崗位分析培訓(xùn)(學(xué)員).ppt

1、崗位分析 蔡巍,2,目錄,崗位分析的作用與意義與幾個基本問題 崗位分析的方法與步驟與流程 崗位分析的注意問題,3,企業(yè)中所面臨的問題,有些部門人很多，經(jīng)理還天天喊人不夠； 員工覺得自己工作量大，與同事相比，薪酬低； 新員工無所適從，領(lǐng)導(dǎo)搶員工的工作做； 臨時性工作太多； 培訓(xùn)的重點不清楚； 招聘總是不滿意；,4,產(chǎn)生問題的根源,5,什么是崗位分析？,崗位分析是指對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。,人員條件、能力,工作任務(wù)、程序,崗位本身分析,人員分析,人能盡其才,6,崗位分析的目的,職位規(guī)范,

2、職位描述,崗位說明書,人力資源計劃,招 聘,人力資源開發(fā),績效評估,報酬和福利,7,崗位分析考慮的主要方面,主要工作： 平常這個崗位做哪些基本工作? 為了實現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo)，這個崗位需要做哪些工作? 能力要求: 做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件? 知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗等。 業(yè)績考核： 該崗位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己耍?匯報關(guān)系： 該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？ 工作量： 這個崗位需要處理多大的工作量?,8,崗位分析中的術(shù)語,9,崗位不是孤立存在的，它取決于公司的業(yè)務(wù)模式,組織結(jié)構(gòu)： 職能設(shè)計； 管理幅度； 權(quán)力架構(gòu)； 組織形式； -

3、,業(yè)務(wù)流程： 技術(shù)流程； 價值鏈； 業(yè)務(wù)流程； -,公司策略： 遠景、使命 市場策略/目標(biāo)客戶； 競爭戰(zhàn)略； 業(yè)務(wù)組合； -,企業(yè)戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)流程,組織架構(gòu),崗位,10,崗位分析的難度,誰來進行崗位分析； 用什么方法進行崗位分析； 崗位分析的效果問題； 崗位的變化問題； 人的因素的影響； 配套措施問題； 理想與現(xiàn)實的矛盾問題；,11,目錄,崗位分析的作用與意義與幾個基本問題 崗位分析的方法與步驟與流程 崗位分析的注意問題,12,崗位分析的方法,部門職責(zé)分解與流程分析法； 標(biāo)桿法 問卷法 訪談法 觀察法 工作日志法,13,崗位分析的步驟與方法,14,組織結(jié)構(gòu)、流程的關(guān)系,組織功能梳理,組織流程梳理

4、,組織發(fā)展戰(zhàn)略,15,價值鏈模型,供應(yīng)商,制造商,顧 客,16,影響組織與流程設(shè)計的幾個因素,戰(zhàn)略的方向； 管理幅度與層次； 組織功能的實現(xiàn)；,17,部門職責(zé)設(shè)計,18,運用職能矩陣分解定位職位職責(zé),運用職能矩陣分解圖,崗位1,崗位3,崗位5,崗位2,崗位4,崗位N,組織,執(zhí)行,計劃,審核審批,協(xié)助配合,19,運用職能矩陣分解職能定位職位職責(zé),20,運用職能矩陣分解定位職位職責(zé)（示例）,N種職責(zé),21,崗位職責(zé)與任務(wù)描述表格(示例),22,選擇恰當(dāng)?shù)膭釉~，準(zhǔn)確地描述權(quán)限范圍(舉例),在編制某一文件的過程中， 部門負責(zé)人組織擬訂文件 文員按部門內(nèi)主管的要求收集一些資料 主管草擬文件 主管副總審核

5、文件并提出意見 總經(jīng)理最終批準(zhǔn)文件 這些動詞清楚、準(zhǔn)確的表明了相應(yīng)職位在流程中的權(quán)限(和責(zé)任)。 在使用動詞時，應(yīng)盡可能準(zhǔn)確，避免使用“負責(zé)”等模糊詞。特別對同一項工作幾個職位都有參與的情況,應(yīng)明確地區(qū)分各個職位的角色和重要程度,23,選擇恰當(dāng)?shù)膭釉~，準(zhǔn)確地描述權(quán)限范圍(舉例),24,選擇恰當(dāng)?shù)膭釉~，準(zhǔn)確地描述權(quán)限范圍(舉例),25,選擇恰當(dāng)?shù)膭釉~，準(zhǔn)確地描述權(quán)限范圍(舉例),26,職責(zé)描述的撰寫注意點,工作職責(zé)： 主要歸納出職位各主要工作模塊。按照主次順序逐條填寫。在職位職責(zé)中只須寫出重要的職責(zé)，不需列舉細節(jié)雜項，可省略臨時交辦事項。應(yīng)該避免的問題是： 主要工作遺漏 描述太細，沒有分類 將一

6、項工作從不同角度分幾項描述 職責(zé)細分所用的動詞用詞要準(zhǔn)確，用詞要精確，不能模棱兩可，不要官話套話，不能有猜測性的語言。盡量避免使用“負責(zé)”一詞將整個句子要連上，最好能體現(xiàn)出職位工作的結(jié)果。 在職責(zé)的細化一欄，不要出現(xiàn)照抄上一版職位說明書的情形。,27,崗位資格設(shè)計,資質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。（職業(yè)化水平）,28,任職資格需要考慮的維度,學(xué)歷與專業(yè) 通用知識 專業(yè)知識,計劃 領(lǐng)導(dǎo) 創(chuàng)新 溝通 決策 。,團隊精神 責(zé)任心 進取心 廉潔 忠誠度 。,知識,職業(yè)素養(yǎng),技能,29,崗位分析的實施誤區(qū),對事不對人 盡可能具體，可操作 表述準(zhǔn)確 剔除廢話 任職資格與職位責(zé)任對

7、應(yīng) 以人定崗 脫離組織結(jié)構(gòu)、部門職能 崗位設(shè)置和任務(wù)分配不合理 職責(zé)職能出現(xiàn)交叉、重疊資格,30,定編的原則,以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進行定編 企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。 所謂科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機構(gòu)精干、用人相對較少、勞動生產(chǎn)率相對較高的特點。 所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)

8、。 企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系； 正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系； 合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。,31,定編的方法 勞動效率定編法,是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數(shù)的方法。實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。 定編人數(shù) = 計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動定額*出勤率) 舉例來說，某企業(yè)每人每年

9、需生產(chǎn)某零件4651200只，每個車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)，計算如下： 定編人數(shù)=4651200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人) 由于勞動定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時間定額，其計算公式如下： 定編人數(shù) = 生產(chǎn)任務(wù)*時間定額/(工作時間*出勤率)。 以上例來說，如單位產(chǎn)品的時間定額為05小時，則可計算如下： 定員人數(shù) = 4651200(只)*05(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人),32,業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法,

10、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等； 根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。 根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制； 根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)數(shù)據(jù)，確定人員編制。,33,本行業(yè)比例法,是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人

11、員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1:100。 計算公式： M = T * R M = 某類人員總數(shù) T = 服務(wù)對象人員總數(shù) R = 定員比例,34,預(yù)算控制法,預(yù)算控制法西方企業(yè)流行的定編方法，它通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負責(zé)人對本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對企業(yè)各部門人數(shù)的擴展有著嚴格地約束。,35,目錄,崗位分析的作用與意義與幾個基本問題 崗位分析的方法與步驟與流程 崗位分析的注意問題,36,誰來編制進行崗位分析,人力資源部？ 領(lǐng)導(dǎo)？ 下級？ 領(lǐng)導(dǎo)的助理？,37,什么時候需要崗位分析,組織結(jié)構(gòu)變化； 組織戰(zhàn)略發(fā)生變化了；