自我溝通、壓力溝通.ppt

1、第12講（1） 自我溝通,自我溝通的定義,自我溝通即信息發(fā)送者和信息接受者為同一行為主體，自行發(fā)出信息，自行傳遞并自我接受和理解的過程。,自我溝通與人際溝通的差異,主客體差異 目的差異 過程差異 媒介差異,自我溝通中的主要障礙,缺乏自我認知 人生沒有目標 .疏于理性思考,自我溝通的策略,認知自我 自我暗示 自我激勵 自我調適 自我超越,約哈瑞窗圖示,（1） 公眾的我 他人和自己都了解的信息。,（2） 背脊的我 他人了解但自身不了解的信息，自己的盲區(qū)。,（3） 隱秘的我 自身了解而他人不了解的信息。,（4） 潛在的我 他人不知道且自身也不了解的信息。,自我調適的正確態(tài)度,正視自我，正確評價自我

2、認識環(huán)境，順應環(huán)境 換位思考，寬以待人,第12講（2） 壓力溝通,問題？,你感到有壓力嗎？ 是什么樣的壓力一直困擾著你？ 這些壓力從何而來？ 組織中管理者和員工會遇到怎樣的工作壓力？ 如何認識、看待及處理壓力？,壓力的屬性,壓力是人們對于有特殊生理或心理上需要的行為或情景的綜合性反應的結果。 壓力包括個人以及所處環(huán)境的相互影響。 這種由環(huán)境導致的生理或心理上的壓力稱為壓力源。壓力源有多種形式，可以來自工作、家庭、朋友、同事或是內在的壓力。,影響處理工作壓力方式的因素,感知 過去的經驗 壓力與表現的關系 人際關系 個人差異,壓力的來源,工作壓力 生活壓力,最近一項研究表明,下列因素是壓力的主要來

3、源（括號內是員工的百分比） 不喜歡目前的工作（34%） 忙于應付目前的工作（30%） 工作太辛苦（28%） 同事關系（21%） 難相處的老板（18%）,管理人員所面臨的幾種典型的工作壓力源,角色模糊 工作責任不明確 角色轉換 管理人員在一個場景下是領導，在另一 個場景下是下屬 不明確的期望 沒人知道公司老板的期望是什么 不現實的期望 管理人員被要求做不可能的事，比如沒 有足夠的資源，沒有足夠的時間等 困難的抉擇 管理人員被要求做出對下屬不利的 抉擇，例如解雇或是降職 失敗 沒有達到預期效果 下屬的失敗 下屬的工作態(tài)度和績效令管理人員失望 超負荷的工作 在同一時間處理三件緊急事件,工作壓力的來源

4、,工作本身的壓力 在組織中的角色 職業(yè)生涯的發(fā)展 組織內的關系 組織與外界的關系,生活壓力,婚外戀 離婚 結婚 家庭成員的死亡 健康狀況,工作壓力影響的主要表現,對個人行為方面的影響 對健康的影響 對組織績效的影響,壓力與健康的關系,過度壓力使患各種疾病的機率上升 由壓力引起的疾病給個人帶來巨大的痛苦,由壓力引起的疾病給組織帶來損失,增加組織的醫(yī)療費用支出 缺勤率上升 工作事故增加 法律訴訟增多,壓力與組織績效的關系,適中 高 太小 太大 績 效 低 小 壓力 大,工作綜合癥,工作綜合癥主要是發(fā)生在壓力不可避免而員工個人又無法得到滿足的工作環(huán)境中，它經常表現出以下三種癥狀： 精神疲憊 工作中的

5、人格解體 個人成就感低,受工作綜合癥困擾者的特征,往往承受了太大工作帶來的壓力 傾向于理想主義 經常設立一些無法達到的目標,工作綜合癥形成的過程,無法達到預期的目標 缺乏挑戰(zhàn) 缺乏目標 變通能力差 缺乏控制 過度工作 較差的決策能力,壓力 疲勞 挫敗感 無助 內疚,工作綜合癥,個性與壓力,個性不同，個體所能接收到的情景信息不同、能感受到的壓力源的可能性也不同。 個性因素也同時影響著個體對所處環(huán)境的壓力源如何作出反應。,兩種明顯不同的性格類型,自我個性測試,根據你的實際情況,選擇a,b,c,d回答問題。 a.總是這樣 b.一般是這樣 c.很少這樣 d.從來不這樣 _ 1.我討厭排隊等待。 _ 2

6、.別人說我是個容易 煩躁的人。 _ 3.只要可能，我總試圖讓活動充滿競爭的氣氛。 _ 4.就算在度假休息的時候，也會帶上一些工作。 _ 5.我犯錯通常都是由于沒有仔細計劃就冒失地去執(zhí)行。 _ 6.浪費工作的時間會使我有負罪感。 _ 7.別人說我一旦處在由競爭壓力的環(huán)境中，脾氣就會變壞。 _ 8.當我在工作中承受了很多壓力時，就會有發(fā)脾氣的趨勢。 _ 9.只要可能，我總試圖能立刻同時完成兩件或更多的工作。 _ 10.我一直和時間賽跑。 _ 11.對那些遲到的人或遲來時沒有耐心。 _ 12.即使沒有必要，我也會不斷鞭策自己。,與A型個體有關的行為和傾向,時間緊迫感 求勝心理 競爭意識 對惰性很反感

7、 缺乏耐心 缺乏計劃性,與B型個體有關的行為和傾向,B型性格的人很少會渴望去完成越來越多的目標或參與越來越多的活動。 他們很少會表現過激的情形，而且在那些急于求勝的行為不合適或不重要的情形下，他們很少會表現出想急于打敗對手或帶有攻擊性的行為。 對身份、地位并不敏感，對成就的認同感也沒有A型個體那么強烈。,多數人都同時擁有這兩種性格特征,處理壓力方法,一般方法 治療、運動、時間管理、適當節(jié)食、充足的睡眠、冥思放松和娛樂活動。 組織管理中的方法： 識別壓力源，并盡量降低它的影響,揭示員工壓力過度的行為表現,工作時間比平時長很多或少了很多 行動反應越來越遲緩 曠工的次數增加 做決策時總覺得很困難 因

8、粗心造成的失誤越來越多 完成工作的時間超過期限 忘記約會時間 和別人相處存在困難 為失誤和個人的失敗耿耿于懷,有效壓力溝通的策略,改變行為 管理職業(yè)生涯 鼓勵員工參與 改善工作環(huán)境 重新設計工作 目標管理 制定健身計劃 明確工作權責和崗位分析,小測試,12-3 8+6 20*2 164 3+29 27+4 17*4 666 57+34 20-10 54-27 6*2 3*26 5025 10010 5+6 16-4 10-5,隨便移動按鍵的鍵盤玩電腦游戲時最方便好用的輸入設備，當然是鼠標和鍵盤了。不過鍵盤的設計與發(fā)明最早并非用來玩游戲，因此，不少廠商都絞盡腦汁想開發(fā)出比鍵盤更好用的輸入裝置，讓

9、玩家在游戲時能有更舒適的感覺。,案例1：中層管理人員的壓力,在美國中層管理人員的壓力普遍存在，從政府的初級官員到生意場中的高級雇員。這種壓力在身體上、情感上都給他們帶來了傷害。而那些企業(yè)股東只會不斷地對他們施加壓力，反而造成了績效的下降。又累又擔驚受怕的管理者又如何做好工作。實際上，有人已經承認了對公司的熱誠和忠誠度已今非昔比。貝爾公司的一分報告中寫道:“明天已經不再令人期待了”，當然這樣瀕臨崩潰的暗示還有許多。Marilyn Puder York，一位專為管理人員進行心理治療的醫(yī)生說“我接觸到了頭痛、胃痛、潰瘍、暴食、酗酒、抽煙；我聽到了家庭暴力；我看到了太多消極頹廢、小心翼翼，太多憂慮重重

10、、憤世嫉俗，而信任太少了。” W.H. Brownlee是紐約一個專為大企業(yè)員工服務的協會主席也說過，“只要施加足夠的壓力，你就可以讓最強壯的人病倒?！彼屯聜兛吹教嘀昂翢o精神疾病史的管理人員由于太重的壓力而失常的例子。,案例1：中層管理人員的壓力,在幾年之前，美國的中層管理人員還無需承受這種憂慮和痛苦。當他們的公司面臨危機時，體力勞動者才是通常被解雇的對象。不幸的是，隨著殘酷的全球化競爭，很多企業(yè)不得不盡可能的削減支出。因而，美國的企業(yè)單方面廢除了和中層管理者之間這條不成文的規(guī)則，裁員的大刀向這些人頭上無情地砍去。據統(tǒng)計，自1980年以來，世界500強企業(yè)減少了280萬個崗位，其中大多

11、數是中層管理者。 造成的結果就是，那些曾經一片赤誠為公司承擔分險謀取收益而身體力行的中層管理人員已同過眼云煙。一位美國中西部大型化工企業(yè)的部門經理告訴我們“現在的中層管理者不再會像以前那樣做決策承擔分險，他們已經認為這是上級該做的事了?！鄙踔吝B許多慣例、合理的出差待遇都需他們上級通過。 不可否認，許多公司中管理人員的地位已到了過度膨脹而需要精簡地步，而且我們也認同一定程度的壓力可提高組織績效的觀點。但是在不少情況下，一些臨時解雇的行為太過于輕率且程度過于嚴重了，隨之造成了剩下的員工負擔過重，甚至到了危害健康的地步。,案例2：增加員工的壓力,在最后一分鐘布置明天要完成的任務，幾天之后再給與關注。

12、 把決策權下放給你的助理，你只需完成五分之三的決策。 只給與員工否定的反饋，不要告訴他你希望如何改進，只要說“你寫的報告不行，重寫！” 同時布置五份或更多的需立刻上交的報告，但不必告知完成的順序，然后不停地追問: “關于*的財務報告完成了嗎？”“*的預算出來了嗎？” 不要建立一個分工明確的團隊，根據你的感覺或喜好來分配設計方案。 制造員工相互競爭的氣氛。任務完成期限前10天，告訴張三，李四已經差不多完成他的部分了，問她何時完工，再和李四重復一樣的話。巧秒處理其中關系，即使你知道所給信息不是正確的。,案例2：增加員工的壓力,因為人非完人，抱著員工在工作的每個方面都有待提高的心態(tài)書寫績效評估報告，也不要給他們制定明確的目標。 若其他部門某一職位