績效如何與薪酬有效結(jié)合(PPT 69頁).ppt

1、,績效如何與薪酬有效結(jié)合,2,Any Questions？,1、 2、 3、,目 錄,薪酬發(fā)放依據(jù),1,績效與薪酬有效結(jié)合,2,績效落地,3,4,互動交流,為什么績效這么難？,績效管理,績效,澄清“績效”的概念,“績效”的含義,投入 （狀態(tài)）,過程 行為,結(jié)果,Performance,績效管理是指衡量、開發(fā)個人和團(tuán)隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略保持一致的一個持續(xù)性過程。 赫爾曼阿吉斯 績效管理,理解了績效之后，來看績效管理的概念,工作中，你遇到過這些問題嗎,管理者的煩惱 公司有愿景，怎么落地?。?怎么感覺大家的工作都沒重點？沒方向？ 為什么下屬不愿承擔(dān)更多責(zé)任？不主動改進(jìn)工作？ 沒有一個體

2、系和標(biāo)準(zhǔn)去評價下屬的工作好壞？年終獎越發(fā)越多 ,員工也有苦衷 為什么沒有人告訴我，我的工作到底做的怎么樣？ 為什么我干的比別人好，拿的卻和他一樣多？ 我都不知道怎么做才能讓我加薪呢？ ,績效 有罪,無所 不能,立桿 見影,一切都是 績效惹的禍,有績效就 有了一切,咋需要這么 久呢,績效認(rèn)識七大誤區(qū),注意！千萬不要以為，績效管理僅僅就是,罰錢、強(qiáng)迫的制約機(jī)制。 “哈哈，終于可以治你了，看你小子不好好工作”,就是打個分。 “你別說了，我都知道，不就是期末時給下屬打個分嗎”,僅僅用來分配獎金。 “主要是用這個結(jié)果來分獎金什么的”；,是人力資源部的事情。 “苦?。∶總€季度都得幫你們完成一大堆表格， 工

3、作已經(jīng)夠忙的了，還給我添亂”；,執(zhí)行 Execute,區(qū)分 Distinguish,改進(jìn) Improve,回報 Feedback,文化 Culture,績效管理的意義EDFIC,績效導(dǎo)入的三大前提,三大前提,企業(yè)發(fā)展階段,配套設(shè)施,高層決心 宣貫、堅持,選擇最佳績效導(dǎo)入時機(jī) 選擇部分人員導(dǎo)入,高層有心理準(zhǔn)備 前期的宣貫 過程的堅持,公司的戰(zhàn)略方向 架構(gòu)、職責(zé)清晰 相應(yīng)的薪酬回報掛鉤,試運行很重要,中層做主角 必須的,信息收集、定期優(yōu)化、耐心點,1,2,3,4,績效落地的四大要點,持續(xù)宣貫、溝通少不了,戰(zhàn)略分解,1.績效目標(biāo),2.績效輔導(dǎo),3.績效考核（評價）,4.績效結(jié)果運用,5.績效面談 和

4、提升,浮動薪酬發(fā)放 薪酬調(diào)檔 培訓(xùn)與晉升,績效管理體系,“績效管理”的5個環(huán)節(jié),績效目標(biāo),公司級指標(biāo) 部門級指標(biāo) 員工級指標(biāo),KPI GS,KRA/CSF/KPI BSC/KPI Benchmarking 職責(zé)/流程/需求,特征類指標(biāo) 行為類指標(biāo) 結(jié)果類指標(biāo),按組織層級,按指標(biāo)提煉思路,按投入/過程/結(jié)果,按定量/定性,按不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，績效指標(biāo)有不同的劃分,績效指標(biāo)體系,主管評價指標(biāo) 客戶評價指標(biāo) 員工評價指標(biāo) ,按評估主體,關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計指標(biāo)設(shè)定的原則,可量化 易于衡量 明確定義并易理解,對價值的驅(qū)動力 相關(guān)性 有重點的且經(jīng)優(yōu)先排序,可控制 直接、間接影響 公正、公平,合理性、有效性、及

5、時性的量化？ 主觀印象的評價？,指標(biāo)宜精,農(nóng)民對下雨、干旱 的控制,目前，設(shè)計績效指標(biāo)體系常見的思路是將指標(biāo)按組織層級進(jìn)行劃分,第一層：公司/組織級 績效指標(biāo),第二層：部門/團(tuán)隊/流程/產(chǎn)品線級 績效指標(biāo),第三層：員工級 績效指標(biāo),公司,部門,員工,在2015年成為港臺 歌壇的第五大天王,案例：張三對自己的績效管理愿景,劉德華的身材 張學(xué)友的歌喉 郭富城的舞功 王力宏的經(jīng)紀(jì)人 像王菲一樣的太太,關(guān)鍵成功因素,CSF：劉德華的身材 KPI： 身高（公分） 體重(公斤) 每日進(jìn)餐數(shù)量 陌生人回頭率,不同種類的指標(biāo),關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI (Key Performance Indicators),需要具

6、體衡量的方面 注意：指標(biāo)的定義會造成行為的改變！,績效指標(biāo)的定義,身高,不穿鞋從腳底到頭頂?shù)母叨取?體重,每天早上吃飯前在洗手間的體重秤上所顯示的數(shù)據(jù),每日進(jìn)餐數(shù)量,每天早晨從起床開始到夜晚睡覺之前，每日包括點心在內(nèi)的進(jìn)餐次數(shù),陌生人回頭率,每周在逛街時所得到的陌生年輕女性(18歲至35歲)的回頭數(shù)/本周逛街總共花的時間(以小時為單位),？,？,關(guān)鍵績效指標(biāo) 身高（公分） 體重(公斤) 每日進(jìn)餐次數(shù) 陌生人回頭率,不穿鞋從腳底到頭頂?shù)母叨取?整體運作方法,工作氛圍 文化 能力 人力資源管理,產(chǎn)品多樣化 相應(yīng)市場速度 研發(fā)的有效性,供應(yīng)商管理 物料管理 質(zhì)量管理,服務(wù)質(zhì)量 培訓(xùn)客戶 項目管理,資

7、產(chǎn)管理 收入管理 成本管理,市場份額 市場形象 營銷網(wǎng)絡(luò) 市場競爭力,【資料】HW的 KRA-CSF-KPI（1）,【資料】HW的 KRA-CSF-KPI（2）,【資料】麥當(dāng)勞的 KRA-CSF-KPI,公司級,部門級,具體崗位,平衡計分卡BSC 財務(wù)類 顧客市場類 內(nèi)部運營類 學(xué)習(xí)和發(fā)展類,部門1目標(biāo),部門2目標(biāo),部門n目標(biāo),崗位目標(biāo),崗位目標(biāo),崗位目標(biāo),公司級、部門級指標(biāo)的設(shè)計和分解,公司的戰(zhàn)略、愿景、目標(biāo),公司的關(guān)鍵成功因素,公司級績效指標(biāo),崗位目標(biāo),平衡計分卡體現(xiàn)的管理思想,客戶方面 為了實現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)該在顧客方面如何變現(xiàn),內(nèi)部運營方面 為了滿足股東和顧客，我們必須擅長哪些業(yè)務(wù)

8、流程,學(xué)習(xí)和成長 為了實現(xiàn)我們的愿景，我們應(yīng)該如何保持變革和改進(jìn)的能力,財務(wù)方面 為獲得財務(wù)成功，我們應(yīng)當(dāng)在股東面前如何表現(xiàn),愿景和戰(zhàn)略,平衡： 財務(wù)非財務(wù) 結(jié)果過程 內(nèi)部外部 短期長期,提高凈資產(chǎn)回報率,提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,財務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部運營方面,學(xué)習(xí)與成長方面,控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu),提高市場份額,提高經(jīng)銷商滿意度,提高最終客戶滿意度,建立良好的企業(yè)和品牌形象,提高市場盈利,提高技術(shù)創(chuàng)新水平,提高對市場的洞察力,提高供應(yīng)鏈管理水平,提高客戶關(guān)系管理水平,建立并持續(xù)改善流程和制度,提高職能管理水平,持續(xù)提高員工技能水平,創(chuàng)建企業(yè)文化,提高員工滿意度,提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平

9、,提高整體勞動生產(chǎn)率,1,1.1,1.2,1.3,2.1,2.5,2.2,2.3,2.4,3.1,3.2,3.3,3.4,3.6,3.5,4.1,4.2,4.3,4.4,4.5,【資料】某公司的BSC戰(zhàn)略地圖,公司級KPI指標(biāo),部門KPI指標(biāo)提煉部門核心職能和階段任務(wù),A：我們從部門的核心職能出發(fā)，做什么就考核什么，要求什么就考核什么 B：在公司的各個部門，都有階段性的任務(wù)，少則1個月，多則3個月，或6個月以上，可以將此任務(wù)作為部門的績效指標(biāo)進(jìn)行考核，等任務(wù)結(jié)束后更換指標(biāo),崗位職責(zé)/客戶需求提煉,示 例,進(jìn)一步理解 GSTQQCA？,評價/Appraisal,質(zhì)量/Quality,成本/Cos

10、t,數(shù)量/Quantity,GS,時間/Time,進(jìn)一步理解 GSTQQCA（示例）,示 例,成功案例“深圳某電子企業(yè)績效倍增秘訣”（最初績效考核表）,越是高層管理的KPI結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高，考核周期越長； 越是基層管理的KPI過程性越強(qiáng)，定量和定性皆有，考核周期越短； 用于考核的KPI一般不多于6個； 每個KPI必須有清晰的定義； KPI的比重之和為100%，應(yīng)有主次之分，最少的權(quán)重不少于10%；容易達(dá)成且重要的指標(biāo)權(quán)重小，但扣分力度大； KPI的目標(biāo)值反映了企業(yè)發(fā)展的腳步，對應(yīng)目標(biāo)值一般不中途修改。 KPI的信息提供者，需要責(zé)任到人,在關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），我們總結(jié)出以下經(jīng)驗，作為實

11、施時參考,確定指標(biāo)后，對指標(biāo)的定義和計算公式非常重要,目標(biāo)值（Target）與評分標(biāo)準(zhǔn)也非常重要,分享：常見的3種評分方法 思考：是否設(shè)計加分？加多少合適？,變扣分為加分，改變傳統(tǒng)扣分形式，讓大家喜歡績效，每多做一點就加分?。ò咐齾⒖迹?成功案例“深圳某電機(jī)企業(yè)的績效加分、激發(fā)動力”,目 錄,薪酬發(fā)放依據(jù),1,績效與薪酬有效結(jié)合,2,績效落地與薪酬的關(guān)系,3,4,互動交流,付薪 的依據(jù)是什么（3P）,職位,個人能力,市場,績效,市場薪 酬調(diào)查,績效 評估,職位價 值評價,能力素 質(zhì)評價,依據(jù)戰(zhàn)略所需的素質(zhì)與能力支付,依據(jù)實際貢獻(xiàn)支付,依據(jù)職位價值支付,依據(jù)市場需求支付,一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)上的民企，如何調(diào)

12、整激勵機(jī)制，激發(fā)各方人才，實現(xiàn)8億到25億的突破？,成功案例“無錫某重工企業(yè)業(yè)績兩年從8億到25億的突破”,目 錄,薪酬發(fā)放依據(jù),1,績效與薪酬有效結(jié)合,2,績效落地與薪酬的關(guān)系,3,4,互動交流,績效考核（評價）,首先做好績效評價,實際績效,績效得分,績效等級,1、將“實際績效”轉(zhuǎn)化為績效得分（或績效成績）,2、將“績效得分”轉(zhuǎn)化為“績效等級”,績效評價,考核周期要體現(xiàn)績效管理及時性和成本的平衡，目前的考核周期設(shè)定如下： 總監(jiān)及以上管理人員績效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為年度/季度； 部門負(fù)責(zé)人為季度/月度，其余為月度。 在績效考核推行初期（半年內(nèi)），公司所有人員的考核周期均為月度。,示 例,績

13、效考核周期的設(shè)定,績效評價主體的確定,員工自評,上級評價,評估委員會,同事評價,內(nèi)外顧客評價,小組評價,下級評價,各職位人員的績效考核職位，原則上由該職位的直接上級擔(dān)任,但績效考核人只有1個,績效考核的流程,有了績效得分后，如何將績效得分轉(zhuǎn)化為績效等級？,B：強(qiáng)制比例分布,A：非強(qiáng)制比例分布,90,8090,6080,60,優(yōu)秀,良好,合格,差,績效考核結(jié)果分布,原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布,考核結(jié)果為 優(yōu)秀的員工,考核結(jié)果為 中等的員工,考核結(jié)果為 不良的員工,在具體的評分過程中，可能會出現(xiàn)考核者由于自身的偏好而導(dǎo)致打分的松緊程度不一樣。另外，由于每個考核者要求不同，也會

14、出現(xiàn)具體目標(biāo)實現(xiàn)的難易程度不一，所以我們需要對考核結(jié)果做統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化處理。 原始考核得分標(biāo)準(zhǔn)化處理方法 1、我們將公司內(nèi)各部門的考核得分進(jìn)行平均，取其平均值P1，它代表每個部門打分人的打分風(fēng)格； 2、取各部門平均值P1的平均值P2， P2P1/n，它代表整個公司的打分風(fēng)格； 3、求修正系數(shù)k P2/P1 4、個人季度最終得分=（個人季度考核得分）k,如何設(shè)計績效調(diào)整系數(shù)？,目 錄,薪酬發(fā)放依據(jù),1,績效與薪酬有效結(jié)合,2,績效落地,3,4,互動交流,績效結(jié)果應(yīng)用,績效獎金從哪里來？ 績效獎金和固定收入的比例怎樣才合理？ 如何讓大家重視績效結(jié)果？,在績效結(jié)果運用方面，難點？,績效結(jié)果的最直接、最

15、常見的應(yīng)用是調(diào)整薪酬,績效工資/獎金,示例,目前每個職位薪酬等級分9檔，根據(jù)績效結(jié)果，對成績優(yōu)異的員工可考慮優(yōu)先調(diào)整薪檔。 影響加薪的因素較多，考核結(jié)果一般作為漲薪的必要條件，不是充分條件。,技術(shù)序列,職能序列,業(yè)務(wù)序列,基層職位,中層職位,高層職位,業(yè)務(wù)/管理層級導(dǎo)向,績效工資,固定工資,績效工資,固定工資,績效工資,固定工資,低,高,占比,企業(yè)績效薪酬的設(shè)計比例,績效工資/獎金過渡方案,示例,績效考核結(jié)果運用建議 1、最初的3個月到半年，主要是逐漸完善績效考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分、操作流程，考核結(jié)果作為參考依據(jù)； 2、待相關(guān)指標(biāo)、目標(biāo)值、計分方法都準(zhǔn)確客觀后，逐漸加大績效考核結(jié)果和薪酬的掛鉤

16、力度。,績效得分分級,示例,案例：年度績效合約簽訂,示例,相關(guān)數(shù)據(jù)提供表單,案例：銷售人員績效薪酬激勵和年終獎,示例,制造業(yè),高科技,房地產(chǎn) 建筑工程,廣州珠江恒昌地產(chǎn) 深圳中航地產(chǎn) 河南舜禹水利工程 蘇州華安普電力工程 唐山格瑞林集團(tuán),湖南圣得西男裝 無錫天乾重工 福建川龍紡織 深圳紅葉硅膠 天津慶泉工藝,深圳佑申電子 深圳駿升電子 深圳得輝達(dá)音響 深圳力輝電機(jī),深圳證通電子 廈門東南融通軟件 深圳良田科技 四川安縣銀河建化集團(tuán),其他,深圳2011年第26屆世界 大學(xué)生運動會執(zhí)行局,廣州世昌酒店集團(tuán),慧天下顧問部分咨詢項目客戶名單,遼寧當(dāng)凱電力 深圳新城螺絲批發(fā),郭旭華老師聯(lián)系方式：,電話：133 16829880 QQ: 63408713 視頻鏈接： 核心課程 【人力資源類】 中層管理技能提升3部曲 目標(biāo)與績效管理 一線經(jīng)理的人力資源管理 領(lǐng)導(dǎo)與激勵 結(jié)果第一,慧天下顧問，總部設(shè)在深圳，目前擁有培訓(xùn)與管理咨詢兩大核心業(yè)務(wù)。 慧天下?lián)碛幸恢嫶蟮闹v師團(tuán)隊，5位金牌講師、10多位高級講師。 慧天下?lián)碛袕?qiáng)大的專家顧問團(tuán)隊，20多位高級管理顧問，90%具有碩士以上學(xué)歷水平和平均10年以上的國內(nèi)外名企管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。 目前，已經(jīng)接受慧天下咨詢服務(wù)的企業(yè)有100