人員流失分析報(bào)告ppt課件.ppt

1、報(bào)告人：* 2013年7月5日,2013年上半年度員工流失分析報(bào)告,1,目 錄,2,總體來看，公司人員流失率較高的月份為1月、3月、5月，其次的為4月份與6月份，2月份的流失率控制的相對(duì)較好。,1-6月人員流失率匯總,2013年截止2013年6月24日，公司累計(jì)離職 502 人，其中入職一周內(nèi)離職人數(shù)44人，月均離職率為7.79%（不含入職一周內(nèi)離職人員），人員具體流動(dòng)情況見下表：,3,人員流失率分析,1.人員流失結(jié)構(gòu)分析 1-6月流失人員共502人，其中作業(yè)員/品檢員：398人，占流失人員的79%，職員：104人，占流失人員的21%。,4,2.司齡分析：一周內(nèi)44人，0-3月257人，4-6

2、月67人，6-11月39人，1-2年49人，2-3年31人，3年以上15人。,人員流失率分析,5,人員流失率分析,從司齡趨勢(shì)分析： 試用期內(nèi)人員的穩(wěn)定性相對(duì)較低；4-6月期間屬于人員的動(dòng)蕩期；6-7月期間處于對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)的強(qiáng)化期，1-2年期間人員的技能處于周期性更迭期，度過此階段的人員相對(duì)較為穩(wěn)定。,司齡趨勢(shì)分析,6,人員流失率分析,3.人員流失原因分析,7,人員流失率分析,4.各部門累計(jì)流失率分析,從分析來看： 1.人員月均流失率較高的部門為制造中心、品管中心、PMC、戰(zhàn)略規(guī)劃部； 2.人員月均流失率其次的部門為銷售中心、研發(fā)中心、供應(yīng)鏈管理、汽車電子； 3.人員月均流失率較低的部門為財(cái)務(wù)部、

3、人資部。,8,5.通過對(duì)公司人員流失狀態(tài)分析，我們得到如下信息： 1.從員工自身的原因上分析：有些員工自身的能力很難適應(yīng)公司發(fā)展的需要，尤其是80、90后員工抗壓能力不強(qiáng)或者自身在溝通方面存在一定問題，致使對(duì)目前工作環(huán)境不適應(yīng)，感覺壓力大，產(chǎn)生離職的想法。 2.從人員流失結(jié)構(gòu)上分析：公司上半年度人員流失共502人，其中作業(yè)員/品檢員：398人，職員：104人，占流失人員的21%。職員在公司領(lǐng)導(dǎo)與員工之間起橋梁與紐帶的作用,因此建議此方面應(yīng)作為重點(diǎn)管控，建議應(yīng)向5%的比值方向進(jìn)行努力。 3.從人員流失的原因上分析：自離人員占43.6%、個(gè)人原因占28.3%、另謀發(fā)展占9.8%、公司環(huán)境與管理的適

4、應(yīng)上分別占6.4%、5.6%。在此層面分析上我們得出： 從自離人員占比43.6%上分析，主要集中在一線作業(yè)員，說明制造班組對(duì)員工的關(guān)懷存在一些不足，對(duì)員工缺乏尊重和關(guān)心。員工除了最基本的生理需求、安全,人員流失率分析,9,需求之外，越來越重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和被尊重、被接受的需求； 從個(gè)人原因占28.3%、另謀發(fā)展占9.8%上分析 ，說明公司需要適當(dāng)?shù)娜藛T 流動(dòng)，接下來部門需與內(nèi)外的環(huán)境進(jìn)行對(duì)比平衡，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整相關(guān)的策略； 從公司環(huán)境與管理的適應(yīng)上分別占6.4%、5.6%上分析，由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要或者個(gè)人發(fā)展等原因，導(dǎo)致有些職員的頻繁更替，每個(gè)管理者的能力水平不同，且都有自己的管理方式和風(fēng)格，難免

5、影響管理工作和政策的連續(xù)性。 4.從人員流失的司齡上分析：試用期內(nèi)人員的流失率為59.96%，4-6月期間人員流失率為13.35%，6-7月期間人員流失率為7.77%，1-2年期間人員流失率為9.76%。因此新員工在引導(dǎo)與訓(xùn)練方面需要我們投入更多的培訓(xùn)精力。 5.值得關(guān)注的是，離職率較高的部門集中在：品管中心、PMC、戰(zhàn)略規(guī)劃部、制造中心。人員被淘汰對(duì)維持公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)是十分必要的，員工需要有好的發(fā)展，,人員流失率分析,10,人員流失率分析,公司也要通過淘汰不稱職的員工，進(jìn)而選聘合格員工，優(yōu)化人員配置。但過度的人員流失會(huì)造成以下不良后果： 造成公司內(nèi)人氣損傷：人員的流失對(duì)其他人員的情緒和工作態(tài)

6、度會(huì)產(chǎn)生一定的消極傳染作用，會(huì)導(dǎo)致員工人心渙散，群體效率低下，甚至?xí)?dòng)更多員工的流失，以致影響團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。 人力成本損失：造成人力成本的損失。錄用新員工所需的人力費(fèi)用，與員工更替人力成本即把一名新員工培訓(xùn)成一名熟練的工人所花的包括培訓(xùn)與時(shí)間效益成本。公司不僅要額外付出人力成本，而且員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置。 公司管理及文化的積累損失：公司多年的管理經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)積累隨著人員的流失而流，公司的文化氛圍的沉淀是多年積累的，高流失率導(dǎo)致公司企業(yè)文化的斷層。,11,改善建議與措施,針對(duì)以上問題，解決的方法有： 1.嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，引進(jìn)適合公司的員工：控制人員流失還應(yīng)從招聘開始，既要考

7、慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)主客觀因素，用人部門在選擇人才時(shí)，存在一些一味的追求全面與優(yōu)秀，對(duì)適合公司的狀況與文化方面的考慮有所不足，人力資源部會(huì)在此方面協(xié)助與推動(dòng)部門在人才素質(zhì)模型的完善，在能力與期望相互匹配，會(huì)大大降低離職率。 2.加強(qiáng)新員工的培養(yǎng)：在新員工進(jìn)入部門時(shí)，要有優(yōu)秀的老員工或管理人員幫帶，讓新人的工作能夠在最短的時(shí)間內(nèi)上手，同時(shí)還要考慮平衡老員工帶新員工的激勵(lì)，形成一帶一或一帶多的培養(yǎng)方式，將其納入到培訓(xùn)考核的范籌中。目前人力資源部正在大力組建迷你生產(chǎn)線，將為產(chǎn)線輸送適當(dāng)熟練的作業(yè)員，對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)能將會(huì)起到很好的促進(jìn)作用。,12,3.健全員工訪談：人力資源

8、部目前建立了較為完善的員工訪談流程，人力資源部也在不斷地跟蹤與健全，有些部門仍存在一些績(jī)效訪談溝通不到的地方，人力資源部后續(xù)會(huì)強(qiáng)化各部門的訪談工作，主要從以下方面完善： 加強(qiáng)新進(jìn)職員在試用期內(nèi)的管控，對(duì)其在試用期內(nèi)進(jìn)行相應(yīng)考核，并留下相關(guān)考核記錄，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正與調(diào)薪（根據(jù)公司制度要求），不合格的員工進(jìn)行淘汰。人力資源部目前已有對(duì)試用期內(nèi)職員，進(jìn)行每月將工作以總結(jié)與報(bào)告的形式對(duì)其進(jìn)行雙向地考評(píng)溝通。 作業(yè)員的考核評(píng)比要與員工本人確認(rèn)并予以公示，對(duì)于存在失誤或不當(dāng)?shù)牡胤揭醒a(bǔ)救的措施和申訴的渠道，并及時(shí)地進(jìn)行處理。最好以制度進(jìn)行強(qiáng)化，力求做到公正與公開。 人力資源部會(huì)定期地訪談與收集員工的心聲，結(jié)合部門訪談的效果進(jìn)行梳理改進(jìn)部門的用人理念與管理方式，并將結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的公示。,改善建議與措施,13,4.增加外部培訓(xùn)：管理人員培訓(xùn)的機(jī)會(huì)太少。公司應(yīng)更多注重管理人員的培訓(xùn)和發(fā)展，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)外部管理的先進(jìn)思維與方法，目前無論是管理類還是專業(yè)類的培訓(xùn)都不夠，此方面應(yīng)不斷完善。 5.員工福利的改善：重點(diǎn)對(duì)員工宿舍和食堂的條件進(jìn)行改善。對(duì)于一線操作人員來講，工作條件相對(duì)比較艱苦，夜間操作時(shí)間長(zhǎng)，員工休息室、宿舍的條件都不太好，如果沒有食堂，就餐就是一大問題員工宿舍盡量配備相應(yīng)的設(shè)施，在周邊飲食不方便的情況下建立員工食