張曉彤——企業(yè)年度培訓(xùn)規(guī)劃的體系和建立.ppt

1、基于績(jī)效，迎戰(zhàn)未來-人力資源年度規(guī)劃-培訓(xùn)年度規(guī)劃,張曉彤 2010年11月,張曉彤 簡(jiǎn)介,教育背景： 英語 心理學(xué) 工作背景： 2年中學(xué)班主任 10年外企 1年民企,現(xiàn)在： 培訓(xùn)師 咨詢顧問 “客串”心理咨詢師 琢磨新話題： 8090后員工的“管”和“理” 壓力管理中的“壓”和“力”,我們將涉及的內(nèi)容,第一部分 關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃 （簡(jiǎn)略）,第二部分 年度培訓(xùn)規(guī)劃 （重點(diǎn)）,第一部分 關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃,1,各類型企業(yè)中的HR定位 2,人力資源的4個(gè)戰(zhàn)略角色 3,關(guān)于”戰(zhàn)略伙伴” (strategic partner) 招聘，培訓(xùn)，薪酬，績(jī)效戰(zhàn)略的制定 企業(yè)文化-HR的投入與產(chǎn)出

2、 如何進(jìn)行人才盤點(diǎn) 4,如何評(píng)估人力資源部門的業(yè)績(jī),人力資源：human resources (HR）消防栓：hose reel (HR),關(guān)于HR的一些“科普”-人力資源管理的“劃分”,Human Resources 人力資源,Human Resources Management （HRM） 人力資源管理,Human Resources Development（HRD） 人力資源發(fā)展,關(guān)于HR的一些“科普”-人力資源管理的“劃分”,HRM （Human Resources Management）整體包含如下內(nèi)容：,Human Resource Management 人力資源管理 （HRM）,

3、Staffing 招聘與選材,E-HR 人力資源電子化管理,C&B 薪酬與福利,Employee Relations 員工關(guān)系管理,Performance Management 績(jī)效管理,HRD （Human Resources Development）整體包含如下內(nèi)容：,Human Resource Development 人力資源發(fā)展 （HRD）,Career Development 員工職業(yè)發(fā)展,Training 員工培訓(xùn),Organization Development 組織發(fā)展,Employee Education 員工教育,Employee Development 員工發(fā)展,尤瑞奇

4、 （Dave Ulrich）Human Resource Champions，1997,人力資源管理顧問 MICHIGAN 商學(xué)院教授 為財(cái)富前200強(qiáng)中的半數(shù)做過咨詢 出版書籍： Human Resource Champions Tomorrows (HR) Management HR Scorecard,HR人力資源的的4個(gè)戰(zhàn)略角色,HR人力資源的的4個(gè)戰(zhàn)略角色,戰(zhàn)略伙伴 Strategic Partner,員工的主心骨 Employee Champion,專業(yè)的基礎(chǔ)管理 Effective Basics,變革先鋒 Change Agent,DAVE ULRICH,流 程,人 員,未來/策

5、略性,日常事務(wù)/作業(yè)性,為開發(fā)遠(yuǎn)景目標(biāo)和價(jià)值觀提供咨詢； 與高層團(tuán)隊(duì)共同創(chuàng)造解決方案； 把HR實(shí)踐與戰(zhàn)略相聯(lián),觀察趨勢(shì)，推動(dòng)變革； 在變革基礎(chǔ)上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略； 關(guān)于變革的培訓(xùn) 交流新方向與遠(yuǎn)景目標(biāo),各項(xiàng)HR流程監(jiān)控管理 專業(yè)水準(zhǔn) 高效率 E-HR HR的電子化管理,傾聽員工呼聲 對(duì)員工誠信 提升員工士氣 “精神垃圾桶”,變革先鋒,戰(zhàn)略伙伴,專業(yè)基礎(chǔ)管理,員工主心骨,HR人力資源的的4個(gè)戰(zhàn)略角色,人力資源戰(zhàn)略制定的程序,內(nèi)外部環(huán)境分析,外部環(huán)境 勞動(dòng)力市場(chǎng) 社會(huì)文化、法規(guī) SWOT分析 企業(yè)內(nèi)部資源 企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化 員工期望,戰(zhàn)略制定,確定戰(zhàn)略與目標(biāo) 戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃 實(shí)施保障計(jì)劃 戰(zhàn)略平

6、衡 資源的合理配置 人力資源規(guī)劃,戰(zhàn)略實(shí)施,人力資源開發(fā)與管理 企業(yè)、個(gè)人利益協(xié)調(diào) 企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用,戰(zhàn)略評(píng)估,戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異 戰(zhàn)略的調(diào)整 戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益,人力資源開發(fā)與管理 企業(yè)、個(gè)人利益協(xié)調(diào) 企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用,從五個(gè)維度考慮人才戰(zhàn)略,Build內(nèi)建： 培訓(xùn)和培養(yǎng),Bind留才： 留住關(guān)鍵人才,Bounce解雇： 淘汰低績(jī)效者,Borrow外借： 外籍人員、顧問,Buy 外購： 招聘,吸引戰(zhàn)略,以薪酬福利吸引人才， 如：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利 控制員工招聘數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、培訓(xùn)費(fèi)用較低的員工，以控制人工成本 招聘成本可能較高，但育才成本降低 能夠即時(shí)

7、使用,投資戰(zhàn)略,通過應(yīng)屆生招聘等途徑，降低招聘成本 注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系 管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任 招聘成本低，但育才成本高。企業(yè)對(duì)員工是投資，需要培養(yǎng)后再用,制定招聘戰(zhàn)略時(shí)需考慮： 企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展前景和留人前景,阿什里德模式,Phase I To market people development as a competitive advantage 第一階段 宣傳員工發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)-離散階段 Phase II To encourage mgmt to drive and carry the people development ch

8、arters 第二階段 經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展-整合階段 Phase III To increase employees access to learning for continuous improvement 第三階段 自覺學(xué)習(xí)不斷提高-聚焦階段,培訓(xùn)與發(fā)展戰(zhàn)略,資源需求,部門的目標(biāo),分公司的目標(biāo),小組與個(gè)人的目標(biāo),企業(yè)的目標(biāo),做正確的事 Do the right things,正確地做事 Do the things right,績(jī)效戰(zhàn)略,中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理發(fā)展階段 平均主義下的賞罰調(diào)劑 主觀評(píng)價(jià) 德能勤績(jī) 量化目標(biāo),與國(guó)際接軌,Management By Objective: MBO目標(biāo)管理,

9、Key Performance Indicator KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),Balance Score Card: BSC平衡計(jì)分卡,EVA經(jīng)濟(jì)附加值考評(píng)法,經(jīng)濟(jì)的,非經(jīng)濟(jì)的,直接薪酬,間接薪酬,基礎(chǔ)工資,績(jī)效工資,激勵(lì)性薪酬 獎(jiǎng)金 傭金 利潤(rùn)分享 股票期權(quán) 加班補(bǔ)貼 倒班補(bǔ)貼,延期支付 的薪酬 股票購買 年底分紅,保險(xiǎn)/福利 保險(xiǎn)計(jì)劃 員工服務(wù) 教育儲(chǔ)蓄 退休計(jì)劃 免費(fèi)咨詢 休假 缺勤支付 休閑設(shè)施 托兒中心,成果型 成就感 勝任感 發(fā)展的 機(jī)會(huì) 影響力,過程型 挑戰(zhàn)性的 工作 彈性工作 時(shí)間 工作分擔(dān) 通訊便利 舒適環(huán)境 學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì) 意見參與,薪酬與福利戰(zhàn)略,管理 企業(yè)文化,建立管理系統(tǒng),建立

10、經(jīng)營(yíng)系統(tǒng),獲得資源,開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù),確立一個(gè)有利的市場(chǎng)定位,組織發(fā)展的金字塔,企業(yè)環(huán)境,價(jià)值觀,英雄,典禮及儀式,文化網(wǎng)絡(luò),企業(yè)文化管理,做正確的事 Do the right things,企業(yè)環(huán)境,價(jià)值觀,企業(yè)環(huán)境,正確地做事 Do the things right,典禮及儀式,價(jià)值觀,企業(yè)環(huán)境,英雄,文化網(wǎng)絡(luò),典禮及儀式,價(jià)值觀,企業(yè)環(huán)境,企業(yè)文化五要素,企業(yè)環(huán)境是影響企業(yè)文化最基本的因素，企業(yè)環(huán)境 通常決定著企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)的方向和特色以及市 場(chǎng)行為，而企業(yè)不同的性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)方向和特色、市 場(chǎng)行為則取決于自己的產(chǎn)品、用戶、工藝技術(shù)、競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手和政府行為的影響，企業(yè)的這些不同點(diǎn)正是 產(chǎn)生不同

11、企業(yè)文化的基點(diǎn)； 價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心； 英雄人物是公司最重要的要素； 典禮儀式是一種動(dòng)態(tài)的文化； 文化網(wǎng)絡(luò)則是一個(gè)組織內(nèi)的有效溝通方式。,人力資源成本 指為取得預(yù)期的收益或特定的目的而在一定對(duì)象上所花費(fèi)的貨幣性支出或代價(jià)。這對(duì)象確定為人力資源，即形成人力資源成本。是為了取得和開發(fā)及使用人力資源而招致的付出 人力資源成本控制 對(duì)人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進(jìn)行掌握，調(diào)節(jié)的過程。,如何評(píng)估HR的業(yè)績(jī),人力資源成本的范圍,取得成本 開發(fā)成本 替代成本 使用成本 日常人事管理成本,取得成本：為了滿足某一組織現(xiàn)在和將來對(duì)人力資源的需要，而對(duì)各類人

12、員進(jìn)行招聘，選拔，安置或調(diào)遣的活動(dòng) 招聘費(fèi) 測(cè)評(píng)費(fèi) 錄用安置費(fèi) 調(diào)換費(fèi),開發(fā)成本：開發(fā)是增加人員的工作效率，提高人力資源的產(chǎn)出能力的開拓，發(fā)展性的工作 崗前指導(dǎo)費(fèi) 在職培訓(xùn)費(fèi) 正規(guī)或脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi) 出國(guó)考察費(fèi) 組織開發(fā)費(fèi),替代成本：在用一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替占有該職位的人員的情況下，就會(huì)發(fā)生替代成本的問題 內(nèi)部調(diào)動(dòng) 下崗遣散費(fèi),使用成本：人力資源的一個(gè)顯著特點(diǎn)是在勞動(dòng)過程中要消耗體力，腦力。為維持恢復(fù)其生命力或勞動(dòng)能力，就需要通過生活資料的消費(fèi)來補(bǔ)償其腦力與體力消耗。這部分由企業(yè)支付的相當(dāng)于勞動(dòng)力使用權(quán)投入而需補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用，構(gòu)成人力資源的使用成本 工資 獎(jiǎng)金 福利,日常人事管理成本

13、：人力資源部進(jìn)行日常的人事管理，如檔案管理，工資管理，考核管理，對(duì)外聯(lián)系等，因此產(chǎn)生的費(fèi)用單獨(dú)劃歸一項(xiàng)。 專職人員的薪水 日常辦公費(fèi),人力資源職能評(píng)估的途徑,硬性數(shù)據(jù)收集分析 指包括成本、組織架構(gòu)或人力資源產(chǎn)出如員工流動(dòng)率等的事實(shí)及相關(guān)數(shù)據(jù)。 外部比較 內(nèi)部比較 業(yè)務(wù)目標(biāo)基準(zhǔn)。 程序分析-招聘流程等 內(nèi)部客戶意見采集-10部曲的要點(diǎn),硬性數(shù)據(jù)收集分析,外部比較：橫向比照：行業(yè)內(nèi)、地區(qū)內(nèi)進(jìn)行調(diào)查；小范圍內(nèi)與相關(guān)企業(yè)進(jìn)行細(xì)致的調(diào)研。典型的衡量標(biāo)準(zhǔn)包括：人力資源部門人數(shù)占全體員工的比例人力資源職能的成本人力資源部門的年工作量人力成本指標(biāo)如工資成本、員工流動(dòng)率、因病流失工作日等采用如ISO9002進(jìn)行

14、企業(yè)橫向比照； 內(nèi)部比較：大型企業(yè)的不同子公司和不同地區(qū)辦事處之間，可以采用相關(guān)數(shù)據(jù)比照。另一種形式是比照同一企業(yè)不同年度內(nèi)的相關(guān)數(shù)據(jù)，要求企業(yè)有長(zhǎng)期積累的相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。 業(yè)務(wù)目標(biāo)基準(zhǔn)：年度的回顧以確保HR這些政策都能作用于引導(dǎo)所追求的員工行為。例如，薪酬策略是否合理有效，既能鼓勵(lì)個(gè)人的卓越表現(xiàn)，又能保證團(tuán)隊(duì)的充分合作？可以通過考評(píng)人力資源的投入和產(chǎn)出的方式來確認(rèn)人力資源的哪個(gè)職能對(duì)公司提供了最大的附加值、最有效地支持了組織績(jī)效和最大地降低了成本。,程序分析,指對(duì)人力資源部門員工個(gè)體的工作活動(dòng)的有效性的分析 人力資源部門承擔(dān)著多種職能，如培訓(xùn)、制定薪酬福利和行政管理等。這些工作所占用的時(shí)間分

15、布情況 明確是否所有的職能都應(yīng)由人力資源部門承擔(dān)或應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)外放或外包是企業(yè)可以研究的內(nèi)容。 有的企業(yè)隨著人力資源職能部門的日趨成熟，希望發(fā)揮更加重要的規(guī)劃和發(fā)展職能，而將一些基本的操作職能外包給人力資源服務(wù)供應(yīng)商。這就需要在完成對(duì)人力資源部門工作程序和時(shí)間系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理調(diào)整，提高人力資源部門的生產(chǎn)率和產(chǎn)出價(jià)值。,內(nèi)部客戶意見采集,屬于軟性數(shù)據(jù)的收集，如對(duì)人力資源部門的服務(wù)質(zhì)量調(diào)查和員工看法調(diào)查。 人力資源部門作為支持性部門，樹立客戶中心的觀念是十分重要的，服務(wù)的質(zhì)量也必然需要從客戶那邊取得反饋。 采集的方法：進(jìn)行員工意向調(diào)查員工意向調(diào)查可以涉及組織體系、內(nèi)部溝通(機(jī)制) 、管理效力

16、、公平機(jī)制、激勵(lì)和工作滿意度等。通過專業(yè)的問題設(shè)計(jì)和量化的分析以后，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源職能涉及的大部分領(lǐng)域進(jìn)行現(xiàn)狀和潛力的分析，分析結(jié)果對(duì)于定位在組織規(guī)劃和發(fā)展的人力資源職能是非常有用的指標(biāo),員工滿意度調(diào)查實(shí)施十部曲,取得管理層支持 計(jì)劃實(shí)施時(shí)間等細(xì)節(jié) 制定調(diào)查方案 HR與管理人員同時(shí)與員工溝通 收集調(diào)查資料 HR或者第三方顧問分析并出報(bào)告,HR或者第三方顧問跟管理人員分享調(diào)查結(jié)果 HR及管理人員和員工溝通調(diào)查結(jié)果 管理人員和員工共同制定行動(dòng)計(jì)劃 HR與管理人員共同對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤,回顧：第一部分 關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃,1,各類型企業(yè)中的HR定位 2,人力資源的4個(gè)戰(zhàn)略角色 3,關(guān)于

17、”戰(zhàn)略伙伴” (strategic partner) 招聘，培訓(xùn)，薪酬，績(jī)效戰(zhàn)略的制定 企業(yè)文化-HR的投入與產(chǎn)出 如何進(jìn)行人才盤點(diǎn) 4,如何評(píng)估人力資源部門的業(yè)績(jī),公司出巨資培訓(xùn)員工， 問題是員工自己怎么 心氣兒不高呢？,培訓(xùn)要用效果說話的， 問題是效果是怎么 評(píng)估出來的呢？,搞培訓(xùn)經(jīng)常是 聽時(shí)激動(dòng)，為什么 聽后沒行動(dòng)呢？,關(guān)于培訓(xùn)，我被頻繁問到的問題,技術(shù)工人一培訓(xùn)完，旁邊工廠就出兩倍工資挖走了怎么辦？,請(qǐng)先確認(rèn)以下兩點(diǎn),培訓(xùn)不是萬能的 請(qǐng)降低期望值,兩條腿走路- “人”和“體系”同時(shí)抓,模塊一，培訓(xùn)體系概述(簡(jiǎn)略) 模塊二，培訓(xùn)需求分析（重點(diǎn)） 需求分析的三個(gè)層面：組織；內(nèi)容；員工 需求

18、分析的九個(gè)方法 電話訪談法；現(xiàn)場(chǎng)觀察法；問卷調(diào)查法 案例分析法；專家評(píng)薦法；資料分析法 小組面談法；面試法 ；自我評(píng)估法 模塊三 ，培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實(shí)務(wù)講解（重點(diǎn)） 年度規(guī)劃制訂的原則 年度規(guī)劃的常用方式 年度規(guī)劃四部曲 關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算 年度規(guī)劃中的實(shí)施控制體系 具體培訓(xùn)課程的設(shè)置 具體培訓(xùn)課程的分類 模塊四， 培訓(xùn)評(píng)估與效果跟蹤（提供具體表格）（簡(jiǎn)略） 總結(jié)：培訓(xùn)如何能否給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),第二部分 關(guān)于年度培訓(xùn)規(guī)劃,公司年度培訓(xùn)計(jì)劃表,關(guān)于培訓(xùn)的一些“科普”-培訓(xùn)的使命,對(duì)新員工的引導(dǎo) induction and orientation 改善員工績(jī)效 performance improvem

19、ent 提升員工價(jià)值 broadening staff usefulness 開發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能 developing top leading,人力資源管理專家 O. Gleen Stahl,模塊一，培訓(xùn)體系概述(簡(jiǎn)略),培訓(xùn)需求調(diào)查體系 培訓(xùn)預(yù)算控制體系 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系 培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系 培訓(xùn)行政支持體系 培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系 員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 組織發(fā)展體系,看看某公司的培訓(xùn)需求分析體系,需求調(diào)查,參加公司會(huì)議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會(huì)議紀(jì)要和通訊,問卷調(diào)查 小組訪談 工作跟蹤,直接面談 問卷調(diào)查 績(jī)效考評(píng),模塊二 培訓(xùn)需求分析（重點(diǎn)

20、）,人員分析,決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因 收集和分析關(guān)鍵事件 進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么,分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目 的,考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求 將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較 制定人力資源計(jì)劃 評(píng)價(jià)組織環(huán)境,具 體 方 法 舉 例,戰(zhàn)略,未來1-2年企業(yè)是否打算- 上市？重組？收購？ 收購？裁員？迅速擴(kuò)張？,組織分析：只有依靠“老大”的分析,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目 的,考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)

21、劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求 將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較 制定人力資源計(jì)劃 評(píng)價(jià)組織環(huán)境,具 體 方 法 舉 例,戰(zhàn)略,崗位職責(zé) 他該干什么,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么,分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度,分析,目 的,具 體 方 法 舉 例,試試看：培訓(xùn)專員,對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行重要性排序,列出重要的技能項(xiàng)目,對(duì)任職人重要的技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估,確認(rèn)最需要提高的技能,第一步 陳先生新崗位涉及的能力,崗位職責(zé) 他該干什么,第二步 對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行重要性排序,第三步 列出重要的技能項(xiàng)目,第四步 對(duì)任職人重要的技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估,第五步 確認(rèn)最需要提高的技能,工作績(jī)效不佳的原因分析 職業(yè)發(fā)

22、展分析,人員分析,決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因 收集和分析關(guān)鍵事件 進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,分析,目 的,具 體 方 法 舉 例,員工缺乏技能時(shí) 設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn) 設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助 給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué) 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 修改工作職責(zé) 建立技術(shù)專家系統(tǒng),員工缺乏意愿時(shí) 明確工作標(biāo)準(zhǔn) 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢?改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接,年度培訓(xùn)需求評(píng)估常用方法,培訓(xùn)需求分析方法1：訪談,步驟 確定對(duì)象 規(guī)劃內(nèi)容 準(zhǔn)備提綱 安排時(shí)間 實(shí)施訪談 整合結(jié)果 7， 再度確認(rèn),封閉式問卷 開放式問卷 封閉式與開放式結(jié)合問卷,培訓(xùn)需求分析方法2：?jiǎn)柧?/p>

23、調(diào)查,某公司中層工作技能課程需求問卷-封閉式問卷 (摘自中人網(wǎng)）,開放式問卷（年度培訓(xùn)需求調(diào)查表-部門培訓(xùn)需求）,Dept. manager部門經(jīng)理：,(摘自中人網(wǎng)）,觀察法到員工實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法,培訓(xùn)需求分析方法3：現(xiàn)場(chǎng)觀察,選擇一群代表性人員加入主題小組 探討培訓(xùn)能力需求及相關(guān)課程規(guī)范 頭腦風(fēng)暴,培訓(xùn)需求分析方法4：小組討論,針對(duì)績(jī)效不善部門或人員進(jìn)行個(gè)案追蹤 找出問題原因及績(jī)效關(guān)鍵 從個(gè)案問題中找出培訓(xùn)需求 重要事件追蹤也是很好的方法,培訓(xùn)需求分析方法5：個(gè)案研究,主要分析同行業(yè)成功 公司培訓(xùn)方案，進(jìn)行 一定的復(fù)制與量身定 做，形成自己的培訓(xùn) 方

24、案,培訓(xùn)需求分析方法6：標(biāo)桿分析,培訓(xùn)的“漢堡”體系,管理技能,基本技能,崗位技能,委托外界專家進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查 利用外界提供才能評(píng)鑒中心,培訓(xùn)需求分析方法7：專家指導(dǎo),從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需求，包括：上年度培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)記錄、績(jī)效總結(jié)、會(huì)議記錄等,培訓(xùn)需求分析方法8：資料信息法,學(xué)習(xí)性的組織，員工對(duì)自己的培訓(xùn)和發(fā)展負(fù)責(zé)，自己承擔(dān)培訓(xùn)的主要角色。每年或者每個(gè)季度，按照公司的規(guī)定表格和模式，審核自己的培訓(xùn)需求，自發(fā)上報(bào)需求，并且有自我尋找培訓(xùn)途徑的意識(shí),培訓(xùn)需求分析方法9：自我評(píng)估,你未來3年內(nèi)希望在公司做到什么職位 要達(dá)到那個(gè)職位，需要什么技能？如果不清楚，請(qǐng)向HR咨詢 評(píng)

25、估自己目前的能力差距 可能的培訓(xùn)解決方案是-,自我評(píng)估表格舉例,年度培訓(xùn)需求評(píng)估常用方法-回顧,培訓(xùn)不是萬能的,缺乏知識(shí) 設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn) 設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助 給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué) 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 修改工作職責(zé) 建立技術(shù)專家系統(tǒng),表現(xiàn)障礙 明確工作標(biāo)準(zhǔn) 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢?改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接,模塊三 ，培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實(shí)務(wù)講解（重點(diǎn)） 年度規(guī)劃制訂的原則 年度規(guī)劃的常用方式 年度規(guī)劃四部曲 關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算 年度規(guī)劃中的實(shí)施控制體系 具體培訓(xùn)課程的設(shè)置 具體培訓(xùn)課程的分類,年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu),封面 目錄 執(zhí)行概要 主體計(jì)劃 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析 關(guān)鍵問題分析

26、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定 培訓(xùn)課程安排 行動(dòng)計(jì)劃 預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法 預(yù)算 附錄,WHY 為什么培訓(xùn)？ WHAT 做什么培訓(xùn)？ WHEN 何時(shí)培訓(xùn)？ WHERE 哪里培訓(xùn)？ WHO 誰參加？ HOW 怎么做？,采用的具體形式 具體課程安排 講師或顧問 組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn) 具體日程 資源的具體使用 培訓(xùn)支援的落實(shí) 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià),培訓(xùn)計(jì)劃的制定計(jì)劃工作做失敗了，就是計(jì)劃著失敗,一個(gè)具體的培訓(xùn)計(jì)劃包括,項(xiàng)目名稱 必要性和目的說明 培訓(xùn)對(duì)象 課程大綱 培訓(xùn)日期和地點(diǎn) 培訓(xùn)使用的器材和使用說明 培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)使用的資源說明 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算說明,年度培訓(xùn)計(jì)劃的參考格式,年度別,年度培訓(xùn)計(jì)劃制定過程與技巧,培訓(xùn)

27、需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析 年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計(jì) 培訓(xùn)師資篩選與安排 培訓(xùn)設(shè)施與行政安排 培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤輔導(dǎo)方案 預(yù)算,傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動(dòng)。這種方法簡(jiǎn)單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是上年度的每個(gè)支出項(xiàng)目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已 零基預(yù)算法：先由美國(guó)德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢？ 定義：在每個(gè)預(yù)算年度開始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)，根

28、據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用-效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過去那種外推的辦法。,培訓(xùn)預(yù)算控制體系：,確定資格標(biāo)準(zhǔn),TTT培訓(xùn),旁聽學(xué)習(xí),參與講課,試講認(rèn)證,資格證書,內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系,培訓(xùn)的“漢堡”體系,管理技能,基本技能,崗位技能,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系,課程舉例：銷售人員培訓(xùn)階梯,銷售/市場(chǎng)專員 電話銷售技巧 專業(yè)銷售技巧 主動(dòng)行銷 人際關(guān)系行銷 優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù) 一線人員的客戶服務(wù) 時(shí)間管理 溝通技巧 呈現(xiàn)技巧,銷售/市場(chǎng)主管 增值型銷售技巧 大客戶管理 大單銷售技

29、巧 全面客戶滿意 銷售預(yù)測(cè) 渠道管理 客戶關(guān)系營(yíng)銷 銷售談判技巧 商務(wù)談判技巧 經(jīng)銷商管理技巧 媒體管理 項(xiàng)目銷售,銷售/市場(chǎng)經(jīng)理 高階市場(chǎng)管理 產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)管理 客戶服務(wù)策略 銷售財(cái)務(wù)管理 國(guó)際商務(wù)溝通 區(qū)域管理 價(jià)格策略 項(xiàng)目管理 銷售團(tuán)隊(duì)管理 策略分析 市場(chǎng)調(diào)研分析,銷售/市場(chǎng)總監(jiān) 經(jīng)營(yíng)遠(yuǎn)景與經(jīng)營(yíng)理念 戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷 經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 解決問題與成功決策 卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 財(cái)務(wù)控制,摘抄自某知名培訓(xùn)公司,員工 商業(yè)意識(shí)與職業(yè)行為 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù) 時(shí)間管理 商務(wù)禮儀 溝通技巧 呈現(xiàn)技巧 團(tuán)隊(duì)精神,初級(jí)管理層 人際關(guān)系管理 新經(jīng)理管理技巧 任務(wù)及工作管理 項(xiàng)目管理 團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力 員工指導(dǎo)技

30、巧 高效率的會(huì)議 普通心理學(xué) 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程,課程舉例：管理人員培訓(xùn)階梯,摘抄自某知名培訓(xùn)公司,高級(jí)管理層 知識(shí)管理 情商管理 選材技巧 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范 績(jī)效評(píng)估與考核 目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理 提升領(lǐng)導(dǎo)力 授權(quán)管理 員工激勵(lì)技巧 非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 普通心理學(xué),戰(zhàn)略管理層 全方位戰(zhàn)略管理 組織策略與組織發(fā)展 企業(yè)資源規(guī)劃 變革管理 解決問題與成功對(duì)策 管理層團(tuán)隊(duì)建設(shè) 人力資源管理 長(zhǎng)期投資管理 企業(yè)內(nèi)部控制,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系,培訓(xùn)效果評(píng)估 與轉(zhuǎn)化體系,培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系（略） 培訓(xùn)行政支持體系（略）,衡量受訓(xùn)者反應(yīng) 反應(yīng)目標(biāo) 衡量受

31、訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標(biāo) 衡量組織的投資報(bào)酬率 結(jié)果目標(biāo),唐納克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick） 四階層評(píng)估模型（four-level model of evaluation）（1959年） 對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估通常分為四個(gè)層次：,第5層ROI投資回報(bào)分析被Kevin Cruise, e-learning專家加上,培訓(xùn)效果評(píng)估第一級(jí)：反映 reaction,評(píng)估學(xué)員對(duì)課程及課程實(shí)施的計(jì)劃的反映 收集資料： 1，問卷；2，課程結(jié)束后面談/電話； 3，選定的小組；4，教室里討論 何時(shí)收集 1，每個(gè)模塊結(jié)束后；2，每天結(jié)束后 3，每個(gè)課程結(jié)束后；4，幾周后

32、 只用于：根據(jù)反饋修改課程,培訓(xùn)效果評(píng)估二級(jí)：學(xué)習(xí) learning,評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的知識(shí)掌握多少 收集資料： 1，測(cè)試；2，角色扮演以測(cè)試學(xué)到的知識(shí)； 何時(shí)收集 1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測(cè)試；2，課程中 只用于： 進(jìn)一步發(fā)展課程目標(biāo) 知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面 工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失 需要頒發(fā)證書,確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中 收集資料： 1，著重于技能方面的問卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理 3， 工作中觀察 何時(shí)收集 1，幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能；2，小組學(xué)習(xí)（比較兩組） 只用于： 培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí) 客戶想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐 培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量 培

33、訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來說價(jià)值很大,培訓(xùn)效果評(píng)估三級(jí)：行為 behavior,確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響 收集資料： 1，問卷；2，操作結(jié)果分析 何時(shí)收集 1，有選擇的小組學(xué)習(xí)；2，費(fèi)用-回報(bào)分析 只用于： 培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)， 第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果已經(jīng)被評(píng)估 操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤 培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來說價(jià)值很大,培訓(xùn)效果評(píng)估四級(jí)：結(jié)果 result,培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo),1. 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2. 人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定

34、的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。3. 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。4. 客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來的價(jià)值。5. 員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價(jià)值。,評(píng)估后HR 做什么？ 三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程： 針對(duì)反饋表

35、的三天內(nèi)改進(jìn) 針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn) 針對(duì)年底審核的年度改進(jìn),如何針對(duì)反饋表進(jìn)行改進(jìn)？,課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對(duì)課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法,如何針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)？,課程結(jié)束后2個(gè)月內(nèi)，針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)實(shí)施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進(jìn)辦法,如何針對(duì)年底審核進(jìn)行改進(jìn)？,年底針對(duì)審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會(huì)上交給所

36、有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。,某航空公司下屬電子商務(wù)公司 -內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃,看個(gè)小案例：,培訓(xùn)后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流,增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移 的二十種方式 挑出至少五種適合您公司的 （見資料） 挑出您公司比較適用的五條,所有學(xué)員做一個(gè)行動(dòng)方案，詳細(xì)說明重返工作崗位后運(yùn)用新習(xí)得之理念及技巧的步驟，學(xué)員與主管進(jìn)行討論，雙方同意執(zhí)行該方案之時(shí)間與方式。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。 在課程結(jié)束5-8周后安排學(xué)員交流日，讓你的學(xué)員共聚一堂，報(bào)告將課堂所學(xué)學(xué)以致用后得到之成就（每人10-15分鐘），將這天定為“結(jié)業(yè)日”，邀請(qǐng)學(xué)員之主管參加。 做新員工培訓(xùn)時(shí)，配合所學(xué)內(nèi)容，要求學(xué)員都以自己的話來做概述所

37、學(xué)內(nèi)容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責(zé)，這份報(bào)告也將成為一份“轉(zhuǎn)移文件”，將把他與學(xué)員一同交給其主管。 將所有結(jié)業(yè)學(xué)員組成一個(gè)協(xié)會(huì)，每月定期聚會(huì)一次以促進(jìn)持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展，了解學(xué)員有興趣進(jìn)行進(jìn)一步訓(xùn)練的項(xiàng)目；如有必要可進(jìn)一步培訓(xùn)。 編寫時(shí)事通訊表彰表現(xiàn)良好者，以維持其良好表現(xiàn)：訪問結(jié)業(yè)生，報(bào)導(dǎo)其成功的故事。 要求學(xué)員寫一份關(guān)于重返工作崗位時(shí)所遭遇之“危機(jī)處理報(bào)告”，說明其在面對(duì)問題時(shí)是如何運(yùn)用課堂上所傳授之工具及技巧使問題得以迎刃而解，在公司內(nèi)部雜志中發(fā)表成功案例。,增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的20種方式-挑出5種適合您公司的,在適合的工作中（如與顧客有接觸之工作），以電話訪問或是面對(duì)面訪談方式向客戶

38、了解結(jié)業(yè)學(xué)員如何處理顧客提出的各種問題，然后依據(jù)表現(xiàn)立即給予回饋及獎(jiǎng)賞。 不要在短時(shí)間內(nèi)舉行“密集”課程，寧可分模塊進(jìn)行，上課與工作交互穿插，如此可讓學(xué)員有時(shí)間應(yīng)用課上所學(xué)新技巧。 在開課之前向?qū)W員的經(jīng)理（主管）簡(jiǎn)要說明培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，還有最重要的就是在訓(xùn)練其部屬時(shí)，他們要扮演你的合伙人之角色，明確告知其職責(zé)；請(qǐng)他們簽署同意書。 團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練中，建議員工以團(tuán)隊(duì)形式來參加課程（如老板與秘書、顧客服務(wù)代表等），你的訓(xùn)練實(shí)習(xí)要著重于強(qiáng)化彼此扶持的責(zé)任感。 課堂上如果有一些測(cè)試（如組織氛圍調(diào)查、主管風(fēng)格之評(píng)價(jià)、溝格風(fēng)格評(píng)鑒等等），將結(jié)果回饋給結(jié)業(yè)學(xué)員及其上司，讓雙方齊聚一堂來共同探討。 提供計(jì)劃表、流程

39、圖、清單、及其它輔助工具，讓學(xué)員可以將這些工具帶回工作場(chǎng)所，在工作時(shí)應(yīng)用。,安排結(jié)業(yè)學(xué)員回來接受免費(fèi)的座談，與其討論他們能夠?qū)W以致用以及無法以學(xué)以致用的地方及改進(jìn)方式。 征得各部門經(jīng)理同意，請(qǐng)他們自己在部門內(nèi)部培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，培訓(xùn)結(jié)束后這些協(xié)調(diào)者負(fù)責(zé)督促學(xué)員做后續(xù)作業(yè)，提供相關(guān)協(xié)助。 成立一個(gè)包括關(guān)鍵經(jīng)理人在內(nèi)的培訓(xùn)顧問委員會(huì)，在研發(fā)課程時(shí)，善用這個(gè)團(tuán)隊(duì)來取得協(xié)助（指導(dǎo)）以及支持 給予學(xué)員自己回去也能做的調(diào)查表及評(píng)鑒表；同時(shí)也提供讓其經(jīng)理/協(xié)調(diào)員/顧客做的調(diào)查表格。 提供一份“對(duì)賬單”給學(xué)員及其經(jīng)理，評(píng)估其結(jié)業(yè)重返工作崗位后之表現(xiàn)。要求對(duì)方在結(jié)業(yè)后30天內(nèi)將這份清單交回給講師。 擬定一份“表現(xiàn)合約”要求學(xué)員必須同意遵守合約上所列之各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)才可參加此課程。 除拓展訓(xùn)練及溝通課程外，盡量不要把各部門的人湊在一塊