第十二章 激勵.ppt

1、第十二章 激勵,掌握激勵的含義與原理 理解激勵與行為的匹配問題 理解激勵的需求理論、過程理論的基本觀點 了解激勵實務(wù),一、 激勵工作的含義和原理： 管理者激勵下屬，就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標表現(xiàn)出積極主動的、符合要求的工作行為。 所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織目標的系統(tǒng)活動。,需要: 是使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理狀態(tài)，是指人們對某種目標的渴求。 也是指人在某種有用而重要或必不可小的事物匱乏、喪失或被剝奪時內(nèi)心的一種主觀感受。 動機: 是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。,動機-

2、行為的形成有兩個條件： 一是人的內(nèi)在需要和愿望； 二是外部誘導(dǎo)和刺激。,外部刺激,內(nèi)在愿望,但是這句話不能反過來理解： 有某種需要，就有某種動機，有某種動機就有某種行為。 事實上有某種需要不一定就會產(chǎn)生某種動機，有某種動機不一定就會引發(fā)某種行動。,案例：用洋蔥替代胡蘿卜的尷尬 一家制藥公司的“巨無霸”剛剛獲得一項評審極其嚴格的質(zhì)量產(chǎn)品獎。 這個獎項是廣大員工廢寢忘食，犧牲個人的正常生活，通過半年多的努力 ，最終贏得的。當宣布獲得這個獎項的人員及公司的名字的時候，大家都 興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開慶祝會。這之前他們先召開了 會議，會議并沒有宣布嘉獎事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳

3、開慶 祝會，由總裁表達對每一位員工的感謝，宣布這個獎項對公司的意義。他 總結(jié)性地說道：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會得到一份很有意義 的禮物?！?此時，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F(xiàn)在就發(fā)吧!”大家都笑了，那時大家的心 情就象過節(jié)一樣。CEO點了點頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開神秘禮物的帷幕。 ?。【故怯蔁o數(shù)塑料杯搭建起的金字塔造型。會場上先是死一般的寂靜， 接著發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個場面所震暈，就象他們所看 到的一個巨大的發(fā)了霉的水果蛋糕一樣。,后來，大家排著隊，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭、苦笑著領(lǐng)走 獎品時，可憐的CEO好像只剩下最后一口氣了。員工們的表情讓他心涼。隨 后的幾個星期里

4、，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征 品了。 問題： 1. 這次慶功會開“砸了”的原因何在？ 2. 如何評價用杯子搭成金字塔這種既有紀念意義又省錢的創(chuàng)意？,二、 激勵理論：,1、 需要層次理論 1）人的需要分為5種： 生理需要 是指人在食物、水、住所、性滿足以及其他方面的需求和欲望； 安全需要 是保護自己免受身體和情感傷害的需求和欲望； 社交需要 是人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求和欲望； 尊重需要 指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望； 自我實現(xiàn)需要 是人在自我成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、取得成就和實現(xiàn)理想抱負方面的需要。,其中生理需要和安全需要稱為: 基本的低層次的需要

5、， 社交、尊重和自我實現(xiàn)需要稱為: 發(fā)展性的較高級需要。,保障或安全的需要,尊重需要,歸屬或承認需要,生理需要,自我 實現(xiàn) 需要,其中生理需要和安全需要稱為: 基本的低層次的需要， 社交、尊重和自我實現(xiàn)需要稱為: 發(fā)展性的較高級需要。,2)有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用 3)人的需要由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次性。 只有當較低層次的需要得到滿足后，才會產(chǎn)生高一個層次的需要。 4）人的行為是由主導(dǎo)需要決定的。,2、 雙因素理論 雙因素理論由美國心理學家赫茨伯格提出。 該理論認為: 滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意； 同樣不滿意的對立面是沒有不滿

6、意，而不是滿意。,不滿意,沒有滿意,滿意,不滿意,滿意,沒有不滿意,保健因素,激勵因素,赫茨伯格認為，影響人們行為的因素主要有兩類： 保健因素: 是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，是同工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，如： 企業(yè)政策、 工資水平、 工作環(huán)境、 勞動保護。 這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。 但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。,激勵因素:能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素. 激勵因素主要包括以下內(nèi)容： 1）工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅， 2）工作上的成就感， 3）由于良好的工作成績而得到的獎勵， 4）對未來發(fā)展的期望，

7、 5）職務(wù)上的責任感。,3、 期望理論 美國心理學家弗魯姆提出。 該理論認為人們在預(yù)期他們的行動會給個人帶來既定的成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去作某些事情以達到這個目標。 用公式可表示為： M=V.E 其中:M-激發(fā)力量. V-目標效價 E-期望值 激勵力指人受激勵的程度， 效價指個人主觀做出的對某一預(yù)期成果或目標吸引力的估價， 期望值指個人經(jīng)主觀認知估計出的通過其努力達到預(yù)期成果或目標的概率。,人們對期望值的認知包括兩個環(huán)節(jié)的主觀判斷因素： 一是對努力轉(zhuǎn)換為工作績效的可能性的判斷； 另一是個人對工作績效轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬可能性的判斷。 期望理論認為，個人從自身利益出發(fā)，通常傾向

8、于選擇他認為能夠達到他所效價的報酬結(jié)果的績效和努力水平。 這個公式實際上提出了在進行激勵時要處理好三方面 的關(guān)系: 一、努力與績效的關(guān)系 二、績效與獎勵的關(guān)系 三、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系,4、 公平理論 主要研究相對報酬對人們的工作積極性影響。 公平理論認為： 員工在自己因工作或做出成績而取得報酬后， 不僅關(guān)心所得到報酬的絕對量， 還會通過自己相對于投入的報酬水平 與相關(guān)他人的比較 來判定其所獲報酬是否公平或公正。,如果感覺自己的比率與他人的相同，則產(chǎn)生公平感，否則會有不公平感出現(xiàn)。 對初步比較產(chǎn)生不公平感后，個人會通過一些手段對其主觀估計的自己及他人的所得與付出做出新的估價，然后再思考如何

9、調(diào)整其行為，以保持公平感。 個人往往會過高估計自己的投入和他人的收入，而過低估計自己的收入和他人的投入。,公平理論關(guān)于組織報酬分配 對員工行為的影響有以下幾方面的影響： 1）按時間付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工,生產(chǎn)率水平將高于收入公平的員工。 2）按時間付酬,對于收入低于應(yīng)得報酬的員工來說，將導(dǎo)致生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量下降。 3）按產(chǎn)量付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多而可能主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。 4）按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量提高而質(zhì)量降低。,5、 強化理論 美國心理學家斯金納認為： 人的行為是對其所獲刺激的反應(yīng)， 當刺

10、激對他有利的，他的行為就會重復(fù)出現(xiàn)； 若刺激對他不利，他的行為就可能減弱。 強化的具體方式有4種： 1）正強化： 強化是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得以進一步加強，重復(fù)地出現(xiàn)。 科學有效的正強化方法： 保持強化的間斷性， 強化的時間和數(shù)量也盡量不要固定， 管理人員根據(jù)組織需要和職工行為狀況，不定期、不定量地實施強化。,2）負強化： 一種事前的規(guī)避。 通過對何種行為會不符合組織目標的要求及如果員工發(fā)生這類行為將予以何種處罰的規(guī)定，對員工形成約束力。 規(guī)定本身并不一定就是負強化，只有當其使員工對自己的行為形成約束即“規(guī)避”作用時才是。 3）懲罰。 員工出現(xiàn)不符合組織目標的行為時，采取

11、懲罰的辦法，可以迫使行為少發(fā)生或不再發(fā)生。 4)忽視（自然消退）： 對已出現(xiàn)的不符合要求的行為“冷處理”，達到“無為而治”的效果。,案例：表揚引起的爭論 某公司最近召集了一年一度的交易會。會前辦公室為會議召開作了充 分的準備：接待各地代表，布置宣傳廣告；各商品部擺樣品，開貨單，介 紹商品，有的員工加班到深夜。各職能科室和行政管理人員主動自覺地到 各科室?guī)兔?。三天的會議，接待了上千人次，成交額達幾百萬，大大超出 了會前預(yù)計數(shù)。 在總結(jié)大會上，公司領(lǐng)導(dǎo)充分肯定了這次會議取得的成功，當提到職 工為大會做出的努力時說：“大家表現(xiàn)得都很不錯，人人都動了起來，為 大會作出了貢獻。在接待過程中，團委書記和組織部長提著茶壺，在樓里 跑上跑下，這種精神值得贊揚?！?對于領(lǐng)導(dǎo)得表揚，職工們議論紛紛：“交易會的成功，銷售額的增加， 首先歸功于第一線業(yè)務(wù)人員的辛勤勞動，為什么部表揚最累的業(yè)務(wù)人員？” 也有的贊成領(lǐng)導(dǎo)的這種表揚：“業(yè)務(wù)人員的貢獻確實大，但這是他們的 份內(nèi)工作，并且領(lǐng)導(dǎo)也是肯定了的。而政工干部去送水，事雖小，但這是工 作職責之外的。如果正常工作都表揚的話，怎么能表揚得過來呢？”,還有人提出反對意見：“如果份內(nèi)工作做得好不表揚，