【培訓(xùn)課件】現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理.ppt

1、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理,第一部分 人力資源管理導(dǎo)論,第一章 什么是人力資源管理,第一節(jié) 人力資源管理的含義,世界上存在著三大資源：人力資源、物 力資源和財(cái)力資源，其中最重要的是人力資源。 毛澤東說過：世間一切事物中，人是第一個(gè)可寶貴的。一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。,一 、人力資源的定義,關(guān)于人力資源的定義，學(xué)者們還有不同的表述方法。 伊萬伯格(Ivan Berg)認(rèn)為：人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。 Nabil Elias 認(rèn)為：人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部的人即總經(jīng)理、員工和顧客等可提供潛在服務(wù)及有利于企業(yè)預(yù)期經(jīng)營的總和。 Rensis

2、Lakere 認(rèn)為：人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)力和顧客商譽(yù)的價(jià)值。,4. 鄭紹濂等（1995）對(duì)人力資源提出了6種定義，人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。我們認(rèn)為這個(gè)定義基本上能夠說明人力資源的基本內(nèi)涵。,二 、人力資源的性質(zhì)與特征,（一）特征：,人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是根本特征。 存在于人體之中，是一種活的資源，具有生物性。 其形成受時(shí)代條件的制約。 在開發(fā)過程中具有能動(dòng)性。 具有時(shí)效性 人力資源具有可再生性。 人力資源的智力與知識(shí)性。,（二）性質(zhì),1 、人力資源是活的資源； 2 、人力資源是

3、創(chuàng)造利潤的主要來源； 3 、人力資源是一種戰(zhàn)略性資源； 4 、人力資源是可以無限開發(fā)的資源。,三 、什么是人力資源管理,Sherman（1992）: 人力資源管理乃負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。,2、Mondy & Noe(1996）: 人力資源管理是通過各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)。,3、Schuler（1987）: 人事與人力資源管理乃在于透過各種管理功能，促使人力資源的有效運(yùn)用，以達(dá)成組織的目標(biāo)。,4、Beer & Specktor (1984): 人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理

4、決策和行為。,5、人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合、以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。,第二節(jié) 人力資源管理的任務(wù)與活動(dòng),一 、人力資源管理的任務(wù),根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，是人力資源管理的主要任務(wù)。具體任務(wù)可以從以下幾方面來描述。,1、通過計(jì)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，滿足

5、企業(yè)發(fā)展的需要。,2、通過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的勞動(dòng)技能和業(yè)務(wù)水平。,3、結(jié)合每個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲，盡量發(fā)揮每個(gè)人的作用。,4、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。運(yùn)用各種手段，對(duì)管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免不必要的沖突和矛盾。同時(shí)，要考慮到員工的利益，保障員工的個(gè)人權(quán)益不受侵犯，保證勞動(dòng)法的合理實(shí)施。,5、對(duì)員工的勞動(dòng)給以報(bào)酬。通過工作分析和制定崗位說明書，明確每個(gè)崗位的功能和職責(zé)，對(duì)承擔(dān)這些職責(zé)的人的工作及時(shí)給予評(píng)價(jià)和報(bào)酬。,6、管理人員的成長。管理人員的培訓(xùn)和開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，

6、要保證任何部門、任何位置的負(fù)責(zé)人隨時(shí)都有勝任的人來接任。,二、主要的人力資源管理活動(dòng),具有一定規(guī)模的組織往往會(huì)像設(shè)有財(cái)務(wù)或市場營銷部門一樣，設(shè)有特定的人事機(jī)構(gòu)。 有不少活動(dòng)可認(rèn)定屬于人力資源管理的范疇，盡管有些組織可能只實(shí)施下列活動(dòng)中的幾種。,1、人力資源規(guī)劃,這一過程是從最初的所謂人力規(guī)劃基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。人力資源規(guī)劃的宗旨是，將組織對(duì)員工數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。 規(guī)劃活動(dòng)將概括出有關(guān)組織的人力需求，并為下列活動(dòng)，如人員選拔，培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)，提供所需信息。,2、人員招聘,招聘之前，要做職位分析。在此過程中，要對(duì)某一職位的員工職責(zé)作仔細(xì)分析，并做出崗位描述。 然后確定應(yīng)聘該職位

7、的候選人應(yīng)具備的能力。應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如報(bào)紙廣告，職業(yè)介紹所、人才交流會(huì)等。,3、人員選拔,有多種方法，如求職申請(qǐng)表，面試，測試和評(píng)價(jià)中心等，可用于從應(yīng)聘人員中選擇最佳候選人。,4、績效評(píng)估,這是一種根據(jù)設(shè)定目標(biāo)評(píng)價(jià)員工業(yè)績的方法，但并未被廣泛接受。人事人員往往只參與制定程序，而過程的管理則通常留待部門經(jīng)理去完成。,5、培訓(xùn),這一過程關(guān)系到建立何種培訓(xùn)體系，哪些員工可以參加培訓(xùn)等問題。培訓(xùn)種類多樣，從在職培訓(xùn)到由組織外機(jī)構(gòu)提供的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)課程。,6、報(bào)酬與獎(jiǎng)懲,這項(xiàng)工作的范圍很廣，包括確定工資級(jí)別和水平，福利與其他待遇的制定，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)施，以及工資

8、的測算方法(如崗位工資，計(jì)件工資或績效工資等)，各種補(bǔ)貼。,7、勞動(dòng)關(guān)系,涉及這一部分的環(huán)節(jié)包括與員工簽定勞動(dòng)協(xié)議或雇用合同，處理員工與公司或員工之間可能出現(xiàn)的糾紛，制定員工的權(quán)利和義務(wù)，按照勞動(dòng)法處理各類員工問題。,8、員工溝通與參與,通過召開會(huì)議等形式將有關(guān)信息傳達(dá)給員工，安排一定的方式使員工能對(duì)公司決策有所貢獻(xiàn)(如提出建議方案)。在特定環(huán)境中，協(xié)商也可歸入此類活動(dòng)。,9、人事檔案記錄,員工的人事記錄通常由人事部門集中管理。這些記錄中包括最初的應(yīng)聘材料，和后續(xù)工作中添加的反映員工資歷，成績和潛力的資料。,三 、人力資源管理體系的目標(biāo),下面所列的是人力資源管理系統(tǒng)有關(guān)的目標(biāo)中最主要的部分：,

9、1 公司的目標(biāo)最終將通過其最有價(jià)值的資源它的員工來實(shí)現(xiàn)； 2 為提高員工個(gè)人和組織整體的業(yè)績，人們應(yīng)把促進(jìn)組織的成功當(dāng)作自己的義務(wù)； 3 與組織業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人事方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源，實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提；,4 應(yīng)努力尋求人力資源管理方針與商業(yè)目標(biāo)之間的統(tǒng)一； 5 當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理方針應(yīng)起支持作用，當(dāng)其不合理時(shí)，人力資源管理方針應(yīng)促使其改善； 6 創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造性，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)。它應(yīng)為合作，創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供適宜的土壤；,7 創(chuàng)造靈活的組織體系，反應(yīng)靈敏，適應(yīng)性強(qiáng)，進(jìn)而幫助公司實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)； 8 提高員工個(gè)人

10、在決定上班時(shí)間和職能分工方面的靈活性； 9 提供工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮潛力提供所需支持； 10維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。,人力資源的各項(xiàng)具體活動(dòng)，是按一定程序進(jìn)行的，各環(huán)節(jié)相互之間是關(guān)聯(lián)的（如圖1所示）。對(duì)于正在運(yùn)行中的組織，人力資源管理可以從任何一個(gè)環(huán)節(jié)開始。但是，無論從哪個(gè)環(huán)節(jié)開始，都必須形成一閉環(huán)系統(tǒng)，就是說要保證各環(huán)節(jié)的連貫性。,圖1 人力資源管理的各種功能,人員 總經(jīng)理 直線經(jīng)理 人力資源管理部門 員工,職能和活動(dòng) 計(jì)劃人力資源需求 聘用組織所需人員 保持員工積極性 評(píng)價(jià)員工工作的 績效和工作表現(xiàn) 發(fā)展員工的知識(shí)、 技巧和能力,目的 吸引 留住 激勵(lì) 保護(hù) 提高 發(fā)掘

11、,意義 提高生產(chǎn)率 提高工作生活 質(zhì)量 提高經(jīng)濟(jì)效益 符合法律條款,底線 生存 競爭力 發(fā)展 盈利 靈活性,人力資源聘用 人力資源管理組織,什么水平？ 戰(zhàn)略 管理 操作,人力資源開發(fā) 與管理的選擇,圖2 人力資源開發(fā)與管理的邏輯體系,第三節(jié) 人力資源管理的功能與組織,一、人力資源管理的功能,人力資源管理的主要功能可分為五個(gè)方面：獲??；整合；保持和激勵(lì)；控制與調(diào)整；開發(fā)。具體地講，現(xiàn)代人力資源管理，已經(jīng)超出了傳統(tǒng)人力資源管理功能的范疇，正在發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。,二、關(guān)于人力資源管理的功能模式,第一種模式：,產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式 Industrial Model （20紀(jì)50年代之前）20世紀(jì)20年代組

12、織中人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式，也就是產(chǎn)業(yè)模式。這一模式關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升（發(fā)展）階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系，雇傭關(guān)系，績效評(píng)估等。,第二種模式：,投資模式 Investment Model （ 20世紀(jì)6070年代）該模式主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào),第三種模式：,參與模式Involvement Model （ 20世紀(jì)8090年代）進(jìn)入20世紀(jì)80 年代，全球性的企業(yè)競爭和跨國企業(yè)、多國企業(yè)的出現(xiàn)，使人力資源管理思路和方法發(fā)生了很大變化，尤其對(duì)于西方企業(yè)，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)競爭對(duì)企業(yè)提出的要求，在某些方面與西方傳統(tǒng)的價(jià)值觀是不一致的。,第四種模式：

13、,高靈活性模式 High-Flex Model （20世紀(jì)90年代）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，尤其是通訊技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，人們的工作方式和生活方式都受到很大影響，甚至可以說正在發(fā)生革命性的變化。因此，企業(yè)管理的方式和企業(yè)人力資源管理的方式也必然發(fā)生相應(yīng)的變化。,三、人力資源部門的結(jié)構(gòu),目前，絕大多數(shù)組織（包括政府、學(xué)校、公營事業(yè)）都設(shè)有專門的人力資源管理部門或人事部門，具體分工可能有差異。下面是國外企業(yè)有代表性的兩種結(jié)構(gòu)，一種是小型企業(yè)（圖 3），一種是大型企業(yè)（圖 4）。,人力資源 主任,人力資源 助理,人事助理,勞工關(guān)系 助理,圖3 小型組織的人力資源部門,副總裁 人力資源,其它部門,

14、人力資源 （總）經(jīng)理,主任 招募、雇用,主任 報(bào)酬、福利,主任 員工關(guān)系,主任 培訓(xùn)發(fā)展,圖4 大型組織的人力資源部門,國內(nèi)企業(yè)人力資源管理部門的結(jié)構(gòu)一般如圖5所示。,副總裁 人力資源,人力資源總監(jiān)或總經(jīng)理 人力資源部部長,人員調(diào)配,薪資考核,培訓(xùn)開發(fā),圖5 國內(nèi)企業(yè)人力資源管理部門的結(jié)構(gòu),第二章 人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展,第一節(jié) 國外人力資源管理實(shí)踐的歷史,現(xiàn)代人力資源管理的誕生和發(fā)展，基本上是西方社會(huì)的產(chǎn)物。,一 、關(guān)于人力資源管理的發(fā)展階段,關(guān)于人力資源管理的發(fā)展階段，有代表性的觀點(diǎn)可以分為4類：六階段論，五階段論，四階段論和三階段論。下面只介紹三階段論：,三階段論：依據(jù)人力資源管理所扮演

15、的角色劃分,Fombrun, Tichy, Deranna(1984): 在開拓性的戰(zhàn)略性人力資源管理一書中，首先提出把人力資源作為戰(zhàn)略的概念，并根據(jù)人力資源管理在組織管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力資源管理的發(fā)展分為三個(gè)階段：,操作性角色時(shí)代（19世紀(jì)90年代） 管理性角色時(shí)代（20世紀(jì) 60年代） 戰(zhàn)略性角色年代（20世紀(jì)90年代 ）,國內(nèi)學(xué)者也對(duì)西方的人力資源管理發(fā)展階段進(jìn)行過一些研究，有代表性的是三階段論。 三個(gè)階段的劃分是初級(jí)階段、人事管理階段和人力資源管理階段。,初級(jí)階段：,早期的工業(yè)心理學(xué)和以泰勒為代表的古典科學(xué)管理學(xué)派，管理的中心是如何通過科學(xué)的工作方法來提高人的勞動(dòng)效率

16、。,人事管理階段：,以工作為中心。,人力資源管理階段：,人與工作的相互適應(yīng)。,實(shí)際上，這種階段的轉(zhuǎn)變也可以從流行的專業(yè)術(shù)語反映出來。早期的人事管理，主要圍繞勞工關(guān)系展開，所使用的術(shù)語主要是勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇用關(guān)系、勞動(dòng)管理、人力管理、人事管理等。,在人事管理階段，強(qiáng)調(diào)的人對(duì)工作的適應(yīng)，借助于心理學(xué)的研究方法和研究結(jié)果，工作分析、心理測驗(yàn)、績效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)等成為主題。 進(jìn)入80年代后期，人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng)，或者是以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)工作為人服務(wù)（包括客戶和員工），人是最大的資本和資源，人力資源戰(zhàn)略、組織變革、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的報(bào)酬制度和管理制度、全員持

17、股方案等成為流行術(shù)語。,第二節(jié) 人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)（源泉和動(dòng)力）,通過分析西方人力資源管理的成長和發(fā)展階段不難得出結(jié)論：人力資源管理正在成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。為了預(yù)測今后人力資源管理的發(fā)展趨勢，有必要對(duì)它產(chǎn)生的歷史原因進(jìn)行考察，人力資源管理為什么會(huì)發(fā)生這些變化？其內(nèi)在和外在的原因是什么？這些原因今后將如何進(jìn)一步影響人力資源管理的發(fā)展方向？ 現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的源泉可以歸結(jié)為九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素。,一、 工業(yè)革命帶來的快速的技術(shù)變革，使勞動(dòng)力的專業(yè)化與工業(yè)革命的聯(lián)系更加密切。 二、自由的集體談判對(duì)雇主和工會(huì)的活動(dòng)形成限制。 三、 科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的推動(dòng),四、早期的工業(yè)心理學(xué) 五、公務(wù)員服務(wù)

18、委員會(huì)的成立 六 、私營企業(yè)對(duì)人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn),七、 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) 八、行為科學(xué) 探討人的管理的行為科學(xué)是人際關(guān)系研究的成果之一，不過行為科學(xué)卻以更廣泛的理論學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科為基礎(chǔ)，并涉及到更多的問題。行為科學(xué)包括研究與人們的行為有關(guān)的社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)等，有關(guān)人力資源管理的很多知識(shí)和應(yīng)用都來自以下行為科學(xué)的分支：,1、工業(yè)或組織心理學(xué)：研究人在工作中的行為。 2、社會(huì)心理學(xué)：研究人們?nèi)绾蜗嗷ビ绊懞捅挥绊憽?3、組織理論：有關(guān)組織為什么存在，職能是什么，如何設(shè)計(jì)，以及怎樣更有效的理論。 4、組織行為學(xué)：研究個(gè)人及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中使人的生

19、產(chǎn)力更高，工作更令人滿意。 5、社會(huì)學(xué)：研究社會(huì)、社會(huì)機(jī)構(gòu)及社會(huì)關(guān)系的學(xué)科。,毋庸諱言，對(duì)行為科學(xué)的許多研究都交叉運(yùn)用了以上這些學(xué)科。 另外，對(duì)人力資源管理的理論和實(shí)踐有相當(dāng)大影響的又一個(gè)領(lǐng)域是目前出現(xiàn)的綜合系統(tǒng)理論。該理論通過運(yùn)用生物學(xué)、物理學(xué)及控制論、信息論、系統(tǒng)論等基礎(chǔ)理論而得到進(jìn)一步發(fā)展。并且在行為科學(xué)領(lǐng)域內(nèi)也得到了廣泛的應(yīng)用和不斷的研究。,九、60和70年代的立法 美國關(guān)于勞資關(guān)系的立法實(shí)際上從13和14世紀(jì)就開始了。真正對(duì)于今天的人力資源管理產(chǎn)生影響的立法和法院判決事件是從19世紀(jì)末開始的。,第三節(jié) 人力資源管理的職業(yè)化過程,隨著人力資源管理實(shí)踐的不斷發(fā)展和完善，作為一種職業(yè)的人力

20、資源管理也成為水到渠成的事情了，與發(fā)展階段相伴隨的是人力資源管理的職業(yè)化過程。,一 、美國的人力資源管理職業(yè)化過程,作為一種職業(yè)，與教師、律師、會(huì)計(jì)師、醫(yī)生等職業(yè)一樣，人力資源管理有他自己專門的知識(shí)和技能要求，有科學(xué)和規(guī)范的就業(yè)資格和任職資格要求。綜觀美國的人力資源管理職業(yè)化過程，是與人力資源管理實(shí)踐同步進(jìn)行的。我們把這種專業(yè)化過程分為六個(gè)階段。,第一， 人事專職人員的出現(xiàn)。 第二， 人事專家的出現(xiàn)。 第三， 人事部的誕生。 第四， 大學(xué)課程的誕生。 第五， 專業(yè)學(xué)會(huì)和雜志的出現(xiàn)。 第六， 專業(yè)的形成。,二 、人力資源管理專業(yè)組織的繁榮,根據(jù)我們的不完全統(tǒng)計(jì)，目前在美國、英國、加拿大、香港等地

21、共有國際性人力資源管理協(xié)會(huì)和學(xué)會(huì)近60個(gè)。,三 、專業(yè)刊物的興旺,四、 學(xué)術(shù)會(huì)議與交流,勞工運(yùn)動(dòng),工業(yè)革命,州和聯(lián)幫立法,科學(xué)管理運(yùn)動(dòng),工業(yè)心理學(xué),工業(yè)福利運(yùn)動(dòng),人際關(guān)系運(yùn)動(dòng),系統(tǒng)理論，社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，行為科學(xué)與工業(yè)/組織心理學(xué),管理實(shí)踐的全球化,1750 1875 1900 1925 1950 1975 2000,圖6 人力資源管理發(fā)展的時(shí)間階段,北美人力資源管理發(fā)展階段小結(jié),案例：,新加坡航空公司（SIA）的人力資源管理實(shí)踐 過去22年間，新加坡航空公司經(jīng)歷了高速發(fā)展，目前共有員工約2.3萬人。該公司在一系列市場調(diào)查評(píng)級(jí)中均取得了很高等級(jí)，其優(yōu)質(zhì)服務(wù)也為她贏得了眾多獎(jiǎng)項(xiàng)。 公司面臨的商業(yè)環(huán)境

22、可謂充滿挑戰(zhàn)，變化無常。美國對(duì)航運(yùn)業(yè)放松管制，亞太地區(qū)低成本航運(yùn)公司不斷投入經(jīng)營，都激化了競爭，降低了運(yùn)費(fèi)。新加坡航空公司力圖以全方位優(yōu)質(zhì)服務(wù)，保持其在眾多競爭者中卓然不群的形象。她與眾不同的服務(wù)從全程國際通信服務(wù)到機(jī)票預(yù)定服務(wù)，無微不至,公司經(jīng)營成本的兩大項(xiàng)一是燃料，二是員工工資。通過更新機(jī)群減少了燃料消耗，提高了使用效率。新加坡航空公司中機(jī)群的平均服務(wù)年限為五年，而全行業(yè)平均為11年。公司信念是通過提高生產(chǎn)率控制成本，通過使用多種人力資源戰(zhàn)略，即招聘與選拔，業(yè)績?cè)u(píng)估，事業(yè)發(fā)展與獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合，最大限度地提高服務(wù)質(zhì)量。這些戰(zhàn)略同等重要，相互依賴。,對(duì)所有潛在員工的選拔過程審慎而嚴(yán)密。除去面試外

23、，還依靠心理測試。公司十分強(qiáng)調(diào)要選拔那些適應(yīng)“工作第一”的企業(yè)文化的申請(qǐng)者。新加坡航空公司將培訓(xùn)與開發(fā)視為提高員工服務(wù)能力，促進(jìn)員工事業(yè)發(fā)展的重要人力資源管理方法。部門經(jīng)理在協(xié)調(diào)與工作技能有關(guān)的培訓(xùn)（如計(jì)算能力）方面起著重要作用。針對(duì)更廣義技能（如管理能力）的培訓(xùn)則由公司集中安排。平均算來，每位員工每年的培訓(xùn)天數(shù)為11天。,總的來說，公司運(yùn)用兩套績效評(píng)估系統(tǒng)：一套針對(duì)高級(jí)職員，另一套對(duì)其他職員。高級(jí)職員績效評(píng)估系統(tǒng)的特點(diǎn)在于對(duì)個(gè)人潛能和職務(wù)升遷的分析。論及職位提升，公司的慣例是從低級(jí)職員中選拔人才填補(bǔ)高級(jí)空缺。因而潛質(zhì)較高的員工就能在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)其職務(wù)升遷的需要，其他員工還能通過調(diào)換同級(jí)職位豐

24、富閱歷。在實(shí)踐中，大多數(shù)員工每四年就有調(diào)換工作的機(jī)會(huì)。公司人事流動(dòng)率很低（在3%到6%之間）。,獎(jiǎng)勵(lì)包含一整套福利。除去工資外，還有醫(yī)療保險(xiǎn)，旅游貸款和股票期權(quán)。工資方案中還設(shè)有業(yè)績相關(guān)部分和贏利相關(guān)部分?？傮w福利具有一定吸引力，但與新加坡其他雇主所支付的工資標(biāo)準(zhǔn)相比，新加坡航空公司員工的實(shí)際收入并不算高。,第四節(jié) 我們的觀點(diǎn),綜合上述，我們認(rèn)為西方的人力資源管理基本上經(jīng)歷了6個(gè)階段。,一、 工業(yè)革命時(shí)代：18世紀(jì)末19世紀(jì) 二、 科學(xué)管理時(shí)代： 19世紀(jì)末20世紀(jì)30年代 三 、人際關(guān)系時(shí)代：20世紀(jì)30年代二次大戰(zhàn) 這個(gè)階段可以看成是人力資源管理的反省時(shí)期。,四、 行為科學(xué)時(shí)代： 二次大戰(zhàn)

25、70年代 從人際關(guān)系時(shí)代到行為科學(xué)時(shí)代，人力資源管理從監(jiān)督制裁到人性激發(fā)、從消極懲罰到積極激勵(lì)、從專制領(lǐng)導(dǎo)到民主領(lǐng)導(dǎo)、從唯我獨(dú)尊到意見溝通、從權(quán)力控制到感情投資、并努力尋求人與工作的配合，是人力資源管理的發(fā)展時(shí)期。,五、權(quán)變理論時(shí)代：20世紀(jì)70年80年代 企業(yè)運(yùn)作的環(huán)境不應(yīng)只考慮人性因素，還必須考慮到整體系統(tǒng)的影響因素。因此，上述各學(xué)派的觀點(diǎn)是不夠完善的。整體而言，企業(yè)的有效運(yùn)作取決于下列因素：,績效= （員工，組織結(jié)構(gòu)，環(huán)境，任務(wù)） 不難看出，這個(gè)時(shí)期已經(jīng)把人力資源管理作為整個(gè)企業(yè)管理不可分割的一部分了，并開始從整個(gè)組織經(jīng)營管理的角度來看待人力資源管理問題。這就為20世紀(jì)80年代后期強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)

26、略性人力資源管理時(shí)代奠定了基礎(chǔ)。,六、戰(zhàn)略管理時(shí)代：1980年以后 傳統(tǒng)的企業(yè)管理把人力資源管理看成是行政管理，把人力資源看成是非業(yè)務(wù)性的成本。由于環(huán)境的變化和全球范圍內(nèi)的競爭不斷加劇，傳統(tǒng)的觀點(diǎn)受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，從戰(zhàn)略的角度思考人力資源問題，把人力資源看成是組織不可多得的重要資源，已經(jīng)成為各公司主要的競爭手段之一。,第三章 人力資源管理專業(yè)教學(xué)的發(fā)展,第一節(jié) 美國人力資源管理教學(xué)的歷史與現(xiàn)狀,美國今天的大學(xué)人力資源管理教學(xué)始于20世紀(jì)二十年代，其教科書和課程最早稱為人事管理，因?yàn)楫?dāng)時(shí)在企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中出現(xiàn)了人事管理/勞工關(guān)系這一新的功能領(lǐng)域。八十多年過去了，無論是人力資源管理實(shí)踐，還是大學(xué)的人力

27、資源管理教學(xué)都得到了很大的發(fā)展。我們?cè)诖司C述美國大學(xué)人力資源管理教學(xué)的發(fā)展，人力資源管理學(xué)位的形成及結(jié)構(gòu)，以及人力資源管理教學(xué)中存在的問題。,一、 人力資源管理教學(xué)的現(xiàn)狀,1、人力資源管理的教學(xué)由勞工關(guān)系專業(yè)轉(zhuǎn)向商學(xué)院。 2、幾乎每一所大學(xué)都設(shè)人力資源管理課，MBA設(shè)人力資源管理專業(yè)。 3、人力資源管理教學(xué)強(qiáng)調(diào)人事管理的功能領(lǐng)域，如員工錄用，甄選、薪酬、培訓(xùn)等。 4、人力資源管理教學(xué)使人們逐漸用一種更為戰(zhàn)略和系統(tǒng)的觀點(diǎn)來審視這一領(lǐng)域。,5、信息技術(shù)革命使人力資源管理教學(xué)活動(dòng)發(fā)生巨大變化，管理學(xué)越來越多的教員使用個(gè)人電腦英特網(wǎng)和網(wǎng)頁。 6、在過去的十年中，大學(xué)的人力資源管理教學(xué)逐漸意識(shí)到人力資源

28、的國際性。 7、學(xué)人力資源管理的女生的比例高于20或30年前?，F(xiàn)在大量的婦女進(jìn)入工商管理領(lǐng)域。,8、人力資源/勞工關(guān)系專業(yè)提供給學(xué)生的技能和企業(yè)老總需要的技能還存在著很大距離離。缺少的技能有口頭和書面溝通，領(lǐng)導(dǎo)、談判、理解、組織動(dòng)態(tài)、戰(zhàn)略態(tài)度、企業(yè)老總希望學(xué)校為學(xué)生提供實(shí)地操作的機(jī)會(huì)，而只有少數(shù)學(xué)校提供這種機(jī)會(huì)。,第二節(jié) 我國人力資源管理教學(xué)的歷史與現(xiàn)狀,一、 經(jīng)濟(jì)體制改革前中國的人事管理工作與相關(guān)專業(yè),1、 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)與人事管理實(shí)踐。 我國在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下對(duì)勞動(dòng)力的計(jì)劃管理其嚴(yán)格程度高于原蘇聯(lián)和東歐國家。為了實(shí)行計(jì)劃體制，為了實(shí)現(xiàn)趕超目標(biāo)，我國實(shí)行了嚴(yán)格的城鄉(xiāng)勞動(dòng)力分割體制，農(nóng)村勞

29、動(dòng)力非經(jīng)許可，不得進(jìn)入城市。即使在城市中，勞動(dòng)力不能自由流動(dòng)，政府為每一位達(dá)到就業(yè)年齡的人安排工作?！暗凸べY、廣就業(yè)”成為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的重要調(diào)整。所以，在宏觀層次也不需要大量的專業(yè)人才，計(jì)劃體制需要較多的就是政策執(zhí)行者。,2、 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的相關(guān)專業(yè)。 由于對(duì)干部的管理更多地屬于政治領(lǐng)域，所以，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下并沒有相應(yīng)的干部管理專業(yè)。,二、經(jīng)濟(jì)體制改革以后人事管理專業(yè)的發(fā)展：19781992,1、 經(jīng)濟(jì)體制改革從勞動(dòng)人事領(lǐng)域展開。 2、 相關(guān)專業(yè)的恢復(fù)。 3、 人事管理專業(yè)的成立。 4、 教材建設(shè)。 5、 相關(guān)專業(yè)的發(fā)展。 6、 有關(guān)學(xué)會(huì)的發(fā)展。,三、我國人力資源管理專業(yè)發(fā)展近況：199

30、32000,1、 改革的深化對(duì)人力資源管理提出新挑戰(zhàn)。 2、 1993年的專業(yè)改革。 3、 1998年專業(yè)調(diào)整。 4、 教材建設(shè)。 5、 國內(nèi)參加的有關(guān)人力資源開發(fā)的國際組織。 6、 社會(huì)對(duì)專業(yè)的需求與畢業(yè)生去向。,第三章 人力資源管理的未來發(fā)展,第一節(jié) 人力資源管理的發(fā)展趨勢與方向,一、 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn),1 、組織管理的發(fā)展趨勢 2、人力資源管理面臨的共同壓力 從全球范圍來看，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特點(diǎn)是勞動(dòng)方式發(fā)生了根本變化。而這種勞動(dòng)方式的變化，使得各國的人力資源管理都面臨著共同的壓力。,1） 不斷增強(qiáng)的國際競爭 2） 組織規(guī)模和復(fù)雜性的不斷增加 3） 緩慢的增長，微利時(shí)代 4） 政

31、府對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的干預(yù) 5） 勞動(dòng)力不斷提高的教育水平 6） 勞動(dòng)力變化了的價(jià)值 7） 員工對(duì)自己的職業(yè)生涯和工作滿意度的關(guān)心 8） 勞動(dòng)力構(gòu)成的變化 9） 知識(shí)經(jīng)濟(jì)（高技術(shù)競爭） 10） 科技創(chuàng)新,這些壓力在發(fā)展中國家的宏觀方面表現(xiàn)為：,1） 人口偏多 2） 平均受教育程度低 3） 專業(yè)技術(shù)人員缺乏 4） 結(jié)構(gòu)性失業(yè) 5） 雇用機(jī)會(huì)不足 6） 國有企業(yè)改造與政府機(jī)關(guān)改革 7） 合資企業(yè)的沖擊,3、 我國人力資源管理面臨的壓力,第一，科學(xué)化 第二，系統(tǒng)化 第三，制度化 第四，專家化,二 、人力資源管理的發(fā)展方向與角色,1 、人力資源管理的作用 實(shí)際上，人力資源管理的效果，完全可以用財(cái)務(wù)指標(biāo)反映出來。我們用表8和表9來說明。,十年間各種數(shù)據(jù)的變化,這足以說明人力資源管理的有效性，驗(yàn)證了西方流行的口號(hào)：用更少的人做更多的事（Do more with less）,表8 每雇動(dòng)腦筋一個(gè)新員工所花費(fèi) 的全部費(fèi)用（美元）,表9 每填補(bǔ)一個(gè)空缺的崗位所 需要的天數(shù),顯而易見，在人才競爭日益激烈的今天，僅雇用人員一項(xiàng)就會(huì)消耗公司很大成本。這筆開支，完全可以通過高水平的人力資源專業(yè)人員的有效工作節(jié)約下來。毫無疑問，沒有任何一個(gè)公司愿意因?yàn)槿肆Y源管理專業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)和水平不夠而遭受這樣的損失。,2、 人力資源管理未來的發(fā)展方向,研究表明，未來的人力資源管理重點(diǎn)在以下方