人力資源管理-薪酬管理.ppt

1、1、人力資源管理、賠償管理組件管理、第2、8章賠償管理、賠償管理基本薪金制度福利員工保留計劃股票期權(quán)管理收購、3、賠償管理、賠償管理標準、4、工資單是什么？組織對組織的貢獻包括所取得的成果、支付時間、知識、技術(shù)、經(jīng)驗、創(chuàng)造支付的相應(yīng)賠償或?qū)徲嫛?，報酬實際上是工資(基本工資，基本工資)獎金(成果和相關(guān))津貼和補貼福利，6，工資的四個茄子基本組成，工資：勞動的價錢。獎金：工人加班的報酬。津貼和補貼：特殊勞動條件，工作環(huán)境中工人額外勞動消費和生活費額外支出的賠償。與工作相關(guān)的報酬稱為津貼，與生活相關(guān)的報酬稱為補助金。福利：對職員生活的關(guān)懷。7，工資單：你過得怎么樣？薪酬系統(tǒng)設(shè)計是否合理？薪酬方案是

2、否具有內(nèi)部公平性和外部競爭力？員工對當前的工資水平和結(jié)構(gòu)滿意嗎？薪酬方案能激勵員工更加努力工作嗎？職員們是根據(jù)業(yè)績得獎嗎？總勞動成本是否適合財務(wù)計劃？精品資料網(wǎng)，8，工資的重要性，身份績效能力展望，除了錢以外，報酬是影響工資的因素內(nèi)在因素，工作的高低技能和訓練水平工作的時間性工作環(huán)境(風險，舒適)年齡和工作年齡，10，影響工資的因素外在因素，生活費和物價水平企業(yè)負擔特別是最近業(yè)績部依賴的員工得到了更多的獎金。大部分經(jīng)理考慮OCB考慮作為獎金決定的依據(jù)進行團隊合作。欺詐貢獻公司導向的當前薪酬水平和市場調(diào)查結(jié)果最重要，職位評價第二，關(guān)于薪金的最新研究介紹，精品資料網(wǎng)，12，獎金分配中的經(jīng)理注意事項

3、，Giacobbe-Miller，Miller and Victor Ov (1998) 120俄羅斯經(jīng)理Brett and Stroh (1997) Fortune 500中20個經(jīng)理賠償表面經(jīng)理人收入和性別無關(guān)控制變量差異曹征后男經(jīng)理69，248美元，女經(jīng)理63，168美元與其他人相比女經(jīng)理減少671美元，關(guān)于薪金的最新研究簡介，14，經(jīng)理性別Dreher and Cox (1996) $16 840男性白人和教育優(yōu)先Gerhart and Rynes (1991)男性協(xié)商增加4.3%的收入，女性2.7%，關(guān)于工資的最新研究簡介，15，工資制定的基本過程，錢對以下四個人更有效。雅皮士(他們

4、的理想生活方式需要大量的錢)拼命往上爬的人(窮人想擠進上層社會里)賺錢(他們生活的全部意義是賺錢)成就者(成就第一，錢第二，但錢應(yīng)該與成就相似)以上四類人加起來，就業(yè)者總數(shù)的50%也將渡邊杏(美國管理)經(jīng)理，你的主要任務(wù)是讓不完美的普通人發(fā)揮最大的潛力。(約翰肯尼迪)韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把超過80%的時間花在了“人才試用”上。，18，現(xiàn)代薪酬管理理念-3，薪酬管理，最根本的是勞動生產(chǎn)率管理，即勞動效率管理。薪酬管理要與嚴格、科學的審查制度配合，“人少則報”和“人多則災(zāi)”。高效率，高報酬。寶鋼連續(xù)幾年增產(chǎn)減員。工作評價工作量低于80%，即辭去工作，共同工作。全文一人多，一人多，工作崗位多，可

5、以打工。精品數(shù)據(jù)網(wǎng)，19，現(xiàn)代薪酬管理理念-4，薪酬管理要不斷創(chuàng)新，但要堅持以人為本的原則。河北省衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維：20，現(xiàn)代工資管理理念-5，保守與權(quán)力分離。權(quán)力是主要誘因薪酬作為主要誘因，21、薪酬的基本原則，確保最低工資收入激勵性競爭性公平性適用性，22、工資管理、工資制度，23、工資結(jié)構(gòu)、基礎(chǔ)工資、職位(職業(yè)、技術(shù))工資、年薪、獎勵工資，精品數(shù)據(jù)網(wǎng)，24，工作崗位勞動評價中，以積分和積分值確定勞動者的工資。積分值與公司和專業(yè)工廠、部門利益業(yè)績相關(guān)，通過量化評價確定工人的實際勞動報酬。，意義，工資標準積分值為經(jīng)濟利益，特性，工資制度-工資制，25，職位評價，根本目的：確定組

6、織中每個職位的相對價值的大小基礎(chǔ)課程要素和加權(quán)決策評價基準評價點等級設(shè)置：設(shè)置每個職位的工資等級，建立我們公司的工資管理方法，26，職位評價流程；建立評估小組，培訓評估小組，建立評估基準，評估/分數(shù)，確定薪金等級，制定薪金管理方法，制定修訂規(guī)則，明確的評分規(guī)則，組織曹征，地圖曹征，信息不對稱，知識權(quán)威，行政權(quán)威，工作專家，評價專家3，利益團體1，評價專家1，評價專家2，利益團體2，評價專家4，評價專家5，32，評價薪金收入=薪金點值車間暫掛費率部門暫掛費率個人暫掛費率其它收入(中值夜班費用、交通費用等)車間(部分、小組、人員)暫掛費率=一個車間當前月份評估得分(部分、小組、人員)/本部門所有車

7、間當前月份評估得分的平均值(部分、小組、人員) 工作內(nèi)容的變化修訂規(guī)則的內(nèi)容追加(曹征)職務(wù)決定修訂程序及時間規(guī)定，38、工資積分工資制的特點，工資分配直接與企業(yè)效率和職員個人的工作崗位相關(guān)，客觀反映勞動者的勞動差異，可以促進勞動者的學習技能。 一戰(zhàn)多能，勇于挑重擔，通過量化審查。形成對勞動者的壓力和動力，將各種津貼和獎金納入勞動者的工資點，逐步實行收入工資化，便于管理，39、工資制度扣除工資制，企業(yè)剩余部分在企業(yè)和職員之間徐璐分為不同比例。膳食服務(wù)業(yè)、銷售人員的三個茄子因素是確定適當?shù)目鄢笜恕４_定適當?shù)氖掷m(xù)費方法。確定合理的扣除率。精品資料網(wǎng)，40，工人的工資額根據(jù)企業(yè)操作的技術(shù)復雜性，直

8、接與員工協(xié)商決定，工資的高低取決于勞務(wù)市場供求情況和企業(yè)經(jīng)營情況。當某些工種或人員不足或企業(yè)經(jīng)營狀況比較好時，工資額上升，相反下降。企業(yè)和職員都要對工資收入嚴格保密，渡邊杏泄露給別人。工資制度-協(xié)商工資制，41，工資制度-協(xié)商工資制，企業(yè)生產(chǎn)所需的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付高報酬。企業(yè)不需要相應(yīng)水平的專業(yè)技術(shù)人員，可以降級使用或支付較低的報酬。如果員工對收入工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，就可以履行新的工資。員工工資額不符合本人要求，可以另找工作，企業(yè)不能滿足員工的愿望，可以另外聘用其他員工。42、減少比較和矛盾。工資由企業(yè)和員工共同協(xié)商，雙方都可以接受，一般比較滿意，有利于調(diào)

9、動員工的積極性。工資水平根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求情況上下變化，轉(zhuǎn)向員工不足的職業(yè)，保持各種人員之間的合理比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間獲得最佳報酬。李，工資制度-談判工資制，精品資料網(wǎng)，43，同事工人徐璐容易獲得其他報酬。制度不健全，仲裁機關(guān)、監(jiān)督機關(guān)不健全的情況下，很容易使權(quán)母獅犯不正，容易產(chǎn)生親子工資高、邊緣化工資低的不合理現(xiàn)象。激勵作用有限。工資制度-協(xié)商工資制，弊端，44，工資管理的技巧-1，提高物質(zhì)報酬的精神含量，注意發(fā)放獎金的方式所需的形式成就感，光榮感，自豪感，45，工資管理的技巧-2，適當?shù)睦_工資和獎金等級的適當“度”:加快法律法規(guī)建設(shè)。實行繼續(xù)“兩個以下”。完善工

10、作效率掛鉤制度。49，我國工資管理改革：微觀方面，完善工資晉升審查制度。調(diào)整工人的收入結(jié)構(gòu)，改變“低工資、多補貼、泛福利”的格局。形成企業(yè)內(nèi)部分配的約束機制。將市場評價機制引入企業(yè)內(nèi)部分配制度，形成了真正內(nèi)在的競爭機制。逐步實現(xiàn)個人收入的貨幣化、規(guī)范化、透明度。50，工資管理，福利，51，福利，HP公司：舉行野餐會，邀請職員家庭。在一些分公司附近買地的話，可以野餐、釣魚、游泳、滑雪等。在跨國大企業(yè)，在過去的50年里，工資增加了40倍，福利增加了500倍。52，福利的重要性，吸引優(yōu)秀的職員。提高員工的士氣。降低流動率。鼓勵職員。集結(jié)職員。更好地利用錢。精品資料網(wǎng)，53，影響福利的因素，高層管理者

11、的經(jīng)營理念。政府的政策法規(guī)。工資的控制。醫(yī)療費用劇增。競爭性。工會壓力。54，福利類型，1公共福利是法律規(guī)定的部分福利項目。醫(yī)療保險。失業(yè)保險。養(yǎng)老保險。殘疾保險。55，福利類型，2個別福利企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要，年金(養(yǎng)老金)儲蓄(互助會)退休金、住房津貼、交通費、工作午餐、海外津貼人壽保險，56，福利的目標必須符合企業(yè)的器官目標。滿足員工的需求。符合企業(yè)的賠償政策。考慮員工的立即需要和長期需要?？梢约畲蠖鄶?shù)員工。企業(yè)可以承受。符合政府法規(guī)政策。57，通過福利的成本會計、銷售量或利潤計算公司最高支出的總福利費用。制定外部福利標準，特別是競爭對手的福利標準比較主要福利項目預算。確

12、定每個職員福利項目的費用。制定相應(yīng)的福利項目成本計劃。滿足福利目標的同時，盡量減少費用。58，使用福利溝通方法、問卷了解員工的福利需求。用錄像帶介紹相關(guān)福利項目為了了解特定階層或特定類型員工的福利要求，尋找一般職員面談。公布福利項目，讓員工自行選擇。利用各種內(nèi)部刊物或其他活動，收集相關(guān)福利項目簡介各種福利項目員工的反饋。精品數(shù)據(jù)網(wǎng)，59，福利調(diào)查，福利調(diào)查對福利管理至關(guān)重要。主要包括福利項目前調(diào)查，了解員工對特定福利項目的態(tài)度、看法和需求的三個茄子調(diào)查。員工的年度福利調(diào)查主要確定員工在一個會計年度內(nèi)的福利項目、每個比率是多少以及滿意度是多少。福利反饋調(diào)查，主要報告員對什么樣的福利項目執(zhí)行有反應(yīng)

13、，還需要進一步改善嗎？取消嗎？60，在實施福利、實施福利中，要注意以下幾點：按照目標實施。預算必須實施。根據(jù)各福利項目計劃分階段實施。有一定的靈活性。防止漏洞的發(fā)生。檢查定時實施情況。61，薪金管理，職員股票持有計劃，62，職員股票持有計劃，職員股票持有計劃(ESOP)是公司為職員普通股票提供的完整賠償計劃。63，員工持股計劃的進展，員工持股承認方案在本世紀初美國走紅，在本世紀20年代達到最高峰，當時員工持股制成為了一項被稱為“新資本主義”的完全成熟的運動。但是，由于1929年股市暴跌，大部分方案都被中斷了，所以在50-60年代，很多公共公司引入股票制度，主要作為員工福利，加入股票的方案再次受

14、到人們的歡迎。64，員工持股計劃的進展，50年代律師路易斯凱爾索認為，以持股形式擁有的財產(chǎn)過于集中，最終損害了資本主義制度的政治合法性。所有職員都主張不僅要有勞動收入，還要有資本收入。1973年眾議院財政委員會主席羅素朗喜歡凱爾索的觀點，為立法做出了貢獻。1974年美國國會通過了職員退休收入保障法，牙齒法給職員所有制帶來了強烈的稅收刺激。精品數(shù)據(jù)網(wǎng)，65，員工持股計劃的進展，美國50個州中有一半的州頒布了鼓勵員工持股的立法。約17000名美國公司實施了廣泛的員工持股制度。約有1500萬美國工人我們公司的股票。財富500強公司中，有四分之一的公司實施ESOP計劃，員工至少持有我們公司10%的股份。66，員工持股計劃的進展，日本從1919年開始有員工持股計劃。日本90%以上的股票上市公司建立了員工持股制度。歐