醫(yī)院績效管理與薪酬分配.ppt

1、績效管理與薪酬分配 陳亞光 南華大學(xué)醫(yī)院管理研究所所長 湖南郴州市第一人民醫(yī)院名譽(yù)院長 深圳康達(dá)信醫(yī)院管理咨詢公司首席專家,績效管理的目的 薪酬的基本理論 績效工資的分配,績效管理的目的,一個(gè)值得關(guān)注的案例惠州市三醫(yī)院 醫(yī)院現(xiàn)狀：惠城區(qū)二級(jí)甲等醫(yī)院，512張床（2009,87%） 當(dāng)?shù)蒯t(yī)院：中心醫(yī)院1300床、5億，一醫(yī)760床，2.5億 醫(yī)院定位：三級(jí)甲等醫(yī)院，與中心醫(yī)院、一醫(yī)院平行 粵東地區(qū)心臟病中心、惠州地區(qū)康復(fù)中心,績效管理的目的,惠州市三醫(yī)院業(yè)務(wù)收入 2009年 2010年 2011年 2012年 1.88億 2.45億 3.4億 5億？,績效管理的目的,發(fā)展機(jī)遇：大市場變化、中心醫(yī)

2、院分家 主要措施：人才和技術(shù)引進(jìn)、績效管理、質(zhì)量體系、 服務(wù)質(zhì)量、市場網(wǎng)絡(luò)、增加容量、組織機(jī) 構(gòu)變革 管理捷徑：咨詢公司,2010年職工收入增長情況,職工績效工資增長的同時(shí)醫(yī)院人力成本降低,2011年公立醫(yī)院改革重點(diǎn)工作,研究建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核體系 強(qiáng)化預(yù)算、收支、資產(chǎn)、成本核算與控制監(jiān)管 考核結(jié)果與院長任免、獎(jiǎng)懲、醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)助、工作 人員平均收入水平掛鉤,績效管理的目的,充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性,1、實(shí)行崗位績效工資制度 2、將醫(yī)務(wù)人員的工資與醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技 術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度掛鉤 3、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬 4、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻(xiàn)的人員 重點(diǎn)傾

3、斜 5、提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平 6、適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距,績效管理的目的,績效管理的目的,1、管理者落實(shí)責(zé)任的手段 2、員工獲得更高收入的導(dǎo)向 特點(diǎn)：易操作、易理解、簡單、直接,薪酬的基本理論,績效管理的目的,薪酬的基本理論,薪酬的種類 經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)薪酬,1、經(jīng)濟(jì)性薪酬 勞動(dòng)者通過勞動(dòng)所獲得的酬金，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、物質(zhì)、各種福利。 2、非經(jīng)濟(jì)性薪酬 勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)性薪酬，滿足基本需求后，需要滿足高層次精神需求的報(bào)酬，包括工作環(huán)境、參與決策、挑戰(zhàn)性工作、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)品牌等等。,薪酬的基本理論,薪酬的作用,1.滿足人們獲得財(cái)物的欲望 2.吸引和穩(wěn)定人才 3.發(fā)揮人的潛

4、能，提高效率 4.引導(dǎo)作用,薪酬的基本理論,薪酬的基本理論,戰(zhàn)略性薪酬 1、以激發(fā)員工創(chuàng)造性為目的 2、能推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 3、使骨干人才成為醫(yī)院相對固定的資本 4、能讓員工清楚如何做能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人最大價(jià)值,薪酬的基本理論,常用的薪酬形式 崗位工資 績效工資：獎(jiǎng)金、加班工資等 年薪 輔助性薪酬,崗位工資：能力、資力、崗位特點(diǎn) 績效工資：業(yè)績、指標(biāo)、貢獻(xiàn)大小,薪酬的基本理論,績 效：效益、效率、質(zhì)量和目標(biāo)(可 測量) 績效工資：激勵(lì)員工創(chuàng)造績效的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,薪酬的基本理論,某現(xiàn)醫(yī)院質(zhì)量目標(biāo)完成情況,前景理論,卡尼曼2002年獲諾貝爾獎(jiǎng)金 兩個(gè)規(guī)則,薪酬的基本理論,薪酬的基本理論,年 薪 責(zé)任、

5、風(fēng)險(xiǎn)、權(quán)力、利益的統(tǒng)一,國有醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系,1.國家事業(yè)單位工資體系 2.獎(jiǎng)金或績效工資 3.各種津貼及補(bǔ)助 4.各種提成,薪酬的基本理論,國有醫(yī)院現(xiàn)行薪酬的問題,1、薪酬與崗位職責(zé)關(guān)系不明確 2、沒有體現(xiàn)分配的公平性 3、忽視了醫(yī)院崗位的多元性 4、沒有發(fā)揮導(dǎo)向作用,薪酬的基本理論,薪酬體系設(shè)計(jì)原則,（一）控制人力成本，根據(jù)醫(yī)院綜合效益調(diào)控薪酬總額, 平衡各種關(guān)系：社會(huì)平衡、員工平衡、眼前與將來、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系等,薪酬的基本理論,績效工資總量建議標(biāo)準(zhǔn) 按當(dāng)?shù)毓珓?wù)員津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)3倍 人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)收入比例多少合適？,薪酬的基本理論,薪酬的基本理論,工資總量與收入比例問題

6、 控制總量還是控制比例？ 積極與消極的關(guān)鍵 （實(shí)行“績效”工資后的消極表現(xiàn)）,25%,25%,薪酬的基本理論,薪酬的基本理論,薪酬的基本理論,(二) 根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略和管理要求確立薪酬重點(diǎn) 服務(wù)型醫(yī)院 教學(xué)型醫(yī)院 研究型醫(yī)院 中期目標(biāo) 近期目標(biāo) 管理目標(biāo),（三）以崗位特點(diǎn)為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬體系,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。 分類設(shè)計(jì)薪酬管理方法,薪酬的基本理論,（四）根據(jù)人才需求和市場人才供求關(guān)系確定薪酬導(dǎo)向（稀缺性）。 （五）拉開分配差距，向生產(chǎn)一線傾斜，向關(guān)健崗位傾斜，向苦累崗位傾斜，向貢獻(xiàn)大的人員傾斜(競爭性10%以上）。,薪酬的基本理論,薪酬的基本理論,分配“

7、差距”問題 有“重要”和“不重要”的崗位嗎？,薪酬的基本理論,群體間的差距 1、對服務(wù)效果影響程度 2、崗位利用非人力資源的多少 3、人力成本投資的多少 4、人力資源的稀缺性 5、員工承受力 6、其他：社會(huì)平衡、領(lǐng)導(dǎo)期望、上級(jí)規(guī)定,3分法確定類別排序和權(quán)重系數(shù),3,3,3,2,2,2,3,3,3,2,1,2,3,2,1,1,1,1,3,3,2,2,1,1,3,2,1,2,1,1,15,13,10,9,6,7,薪酬的基本理論,薪酬的基本理論,標(biāo)準(zhǔn)化后權(quán)重系數(shù) 科 主 任 1.00 高級(jí)醫(yī)生 0.85 普通醫(yī)生 0.65 護(hù) 士 長 0.60 護(hù) 士 0.45 技 術(shù) 員 0.40,某三甲綜合醫(yī)院

8、2010年生產(chǎn)科室員工收入,薪酬的基本理論,參照法確定類別排序和權(quán)重系數(shù),薪酬的基本理論,某三甲綜合醫(yī)院2010年非生產(chǎn)科室員工,薪酬的基本理論,薪酬的基本理論,群體內(nèi)部差距 1、績效指標(biāo)（量、質(zhì)、滿意率、成果等） 2、貢獻(xiàn)率（對他人的貢獻(xiàn)） 3、崗位的技術(shù)難度、辛苦程度,（六）符合社會(huì)義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，用市場經(jīng)濟(jì)的手段調(diào) 控分配政策，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益事 業(yè)目標(biāo)。,薪酬的基本理論,薪酬的基本理論,（七）重視輔助性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用。 （八）配套可操作的考評(píng)體系（指標(biāo)涵蓋面廣、 易理解）。 （九）退休計(jì)劃。,薪酬的基本理論,（十）根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況事實(shí)求是,1.員工承受能力 2.醫(yī)院改革

9、成本支付能力 3.醫(yī)院期望的目標(biāo),績效工資的分配,科主任職責(zé)與薪酬 護(hù)士長職責(zé)與薪酬 核算科室績效工資總量方法（一次分配） 二次分配指導(dǎo)意見 其他人員分配方法,績效工資的分配,科主任的職責(zé) 學(xué)科發(fā)展 學(xué)術(shù)、技術(shù)、項(xiàng)目、人才、效益,績效工資的分配,科主任薪酬總量測算方法：分類計(jì)分法 學(xué)科排序 科室規(guī)模 核算收入,績效工資的分配,學(xué)科排序計(jì)分 國家重點(diǎn)臨床學(xué)科主任：10分 省級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任： 8分 市級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任： 6分 院級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任： 5分 一般學(xué)科臨床科室主任： 4分,績效工資的分配,科室規(guī)模計(jì)分 最高5分（按上一年出院人次） 其他科室按比例計(jì)算得分 核算收入計(jì)分 最高5分

10、其他科室按比例計(jì)算得分,績效工資的分配,理論上最好的科室得分應(yīng)該是20分 理論上最好的科室拿職工平均收入的幾倍? 如果設(shè)計(jì)為5倍，那么每4分為職工的1份收入 測算科室的得分，除以4得到職工收入的倍數(shù),某三級(jí)甲等醫(yī)院外科系統(tǒng)根據(jù)2010年資料測算結(jié)果,績效工資的分配,績效工資的分配,醫(yī)技科室 按同類臨床科室平均得分的75-80%確定,績效工資的分配,年薪支付方式 1、公立醫(yī)院：1/2按月支付，1/2年底考核后支付 2、民營醫(yī)院： 1/3現(xiàn)金每月支付 1/3現(xiàn)金年底支付 1/3非現(xiàn)金形式支付（消費(fèi)、股份、財(cái)產(chǎn)等）,科主任績效工資方法,1、科室平均績效工資的N倍 2、科室績效工資總量3-5% 3、控

11、制在生產(chǎn)科室平均N倍以內(nèi),績效工資的分配,科主任業(yè)績考核 月考核 年度考核,績效工資的分配,臨床科主任 月考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) （1）,臨床科主任 月考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（2）,科主任月考核內(nèi)容(3)：經(jīng)濟(jì)管理,臨床科主任年終考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),績效工資的分配,護(hù)士長職責(zé)： 護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理數(shù)量、護(hù)理技術(shù)、護(hù)士管理,護(hù)士長薪酬分配,1、設(shè)計(jì)護(hù)士長的總額：以護(hù)士平均收入為標(biāo)準(zhǔn) 2、由護(hù)理部分配：護(hù)理量、技術(shù)難度、質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn) 3、大部分月分配、少部分年度分配,績效工資的分配,績效工資的分配,工作量計(jì)分： 搶救：0.7分/次 重癥監(jiān)護(hù)：0.5分/天 病危：0.6分/天 特級(jí)護(hù)理：0.4分/天 病重：0.2分/天 一級(jí)護(hù)理：

12、0.2分/天 出院：0.3分/人 二級(jí)護(hù)理：0.1分/天,護(hù)士長月質(zhì)量考核,護(hù)士長薪酬分配,1、年薪酬總額為全院護(hù)士平均額140% 2、其中80%月分配，20%年底分配 3、1300元為月崗位工資，其余為績效工資，績效工資中 50%考核工作量，50%考核工作質(zhì)量,績效工資的分配,護(hù)士長分配實(shí)例,護(hù)士長年薪酬總額：52500元 月分配額度：52500X80%12=3500元 月績效額度：3500-1300=2200元 工作質(zhì)量考核1100元，按百分比支付 工作量考核金額：1100元,績效工資的分配,績效工資的分配,工作量考核： 內(nèi)科系統(tǒng)護(hù)士長10人，工作量計(jì)分合計(jì)193.5分 分值：1100X1

13、0193.5=58.8元 某護(hù)士長工作質(zhì)量考核97.3分,工作量考核18.9分,該護(hù)士長月薪酬為： 1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元,年底考核工資,護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。 52500X20%=10500元,績效工資的分配,績效工資的分配,核算科室一次分配方法 依據(jù)：新財(cái)務(wù)制度 “以收定支、收支平衡”,績效工資的分配,全成本核算的問題 為什么醫(yī)技科室增長會(huì)快過臨床？,績效工資的分配,科室全成本核算的弊端 將建設(shè)和發(fā)展所產(chǎn)生的成本按統(tǒng)一的折舊標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)偨o科室，忽 略了不同專業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益差別和社會(huì)效益差別； 分?jǐn)偝杀緸榭剖也豢煽爻杀?，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過可控

14、成本； 不利于科室開展新技術(shù)和新業(yè)務(wù)； 醫(yī)技科增長量大，容易出現(xiàn)績效工資增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過臨床科室； 醫(yī)院運(yùn)營成本不斷增加，科室的收支結(jié)余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務(wù) 增長快而績效工資增長緩慢現(xiàn)象。,績效工資的分配,在尊重歷史的基礎(chǔ)上提高待遇、走向公平 1、測算全院上年度績效工資比例，確定增加的比例值 2、按系統(tǒng)測算上年度績效工資比例 3、按科室測算上年度績效工資比例 4、對比、調(diào)整，確定新年度比例 5、成本比例按科室測算,績效工資的分配,成本控制方法：比例法 控制可以控制的成本 落實(shí)成本控制人的責(zé)任,績效工資的分配,案例： 超過比例的實(shí)際值80%與績效工資掛鉤 降低比例的實(shí)際值40%獎(jiǎng)責(zé)任人和員工,某三甲醫(yī)

15、院臨床科室平均開支比例,業(yè)務(wù)支出,人員開支,醫(yī)院收入,比例,13.67%,28.61%,57.72%,績效工資的分配,2010年4-11月某院各類人員績效工資,績效工資的分配,二次分配的原則 1、在績效工資總量確定的前題下分配 2、以績效指標(biāo)為主要依據(jù) 3、指標(biāo)精簡易掌握、方法簡單可操作,績效工資的分配,績效指標(biāo)的分類： 1、分配指標(biāo)：崗位指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、價(jià)值指標(biāo) 門診人次、出院人次、手術(shù)人次、技術(shù)項(xiàng)目例次、崗位分值、檢查例次、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、核算收入等,績效工資的分配,2、考核指標(biāo)：非量化指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)、約束指標(biāo) 質(zhì)量指標(biāo)、制度要求、藥品比例、平均出院日、滿意度、成本控制等。,績效工資的分配,績效

16、指標(biāo)與績效工資的關(guān)系： 1、分配指標(biāo)一般間接與績效工資掛鉤 2、考核指標(biāo)一般直接與績效工資掛鉤,績效工資的分配,臨床科室醫(yī)護(hù)分開分配 1、醫(yī)護(hù)分開核算 2、科室一起核算：比例法、職稱系數(shù)法,績效工資的分配,二次分配 醫(yī)生以小組為單元 護(hù)士以個(gè)人為單元,臨床科室醫(yī)生績效工資考核和計(jì)算方法,以醫(yī)療小組為分配單元 1、分配指標(biāo)（確定小組績效工資量的指標(biāo)） 數(shù)量指標(biāo)：原則上不超過3個(gè) 出院人次、手術(shù)人次、收入 發(fā)展指標(biāo)：原則上不超過2個(gè) 臨床路徑、技術(shù)項(xiàng)目,績效工資的分配,2、考核指標(biāo)：質(zhì)量、滿意度、制度、藥 品比例、費(fèi)用控制等約束性指標(biāo),績效工資的分配,心內(nèi)科方案,三個(gè)醫(yī)療小組 1、分配指標(biāo)：出院人

17、次40分、收入20分 介入手術(shù)每臺(tái)2分 2、考核指標(biāo)按規(guī)定扣分或直接扣錢到個(gè)人,績效工資的分配,某月醫(yī)生可分配的績效工資35000,1組：出院28、介入12、收入12 2組：出院22、介入11、收入11 3組：出院32、介入15、收入17 1組28/32X40+24+12/17X2073.1 2組22/32X40+22+11/17X2062.4 3組40+30+2090 分值35000/(73.1+62.4+90)155(元) 1組11350元、2組9690元、3組13950元,績效工資的分配,績效工資的分配某外科二次分配例基礎(chǔ)分標(biāo)準(zhǔn)：工作量60分（手術(shù)20分、出院40分），收入40分。,工作

18、量計(jì)分方式： 實(shí)際手術(shù)量/預(yù)期手術(shù)量x20+實(shí)際出院人次/預(yù)期出院人次x40 收入計(jì)分方式： 最高者為40分，其余=實(shí)際收入/最高收入者x40 小組長績效分=組內(nèi)人員平均績效分x1.2 每分分值=醫(yī)生總績效工資/醫(yī)生總績效分,績效工資的分配,加、扣分標(biāo)準(zhǔn)： 發(fā)展指標(biāo)：微創(chuàng)手術(shù)3分/例次 藥比不超標(biāo)加10分,績效工資的分配,團(tuán)隊(duì)紀(jì)律： 每個(gè)員工手機(jī)必須24小時(shí)開通，凡醫(yī)院或科室緊急工作需要時(shí)無法 聯(lián)系者或不服從科主任統(tǒng)一安排者，第一次扣50分，第二次扣100 分，第三次不再扣分直接取消該員工在外三區(qū)的所有工作安排，退 回醫(yī)院人力資源部。 直接推諉病人或其他形式的暗示、引導(dǎo)下造成推諉的實(shí)質(zhì)后果者，

19、 發(fā)現(xiàn)一次直接退回醫(yī)院人力資源部。 不服從上級(jí)主管部門安排，扣10分/次，并承擔(dān)因違反醫(yī)院規(guī)定所 造成科室的全部損失。,績效工資的分配,滿意度： 獲病人表揚(yáng)加10分/次+科室基金獎(jiǎng)勵(lì)100元/次。 被投訴時(shí)必須主動(dòng)取得病人諒解并撤訴者，扣10分/第一次，無法 取得病人諒解扣30分。第二次投訴扣50分，第三次被投訴者退回醫(yī) 院人力資源部。 醫(yī)療差錯(cuò)事件造成病人不良后果或負(fù)面影響者，第一次扣50分，第 二次扣100分，第三次扣當(dāng)月全部績效工資（含原補(bǔ)貼部分）并取 消第一責(zé)任人晉升職稱及進(jìn)修資格3年。 醫(yī)療事故或糾紛，扣當(dāng)月全部績效工資（含原補(bǔ)貼部分）并按醫(yī)院 規(guī)定扣罰個(gè)人承擔(dān)部分之賠償金，如為責(zé)任

20、事故則取消第一責(zé)任人 晉升職稱及進(jìn)修資格3年。,麻醉科醫(yī)生績效考核方案,個(gè)人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時(shí)間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評(píng)分四部分組成。 麻醉方式評(píng)分：全麻插管：5分/臺(tái) 靜脈全麻：4分/臺(tái) 椎管內(nèi)麻醉：3分/臺(tái) 神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺(tái) 基礎(chǔ)麻醉：1分/臺(tái) 麻醉時(shí)間評(píng)分：1分/小時(shí)/臺(tái),績效工資的分配,特殊情況加分： 加3分：器官移植、體外循環(huán)、嗜鉻細(xì)胞瘤、重度 燒傷病人、腦腫瘤 加2分：氣管內(nèi)手術(shù)、高齡、小兒、心臟病病人非心臟手 觸X線或骨水泥、特殊方法氣管插管術(shù) 加1分：科外會(huì)診或治療或動(dòng)靜脈穿刺置管、控制性降壓、 休克病人、妊高征 麻醉質(zhì)量評(píng)分：1、病人或外科醫(yī)生表揚(yáng)：加5

21、分/次 2、病人或外科醫(yī)生投訴：扣2分/次 3、未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成麻醉誘導(dǎo)：扣1分/次 4、因個(gè)人技術(shù)原因出現(xiàn)麻醉方式更改或臨界事件： 扣3分/次 5、不合理用藥或用材：扣10分/次,績效工資的分配,績效工資的分配,績效工資的分配,A：1.0 P：1.2 N：2.0 基礎(chǔ)工作量：危重病人4人或普通病人8人 每增加1個(gè)危重病人加0.2 每增加1個(gè)普通病人加0.1 每減少1個(gè)病人相對應(yīng)減分,績效工資的分配,某科護(hù)士績效可分配總額：37834元 加班補(bǔ)貼： 2150元 一星護(hù)士獎(jiǎng)： 1300元 質(zhì)量小組獎(jiǎng)： 300元 感控獎(jiǎng)： 125元 總出勤天數(shù)： 345天 應(yīng)出勤天數(shù)： 304天 加班天數(shù)：

22、41天 崗位總分： 337.2分 日績效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4 應(yīng)出勤績效額： 98.4304=29923.（元） 崗位分值： 29923./337.2=88.7（元）,績效工資的分配,某護(hù)士該月出勤24天(加班2天),崗位分28.2 崗位績效工資： 28.2X88.7=2501元 加班工資： 50X2+98.4X2=296.8元 一星獎(jiǎng)勵(lì)： 100元 該護(hù)士績效工資為：2501+296.8+100=2897.8元,注射室護(hù)士績效工資分配,1、主管護(hù)士補(bǔ)貼：150元/月 2、出勤績效工資：總績效工資50% 3、工作量績效工資：總績效工資50%

23、4、工作量計(jì)分： 肌注、皮內(nèi)注、靜脈采血： 0.1分/次 靜脈注射、股靜脈采血： 0.2分/次 洗腸0.3、導(dǎo)尿0.4、動(dòng)脈采血0.5分/次,績效工資的分配,績效工資的分配,某月績效工資總額19000元，主管補(bǔ)貼600元 （19000-600）2=9200元 每天績效值：9200130（全科總出勤天）=70.8元 工作量分值：9200871.5(全科總分)=10.55元 某主管護(hù)士出勤19.5天，工作量計(jì)分144.6分 績效工資：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元,輸液室護(hù)士績效工資分配,1、晚夜班工作量補(bǔ)貼：晚班達(dá)50人次、夜班達(dá)30人次補(bǔ)8 元，每遞增15人次加

24、8元 2、科齡補(bǔ)貼：20元/年 3、加班補(bǔ)貼：初級(jí)50元/天、中級(jí)60元/天 4、工作量計(jì)分：專班1.0 組長1.2 巡班0.9 預(yù)約0.9 倒中0.9 助專0.9 中班0.9 主班0.9 晚夜班按病房規(guī)定的執(zhí)行,績效工資的分配,績效工資的分配,輸液室某月績效總額為75584元，科室工作量分?jǐn)?shù)總和 為631.9分 科室固定開支：科室基金3000 晚夜班補(bǔ)貼3560 科齡津貼1920 其他獎(jiǎng)勵(lì)630 扣款-75 實(shí)際績效工資：75584-固定開支66542元 工作量分值：66542631.9 105.3元,績效工資的分配,某主管護(hù)師，科齡1年，實(shí)際出勤23天（晚班個(gè)；夜班個(gè)；09的班個(gè)），應(yīng)出勤

25、21天，加班2 天 1、本月個(gè)人工作量分32.9+51.9+170.9=33.5 工作量績效工資：33.5105.3=3527.55元 2、晚夜班補(bǔ)貼： 152元 3、科齡獎(jiǎng)： 20元 4、加班工資： 260=120元 5、講課補(bǔ)貼： 50元 6、處罰： 輸液處方有1組液體未簽名扣10元,本月總數(shù)為：3527.55+152+20+120+50-10=3859.55元,手術(shù)室護(hù)士績效分配,（一）崗位工資按醫(yī)院護(hù)理人員薪酬分配方案統(tǒng)一執(zhí)行。 （二）績效工資由醫(yī)院按照科室創(chuàng)造效益進(jìn)行成本核算后發(fā)放， 科室實(shí)行二次分配，具體分配如下： 1.職稱補(bǔ)貼：占分配總額的20% 2.量化分配：占可分配總額的80

26、%，按個(gè)人實(shí)際工作的數(shù)量和質(zhì)量計(jì)發(fā)，質(zhì)量按百分制實(shí)行倒扣，工作量按不同的班次、手術(shù)臺(tái)次、手術(shù)時(shí)間計(jì)算。,績效工資的分配,職稱補(bǔ)貼按系數(shù)，占總額20%： 副主任護(hù)師1.0 主管護(hù)師0.9 護(hù)師 0.8 護(hù)士 0.7 量化分配：占可分配總額的80%，按個(gè)人實(shí)際工作 的數(shù)量計(jì)發(fā)，固定崗位按系數(shù)發(fā)放,績效工資的分配,基礎(chǔ)分： 根據(jù)班次（白、中、晚）不同，崗位職責(zé)不同設(shè)置各班基礎(chǔ)分 超時(shí)工作分： 每月按22個(gè)工作日154小時(shí)計(jì)算，每超時(shí)1小時(shí)計(jì)3分，不足每小時(shí)扣3分 特殊獎(jiǎng)懲分： 根據(jù)每月質(zhì)量考核、加班等特殊貢獻(xiàn)加分或減分。休假、病假扣滿勤獎(jiǎng)100元/月，并按實(shí)際天數(shù)扣分。,、,績效工資的分配,洗手2分

27、，小于1小時(shí)1分 手術(shù)類型分：小手術(shù)2分，中手術(shù)4分，大手術(shù)6分 手術(shù)時(shí)間：3分/小時(shí)，1臺(tái)手術(shù)超過4小時(shí)后，每小時(shí) 遞增1分（巡回.洗手同時(shí)加），另加超時(shí)分3分。 一個(gè)病人做兩個(gè)手術(shù)（開兩次臺(tái)），再次開臺(tái)鋪巾者，在原基礎(chǔ)上增加一個(gè)檔次，按小中大，最大不超過8分 無洗手的手術(shù)巡回者增加1分,手術(shù)具體量化計(jì)分方法(1),績效工資的分配,感染手術(shù)為1分，特殊性感染者為2分（破傷風(fēng).氣性壞詛等） 小于3歲手術(shù)加1分； 輸血達(dá)5個(gè)血以上加1分； 搶救分：主搶救者2分，次搶救者1分； 電視系統(tǒng).顯微鏡.玻切.超乳.冷凍.宮腔鏡.巡回加1分/天，超生刀0.5分（巡回.洗手各得0.5分）膽道鏡0.5分（巡回

28、）等離滅菌為1分，耳鼻喉科腔鏡器械得1分,手術(shù)具體量化計(jì)分方法(2),績效工資的分配,體位加分： 神外側(cè)俯臥位 1.5 截石位 1分 俯臥位 1分 經(jīng)皮腎 1分 手術(shù)未做，但做了穿刺，觀察病情給1分/1小時(shí) 帶教本科室護(hù)士：被帶者巡回得70%，洗手無洗手分，帶教者得滿分 手術(shù)未做完交班者，交手術(shù)類型分的一半 腔鏡行酶洗加0.5分 下科室進(jìn)行術(shù)前訪視者每人每次加1分 加付班支付金額為50元；第一付班40元；第2付班35元；第3付班30元；第4付班25元；第5付班20元。,手術(shù)室某月績效工資總額為158063元，高級(jí)1人,主管護(hù)師 5人，護(hù)師18人，護(hù)士19.5 人，新人2人， 崗位總分：3387

29、2分 第一步：提取各種獎(jiǎng)勵(lì)金及加班費(fèi) 科室基金 7872 副班補(bǔ)貼 6095 其他獎(jiǎng)勵(lì) 11251,手術(shù)室護(hù)士分配實(shí)例,績效工資的分配,第二步：計(jì)算職稱薪酬： 158063-(7872+6095+11251)20%=26569（元） 第三步：計(jì)算職稱薪酬分值： 26569/（1.+4.5+14.4+13.65）=791.92（元） 第四步：計(jì)算崗位分值： 158063-(7872+6095+1125)80%/33872=3.13 （元）,績效工資的分配,某月主管護(hù)師姚，崗位分681分， 副班補(bǔ)貼 100元，二星獎(jiǎng)勵(lì)200元. 績效工資： 0.9X791.92+681X3.13+100+200=

30、3144.26（元）,績效工資的分配,供應(yīng)室護(hù)士分配 1、崗位工資按醫(yī)院護(hù)理人員薪酬分配方案統(tǒng)一執(zhí)行。 2、績效工資： （1）定崗定系數(shù)，污洗間組長系數(shù)1.1 污洗班系數(shù)1.0， 包裝間組長系數(shù)1.1 包班系數(shù)1.0 中班系數(shù)1.0 下收下送系數(shù)1.0 無菌間組長系數(shù)1.1 機(jī)動(dòng)班1.0 晚夜班系數(shù)按職稱分配：護(hù)士2.0，護(hù)師2.2,主管護(hù)師2.4。 （2）質(zhì)量按百分制實(shí)行倒扣，工作量按不同的班次計(jì)算。,績效工資的分配,護(hù)士的其他補(bǔ)貼： 護(hù)士長齡：30元/年 專家津貼：0.4績效 穿刺槍手：800元/月 兒科津貼：300元/月 重癥監(jiān)護(hù)室津貼：3年內(nèi)月增100，4-8年月150， 最高達(dá)105

31、0元,醫(yī)技部門 基礎(chǔ)工資點(diǎn)數(shù)分配法（計(jì)件工資） （醫(yī)院根據(jù)工作量和收入情況按比例提出工資總額由科室分配）,績效工資的分配,B超室績效考核方案,1、日常工作計(jì)分說明：門診B超0.5分/人次 常規(guī)彩超1分/人次 腔內(nèi)彩超1.5分/人次 彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次 心臟彩超2分/人次 床旁彩超5分/人次 介入超聲操作（活檢及治療 10分/人次 中、晚班1分/人次 2、中晚夜連班補(bǔ)助：初級(jí)50元/天 中級(jí)70元/天 副高90元/天,收入項(xiàng)目表,九月份B、彩超檢查人次8033，其中B超門診人次3280，住院部人次571，急診人次464，B超收入總計(jì)818600元。,個(gè)人考核表,放射科工作量考核薪酬（50%）

32、 普放：書寫報(bào)告/操作：1分/每部位， 特檢：輸卵管造影 5分，上消化道造影 10分， 鋇灌腸 12分，排糞造影28分。 CT：書寫報(bào)告/操作：1.5分/每部位平掃，3分/ 每部位增強(qiáng)，6分/三維每部位，9分/CTA每部位。 MR: 書寫報(bào)告/操作：3分/每部位平掃，5分/每部位增 強(qiáng)，11分/MRCP每部位。 晚夜班：2.5分/每部位。 工作量考核計(jì)算公式： 個(gè)人崗位績效薪酬=考核總薪酬/總分值個(gè)人分值。,績效工資的分配,檢驗(yàn)科績效考核方案,一、人員組合 分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗(yàn)組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120。 二、以工作量為計(jì)件工資的依據(jù)。每天工作實(shí)

33、行百分制。 1、生化室：雜項(xiàng)化驗(yàn)1分/項(xiàng)，電解質(zhì)1.5分/項(xiàng)，凝血止血3分/項(xiàng)，血?dú)饣?yàn)1分/項(xiàng)，門診標(biāo)本化驗(yàn)1分/項(xiàng)，上機(jī)操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)。 2、免疫組：乙肝全套（2.2/個(gè)），乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗(yàn)1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)。 3、臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個(gè)，大便常規(guī)0.5分/個(gè)，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個(gè)），血常規(guī)上機(jī)（301個(gè)數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗(yàn)（503個(gè)數(shù)），得出每天的分?jǐn)?shù)。 三、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗(yàn)科質(zhì)量缺陷管理方案扣分。 四、勞動(dòng)紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元。 五、科研

34、教學(xué)：每講課一次獎(jiǎng)勵(lì)50元。,舉例：何章勇（初級(jí)職稱、參加工作2.5年）2006.9月份的考核， 出勤25天。 生化室上班1天158.6分，門診化驗(yàn)室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分。 9月份總得分：158.5322.2699.51147.91611693.5 4182.7 基礎(chǔ)工資：200（基本）100（初級(jí)）0（3年內(nèi)無工齡工資） 300元 本月講課一次獎(jiǎng)50元，無檢驗(yàn)質(zhì)量扣分，無違反勞動(dòng)紀(jì)律。 科室0.76元/分 總績效：3004182.70.76503529元,績效

35、工資的分配,藥劑科績效工資設(shè)計(jì),1、按上年科室人均績效額為基數(shù)，略低于全院預(yù)算上浮比例。 2、上下浮動(dòng)： （1）基本用藥品種計(jì)算供應(yīng)率，大于或等于90%，藥房庫存量不得高于當(dāng)期50天藥品銷售量，每超過1天下浮1%，每少1天上浮0.5%。 （2）帳、物差錯(cuò)率不超過0.5%,超過下調(diào)3%。 （3）銷售總額與醫(yī)療收入同步的情況下，超過15%以上部分，每超過1%，上浮1%。,績效工資的分配,3、各部門績效工資總額（按人頭系數(shù)） 急診藥房 1.2 門診藥房 1.05 中心藥房 0.95 臨床藥學(xué) 1.0 部門負(fù)責(zé)人 1.2,績效工資的分配,藥房績效工資計(jì)算方法 門診藥房某月發(fā)藥處方11萬張，某工作人員發(fā)

36、藥處方9000張，該月門診藥房可供分配的績效工資為35426元，該工作人員的績效工資為 9000/11萬354262898元,績效工資的分配,工作量科室人員平均工作量，發(fā)200元。 工作量計(jì)分：每張單（掛號(hào)單、收費(fèi)單）計(jì)1分，將全科人員總分與可分配總額折算出分值再計(jì)個(gè)人績效工資。 如：某月掛號(hào)室可供分配的績效總額為6640元，共5人，有4人工作量超過60，該月掛號(hào)人次59243，計(jì)算分值：（66404200）/592430.099元,掛號(hào)收費(fèi)人員的績效工資計(jì)算方法,績效工資的分配,某掛號(hào)員完成12357人次，其績效工資： 123570.099200100（晚補(bǔ)）1523.3元,績效工資的分配,

37、醫(yī)院院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)薪酬總額系數(shù),績效工資的分配,績效工資的分配,績效工資的分配,績效工資的分配,職能科室考核難點(diǎn) 1、互相之間無法比照 2、沒有直接可量化的方法 3、誰來考核？ 職能科室考核方向 1、職責(zé)具體化、工作流程化、任務(wù)落實(shí)到人 2、考核重點(diǎn)：日常工作、重點(diǎn)工作、改進(jìn)工作,機(jī)關(guān)、后勤一般工作人員績效工資,績效工資的分配,管理干部每3年考核合格上調(diào)一檔 員工10年后每3年考核合格調(diào)一檔 崗位變動(dòng)調(diào)動(dòng)不超過兩檔,績效工資的分配,醫(yī)療專家特殊職業(yè)年金:業(yè)務(wù)收入0.5%,臨床醫(yī)生: 副高:個(gè)人9600 醫(yī)院14400 正高:個(gè)人14400 醫(yī)院21600 主任:副高:個(gè)人9600 醫(yī)院9600 正高

38、:個(gè)人14400 醫(yī)院14400 醫(yī)技醫(yī)生: 副高:個(gè)人6000 醫(yī)院9000 正高:個(gè)人9600 醫(yī)院14400 主任:副高:個(gè)人6000 醫(yī)院6000 正高:個(gè)人9600 醫(yī)院9600,績效工資的分配,歡迎交流,醫(yī)院績效考核與薪酬分配,“醫(yī)改”中有關(guān)公立醫(yī)院改革的論述,預(yù)算管理、成本核算和控制、控制醫(yī)藥費(fèi)用增長速度、調(diào)整收費(fèi)價(jià)格、控制特需服務(wù) 全面推行聘用制、崗位管理，控制工資總額，推行崗位工資和績效工資制度 探索多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、兼職兼薪。 充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。,我們要領(lǐng)會(huì)的實(shí)質(zhì)是什么？,政府投入的目的是體現(xiàn)醫(yī)療供給的公平 政府投入的結(jié)果是擴(kuò)大醫(yī)療市場 政府投入的導(dǎo)向是醫(yī)院要提高效率,李克強(qiáng)

39、: 撬動(dòng)醫(yī)改必須調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性,如何調(diào)動(dòng)積極性? 方法在哪里? 崗位管理、績效考核、兼職兼薪,薪酬激勵(lì)：調(diào)動(dòng)積極性和提高效率,根據(jù)醫(yī)院不同的專業(yè)設(shè)計(jì)不同的薪酬方法 不同崗位間、同崗位間的差別 每增加的薪酬量必須有相應(yīng)的業(yè)績增加 導(dǎo)向作用要明確 體現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo),薪酬是什么？ 經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。,1.經(jīng)濟(jì)性薪酬 勞動(dòng)者通過勞動(dòng)所獲得的酬金，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、物質(zhì)、各種福利。 2.非經(jīng)濟(jì)性薪酬 勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)性薪酬，滿足基本需求后，需要滿足高層次精神需求的報(bào)酬，包括工作環(huán)境、參與決策、挑戰(zhàn)性工作、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)品牌等等。,薪酬的作用,1.滿足人們獲得財(cái)物的欲望 2.吸引和穩(wěn)定人

40、才 3.發(fā)揮人的潛能，提高效率 4.引導(dǎo)作用,國有醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系,1.國家事業(yè)單位工資體系 2.獎(jiǎng)金或績效工資 3.各種津貼及補(bǔ)助 4.各種提成,你認(rèn)為你們單位的薪酬有什么問題?,國有醫(yī)院現(xiàn)行薪酬的問題,1.社會(huì)競爭性不強(qiáng) 2.內(nèi)部競爭性不強(qiáng) 3.激勵(lì)作用不強(qiáng) 4.不公平性 5.忽視了醫(yī)院崗位的多元性 6.導(dǎo)向不明確,醫(yī)院崗位特點(diǎn),1、分類不同：衛(wèi)生技術(shù)人員（醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī) 技、藥劑）； 工程技術(shù)人員； 行政管理人員； 工勤人員； 2、不同崗位的差異 3、相同崗位不同職級(jí)的差異及同職級(jí)的個(gè)體差 異,第一階段：1994年1998年 主要模式: 科室核算 主要內(nèi)容是收入減支出，收支節(jié)余按比例提

41、成為獎(jiǎng)金。此模式一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，大大推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)效益的增長，但是成本意識(shí)不強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)了經(jīng)濟(jì)考核，弱化了質(zhì)量考核，醫(yī)療費(fèi)用增長速度加快，科室大鍋飯，分配不合理現(xiàn)象比較明顯。,第二階段：1998年2000年 主要模式： 在第一階段的模式上增加了三個(gè)10%，即工作量、總收入、收支節(jié)余增加10%，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)以后增加的經(jīng)濟(jì)效益再次按比例分配給管理者和員工，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了員工的積極性，但第一階段存在的問題仍然無法解決。,第三階段：2001年2003年 主要模式：采取全成本核算，基礎(chǔ)工資、崗位工資和績效工資付酬的形式進(jìn)行管理。即：檔案工資的60%為基礎(chǔ)工資作為出勤的考核，另40%加上職稱津貼和職務(wù)

42、津貼作為崗位工資，根據(jù)醫(yī)療質(zhì)量、工作任務(wù)等管理內(nèi)容對其進(jìn)行考核，經(jīng)濟(jì)收入的節(jié)余提成作為績效工資，此項(xiàng)下不保底，上不封頂。 此模式雖然解決了成本意識(shí)，積極性的持續(xù)性，但是同前幾種模式一樣忽視了醫(yī)院各崗位分配的個(gè)性和復(fù)雜性，忽視了國有醫(yī)院應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)功能，沒有脫離國家的現(xiàn)行的工資體系，也就是說不管醫(yī)院效益如何，國家的增資醫(yī)院必須跟著增，更重要的是管理者的責(zé)、權(quán)、利沒有最大限度的落實(shí)。,第四階段：2003年開始,主要思路：根據(jù)不同的科室功能、不同的崗位、不同的 職位制定不同的分配模式，管理者以落實(shí)責(zé)、權(quán)、利為主 要目的，被管理者以強(qiáng)化崗位工作按質(zhì)按量完成為主要目 的，取消國家工資體系，制定符合醫(yī)院

43、實(shí)際的分配體系， 分配向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、大貢獻(xiàn)崗位傾斜，拉開生產(chǎn)科室 與支持部門的差距，拉開骨干與普通員工的差距，拉開管 理者與被管理者的差距，拉開醫(yī)生與護(hù)士的差距，但是關(guān) 注最低收入層，以保證在認(rèn)真工作的情況下，在醫(yī)院效益 增加的情況下，人人收入有所增加。實(shí)施辦法是先易后難 ，先簡單后復(fù)雜，先管理者后員工，先試行后推開。,建立崗位工資與績效工資為主的薪酬體系 崗位工資：體現(xiàn)專業(yè)和崗位特點(diǎn) 績效工資：體現(xiàn)業(yè)績和貢獻(xiàn)大小,方法： 1、崗位管理：護(hù)士、醫(yī)生、技術(shù)員、科主任、 護(hù)士長、行政管理干部、工勤人員等 2、根據(jù)業(yè)績確定總量 護(hù)士長年工資總量按全院護(hù)士平均工資的140%設(shè)計(jì) 科主任年工資總量根

44、據(jù)科室規(guī)模、社會(huì)水平設(shè)計(jì) 其他管理干部按科主任平均總量比例設(shè)計(jì),生產(chǎn)科室員工根據(jù)科室成本核算、比例控制、預(yù)算管理的原則每月確定績效工資總量 非生產(chǎn)科室員工根據(jù)生產(chǎn)科室平均總量按比例計(jì)算出每月績效工資總量,每一類員工總量確定后按績效考核確定個(gè)人量 考核方法：服務(wù)量、服務(wù)質(zhì)量量化到個(gè)人 計(jì)算出分值 根據(jù)個(gè)人量化得分計(jì)算出績效工資 部分考核內(nèi)容采取直接扣除法,薪酬體系設(shè)計(jì)原則,（一）醫(yī)院宏觀控制人力成本，根據(jù)醫(yī)院綜合效 益調(diào)控薪酬總額, 注意各種平衡關(guān)系 社會(huì)平衡、員工平衡、老員工與新員工 眼前與將來、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、社會(huì)效益與經(jīng) 濟(jì)效益的關(guān)系等 (二) 根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略和管理要求確立薪酬重點(diǎn),（三）以崗位

45、特點(diǎn)為依據(jù)根據(jù)不同的崗位 設(shè)立不同的薪酬體系,按崗定酬、崗 薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。 （四）崗位工資和績效工資制。,（五）根據(jù)人才需求和市場人才供求關(guān) 系確定薪酬導(dǎo)向。（六）拉開分配差距，向生產(chǎn)一線傾 斜，向關(guān)健崗位傾斜，向苦累崗 位傾斜，向貢獻(xiàn)大的人員傾斜。,（七）符合社會(huì)義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，用市場經(jīng)濟(jì)的手段調(diào)控分配政策，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益事業(yè)目標(biāo)。 （八）重視輔助性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的作用。 （九）配套可操作的考評(píng)體系。,權(quán)重系數(shù)設(shè)計(jì)依據(jù),根據(jù)政府文件確定精神 根據(jù)地方勞動(dòng)部門公布的指導(dǎo)意見 根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況 1.員工承受能力 2.醫(yī)院改革成本支付能力 3.醫(yī)院期望的目標(biāo),郴州市第一人民

46、醫(yī)院各類人員薪酬權(quán)重系數(shù),生產(chǎn)科室各類人員權(quán)重系數(shù)排列順序,管理及工勤部門各類人員權(quán)重系數(shù)排列,薪酬總額的確定,1、首次薪酬總額確定：首次確定按上年度實(shí)際人均開支 額來確定“人均年工資”，每年“人均年工資”根據(jù)事業(yè) 單位檔案工資平均調(diào)資額度適當(dāng)增加。 2、薪酬總額的增加： 社會(huì)平均增資法 綜合效益增資法 3、上年度門診人次、出院人次、總收入平均增長率為 “效益增長率”,方法二： 工資總額占業(yè)務(wù)收入比例 （我院目前為25%）,郴州市第一人民醫(yī)院各類人員薪酬體系,管理干部設(shè)定薪酬總額，因崗設(shè)酬，全面考核，根據(jù)績效上下浮動(dòng)。 員工薪酬分為崗位工資和績效工資兩部分，崗位工資體現(xiàn)員工本身從事的專業(yè)、年資

47、和所取得的學(xué)歷和職稱，績效工資根據(jù)所在科室和個(gè)人的績效來確定。 崗位工資分醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、后勤、管理、財(cái)務(wù)等崗位，各自根據(jù)工作崗位特點(diǎn)及權(quán)重系數(shù)不同而有所區(qū)別。,（ 臨床科主任薪酬 年薪制：能有效落實(shí)管理者責(zé)、權(quán)、利的一種分配模式，它是由規(guī)定的責(zé)任，落實(shí)責(zé)任的權(quán)力和完成職責(zé)的利組成，明確管理者的任務(wù)、責(zé)任，賦予管理者的權(quán)力，利益和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。管理者預(yù)先明確了責(zé)任和利益，就能主動(dòng)地、有效地制定達(dá)到目標(biāo)的措施并落實(shí)，主動(dòng)地承擔(dān)壓力，更好地發(fā)揮管理者的作用。年薪設(shè)計(jì)為崗位工資和績效工資兩部分，各占50%，崗位工資平均分成12個(gè)月計(jì)發(fā)，績效工資考核后年底按實(shí)際發(fā)個(gè)人，隨考核上下浮動(dòng)。,科主任分層設(shè)置

48、和管理： 學(xué)科主任（三級(jí)） ?？浦魅危ㄈ?jí)） 病區(qū)主任 三年一任期，每一層級(jí)任職不超過兩任；根據(jù)科室規(guī)模（服務(wù)量和收入）設(shè)計(jì)工資總量，50%為崗位工資，50%為績效工資；根據(jù)綜合考核結(jié)果確定實(shí)際工資收入。,學(xué)科設(shè)置基準(zhǔn)及各級(jí)主任薪酬總額設(shè)計(jì) 學(xué)科主任 ?？平ㄔO(shè) 病區(qū)數(shù)量 出院人次 核算收入 薪酬總額 一級(jí) 院級(jí)重點(diǎn) 2個(gè) 2000 700萬元 1618 二級(jí) 市級(jí)重點(diǎn) 2個(gè)或以上 2800 1200萬元 1820 三級(jí) 省級(jí)重點(diǎn) 2個(gè)或以上 3600以上 1600萬元 2224,?？圃O(shè)置基準(zhǔn)及各級(jí)主任薪酬總額設(shè)計(jì) 專科級(jí)別 出院人次 核算收入 薪酬總額 一級(jí) 小于1000 小于300萬元 12

49、 二級(jí) 10001600 300600萬元 1316 三級(jí) 1600以上 600萬元以上 1618 病區(qū)主任參照?？圃O(shè)計(jì),科主任任期和績效評(píng)價(jià)內(nèi)容,1、能力評(píng)價(jià)：你能做什么？（過去和未來） 2、忠誠度：事業(yè)心和責(zé)任感 公平、奉獻(xiàn)、培養(yǎng)員工、執(zhí)行力 3、結(jié)果：業(yè)績、貢獻(xiàn),以每年度職稱聘任考核結(jié)果為任職依據(jù) 1、個(gè)人綜合 30%（含綜合測評(píng)10%） 2、學(xué)術(shù)水平 30%（含專科建設(shè)10%） 3、科室業(yè)績 40% 3年平均90及以上為優(yōu)，連任；7089為合格，繼續(xù)參加述職、競聘；低于70為不合格。,個(gè)人綜合考核內(nèi)容： 職責(zé)履行 專業(yè)社會(huì)兼職 服務(wù)量 醫(yī)療安全 質(zhì)控病歷的質(zhì)量和數(shù)量、 勞動(dòng)紀(jì)律,學(xué)術(shù)水

50、平評(píng)價(jià)： 參加學(xué)術(shù)活動(dòng)和培訓(xùn) 科研課題和成果 發(fā)表論文 項(xiàng)目開展 教學(xué)工作 指導(dǎo)下級(jí)醫(yī)生,臨床科主任月考核內(nèi)容：質(zhì)量安全綜合 占55%,醫(yī)療質(zhì)量 65分：環(huán)節(jié)質(zhì)量15 終末質(zhì)量15 醫(yī)療安全15 工作質(zhì)量10 感染控制 5 傳染管理 5 教學(xué)工作 10分 服務(wù)質(zhì)量 10分 綜合考核 15分,科主任月考核內(nèi)容：預(yù)算管理 占40%,神經(jīng)外科某月核算情況,普外科某月核算情況,科主任月內(nèi)容考核：其他 占5%,未列入的、違反有關(guān)規(guī)章制度 發(fā)表論文、科研成果、突出表現(xiàn)等年底加分不超過10分,科主任年底考核匯總內(nèi)容,質(zhì)量安全綜合 55 預(yù)算成本管理 40 其 他 5 各部分占的比例根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況確定，總百

51、分比為實(shí)際績效工資與設(shè)計(jì)的績效工資的百分比。,崗位工資,臨床科室醫(yī)生績效工資考核和計(jì)算方法,以醫(yī)療小組為分配單元 考核指標(biāo)四類 1、確定單元績效工資量的指標(biāo) 數(shù)量指標(biāo)：原則上不超過3個(gè) 出院人次、手術(shù)人次、收入 發(fā)展指標(biāo)：原則上不超過2個(gè),2、質(zhì)量、滿意率、紀(jì)律指標(biāo)等采取扣除法 3、約束指標(biāo)采取扣除法 平均住院日、藥品比例、費(fèi)用控制等 4、公益指標(biāo)加分或直接獎(jiǎng)勵(lì),心內(nèi)科方案,三個(gè)醫(yī)療小組 1、確定性指標(biāo)：出院人次40分、收入20分 介入手術(shù)每臺(tái)2分 2、其他指標(biāo)按規(guī)定扣分或直接扣錢到個(gè)人,財(cái)務(wù)核算某月醫(yī)生可分配的績效工資35000,1組：出院28、介入12、收入12 2組：出院22、介入11、

52、收入11 3組：出院32、介入15、收入17 1組28/32X40+24+12/17X2073.1 2組22/32X40+22+11/17X2062.4 3組40+30+2090 分值35000/(73.1+62.4+90)155(元) 1組11350元、2組9690元、3組13950元,單元內(nèi)分配： 1、比例法：5:3:2:1、4:2:2:2等 2、計(jì)分法：先用比例法算出帶頭人績效工資， 再用計(jì)分法算出其他人的績效工資,負(fù)責(zé)醫(yī)生1.5,住院醫(yī)生1.0,輪科醫(yī)生0.8 3組負(fù)責(zé)醫(yī)生1人,住院醫(yī)生2人,輪科醫(yī)生1人 A醫(yī)生出院11人,介入6臺(tái),收入6.5萬 B醫(yī)生出院12人,介入5臺(tái),收入6.2

53、萬 C醫(yī)生出院9人,介入4臺(tái),收入4.3萬 先算出負(fù)責(zé)醫(yī)生的績效工資 1.5+1+1+0.84.3 每1的分值為13950/4.33244,負(fù)責(zé)醫(yī)生的績效工資：1.5X32444866 其他醫(yī)生可分配13950-48669084 A醫(yī)生得分11/12X40+20+1268.67 B醫(yī)生得分40+6.2/6.5X20+1069.08 C醫(yī)生得分9/12X40+4.3/6.5X20+851.23 計(jì)算分值9084/(68.67+69.08+51.23)48 A醫(yī)生3296元,B醫(yī)生3316元,C醫(yī)生2459元,麻醉科醫(yī)生績效考核方案,個(gè)人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時(shí)間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評(píng)

54、分四部分組成。 麻醉方式評(píng)分：全麻插管：5分/臺(tái) 靜脈全麻：4分/臺(tái) 椎管內(nèi)麻醉：3分/臺(tái) 神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺(tái) 基礎(chǔ)麻醉：1分/臺(tái) 麻醉時(shí)間評(píng)分：1分/臺(tái),特殊情況加分：加3分：器官移植、體外循環(huán)、嗜鉻細(xì)胞瘤、重度 燒傷病人、腦 腫瘤 加2分：氣管內(nèi)手術(shù)、高齡、小兒、心臟病病人非心臟手 觸X線或骨水泥、特殊方法氣管插管術(shù) 加1分：科外會(huì)診或治療或動(dòng)靜脈穿刺置管、控制 性降壓、休克病人、妊高征 麻醉質(zhì)量評(píng)分：1、病人或外科醫(yī)生表揚(yáng)：加5分/次 2、病人或外科醫(yī)生投訴：扣2分/次 3、未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成麻醉誘導(dǎo)：扣1分/次 4、因個(gè)人技術(shù)原因出現(xiàn)麻醉方式更改或臨界事件： 扣3分/次 5、不合

55、理用藥或用材：扣10分/次,護(hù)士長分配,1.用薪酬手段強(qiáng)化護(hù)理垂直管理 2.護(hù)士長由護(hù)理部分配，護(hù)士由護(hù)士長分配。 3.護(hù)士的分配辦法由護(hù)理部制定并指導(dǎo),按護(hù)理崗 位的特點(diǎn),向臟、苦、累和關(guān)鍵崗位傾斜,1、護(hù)士長薪酬結(jié)構(gòu) 崗位工資、績效工資、福利性工資 2、護(hù)士長薪酬總額 護(hù)士人均薪酬的140%計(jì)算,另加國家規(guī) 定的福利性工資、護(hù)士長齡 . 工資總額中1300(20%)為崗位工資，60%為月績效薪酬，余 20% 、年度項(xiàng)目新增績效及護(hù)士長齡為年底考核工資。 福利性工資按國家規(guī)定計(jì)算,護(hù)士長月績效考核 工作質(zhì)量實(shí)行倒扣 工作量按下列指標(biāo)量化計(jì)分： 搶救人次 0.7/人天次 病危人次 0.6/人天

56、次 特級(jí)護(hù)理 0.5 /人天次 重癥監(jiān)護(hù) 0.4/人天次 出院人次 0.3/人天次 病重人次 0.2/人天次 一級(jí)護(hù)理 0.2/人天次 二級(jí)護(hù)理 0.1/人天次 護(hù)士長工作量考核以科室護(hù)士人均工作量計(jì)分為依據(jù).,假定我院2009年護(hù)士人均薪酬4.7萬，護(hù)士長2009年度薪酬預(yù)算為 6.6萬元，其中80%即5.28萬按月分配,平均每月可共分配的金額4833元 4833元當(dāng)中1300元為護(hù)士長的崗位工資，月績效為3533元 3533元當(dāng)中一半既1766.5元考核工作質(zhì)量,一半考核工作數(shù)量,工作量分配舉例： 先算出全院人均護(hù)士工作量得分: 工作量總分12978.25/護(hù)士總數(shù)874人=人均分14.84 人均工作量分值=1766.5/ 14.84分=119元 某科某月工作量總分375.53，護(hù)士19人，人均工作量得分19.76分 該科護(hù)士長工作量分配： 19.76X119=2351,年底考核工資,護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。 其方法為： （一）與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50% 參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分 年底考核工資總額50%全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分 總和護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)