤 4、寬松與嚴(yán)格 5、光環(huán)效應(yīng) 6、“從眾”,面試材料及說明,建議五：注意解釋指導(dǎo)語的關(guān)鍵問題,1）要求大家不要有任何顧慮，根據(jù)自己的內(nèi)心感受來回答 2）每個問題不要思考時間太久，要獨(dú)立做答，不要受他人的影響 3）評分等級是1-7分，要注意拉開距離，對于一個人而言，不

25、可能十全十美，要注意選出他表現(xiàn)最好的項(xiàng)目，也要注意選出他表現(xiàn)較差的項(xiàng)目；其次，要把這項(xiàng)表現(xiàn)與其他人相比較之后來評價(jià)，也要體現(xiàn)出差距； 4）注意理解題目意思，不要把意思理解反了，評分等級越高，表示符合度越高，每個題目都選擇一個固定的答案，必要時說出實(shí)例 5、不要漏選，所有問題都要選擇答案,面試材料及說明,建議六：注意收卷時需提醒的問題,要當(dāng)場回收問卷，回收時要檢查問卷是否按要求全部選擇完畢，對漏選的條目要求補(bǔ)充完整，當(dāng)眾進(jìn)行封卷工作，并向全體參加調(diào)查者致謝！,面試材料及說明,建議七：注意調(diào)查全程的保密性,答卷人不用在問卷上寫下姓名 填寫完的調(diào)查問題直接寄送到評估研究中心 遞交的反饋報(bào)告用信封密封

26、 參與者和主管部門各有1份報(bào)告，反饋報(bào)告只用于能力發(fā)展，不做其它用途,面試材料及說明,5、行為評價(jià)結(jié)果計(jì)算方法,行為評價(jià)計(jì)算方式： 得分=（每項(xiàng)得分）/5，滿分是100分 某職位的行為評價(jià)的分?jǐn)?shù)合成權(quán)重分配： 無客戶評價(jià)：上級（0.5）同事（0.3）下級（0.2） 有客戶評價(jià)：上級（0.4）同事（0.2）下級（0.2）（客戶0.2） 自評結(jié)果不計(jì)入考核總分，在行為評價(jià)反饋面談時作為對比參照用 行為評價(jià)的總分計(jì)算： 總分=上級評價(jià)得分上級評價(jià)權(quán)重+同事評價(jià)得分同事評價(jià)權(quán)重+下級評價(jià)得分下級評價(jià)權(quán)重+客戶評價(jià)得分+客戶評價(jià)權(quán)重。,面試材料及說明,6、考核和評價(jià)結(jié)果的合成方法,匯總業(yè)績考核和行為評價(jià)

27、的結(jié)果，按照一定的權(quán)重分配，計(jì)算考核總分，比如，某公司具體權(quán)重分配為： 中高層管理人員： 業(yè)績考核（0.3）行為評價(jià)（0.7） 基層管理人員： 業(yè)績考核（0.7）行為評價(jià)（0.3） 滿分是100分,面試材料及說明,五、反饋的原理與方法,目標(biāo)：你想做什么？能力：你能做什么？ 看法：他人是如何看待你的？ 標(biāo)準(zhǔn)：組織對你的期望是什么？,面試材料及說明,Joharis Windows 你了解自己多少？你讓別人了解多少？,面試材料及說明,2、運(yùn)用“發(fā)展第一”的策略,Focus on priorities 集中于發(fā)展的重點(diǎn) I mplement something every day 落實(shí)到每日工作的實(shí)施

28、計(jì)劃 Reflect on what happens 定期進(jìn)行反思 Seek feedback and support 尋求反饋意見和支持 Transfer learning to the next level 學(xué)習(xí)致用，提升到另一層次,面試材料及說明,3、寄予厚望皮格馬利翁效應(yīng),通過反饋，幫助員工產(chǎn)生積極的變化 加深對個人勝任特征水平的自我認(rèn)識和洞察 掌握有效工作的原理和方法 促進(jìn)交流溝通和反饋的過程 明確個人能力的發(fā)展側(cè)重點(diǎn) 鍛煉領(lǐng)導(dǎo)能力，為今后的發(fā)展制定行動計(jì)劃,面試材料及說明,五、反饋的原理與方法,目標(biāo)：你想做什么？能力：你能做什么？ 看法：他人是如何看待你的？ 標(biāo)準(zhǔn)：組織對你的期望是

29、什么？,面試材料及說明,五、反饋的原理與方法,1、經(jīng)營一個各諧的氣氛 2、說明討論的目的，步驟和時間 3、根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況 4、分析成功和失敗的原因 5、考查員工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn) 6、評價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面 7、討論員工的發(fā)展計(jì)劃 8、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 9、討論需要的支持和資源 10、簽字,面試材料及說明,7、績效面談的技巧,1、雙方是同向關(guān)系，是溝通而非演講 2、經(jīng)理的正面鼓勵，關(guān)注員工的長處 3、提前提供他評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí) 4、鼓勵員工參與，聆聽員工的看法 5、提示員工事先的承諾（結(jié)果行為） 6、為員工考慮，（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)劃,面試材料及說明,第四部分 激勵發(fā)展,一、薪酬調(diào)整的目的 將績效考核結(jié)果與經(jīng)濟(jì)回報(bào)相掛鉤，目的在于： 保證本部門薪酬在市場上有競爭性，吸引優(yōu)秀人才 回報(bào)賀工的貢獻(xiàn)，激勵，保留優(yōu)秀員工 通過報(bào)酬機(jī)制，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系,面試材料及說明,第四部分 激勵發(fā)展,面試材料及說明,第四部分 激勵發(fā)展,一、薪酬調(diào)整的目的 將績效考核結(jié)果與經(jīng)濟(jì)回報(bào)相掛鉤，目的在于： 保證本部門薪酬在市場上有競爭性，吸引優(yōu)秀人才 回報(bào)賀工的貢獻(xiàn)，激勵，保留優(yōu)秀員工 通過報(bào)酬機(jī)制，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同