現(xiàn)代組織行為學(xué)-蘇勇.ppt

1、第一章管理視野中的組織行為學(xué),管理就是把復(fù)雜的問題簡單化，混亂的事情規(guī)范化。 （美）杰克.韋爾奇,一、管 理,管理是人類所從事的各種活動中最重要的活動之一。 所謂管理，就是要整合和開發(fā)組織現(xiàn)有和可能擁有的資源，創(chuàng)造和保持一種良好的環(huán)境條件，使人在群體和組織中能夠高效率地完成既定目標(biāo)。,二、管理職能,最早系統(tǒng)提出管理職能的是法國的亨利法約爾（Henry Fayol）。他提出管理的職能包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五個(gè)職能，其中計(jì)劃職能為他所重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)。,管理職能（續(xù)）,哈羅德孔茨（H. Koontz）和西里爾奧唐奈（C. Odonnell）把管理的職能劃分為：計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制。 赫伯

2、特西蒙（Herbert. A. Simon）等人在解釋管理職能時(shí)，突出了決策職能。他認(rèn)為組織活動的中心就是決策。因而,西蒙的理論流派被稱為“決策學(xué)派”。 管理職能的變化和社會環(huán)境的變化有密切的關(guān)系。,三、管理者的角色,1960年代后期，管理學(xué)大師明茨伯格（Henry Mintzberg）在對管理者實(shí)際工作活動研究的基礎(chǔ)上，歸納出管理者在管理工作中扮演著10種不同而又互相關(guān)聯(lián)的角色。這10種角色又分為三大類，即人際性角色、信息性角色、決策性角色。,管理者角色（續(xù)）,人際性角色： 象征性領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)人 。 信息性角色： 信息監(jiān)控者、信息傳播者 、發(fā)言人 。 決策性角色： 創(chuàng)業(yè)者 、麻煩處理

3、者 、資源分配者 、談判者 。,四、管理層次與技能,基層管理者、中層管理者、高層管理者 。 職能管理者 、綜合管理者 。 羅伯特卡茨（Robert Katz）提出管理者應(yīng)具有的三種基本管理技能： 技術(shù)技能（technical skills）、人際技能（human skills）、概念技能（conceptual skills）。,技術(shù)技能 指運(yùn)用某一特定領(lǐng)域的工藝、技術(shù)和知識的能力。 人際技能 指獨(dú)立地或在群體中與他人一起工作，理解并激勵他人的能力。 概念技能 指管理者必須具備心智能力去分析和診斷復(fù)雜的情況。,管理層次與技能（續(xù)）,管理層次與技能（續(xù)）,不同管理層所需的相對技能,管理層次與技能（

4、續(xù)）,這三種技能的相對重要性主要取決于管理者在組織中所處的層次。技術(shù)技能對于低層管理者最為重要。人際技能對各個(gè)層次的管理者都很重要，但它是中層管理者所必需的主要技能；他們指揮下屬職員的人際技能比他們自己對技術(shù)的精通要重要得多。概念技能的重要性隨著一個(gè)人在管理系統(tǒng)中層次的上升而逐漸上升。在組織中所處的層次越高，概念技能就越重要。,管理本質(zhì)的認(rèn)識,定量與定性 科學(xué)還是藝術(shù)？ Management, Science or Arts?,五、人性假設(shè),“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“X-Y理論”、“自我實(shí)現(xiàn)人”和 “復(fù)雜人”。 1“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) “經(jīng)濟(jì)人”（economic man）又稱“實(shí)利人”或“唯利人”

5、。這種假設(shè)最早由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密（Adam Smith）提出。他認(rèn)為人的行為動機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。,面包師清早起來制作和出售面包，并不是出于對其他人需要早餐的同情和憐憫，而是為了自身追求物質(zhì)利益的需要，希望通過制造和出售面包這一過程來賺取自己的利潤。 亞當(dāng)斯密 “無利不起早”,人性假設(shè)（續(xù)）,2“社會人”假設(shè) “社會人”（Social man）又稱為“社交人”。“社會人”假設(shè)最早來自于梅奧(GEMayo)主持的霍桑實(shí)驗(yàn)。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會人”，人不是機(jī)器和動物。作為一個(gè)復(fù)雜的社會成員，金錢和物質(zhì)雖然對其積極

6、性的產(chǎn)生具有重要影響，但是起決定因素的不僅僅是物質(zhì)報(bào)酬，而是職工在工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系及其他社會性需求。,霍桑實(shí)驗(yàn),照明實(shí)驗(yàn) 福利實(shí)驗(yàn) 談話實(shí)驗(yàn) 群體實(shí)驗(yàn),人性假設(shè)（續(xù)）,3“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè) “自我實(shí)現(xiàn)人”（Self-actualizing）的概念是由心理學(xué)家馬斯洛（A. H. Maslow）提出來的。在他所提出的需要層次理論中，自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要。所謂自我實(shí)現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我的愿望，只有這樣人才會感到滿足。,馬斯洛需求五層次,自我實(shí)現(xiàn)需求 尊重需求 感情需求 安全需求 生理需求,人性假設(shè)（續(xù)）,4麥克雷戈（D M McGregor ）的X-Y

7、理論 X理論人性本惡 Y理論人性本善,人性假設(shè)（續(xù)）,5超Y理論與“復(fù)雜人”假設(shè) 超Y理論是摩斯和洛斯奇兩位學(xué)者通過實(shí)驗(yàn)而提出的理論。他們分別在兩個(gè)工廠和兩個(gè)研究所進(jìn)行試驗(yàn)，其中在一個(gè)工廠和一個(gè)研究所用X理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，在另一個(gè)工廠和研究所則用Y理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。結(jié)果表明X理論在工廠中有效而在研究所無效，Y理論則相反。由此提出X理論與Y理論是共存的、互相補(bǔ)充的，提出超Y理論對人性的認(rèn)識是全面的。 沙因歸納的第四種人性假設(shè)是“復(fù)雜人”，它不僅包含了超Y理論，而且進(jìn)一步發(fā)展了。,六、權(quán)變理論 （contingent theory）,（1）人的需要多種多樣，需要層次因人而異，需要也隨人的發(fā)展和環(huán)境條件變化

8、而變化。 （2）人在同一時(shí)間內(nèi)會有多種需要和動機(jī)，相互結(jié)合形成復(fù)雜的動機(jī)模式。 （3）由于人在組織中的工作條件和生活條件是不斷變化的，因此會不斷地產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。 （4）由于人的需要不同、能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法。,1、古典管理理論 泰羅的科學(xué)管理理論（Scientific management theory） 法約爾和韋伯的古典組織理論（Classical organization theory）,七、管理理論的演變,行為科學(xué)及“管理理論叢林”,2、馬斯洛的需要層次理論 自我實(shí)現(xiàn)的需要 自尊或受人

9、尊重的需要 社交需要和歸屬需要 安全需要 生理需要,行為科學(xué)及“管理理論叢林”（續(xù)）,3、赫茨伯格的雙因素理論 保健因素（hygiene factor ） 包括金錢、地位、個(gè)人生活、安全、工作環(huán)境、政策及人際關(guān)系等。如果改善這些情況就能消除不滿，但不能激勵個(gè)人有更好的表現(xiàn)或提高勞動熱情 。 激勵因素（motivation factor ） 這是適合人的心理成長因素，如成就、贊賞、工作內(nèi)容本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。激勵因素如能得到滿足，可以激勵個(gè)人或集體以一種成熟的方式成長，使工作能力不斷提高 。,行為科學(xué)及“管理理論叢林”（續(xù)）,4波特勞勒的綜合激勵模型 該模型認(rèn)識到，個(gè)人之所以獲得激勵是根據(jù)過

10、去習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生的，因此而產(chǎn)生對未來的期望。也就是說由于個(gè)人的行為、直接或間接的經(jīng)驗(yàn)，使他懂得了一套因果關(guān)系，即現(xiàn)在的行動與將來的報(bào)償之間存在著某種關(guān)聯(lián)。,在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，組織應(yīng)在穩(wěn)定性、持續(xù)性、適應(yīng)性、革新性之間保持動態(tài)的平衡。,戰(zhàn)略管理為主的企業(yè)組織理論,企業(yè)再造理論,現(xiàn)代企業(yè)普遍存在“大企業(yè)病”，應(yīng)變能力低。傳統(tǒng)的企業(yè)組織越來越不適應(yīng)新的競爭態(tài)勢。需要在制度、流程、組織、文化等各方面進(jìn)行創(chuàng)新。 企業(yè)再造的首要任務(wù)是業(yè)務(wù)流程再造（BPR，Business Process Reengineering），它是企業(yè)重新獲得競爭優(yōu)勢與生存活力的有效途徑；BPR的實(shí)施又

11、需兩大基礎(chǔ)，即現(xiàn)代信息技術(shù)與高素質(zhì)的人才。以BPR為起點(diǎn)的“企業(yè)再造”工程將創(chuàng)造出一個(gè)全新的工作世界。,全球化和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織管理,學(xué)習(xí)型組織 長壽公司 虛擬組織 企業(yè)公民,七、組織行為學(xué)面臨的機(jī)會與挑戰(zhàn),經(jīng)濟(jì)全球化 全面質(zhì)量管理 應(yīng)對“臨時(shí)性”思想 員工忠誠性減弱 激發(fā)革新和變革的愿望,八、組織行為學(xué)的形成和發(fā)展,組織行為學(xué)的形成和發(fā)展(續(xù)),組織行為學(xué),九、組織行為學(xué)的研究方法,研究設(shè)計(jì) ： 案例研究、現(xiàn)場調(diào)查、實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)、現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)、 實(shí)證研究 研究方法： 觀察法、訪談法、實(shí)驗(yàn)法、測驗(yàn)法、個(gè)案法、數(shù)據(jù)調(diào)查分析,第二章 組織行為學(xué)的基本概念和范疇,組織本身不是目的，而是達(dá)到經(jīng)營績效和成果

12、的手段。 （美）彼得.德魯克,一、組織,“組織是由兩個(gè)以上的人自覺協(xié)作的活動或力量所組成的系統(tǒng)。” 巴納德（CIBarnard） “正式的有意形成的職務(wù)結(jié)構(gòu)或職位結(jié)構(gòu)?！?哈羅德 . 孔茨(Harold Koontz) 組織包含三個(gè)基本要素： 信息的聯(lián)系、協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)。,組織三方面特點(diǎn),1組織是由個(gè)體或群體集合而成 2組織是適應(yīng)于目標(biāo)的需要而存在的 3組織通過分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo),組織的兩種含義,一是作為一個(gè)實(shí)體的組織（organization），即把組織看作是為了達(dá)到自身目標(biāo)而結(jié)合在一起的、具有正式關(guān)系的一群人。 二是將組織視為一個(gè)過程（organizing），組織的對象可能是人或

13、者工作，即把組織看作是一種管理活動，如確定要完成的任務(wù)，誰來承擔(dān)這些任務(wù)，如何把任務(wù)歸類，以及誰向誰報(bào)告，決策在哪一級作出等等。,組織系統(tǒng)四個(gè)主要的內(nèi)部因素,組織的三個(gè)視角,1、戰(zhàn)略設(shè)計(jì)視角 戰(zhàn)略設(shè)計(jì)方法把組織當(dāng)做一種系統(tǒng)，通過精心設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，它建立在這樣一個(gè)基本假設(shè)之上：特定環(huán)境下的組織通過組織設(shè)計(jì)可以使其工作效率（efficiency）和效果（effectiveness）實(shí)現(xiàn)最大化 。 工作設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)、戰(zhàn)略調(diào)整,組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)過程,組織的三個(gè)視角（續(xù)）,2、政治視角 在現(xiàn)實(shí)中具有不同目標(biāo)和利益的個(gè)人和群體，為享有權(quán)力和控制力而相互競爭。政治視角提供了描繪和解釋這些利益和

14、目標(biāo)的方法，以及評估不同參與者相對于權(quán)力的手段。 利益相關(guān)者、利益和目標(biāo)、權(quán)力,組織的三個(gè)視角（續(xù)）,3、組織文化視角 人們根據(jù)自身所處的環(huán)境，或者更嚴(yán)格說，是根據(jù)他們所處的環(huán)境對他們意味著什么來采取行動。 運(yùn)用文化控制企業(yè)，有時(shí)比強(qiáng)制手段更恰當(dāng)有效。,二、行為,人的行為是人的器官和肌體在客觀事物刺激下所發(fā)生的反應(yīng)形式。 目的性、能動性、社會性、變動性。,三、組織行為,個(gè)體 群體 組織,四、組織行為學(xué),組織行為學(xué)是采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律，從而提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制組織中人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的學(xué)科。 1、組織行為學(xué)的研究對象是人的心理和行為的規(guī)

15、律性。 2、組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中人的心理與行為規(guī)律。 3、組織行為學(xué)研究的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。,學(xué)科性質(zhì),1跨學(xué)科性 2層次性 組織中的個(gè)體行為， 組織中的群體行為， 組織中的成員及組織本身行為， 外部環(huán)境與組織的相互關(guān)系。,學(xué)科性質(zhì)(續(xù)),3權(quán)變性 4科學(xué)性。 5實(shí)用性,組織行為學(xué)的層次,個(gè)體行為 群體行為 組織行為,第三章 個(gè)體行為的基礎(chǔ),世界上沒有兩片相同的樹葉。 歌 德 天生的能力必須借助于系統(tǒng)的知識。直覺能做的事很多，但是做不了一切。只有天才和科學(xué)結(jié)了婚才能獲得最好的結(jié)果。 斯賓塞

16、,一 、感覺與知覺,感覺 感覺（sensation）是事物刺激感覺器官后，在人的大腦里形成的直接反應(yīng)，是感覺器官傳送到大腦的有關(guān)刺激源的信息，能夠從某一方面在一定程度上反映產(chǎn)生刺激的事物。,感覺的產(chǎn)生過程,事物作用,感官刺激,神經(jīng)沖動,大腦感覺,知覺（perception）是個(gè)體為了對他們所在環(huán)境賦予意義而組織和解釋感覺印象的過程。此種反應(yīng)是個(gè)體以已有的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，對環(huán)境事物作出的主觀解釋。 社會知覺（social perception）是解讀關(guān)于他人的信息的過程。,知覺、社會知覺,影響人的社會知覺的因素,知覺者 知覺對象 情境,社會知覺模型,社會知覺障礙,1選擇性知覺（selective p

17、erception） 指個(gè)體選擇那些支持自己觀點(diǎn)的信息的傾向 2刻板印象（stereotype） 刻板印象是對一組人的歸類。,社會知覺障礙（續(xù)）,3暈輪效應(yīng)（halo effect） 是一種以點(diǎn)概面的思想方法，以他人的某一特征如智力、或外貌為基礎(chǔ)，而形成一個(gè)總體印象。 4對比效應(yīng)（contrast effect） 對一個(gè)人的評價(jià)并不是孤立進(jìn)行的，而是受到人們最近接觸到的其他人的影響，這就是對比效應(yīng)。,社會知覺障礙（續(xù)）,5期望效應(yīng)（expectation effect） 有時(shí)人們的期望影響了與他人交往的方式。期望效應(yīng)也稱皮格馬利翁效應(yīng)（Pygmalion effect），以古希臘神話中的雕塑家

18、皮格馬利翁命名。 6投射（projection） 投射就是人們把自己的特征視為他人的特征的傾向。,歸因,歸因理論（attribution theory）是美國心理學(xué)家海德（Heider）在有關(guān)社會知覺和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。 歸因理論是指人們理解他們自己和他人的行為原因的方式。,二、態(tài)度與價(jià)值觀,態(tài)度 態(tài)度（attitude）是評價(jià)對某個(gè)特定的人或事物喜愛或不喜愛的心理傾向。 態(tài)度是通過學(xué)習(xí)獲得的，并且是不太穩(wěn)定的。 態(tài)度是在人和事物的評價(jià)性反應(yīng)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，由認(rèn)知、情感、行為三部分構(gòu)成 。,態(tài)度的類型,1工作滿意度（job satisfaction） 是由一個(gè)人的工作評價(jià)或工作經(jīng)驗(yàn)

19、所產(chǎn)生的愉快或積極的情緒狀態(tài)。 2工作參與度（job involvement） 指一個(gè)人在心理上對他的工作的認(rèn)同程度，并將工作績效視為其價(jià)值觀的反映。,態(tài)度的類型（續(xù)）,3組織認(rèn)同感（organizational commitment） 或稱組織承諾，是指員工對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)，通常表現(xiàn)為員工是否以自己是該企業(yè)（組織）的一員而感到光榮和自豪。,心理挑戰(zhàn)性的工作 公平的報(bào)酬 支持性的工作環(huán)境 融洽的同事關(guān)系 與人格匹配的工作,什么決定工作滿意度,滿意度與生產(chǎn)率(Satisfaction and Productivity) 正相關(guān)?！翱鞓返墓と耸巧a(chǎn)率高的工

20、人”。 滿意度與缺勤率(Satisfaction and Absenteeism) 負(fù)相關(guān)。不滿意的員工更可能缺勤。 滿意度與流動率(Satisfaction and Turnover) 負(fù)相關(guān)。其相關(guān)度比滿意度與缺勤率之間的相關(guān)度更高。,工作滿意度對員工績效的影響,價(jià)值觀,價(jià)值觀是一個(gè)人對事物的總的看法和評價(jià)尺度。它代表了一系列信念：從個(gè)人或社會角度來看，某種具體行為類型或存在狀態(tài)，比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。 價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。內(nèi)容屬性告訴人們某種方式的行為和狀態(tài)是重要的；強(qiáng)度屬性則表明其重要的程度。,價(jià)值觀的形成,一個(gè)人價(jià)值觀的形成，主要受家庭、學(xué)校教育、民族文化、

21、朋友以及其他環(huán)境因素的影響。,工作價(jià)值觀,工作價(jià)值觀非常重要，它影響著個(gè)體對正確與錯(cuò)誤的判斷，并進(jìn)而影響個(gè)體的工作行為。 與個(gè)體相關(guān)的四種工作價(jià)值觀是成就、關(guān)心他人、誠實(shí)和公平。,三、能力差異,能力（ability）是個(gè)人順利完成某種工作或活動所必備的心理特征。能力反映了個(gè)體在某一工作或活動中完成各種任務(wù)的可能性。 能力的分類 心理能力 體質(zhì)能力,心理能力（Intellectual Ability）,指從事心理活動所需要的能力，主要包括一個(gè)人的認(rèn)知能力智力以及情緒情感能力。 包括7個(gè)維度 算術(shù)、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺、記憶力。,算術(shù)(Number Aptitude)

22、,快速而準(zhǔn)確進(jìn)行運(yùn)算的能力 例：會計(jì)迅速計(jì)算賬目,言語理解(Verbal Comprehension),理解讀到和聽到的內(nèi)容、領(lǐng)悟的能力 例：管理者或員工迅速領(lǐng)會上級意圖，并加以正確貫徹。,知覺速度(Perceptual Speed),反應(yīng)靈敏度和準(zhǔn)確性 例：保險(xiǎn)公司調(diào)查員迅速而準(zhǔn)確地鑒別火災(zāi)責(zé)任的證據(jù)和線索。 反義：“木知木覺”,歸納推理(Inductive Reasoning),鑒定一個(gè)問題的邏輯后果，并解決這一問題的能力。 例：市場調(diào)查員，對未來一段時(shí)間內(nèi)某一產(chǎn)品的市場需求量進(jìn)行預(yù)測。,演繹推理(Deductive Reasoning),運(yùn)用邏輯評估一項(xiàng)爭論價(jià)值的能力 例：管理者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)

23、和邏輯判斷，在員工提供的兩項(xiàng)不同的建議中作出選擇。,空間視知覺(Spatial Visualization),當(dāng)物體的空間位置變化時(shí)，能想象出物體形狀即將要占據(jù)的新的位置。 工業(yè)設(shè)計(jì)人員能想象出新設(shè)計(jì)的基本效果。,記憶力(Memory),保持和回憶過去經(jīng)歷的能力。 例：銷售人員回憶主顧的姓名。,情緒智商（Emotional Quotient，EQ）,情商是指有效地管理自我以及處理人際關(guān)系的能力，它由4種基本素質(zhì)構(gòu)成： 自我意識 自我管理 社會意識 社交技能,體質(zhì)能力(Physical Ability),力量因素(Strength Factors) 靈活性因素(Flexibility Facto

24、rs) 協(xié)調(diào)性(Body Coordination) 平衡性(Balance) 耐力(Stamina),能力差異,能力的類型差異 能力發(fā)展水平的差異 能力表現(xiàn)早晚的差異 （早熟、神童）,能力工作的匹配(The Ability Job Fit),高工作績效對心理能力和體質(zhì)能力的要求，取決于工作本身的特點(diǎn)。,第四章 人格與情緒,應(yīng)當(dāng)堅(jiān)信，只要認(rèn)真地努力向前，肯定會有好結(jié)果，應(yīng)當(dāng)保持心情舒暢，滿懷信心，大步向前。 （日）稻盛和夫,一、人格特征,人格形成與發(fā)展的決定因素 遺傳 環(huán)境 情境 人格特質(zhì) 害羞、進(jìn)取心、順從、懶惰、雄心、忠誠、畏縮,人格形成的主要決定因素,麥爾斯布瑞格斯人格類型指標(biāo) M B

25、T I,四個(gè)維度 外向型內(nèi)向型 感受型直覺型 思考型情感型 知覺型判斷型,“大五”模型,外向性（extraversion）,（合群、自信、好交際） （保守、羞怯、安靜）,（合作、熱情、令人愉快的） （冷漠、敵對、令人不愉快的）,（可靠、有組織性、工作努力） （不可信賴、沒有條理、懶惰）,（冷靜、自信、鎮(zhèn)定） （不安全、焦慮、消沉）,（有創(chuàng)造力、有好奇心、有修養(yǎng)） （缺乏想象、遲鈍、興趣狹窄）,隨和性（agreeableness）,責(zé)任感（conscientiousness）,情緒的穩(wěn)定性（emotional stability）,經(jīng)驗(yàn)的開放性（openness to experience）,二

26、、氣質(zhì)類型理論,膽汁質(zhì),膽汁質(zhì)人的神經(jīng)類型屬沖動型，在行為上表現(xiàn)出不均衡性。在情緒活動中，一般表現(xiàn)為暴躁、熱情、開朗、剛強(qiáng)、直率、果斷，但往往自制能力差；在實(shí)際行為特點(diǎn)方面，膽汁質(zhì)的人表現(xiàn)出精力旺盛、反應(yīng)迅速、行動敏捷、動作有力、勇敢堅(jiān)定；膽汁質(zhì)的人接受能力強(qiáng)，對知識理解得快，但粗心大意，性急好動，考慮問題往往不夠細(xì)致。,多血質(zhì),多血質(zhì)人的神經(jīng)類型屬活潑型。這類人容易動感情，但情感體驗(yàn)不深刻、不穩(wěn)定；有很高的靈活性，容易適應(yīng)環(huán)境的變遷，善于與人交際；大多都機(jī)智、聰明、興趣廣泛、接受新事物快，但興趣不夠穩(wěn)定，注意力容易轉(zhuǎn)移，情緒兩極性明顯。,粘液質(zhì),粘液質(zhì)人的神經(jīng)類型屬于沉穩(wěn)型。這類人情緒不易激

27、動，不喜歡交際，經(jīng)常表現(xiàn)為心平氣和、行動遲緩，但冷靜、穩(wěn)重、踏實(shí)，不論環(huán)境如何變化，都能保持平衡；善于自我克制，能嚴(yán)格遵守紀(jì)律；態(tài)度持重、耐心、堅(jiān)毅，情緒和興趣很穩(wěn)定；但不夠靈活，惰性較大，容易保守。,抑郁質(zhì),抑郁質(zhì)人的神經(jīng)類型屬于壓抑型，具有高度的情緒易感性，對情感的體驗(yàn)深刻、有力、持久，但是這類人穩(wěn)定的情感形成也很慢，情緒體驗(yàn)的方式較少。,三、 人格與行為,控制點(diǎn) 個(gè)體對內(nèi)部（自己）控制和外部（情境或其他）控制的一般性信念，叫做控制點(diǎn)（locus of control）。如果一個(gè)人相信自己能主宰命運(yùn)，控制發(fā)生在自己身上的事情，則稱其控制點(diǎn)為內(nèi)控型（internal）。相反，相信環(huán)境或其他人

28、控制著自己命運(yùn)的人，則稱其控制點(diǎn)為外控型（external）。,人格與行為,自尊 自尊（self-esteem）是個(gè)體對自我價(jià)值的一般性認(rèn)識。自尊心強(qiáng)的人對自己有一個(gè)積極的認(rèn)識。他們認(rèn)識到自己有缺點(diǎn)，同時(shí)也有優(yōu)點(diǎn)，并相信自己的優(yōu)點(diǎn)比缺點(diǎn)更重要。自尊心弱的人對自己的看法是消極的。他們更強(qiáng)烈地受到別人對自己看法的影響，恭維那些給他們積極評價(jià)的人，貶低那些給他們消極反饋的人。,人格與行為,自我監(jiān)控 自我監(jiān)控（self-monitoring）指的是個(gè)體根據(jù)外部情境因素而調(diào)整自己行為的能力。,人格與行為,積極/消極情感 關(guān)注自己、他人以及整個(gè)周圍世界的積極方面的人，被認(rèn)為具有積極情感（positive

29、affect）。相反，那些看重自己、他人以及整個(gè)周圍世界的消極方面的人，則具有消極情感（negative affect）。,人格與行為,馬基雅維里主義 馬基雅維里主義（Machiavellianism）與權(quán)威主義密切相關(guān)。 冒險(xiǎn)性 接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性，對個(gè)體行為和決策有較多的影響。并呈現(xiàn)出較大的差異性。,四 、人格與工作的匹配,人格工作適應(yīng)性理論 心理學(xué)家霍蘭德指出，員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。他還劃分了6種基本人格類型。其中每一種都有與其相適應(yīng)的工作環(huán)境。,職業(yè)人格類型之間的關(guān)系 （P.89),管理者風(fēng)格,1“工匠”型 這類管理者一般是技術(shù)

30、專家，熱愛自己專業(yè)，渴望發(fā)明創(chuàng)造，搞出新成果，有堅(jiān)忍刻苦和努力鉆研精神；但對行政性事務(wù)和職務(wù)無興趣，對人際關(guān)系不敏感，不善于人際交往與處理矛盾；他們凡事總想求得最優(yōu)化方案，不夠現(xiàn)實(shí)，知識面窄。,管理者風(fēng)格（續(xù)）,2“斗士”型 又分作兩種： 一種是“獅型斗士”，他們領(lǐng)袖欲很強(qiáng)，渴望權(quán)力，干勁十足，闖勁大，敢冒風(fēng)險(xiǎn)，有魄力，但不能容忍別人分享他的權(quán)力。 另一種是“狐型斗士”，他們雖頗具野心，卻無“獅型”的膽魄與能力，只好利用搞陰謀耍權(quán)術(shù)之類手段去試圖攫取權(quán)力。,管理者風(fēng)格（續(xù)）,3“企業(yè)人”型 管理者中其實(shí)這類人最多。他們忠實(shí)可靠，循規(guī)蹈矩，嚴(yán)守組織的既定政策與計(jì)劃，工作中兢兢業(yè)業(yè)，辦事穩(wěn)妥，是組

31、織規(guī)章制度的最佳維護(hù)者；但墨守成規(guī)，保守怕變，革新性與進(jìn)取心不高。,管理者風(fēng)格（續(xù)）,4“賽手”型 這類管理者視人生為競賽，渴望成為其中的優(yōu)勝者；但他們不同于“斗士”之處是并不醉心于個(gè)人主宰，而只想當(dāng)一個(gè)“勝利集體中的明星”；他們善于團(tuán)結(jié)和鼓舞別人，樂于提攜下屬；同時(shí)他們又具有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和成就動機(jī)。,五、情緒管理,情緒（emotion）是個(gè)體與環(huán)境意義事件之間關(guān)系的反映。它不同于認(rèn)識，而是以個(gè)體的愿望、需要、渴望、追求的目標(biāo)等傾向?yàn)橹薪榈囊环N心理活動狀態(tài)。 1適應(yīng)生存 2激發(fā)心理活動和行為動機(jī) 3情緒對個(gè)體的其他心理活動有組織作用。 4情緒信息的傳遞是語言交際的重要補(bǔ)充,情緒管理重要性,1管

32、理者的情緒影響與員工的溝通，影響工作效率和人際關(guān)系 2在執(zhí)行計(jì)劃的過程中，管理者要善于自我激勵 3管理者的情緒會觸發(fā)員工的類似情緒，并有放大效應(yīng) 4要創(chuàng)造一種宜于創(chuàng)新的情緒氛圍，鼓勵員工發(fā)牢騷,六、壓力管理,壓力（stress）是將特殊的身體或心理需求或二者強(qiáng)加于一個(gè)人身上的行為或情形的一個(gè)結(jié)果。 憂慮（distress）或緊張（strain），是指不利的心理、生理、行為和組織結(jié)果，它一般是壓力導(dǎo)致的后果。,四種壓力學(xué)說,1內(nèi)部平衡/醫(yī)學(xué)學(xué)說 當(dāng)外部環(huán)境的需求攪亂了一個(gè)人本來的穩(wěn)態(tài)平衡時(shí)，壓力就會產(chǎn)生。 2認(rèn)知評價(jià)說 把壓力視為一個(gè)人與環(huán)境相互作用的結(jié)果,四種壓力學(xué)說（續(xù)）,3個(gè)體環(huán)境匹配說

33、當(dāng)個(gè)體的技能和能力與角色期望相匹配時(shí)，就會出現(xiàn)良好的個(gè)體環(huán)境匹配。這時(shí)，個(gè)體就沒什么壓力。當(dāng)角色期望模糊和沖突時(shí)，或者當(dāng)個(gè)體的技能與能力不能達(dá)到社會角色的要求時(shí)，就會產(chǎn)生壓力。 4精神分析說 壓力來自于理想化的自我（自我理想）與現(xiàn)實(shí)的自我意象之間的差異，,工作壓力的來源,不同人格對壓力的感受不同,A型人格 具有A型人格的人追求速度，爭強(qiáng)好勝，不甘落后。他們有過高的工作要求；情緒易波動；有闖勁，有進(jìn)取心；有過分競爭性與好勝心。這種人常有緊迫感與匆忙感，習(xí)慣于緊張艱苦的工作，即使休息時(shí)也難以松馳下來；常同時(shí)進(jìn)行多種思維和動作，言語和動作的節(jié)奏快；有事業(yè)心，喜歡快速地完成任務(wù)。由于他們定的工作標(biāo)準(zhǔn)比

34、較高，因而比B型人格的人更易感受到壓力。過分的抱負(fù)和雄心壯志容易使人長期處于壓力之下，其代價(jià)就是導(dǎo)致心臟病。,不同人格對壓力的感受不同,B型人格 B型人格的人，相對來說不會過多表現(xiàn)出上述A型行為和特征。從某種意義上說，B型人格的人工作中更注重“質(zhì)”而不是注重“量”，他們更注重事情的結(jié)果，而不是過多追求過程的完美。 自我評價(jià)練習(xí)：A、B型人格 (P.99),經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)知能力與態(tài)度對壓力感的影響,個(gè)人的能力 個(gè)體對環(huán)境的感受 對即將面臨的壓力事件是否有心理準(zhǔn)備 認(rèn)知評估,壓力導(dǎo)致的后果,壓力對健康和工作績效的積極作用 壓力的消極作用 生理 心理 工作 決策,個(gè)人 壓力管理,1時(shí)間管理 2體育鍛煉 3

35、平衡飲食 4業(yè)余活動 5坦誠交談 6專業(yè)幫助,壓力管理的個(gè)體方法,組織壓力管理,1工作重新設(shè)計(jì) 2減少角色沖突 3社會支持系統(tǒng) 4. 建立渲泄機(jī)制,組織的壓力管理方案,第五章 激勵與行為反應(yīng),世界上唯一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。 （美）戴爾.卡內(nèi)基,一、需要與動機(jī)、激勵,需要 （need） 初生性需要（原始性需要）和次生性需要（后天性需要） 外在性需要和內(nèi)在性需要,動機(jī),動機(jī)（motive）是在需要的刺激下,直接導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生行為的原因，它促使該行為朝某一目標(biāo)進(jìn)行。動機(jī)本身不屬于行為，它只是行為的原因。 動機(jī)的產(chǎn)生主要有二個(gè)來源： 內(nèi)在條件需要 外在條件

36、刺激,動機(jī)產(chǎn)生模式,刺激 肌體 影響、反應(yīng),動機(jī)的功能,1喚起行為的始動功能 2指向性功能 3強(qiáng)化功能 4調(diào)整功能,需要、動機(jī)與行為,需要是內(nèi)心體驗(yàn)到的某種重要事物的匱缺或不足；動機(jī)則是一種信念和期望，一種行動的意圖和驅(qū)動力，它推動人們?yōu)闈M足一定的需要而采取某種行動，表現(xiàn)出某種行為。 需要一經(jīng)滿足，便失去作為動機(jī)源泉的功能，動機(jī)活力即消失，行為也就終止了，新行為的產(chǎn)生需待新的需要的出現(xiàn)。需要的不滿足才是激勵的根源。 圖5-2模型,需要、動機(jī)、行為關(guān)系模型,激勵,激勵（incentive）是行動的一種導(dǎo)向和持續(xù)，即涉及人們?yōu)槭裁催x擇一種行動以及為什么即使在面對困難的情況下仍會持續(xù)其行動。 對員工

37、的激勵是指通過滿足個(gè)體的某些需要，調(diào)動個(gè)體提供高水平的努力以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵的實(shí)質(zhì)在于通過有效的外在刺激來引發(fā)內(nèi)在動機(jī)，達(dá)到激發(fā)潛能、發(fā)揮能力、努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。,激勵的基本過程,二、內(nèi)容型激勵理論,需要層次理論 自我實(shí)現(xiàn)（self-actualization）的需要 尊重的需要 歸屬與愛的需要 安全需要 生理需要,需要層次與人性假設(shè),雙因素理論及其在管理中的應(yīng)用,激勵因素 保健因素 1正確處理保健因素與激勵因素的關(guān)系 2區(qū)別內(nèi)在激勵和外在激勵,成就需要理論,美國哈佛大學(xué)教授麥克萊蘭（D. C. Mc Clelland），從另一個(gè)側(cè)面研究論述了人們高層次需要，并提出了他的成就需

38、要理論（theory of needs for achievements）。 1權(quán)力需要（need for Power） 2合群需要（need for Affiliation） 3成就需要（need for Achievement） 成就需要理論對于把握管理者的高層次需要具有積極意義,美國耶魯大學(xué)教授阿爾德弗（C. Alderfer）于1969年提出了一種新的需要層次理論。他把人的需要?dú)w納為生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relation）和成長需要（Growth）。由于這三種需要的英文名稱的第一個(gè)字母分別是E、R、G，因此被稱為ERG理論。 ERG理論認(rèn)為：需要的滿足既可以是“滿足

39、前進(jìn)”，也可以是“受挫后退”，即較高層次未能滿足時(shí)，有可能退而求其次（較低層次需要）。,ERG理論,三種核心需要 生存（existence） 相互關(guān)系（relatedness） 成長（growth） 不認(rèn)為必須在低層次需要獲得滿足后才能進(jìn)入高層次的需要，多種需要作為激勵因素可以同時(shí)存在。,ERG理論（ERG theory）,ERG理論與需要層次理論對比,側(cè)重于研究激勵理論的整個(gè)認(rèn)知過程，以及這種認(rèn)知過程是如何與積極的行為相關(guān)聯(lián)的。 1、期望理論(expectancy theory) 2、公平理論(equity theory),三、 過程型激勵理論,1、期望理論(expectancy theor

40、y),1964年弗隆在其工作與激勵一書中提出他的期望理論。 激勵取決于行為主體對目標(biāo)的理解和重視程度 激勵 = 效價(jià) 期望 M = VE 激勵（Motivation）對行為動機(jī)的激發(fā)力度 效價(jià)（Valence）目標(biāo)價(jià)值的主觀估計(jì) 期望（Expectancy）目標(biāo)概率即實(shí)現(xiàn)可能性的主觀估計(jì) 期望理論的關(guān)鍵是，正確識別個(gè)人目標(biāo)和判斷三種聯(lián)系，即努力與績效的聯(lián)系、績效與獎勵的聯(lián)系、獎勵與個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。,公平與效率亞當(dāng)斯公平理論 自己所獲報(bào)酬 自己以前所獲報(bào)酬 自己感覺到的投入 自己感覺到的以前投入 自己所獲報(bào)酬 他人所獲報(bào)酬 自己感覺到的投入 自己感覺到的他人投入,:,:,2、公平理論(Equit

41、y Theory),四、 激勵機(jī)制的建立,綜合型激勵模式 努力程度 工作績效 獎酬 滿足,波特勞勒綜合激勵模型,激勵員工的核心要點(diǎn),、認(rèn)清個(gè)體差異 2、使人與職務(wù)相匹配 3、運(yùn)用目標(biāo)和反饋 4、允許員工參與影響他們的決策 5、個(gè)別化獎勵 6、把報(bào)酬和績效相聯(lián)系 7、檢查制度的公平性,第六章 目標(biāo)管理與個(gè)體行為過程,世界上每100家破產(chǎn)倒閉的大企業(yè)中，85%是因?yàn)槠髽I(yè)管理者的決策不慎造成的。 美國蘭德公司,一、目標(biāo)管理,目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為：設(shè)置工作目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵，是完成工作的最直接的動機(jī)，也是提高激勵水平的重要過程。,目標(biāo)管理（Management by objectives

42、）MBO,由彼得.德魯克(Peter Drucker)在40多年前提出，作為一種運(yùn)用目標(biāo)激勵而不是控制人的方法提出的。 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個(gè)人的具體目標(biāo)，形成一個(gè)各層次目標(biāo)相銜接的目標(biāo)系統(tǒng)。,目標(biāo)管理的四個(gè)組成部分,、目標(biāo)具體性(Goal Specificity) 明確的可以衡量和評價(jià)的目標(biāo)。 、參與決策(Participative Decision Making) 上下級共同選擇目標(biāo)，并對如何衡量績效達(dá)成協(xié)議。目標(biāo)可能是 一種狀態(tài)，而不一定是一種數(shù)量。 、明確的時(shí)間規(guī)定(an Explicit Time Period) 完成目標(biāo)的時(shí)間限制。 、績效反饋(Perfor

43、mance Feedback) 對朝向目標(biāo)的進(jìn)步不斷提供反饋，使個(gè)體能控制和修正自己的行 為。,目標(biāo)管理過程,二、學(xué)習(xí)與強(qiáng)化,學(xué)習(xí)行為 學(xué)習(xí)（learn）是人們適應(yīng)環(huán)境的動態(tài)過程，意指人們經(jīng)過練習(xí)而獲得的，帶有永久性的行為改變 。,學(xué)習(xí)理論,經(jīng)典條件反射理論 操作條件反射理論 社會學(xué)習(xí)理論,強(qiáng)化理論(Reinforcement Theory) 側(cè)重于行為改造,強(qiáng)化是指隨著人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)果，會使以后這種行為發(fā)生的可能性增大或縮小。 正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化 連續(xù)性與間斷性,4種強(qiáng)化類型比較,強(qiáng)化的綜合模式,強(qiáng)化在管理中的應(yīng)用,1分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為 2強(qiáng)化力度必須達(dá)到最小的臨界值。 3獎勵

44、要及時(shí)，方法要創(chuàng)新 4獎懲結(jié)合，以獎為主。,三、個(gè)體決策,做什么、誰去做、何時(shí)何地做、如何去做 1、認(rèn)識問題，也就是個(gè)體意識到需要決策的問題 2、個(gè)體必須認(rèn)識決策的目標(biāo)，即必須決定要完成的任務(wù)是什么。 3、收集與問題有關(guān)的信息 4、列出可供選擇的行動方案并對其進(jìn)行評價(jià) 5、提出廣泛的選擇和創(chuàng)造性的解決問題的方案。 6、實(shí)施選中的方案，同時(shí)對方案所需的條件進(jìn)行控制,決策過程,三種基本決策模型,理性模型 1決策者是追求最大限度的組織目標(biāo)的完美的有理性的人； 2決策者擁有為作出最好決策所必需的正確和全部信息； 3決策者知道所有可能的選擇方案； 4決策者可以計(jì)算出每一種選擇方案成功的概率。,三種基本決

45、策模型（續(xù)）,有限理性模型 1決策者選擇最滿意的方案； 2決策者認(rèn)識到，他們對世界的理解是簡單的； 3決策者可能愉快地做出決策，而不需要判斷所有的選擇方案； 4決策者依靠經(jīng)驗(yàn)或直觀判斷來做決策。,三種基本決策模型（續(xù)）,垃圾桶模型 在垃圾桶模型（garbage can model）中，決策是隨意的，不系統(tǒng)的。在這個(gè)模型中，組織就是一個(gè)垃圾桶，問題、解決辦法、參與者和可供選擇的機(jī)會，在這個(gè)桶內(nèi)隨意漂浮。如果這4個(gè)因素碰巧撞在了一起，就形成了一個(gè)決策。,個(gè)體決策方法,理性決策 滿意決策 隱含偏好決策 直覺決策,第七章 組織中的群體,二人同心，其利斷金。 周易.系辭上,一、群體與群體關(guān)系,群體的概念

46、 群體是兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互聯(lián)系的個(gè)體的組合,群體特征,1由一定數(shù)量的個(gè)體組成，各成員相互依存，在心理上能夠彼此意識到其他成員的存在。 2群體的構(gòu)成必須是由共同的活動需要為基礎(chǔ)，這種共同的活動可能是短期的，也可能是長期的。 3群體成員間的關(guān)系比較穩(wěn)定，有一定的群體結(jié)構(gòu) 4群體有一套比較穩(wěn)定的行為規(guī)范,為什么人們會加入群體,安全需要(security) 地位需要(status) 自尊需要(self-esteem) 情感需要(affiliation) 權(quán)力需要(power) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要(goal achievement),群體的功能,1組合功能 2分工協(xié)作功能 3協(xié)調(diào)功能 4平臺或手段

47、功能 5滿足成員需求的功能,群體的類型,小群體和大群體 正式群體和非正式群體 實(shí)屬群體和參照群體 創(chuàng)新群體 電子化群體,群體發(fā)展的5階段模型,二、影響群體有效性的因素,群體的外部環(huán)境條件 1、組織戰(zhàn)略 2、權(quán)力結(jié)構(gòu) 3、正式規(guī)范 4、組織資源 5、人員甄選過程 6、績效評估和獎酬體系 7、組織文化 8物理工作環(huán)境,影響群體有效性的因素（續(xù)）,群體成員 1個(gè)體能力 2人格特質(zhì) 3需求與期望,影響群體有效性的因素（續(xù)）,群體結(jié)構(gòu) 1正式領(lǐng)導(dǎo) 2群體規(guī)模 3群體構(gòu)成 、角色,三、群體壓力與從眾行為,群體成員通常具有跟隨群體的傾向。當(dāng)一個(gè)人發(fā)覺自己的行為和意見與群體多數(shù)人不一致時(shí)，一般會感到心理緊張，

48、產(chǎn)生一種心理壓力，這就是群體壓力（group stress）。,影響個(gè)體從眾行為的因素,1個(gè)體特征 2群體特征 3其他情境因素,四、群體規(guī)范,群體規(guī)范（group norms）是指群體為達(dá)到共同目標(biāo)，在一定時(shí)期內(nèi)成員相互作用而形成的、每個(gè)成員必須遵守的行為規(guī)范。 霍桑實(shí)驗(yàn)的啟示 群體規(guī)范可分為正式規(guī)范和非正式規(guī)范,群體規(guī)范的功能,1表現(xiàn)群體的核心價(jià)值觀 2增進(jìn)內(nèi)聚力，促進(jìn)群體生存的作用 3增加群體行為的可預(yù)測性 4減少人際磨擦，改善人際關(guān)系,五、群體凝聚力,影響群體凝聚力高低的主要因素 1群體目標(biāo)與目標(biāo)的達(dá)成 2群體成員的共同性 3群體規(guī)模大小 4群體與外部的關(guān)系 5成員對群體的依賴 6群體的

49、地位、聲望和成功經(jīng)驗(yàn) 7成員之間的溝通 8領(lǐng)導(dǎo)方式,六、群體決策,群體決策的優(yōu)勢 1能夠獲得更全面的信息和知識； 2通過集思廣益，增加觀點(diǎn)的多樣性，能夠給決策過程帶來異質(zhì)性； 3通過群體成員或其代表，按一定民主程度或議事規(guī)則，參與決策，可增加決策的合法性與管理性； 4提高決策的可接受性； 5更能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。,群體決策,群體決策的劣勢 1決策時(shí)間長，速度慢； 2從眾壓力； 3少數(shù)人控制； 4折衷性方案； 5責(zé)任不清。,群體決策技術(shù),頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法亦稱腦力激蕩法（brainstorming），意思是克服互動群體中產(chǎn)生的妨礙創(chuàng)造性方案形成的從眾壓力。 德爾斐法 德爾斐法（Delphi Tech

50、nique）（德爾斐是古希臘城市名，因有太陽神阿波羅神殿而出名）是1940年代美國蘭德公司設(shè)計(jì)的一種意見測驗(yàn)法。這是一種專家集體判斷、預(yù)測的方法。,群體決策技術(shù)（續(xù)）,名義群體法 與德爾斐法不同，名義群體法（nominal group technique）中參加的群體成員是面對面的、互相認(rèn)識的，并且彼此進(jìn)行交談，像傳統(tǒng)會議召開一樣，群體成員都出席，群體成員首先進(jìn)行個(gè)體決策，但對群體成員的討論或人際溝通加以限制。,群體決策技術(shù)（續(xù)）,電子會議法 電子會議法（electronic meeting）是把現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與名義群體法等集體決策技術(shù)相結(jié)合的最新的群體決策方法。,第八章 工作中的團(tuán)隊(duì),同

51、聲相應(yīng)，同氣相求。 周易.乾,一、 團(tuán)隊(duì)的概念,團(tuán)隊(duì)（team）是為滿足創(chuàng)造性、靈活性和高水平績效的新型組織的需求而設(shè)計(jì)出來的，是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)、具有互補(bǔ)技能、完整工作指標(biāo)和方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的群體。,團(tuán)隊(duì)與群體(Teams vs. Groups),在工作群體中，成員通過相互作用，來共享信息，作出決策，幫助每個(gè)成員更好地承擔(dān)起自己的責(zé)任。 工作群體中的成員不一定要參與到需要共同努力的集體工作中，也不一定有機(jī)會這樣做。 工作群體的績效，僅僅是每個(gè)群體成員個(gè)人貢獻(xiàn)的總和。,工作團(tuán)隊(duì)(Work Team),通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用，其團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果是團(tuán)隊(duì)的績效水平

52、，它遠(yuǎn)大于個(gè)體成員績效的總和。 團(tuán)隊(duì)的廣泛使用為組織創(chuàng)造了一種潛力，能夠使組織在不增加投入的情況下，提高產(chǎn)出水平。 見圖,工作群體,工作團(tuán)隊(duì),信息共享 中性（有時(shí)消極） 個(gè)體化 隨機(jī)的或不同的,集體績效 積極 個(gè)體的或共同的 相互補(bǔ)充的,目標(biāo),協(xié)同配合,責(zé)任,技能,工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的對比,二、團(tuán)隊(duì)的類型,問題解決型團(tuán)隊(duì)(Problem-solving Teams) 自我管理型團(tuán)隊(duì)(Self-managed Work Teams) 多功能型團(tuán)隊(duì)(Cross-functional Teams),問題解決型團(tuán)隊(duì)(Problem-solving Teams),由來自同一個(gè)部門的若干人員組成，每周用一

53、些時(shí)間來碰頭交談，討論如何提高產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率和改善工作環(huán)境。 交換看法，提出建議，在允許范圍采取行動。,自我管理型團(tuán)隊(duì)(Self-managed Work Teams),通常由1015人組成，承擔(dān)著以前自己的上司所承擔(dān)的一些責(zé)任。 責(zé)任范圍包括：控制工作節(jié)奏，決定工作任務(wù)的分配，安排工間休息。 徹底的自我管理型團(tuán)隊(duì)甚至可以挑選自己的成員，并讓成員相互進(jìn)行績效評估。,多功能型團(tuán)隊(duì)(Cross-functional Teams),由來自同一等級、不同工作領(lǐng)域的員工組成，目的是完成一項(xiàng)任務(wù)。 使組織內(nèi)（甚至組織之間）不同領(lǐng)域員工之間交換信息，激發(fā)出新的觀點(diǎn)，解決面臨的問題，協(xié)調(diào)復(fù)雜的項(xiàng)目。 在形

54、成的早期階段往往要消耗大量的時(shí)間進(jìn)行磨合，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員要學(xué)會處理復(fù)雜多樣的工作任務(wù)，在不同背景、經(jīng)歷和觀點(diǎn)的成員之間建立起信任和合作也需要一段時(shí)間。,虛擬團(tuán)隊(duì),虛擬團(tuán)隊(duì)（virtual team），是指一群在不同地域的個(gè)人，通過一個(gè)或更多的項(xiàng)目上的多元化的信息技術(shù)進(jìn)行合作。團(tuán)隊(duì)成員可能來自一個(gè)或多個(gè)組織。,三、團(tuán)隊(duì)建設(shè),團(tuán)隊(duì)形成的原因 團(tuán)隊(duì)的形成，從根本上講，是源于人們對效率的不懈追求，對不斷變化的環(huán)境的主動適應(yīng)。,團(tuán)隊(duì)的淵源,從 20世紀(jì)70年代起，團(tuán)隊(duì)管理以日本為發(fā)源地，不久就席卷整個(gè)世界。威廉.大內(nèi)（W.Ouchi)于1981年提出的“Z理論”(Z-theory)就是團(tuán)隊(duì)理論的基礎(chǔ)。 Z

55、理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)行“民主管理”，這正是團(tuán)隊(duì)的核心精神。,團(tuán)隊(duì)的組成,團(tuán)隊(duì)是由一些知識互補(bǔ)、角色互補(bǔ)的少數(shù)人員組成的集合，他們?yōu)樨?fù)有共同責(zé)任的工作使命和業(yè)績目標(biāo)而努力。團(tuán)隊(duì)的核心是共同承諾（common commitment) ,有了承諾，團(tuán)隊(duì)才能成為一個(gè)具有凝聚力的整體。這種共同承諾需要一個(gè)能使成員們?yōu)橹欧哪繕?biāo)。,團(tuán)隊(duì)能產(chǎn)生高效率的原因,1、團(tuán)隊(duì)成員的大力協(xié)同和技能、經(jīng)驗(yàn)、知識的互補(bǔ)，有助于組織更好地利用員工的才能。 2、成員積極的參與能起到激勵的作用。 3、共同的目標(biāo)追求、及時(shí)充分的信息交流和良好的工作氛圍有助于

56、創(chuàng)新。 4、團(tuán)隊(duì)比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他固定的群體更靈活，反應(yīng)更迅速，更能適應(yīng)組織戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的要求。,團(tuán)隊(duì)建設(shè)的途徑,價(jià)值觀途徑 任務(wù)導(dǎo)向途徑 人際關(guān)系途徑 角色界定途徑,1價(jià)值觀途徑,無論是哪種類型的團(tuán)隊(duì)，擁有共同的價(jià)值觀是其成員走到一起的主要原因。共同價(jià)值觀的關(guān)鍵是團(tuán)隊(duì)成員對其正在從事的工作的整體立場，以及他們所采取的價(jià)值觀，而不是組成團(tuán)隊(duì)的個(gè)人性格或者他們所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?。通常所說的團(tuán)隊(duì)精神或團(tuán)隊(duì)文化的核心，是指團(tuán)隊(duì)全體成員就其價(jià)值觀和目標(biāo)達(dá)成的共識。,2任務(wù)導(dǎo)向途徑,這是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)以及每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員能夠?qū)@項(xiàng)任務(wù)的完成所做貢獻(xiàn)的獨(dú)特方式。在這一途徑中，重點(diǎn)不是關(guān)于人們是什么樣子，而是關(guān)

57、于人們所擁有的技能以及這些技能如何對整體做出貢獻(xiàn)。,3人際關(guān)系途徑,良好的人際關(guān)系是團(tuán)隊(duì)形成的前提條件。它包括團(tuán)隊(duì)成員情感上的親近，有彼此合作和溝通的愿望，他們相互信任、相互尊重并希望了解對方。,4角色界定途徑,工作團(tuán)隊(duì)是一種特殊的工作群體。通過界定團(tuán)隊(duì)成員參與團(tuán)隊(duì)活動時(shí)以什么樣的角色出現(xiàn)，明確每個(gè)人對自己的期望、整個(gè)群體的規(guī)范以及不同成員所分擔(dān)的責(zé)任。,塑造團(tuán)隊(duì)的過程,團(tuán)隊(duì)塑造的方法,退卻法 （反思） 連續(xù)改進(jìn)法 戶外體驗(yàn)法,四、高績效工作團(tuán)隊(duì)的管理,高績效團(tuán)隊(duì)的特征 1清晰的目標(biāo)。 2相關(guān)的技能 3相互的信任 4一致的承諾 5良好的溝通 6談判技能 7恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo) 8內(nèi)部支持和外部支持,高績

58、效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的條件,1授權(quán)和信息共享 2團(tuán)隊(duì)規(guī)范以任務(wù)為核心 3成員之間平等、信任、注重交流 4團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)有三種技能 ：專業(yè)技術(shù)、解決問題、人際關(guān)系 5團(tuán)隊(duì)成員與角色的匹配 （9種角色） 6合理的團(tuán)隊(duì)規(guī)模,團(tuán)隊(duì)的九種角色,1、創(chuàng)造者革新者（creator-innovator） 一般來說，這種人富有想象力，善于提出新觀點(diǎn)或新概念，獨(dú)立性較強(qiáng)，喜歡自己安排工作時(shí)間，按照自己的方式、節(jié)奏進(jìn)行工作。 2、探索者倡導(dǎo)者（explore-promoter） 他們樂意接受、支持新觀念。在創(chuàng)造者革新者提出新創(chuàng)意之后，他們擅長利用這些新創(chuàng)意，并尋求資源支持新創(chuàng)意。他們的主要弱點(diǎn)是，不一定總是有耐心和控制能力保證創(chuàng)意貫徹到每一個(gè)細(xì)節(jié)。,團(tuán)隊(duì)的九種角色（續(xù)）,3、評價(jià)者開發(fā)者（assessor-developer） 他們具有很高的分析技能。在決策前，如果讓他們?nèi)ピu估、分析幾種不同方案的優(yōu)劣，非常合適。 4、推動者組織者（thruster-organizer） 他們喜歡制定操作程序，以使新創(chuàng)意轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。他們會設(shè)定目標(biāo)、制定計(jì)劃、組織人力、建立各種規(guī)章制度，以保證按時(shí)完成任務(wù)。,團(tuán)隊(duì)的九