第8章 診斷性面試.ppt

1、第八章診斷性面試,本章重點,診斷性面試概述 面試的實際操作和運行,第一節(jié)診斷性面試概述,診斷性面試的重要性 診斷性面試的特點,一、診斷性面試的重要性,能全方位考察應(yīng)聘者,能有效的在零距離中觀察,能個性化的考察對方,能充分依靠專家的知識、經(jīng)驗和智慧,（一）能充分依靠專家的知識、經(jīng)驗和智慧,專家具有面試的專業(yè)知識 專家具有長期積累的知識積淀 專家具有淵博、廣厚的知識圓 專家具有專業(yè)面試的經(jīng)驗積累 專家有應(yīng)對各種困境的智慧 專家的概括能力、判斷能力、分析能力、推理能力、對奕能力得到充分的發(fā)揮,(二)能全方位考察應(yīng)聘者,期望值和成就感,風度,個人修養(yǎng),思想深度,表達能力,健康狀況,興趣愛好,氣質(zhì),應(yīng)聘

2、動機,道德品質(zhì),應(yīng)聘者,(三)能有效的在零距離中觀察,零距離,表情:和藹?暴燥? 平和?激情?,邏輯思維:混亂?清晰? 深入?淺顯?,反映的速度:快速?敏捷? 緩慢?憂慮?,修養(yǎng):喜怒不形于色? 喜怒形于色?,對問題的回答: 誠懇?虛偽?,情商:角色把握正確? 不正確?,(四)能個性化的考察對方,對奕的內(nèi)容因人而異 對奕的深度因人而異 對有希望的應(yīng)聘者多采用壓力式面試 對有自卑心理者應(yīng)采用溫和式面試,個體差異導(dǎo)引千差萬別的不同問題和不同方式,二、診斷性面試的特點,以觀察和談話為主要工具,面試內(nèi)容具有隨機性,面試過程具有雙向溝通性,（一）以觀察和談話為主要工具,精神狀態(tài)： 健康、樂觀、憂郁,觀察

3、,進場入場的主要 動作,各種肢體語言,具突出特點的心理 活動之觀察,動機心理的觀察,談話態(tài)度： 誠懇性、真?zhèn)涡?談話藝術(shù)： 委婉性、直截了當型,面部表情： 快樂、憂愁,（二）面試內(nèi)容具有隨機性,文化價值觀 的不同,個人的教育 背景不同,應(yīng)聘的動機不同,個人的社會 背景不同,個人的經(jīng)歷不同,工作崗位不同,性格、特質(zhì)、 興趣的不同,內(nèi)容 隨機性,(三)面試具有雙向溝通性,智慧和成熟度 的對奕,相互的觀察,文化、價值觀 的溝通,提問技巧與回答 技巧的溝通,知識的溝通,表情的溝通,性格、特質(zhì) 的溝通,雙向 溝通性,第二節(jié) 面試的種類,根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分 根據(jù)面試的組織方式劃分 根據(jù)面試的目的劃分 根據(jù)

4、面試的內(nèi)容劃分,一、根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分,非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試,（一）非結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點,談話更加自然 容易激發(fā)應(yīng)聘者的智慧 更能真實地展現(xiàn)應(yīng)聘者的內(nèi)在品質(zhì) 更符合應(yīng)聘者的個人特征 問題更符合崗位的需求，有針對性 體現(xiàn)以為為本,非結(jié)構(gòu)化面試的缺點,過份倚重考官的面談技巧和水平 外界環(huán)境其可信度的公平性 關(guān)鍵性要素的遺漏會導(dǎo)致招聘失敗,（二）結(jié)構(gòu)化面試,何謂 結(jié)構(gòu)化 面試？,結(jié)構(gòu)化面試的程序?qū)λ袘?yīng)聘者是一樣的 結(jié)構(gòu)化面試的題目是事先預(yù)備的，對所有應(yīng)聘者是一樣的 結(jié)構(gòu)化面試的答案預(yù)先預(yù)備了若干種，對所有應(yīng)聘者的要求是基本一致的 結(jié)構(gòu)化面試的考官系統(tǒng)是公開的，同時是不

5、可隨機變動的,結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點,更加體現(xiàn)了公平性 應(yīng)聘者和群眾更加滿意 應(yīng)聘者接受面試的心態(tài)較好，較能主動配合考官的問題 更便于考官對應(yīng)聘者的某些方面進行比較 有利于決策者獲取各方面的公正性評價,結(jié)構(gòu)化面試缺點,提問缺乏個性和針對性 局限談話的深入性 考官的智慧表達空間較小 應(yīng)聘者受到的約束大 較難針對崗位選到合適的人才,結(jié)構(gòu)化面試的程序,工作分析 評估各項工作職責 設(shè)計面試評分表 設(shè)計面試問題 設(shè)想每個問題可能的答案，并進行事先評分 確定面試小組，開展面試 根據(jù)面試問卷表格上的項目進行評分，以此來評價應(yīng)聘者,結(jié)構(gòu)化面試大體應(yīng)涉及的問題,與職位興趣有關(guān)的問題,針對現(xiàn)有工作情況設(shè)計的問題,工作經(jīng)

6、歷方面的問題,與教育相關(guān)的問題,業(yè)余愛好和活動方面的問題,關(guān)于工作職位安排的問題,關(guān)于應(yīng)聘者的自我評價問題,大學(xué)求職者結(jié)構(gòu)化面試表,候選人記錄 NAP 100 (10/77) 候選人編碼 U921 候選人姓名 學(xué) 歷 專 業(yè) 性 別 英語水平 大學(xué)名 大 學(xué) 編 碼 主試者編碼 主試者姓名_ 大學(xué)面試評估 態(tài)度動機目標 差 平均 好 優(yōu)秀 （積極、合作、精力、動機、成功、目標導(dǎo)向） 評語_ 溝通技術(shù)個性推銷能力 差 平均 好 優(yōu)秀 （表達、傾聽、積極性、受歡迎性、鎮(zhèn)靜、機智、說服力） 管理風度與人交往 差 平均 好 優(yōu)秀 （使人佩服、突出、成功者、頭腦冷靜、放松、警覺） 智力能力 差 平均 好

7、 優(yōu)秀 （洞察能力、創(chuàng)造性、好奇、想象力、理解力、推理力、智商、博學(xué)） 判斷決策能力 差 平均 好 優(yōu)秀 （成熟、老練、獨立、見識、確定、果斷、邏輯） 評語_ 領(lǐng)導(dǎo)能力 差 平均 好 優(yōu)秀 (自信、負責、有效率、受尊敬、管理頭腦、掌握權(quán)力) 評語_ 大學(xué)面試總結(jié) 邀 請 感興趣的領(lǐng)域 學(xué)期學(xué)時 喜歡的職位 總結(jié)性評語 是 審計 MCS 會計_ 1_ 否 稅收 ABC 審計_ 2_ 日期_ 其他 稅收_ 3_,較全面的結(jié)構(gòu)化面試樣表,寧波華能國際貿(mào)易有限公司結(jié)構(gòu)化面試,根據(jù)對人員的外部行為特征的觀察和對過去行為的考察評價人的素質(zhì)特征 以觀察與談話為主要工具 雙向溝通性，被試者不完全處于被動狀態(tài),

8、被測時間為1.5小時 4名測評人員輪流根據(jù)訪談提綱提問,并就多數(shù)問題進行追問,結(jié)構(gòu)化面試試題種類,行為性問題,意愿性問題,結(jié)構(gòu)化問題類型,測試被測人知識背景狀況,測試被測人知識、經(jīng)驗和綜合分析能力,測試被測人的應(yīng)變能力、情緒控制力,測試被測人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問題的能力，應(yīng)用效果最佳,考察被測人的愿望、要求和興趣,結(jié)構(gòu)化問卷銷售人員例,1、請簡單介紹你本人的經(jīng)歷（你在原單位工作了多久了？都從事過什么工作？來那以前做過什么？） 測評要點：基本經(jīng)歷；知識背景；綜合分析（邏輯思維） 估計時間：5分鐘 2、請介紹一下你在原單位的業(yè)績情況,你近期的業(yè)績下降了是什么原因？上升了是怎么作的？ 測評要

9、點：專業(yè)知識，責任感、進取心、組織協(xié)調(diào) 估計時間：15分鐘 3、你對外貿(mào)行業(yè)的市場前景如何看待？有什么打算？ 測評要點：專業(yè)知識、計劃性、權(quán)屬感 估計時間：10分鐘 4、你覺得要提高公司效益，可以采取那些方法？ （如果提到投入費用科研或市場推廣，可以問沒有這筆錢怎么辦？如果董事會一定要求完成指標如何？） 測評要點：專業(yè)知識、進取心、責任感、組織協(xié)調(diào) 估計時間：10分鐘 5、估計明年的市場，最好的情況能達到多少，為什么？需要什么努力？ 測評要點：計劃性、組織協(xié)調(diào)、綜合分析 估計時間：5分鐘 6、在你的大客戶出現(xiàn)異常變化時，你會采取什么樣的措施？ 測評要點：風險意識、應(yīng)變力、責任感 估計時間：5分

10、鐘 7、如果全國的外貿(mào)情況在好轉(zhuǎn)，你的業(yè)績反而在下降，你該怎么辦 測評要點：專業(yè)知識、進取心、組織協(xié)調(diào)、責任感、應(yīng)變力 估計時間：5分鐘 8、你管過多少業(yè)務(wù)人員？你怎么鼓勵他們作好銷售，完成銷售指標的？ 測評要點：組織協(xié)調(diào)、人際交往 估計時間：5分鐘 9、如果公司的經(jīng)營陷入了困境，你認為該怎么辦？ 測評要點：計劃性、綜合分析、風險意識 估計時間：8分鐘 10、假設(shè)中國加入WTO，你認為對中國外貿(mào)行業(yè)有什么影響，對華能有什么影響？ 測評要點：綜合分析能力、專業(yè)知識 估計時間：8分鐘 11、國外的供應(yīng)廠家原定的售價是50萬每套，實際銷售時只賣到30萬每套，可能的原因是什么？ 測評要點：綜合分析能力

11、、專業(yè)知識 估計時間：5分鐘 12、如果競爭對手降價，而公司又要求保持其我們的市場定位，你又要完成指標，你該怎么辦？ 測評要點：權(quán)屬觀念、專業(yè)知識、計劃性 估計時間：5分鐘,結(jié)構(gòu)化面試表例,（三）半結(jié)構(gòu)化面試,何謂 半結(jié)構(gòu)化 面試？,面試的程序結(jié)構(gòu)是一樣的 至少有一個題目對所有應(yīng)聘者一樣 可以有一些隨機和針對個體的問題 可以采用一些不同方式的面談,半結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點,結(jié)合了結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的主要優(yōu)點 既有公正性的一面，又有個性化的一面 即便于同一崗位應(yīng)聘者的橫向比較，又便于個體的深入分析 既有以人為本，理解應(yīng)聘者人性的一面，又有原則性力求公平的一面,半結(jié)構(gòu)化面試的缺點,對考官特別是主考

12、官的要求較高，也較難獲取 應(yīng)聘者仍會有不夠公平的感覺 考官的意見較難一致,二、根據(jù)面試的組織方式劃分,一對一面試 系列式面試 小組面試 集體面試,（一）一對一面試,何謂 一對一 面試？,由考官一人和應(yīng)聘者一人進行兩個人單獨面談，由考官提問，應(yīng)聘者回答，有時應(yīng)聘者也可以提出一些希望了解的問題，由考官予以解釋，一對一面試通常在較寬松的氛圍下進行,一對一面試的優(yōu)點,氛圍寬松，較有人情味 可以在某一方面深入進行 在零距離狀態(tài)下便于考察 在人與崗位匹配上能夠把握得更準確,一對一面試的缺點,由于對于其他人是“黑箱”狀態(tài)，容易產(chǎn)生“懷疑”的氛圍 公平性、公開性、可靠性會受到質(zhì)疑 有可能出現(xiàn)考官“徇私”現(xiàn)象,

13、（二）系列式面試,何謂 系列式 面試？,由若干個考官個體對應(yīng)聘者進行面試，這若干個考官的選擇力求知識結(jié)構(gòu)和層級不一樣，使每個考官從不同視角進行面試、考察、評價，而后由這若干個考官舉行聯(lián)席會議進行討論，獲得面試結(jié)果,系列式面試的優(yōu)點,視角不同，可以獲得多層面的考察結(jié)果 對企業(yè)內(nèi)部而言，更具公正性 更便于應(yīng)試者的比較 更具立體性和全方位性,系列式面試的缺點,考官的意見有時很難達成一致 企業(yè)外部對公平性產(chǎn)生質(zhì)疑 應(yīng)聘者之間也會相互猜疑,（三）小組面試,何謂 小組 面試？,由幾個面試考官（一般5-7人）組成一個面試考官小組，由其中一位較權(quán)威、有經(jīng)驗的專家擔任主考官，面試考官小組對同一崗位的不同應(yīng)聘者逐

14、一進行面試,小組面試的優(yōu)點,被企業(yè)內(nèi)外部認可為公開、公正 考官之間的智慧可以相互融合并獲得提升 提問更深入、視角更多 評價會更顯客觀,小組面試的缺點,氛圍較嚴肅，應(yīng)聘者的壓力較大 有的考官會將主試的問題蕩開，提些次要的問題 表面的公正下有更實在的不公正,（四）集體面試,何謂 集體 面試？,由考官小組同時對多個應(yīng)聘者進行面試，由考官小組提出一個共同關(guān)注的問題，各位應(yīng)聘者可以各自回答，也可以相互爭論，考官小組通常不再提出問題，觀察各個應(yīng)聘者的回答以及與其他應(yīng)聘者的爭論與交流,集體面試的優(yōu)點,直接對面試者進行全方位比較 相當于同臺表演，考官容易記憶并獲得較一致的意見 “白箱”的公正和公平，容易獲得企

15、業(yè)內(nèi)外的認同 應(yīng)聘者自己也能獲得較正確的對自己的評價,集體面試的缺點,應(yīng)聘者之間可能會對結(jié)果表示不滿 考官之間也可能會獲得一些完全相反的結(jié)論 對組織者和主考官要求較高，目前此類人才較難獲取,三、根據(jù)面試的目的劃分,壓力式面試 非壓力式面試,（一）壓力式面試,何謂 壓力式 面試？,主考官針對某一問題對應(yīng)試者進行窮追不舍的提問，問題一環(huán)扣一環(huán)，一個比一個難，不僅將問題引進深入，而且將應(yīng)試者逼入“死角”，使應(yīng)試者在一系列越來越難的問題中承受壓力。此外，主考官從應(yīng)試者回答的答案中找“自相矛盾”的部分，使應(yīng)試者無法“自圓其說”而承受壓力，壓力式面試不僅測試應(yīng)聘者的知識、能力、智慧、應(yīng)變能力和個人修養(yǎng)等，

16、通常用于測試應(yīng)試高級管理職位常使用的方法,壓力式面試的優(yōu)點,能測試出應(yīng)試者在其他環(huán)境中無法表現(xiàn)出的優(yōu)點和缺點 較容易識別應(yīng)試者所適合崗位的層次以及個人能力差異 是測試應(yīng)聘者個人修養(yǎng)、承受挫折的能力、忍耐力的最好方法 是相對最全面的測試應(yīng)試者的各種知識、能力和才干的好方法,壓力式面試的缺點,過分信賴考官的面試技巧和控制能力 有時會使應(yīng)試者手足無措并可能較長久地影響應(yīng)試者的自信心 某些較難控制情緒而有一定能力的被錯誤的淘汰 在連環(huán)追問中，考官有時會涉及個人隱私而陷入法律的泥潭中,（二）非壓力式面試,何謂 非壓力式 面試？,面試考官著意創(chuàng)造一種和諧寬松的氣氛，談話的方式采用平等的聊天的方式，談話的內(nèi)

17、容盡量靠近應(yīng)試者熟悉的和日常的生活小事，應(yīng)試者在談話中始終采取平等的、微笑的對話方式，使應(yīng)試者在最小壓力情況下能釋放自己的情感，盡可能展示自己真實的一面,非壓力式面試的優(yōu)點,體現(xiàn)“以人為本”和“人性關(guān)懷” 容易使一些涉世不深的年輕人脫穎而出 能夠吸引更多企業(yè)內(nèi)、外部的人員參加競聘、展示才華 一些身懷特殊才華的技術(shù)型人才更能適宜,非壓力式面試的缺點,較難識別應(yīng)試者的能力差異 高層次管理者需要的應(yīng)變能力和承受能力難以獲得有效識別 很可能篩選的人選是只能在順境中成長 較高層次的人才可能會自然流失到其他企業(yè),四、根據(jù)面試的內(nèi)容劃分,情景化面試 職位追溯面試 行為描述面試 心理面試,（一）情景化面試,何

18、謂 情景化 面試？,應(yīng)聘者在一個經(jīng)過模擬的情景中扮演某一個角色，主考官以這特定環(huán)境中這一特定角色提出較難抉擇的問題，以測試應(yīng)聘者在該情景下的各種可能的表現(xiàn)，從而判斷應(yīng)試者對某些特定崗位的適應(yīng)程度,情景化面試的優(yōu)點,角色定位明確，便于測試人一崗之匹配性 在模擬的情景下更能識別應(yīng)試者對特定環(huán)境的適應(yīng)性 針對性強，可吸引企業(yè)內(nèi)的人員參加競聘,情景化面試的缺點,模擬的情景有時與真實相差甚遠 不是所有崗位的情景都能模擬，因此有明顯的局限性 不太適合外地和其他不同行業(yè)的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者的申請池可能會變小,（二）職位追溯面試,何謂 職位追溯 面試？,應(yīng)聘者只需回答與職位相關(guān)的信息、知識、教育、技術(shù)、能力和經(jīng)驗

19、，通常不被測試與該職位所需知識、能力之外的內(nèi)容,（三）行為描述面試,何謂 行為描述 面試？,這是情景化面試與職位追溯面試的一種結(jié)合形式，通常是指應(yīng)試者在過去的職位中在某一特定場景下的行為，考察這種行為以預(yù)測他未來在新的崗位上可能的行為的一種面試方法,（四）心理面試,何謂 心理 面試？,應(yīng)用心理學(xué)的某些知識、方法和技巧去考察應(yīng)試者的心理素質(zhì)、心理活動、心理承受能力和心理趨向。這通常用于考察高級管理人才的心理健康程度和彈性程度,第三節(jié) 面試考官與面試場所的選擇,面試考官的選擇 面試前應(yīng)準備的資料 面試場所的選擇與布置,一、面試考官的選擇,面試考官必須具備的條件 面試主考官的選擇 面試考官小組的組成

20、 面試考官的培訓(xùn) 面試考官必須規(guī)避的錯誤,（一）面試考官必須具備的條件,必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正 應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識 了解組織狀況及職位要求 能公正、客觀地評價應(yīng)聘者,（二）面試主考官的選擇,應(yīng)由資深的人力資源專家擔任 主考官個人應(yīng)有較深的人生閱歷、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊 應(yīng)具有洞察力并具愛才惜才之心 應(yīng)有宏觀駕御的能力 公正正直、品德高尚,（三）面試考官小組的組成,面試考官小組由57人組成為宜，通常由人力資源專家、董事會代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會代表等組成。,（四）面試考官的培訓(xùn),在面試進行前，應(yīng)由面試主考官對考官進行培訓(xùn)。培訓(xùn)包括考評指標的設(shè)定及其原因、評分的標準和評分的方法、如何觀察和評價不同應(yīng)聘者的表現(xiàn)、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯誤等。,（五）面試考官必須規(guī)避的錯誤,“眼緣”產(chǎn)生的錯誤判斷 “心緣”產(chǎn)生的錯誤判斷 判分時